پایان نامه رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار

2-1-3-2-3- رهبری تحول آفرین: 19

2-1-3-3- ویژگی های رهبران تحول آفرین: 20

2-1-3-4- رویکردهای رهبری تحول آفرین.. 22

2-1-3-4-1- نظریه رهبری تحول آفرین برنز (1978) 22

2-1-3-4-2- نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (1985) 22

2-1-3-4-3- نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا (1990) 23

2-1-3-4-4- نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن. 24

2-1-3-4-5-نظریه رهبری تحول آفرین بس (1999- 1985) 25

2-1-3-5- شاخص های رهبری تحول آفرین از دیدگاه بس…. 26

2-1-3-5-1- نفوذ آرمانی.. 26

2-1-3-5-2- تحریک فرهیختگی.. 27

2-1-3-5-3-انگیزش الهام بخش…. 28

2-1-3-5-4-ملاحظات فردی.. 29

2-2- بخش دوم: توانمندسازی در محیط کار. 30

2-2-1- رویکرد ساختاری و روانشناختی: 30

2-2-2- تئوری توانمندسازی ساختاری کانتر: 32

2-2-2-1- ساختارهای توانمندسازی: 33

2-2-3- تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر: 37

2-2-3-1- ابعاد توانمندسازی روانشناختی: 38

2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق.. 41

2-3-1- پیشینه داخلی.. 42

2-3-1-1- رهبری تحول آفرین.. 42

2-3-1-2- توانمندسازی در محیط کار. 43

2-3-2- پیشینه خارجی.. 44

2-3-2-1- رهبری تحول آفرین.. 44

2-3-2-2- توانمندسازی در محیط کار. 45

2-4- بخش چهارم: مدل پژوهشی تحقیق.. 47

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

مقدمه. 49

3-1- روش تحقیق.. 49

3-2- متغیرهای تحقیق.. 50

3-2-1- متغیر مستقل.. 50

3-2-2- متغیر وابسته. 50

3-3 ـ نحوه جمع آوری داده ها 50

3-4ـ جامعه آماری.. 51

3-5- نمونه آماری.. 51

3-6- ابزار سنجش تحقیق.. 53

3-7- روایی وپایایی پرسشنامه. 55

الف) روایی(اعتبار) 55

ب) پایایی (قابلیت اعتماد) 55

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها 56

3-8-1- آمار توصیفی.. 57

3-8-2- آمار استنباطی.. 57

3-9- آزمون‌های آماراستنباطی مورد استفاده 57

3-9-1- آزمون کالموگرف-اسمیرنوف… 57

3-9-2-آزمون همبستگی پیرسون. 58

3-9-3- آزمون اسپیرمن.. 58

3-9-4- آزمون تی(T) دو جامعه مستقل و من- ویتنی (آزمون U) 58

3-9-5- آزمون ANOVA و کروسکال – والیس (آزمون H) 59

3-9-6- آزمون فریدمن.. 59

3-10ـ جمع‌بندی.. 59

فصل چهارم: تجریه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه. 61

4-2- آمار توصیفی.. 62

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت… 62

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن.. 63

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات… 64

4-2-4- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر تاهل.. 65

4-2-5- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه کار. 66

4-2-6- متغیرهای تحقیق.. 67

4-3- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها 68

4-3-1- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف… 68

4-3-2- آزمون فرضیات… 69

4-3-2-1- فرضیه فرعی اول. 69

4-3-2-2- فرضیه فرعی دوم. 70

4-3-2-3- فرضیه فرعی سوم. 71

4-3-2-4- فرضیه فرعی چهارم. 72

4-3-2-5- فرضیه اصلی.. 73

4-4- سایر یافته های تحقیق.. 74

4-4-1- آزمون من- ویتنی (آزمون U) 74

4-4-1-1- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که ترغیب ذهنی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 74

4-4-1-2- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که نفوذ آرمانی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 75

4-4-1-3- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که انگیزش الهام بخش بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 76

4-4-1-4- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که ملاحظات فردی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 77

پایان نامه رابطه سایبرلوفینگ(وبگردی) وعملکرد کارکنان در دانشگاه

2-3-4 هرم عملکرد. 39

2-3-5 کارت امتیازدهی متوازن. 40

2-3-6 تحلیل ذینفعان. 42

2-3-7 مدل تعالی سازمان. 44

2-3-8 مراحل پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد. 44

2-4 بخش چهارم 52

2-4 مروری بر مطالعات انجام شده 52

2-4-1 مطالعات انجام شده داخلی.. 52

2-4-2 مطالعات انجام شده خارجی.. 55

فصل سوم. 59

روش تحقیق.. 59

مقدمه. 60

3-1  نوع وماهیت تحقیق.. 60

3-2 جامعه آماری.. 60

3-3 روش نمونه گیری 60

3-4 تعیین حجم نمونه 61

3-5 روش جمع آوری داده ها  62

3-6 ابزار سنجش تحقیق………………………………………………………………………………………………………….62

3-7 روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….64

3-7-1 ضریب آلفای کرونباخ…………………………………………………………………………………………………..65

3-7-2 اعتبار………………………………………………………………………………………………………………………..66

3-8   روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون های آماری مورد استفاده………………………………………….66

3-8 -1 تحلیل توصیفی………………………………………………………………………………………………………….66

3-8  -2 تحلیل استنباطی……………………………………………………………………………………………………….67

فصل چهارم. 70

تجزیه وتحلیل داده ها 70

4-1 مقدمه. 71

4-2 آمار توصیفی.. 71

4-2-1 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت… 72

4-2-2 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن.. 72

4-2-3 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات… 74

4-2-4 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار. 74

4-2-5 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سمت… 75

4-2-6 متغیرهای تحقیق.. 76

4-3 نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها 77

4-3-1آزمون کالموگروف- اسمیرنوف… 78

4-3-2آزمون فرضیات… 78

4-3-2-1 فرضیه اول 78

4-3-2-2 فرضیه دوم. 79

4-3-2-3 فرضیه سوم. 80

4-3-2-4 فرضیه چهارم. 80

4-3-2-5 فرضیه پنجم. 81

4-3-2-6 فرضیه ششم. 82

4-3-2-7 فرضیه هفتم. 83

4-3-2-8 فرضیه هشتم. 83

4-4 سایر یافته های تحقیق.. 84

4-4-1 سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………….84

4-4-2 آزمون T دو جامعه مستقل………………………………………………………………………………………….87

4-3-3 آزمون فریدمن…………………………………………………………………………………………………………..88

فصل پنجم. 91

نتیجه گیری و پیشنهادات… 91

5-1 مقدمه. 92

5-2خلاصه تحقیق.. 92

5-3 تحلیل نتایج تحقیق.. 93

5-3-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی……………………………………………………………………….93

5-3-2 بحث درباره نتایج حاصل از آزمون K.S……………………………………………………………………….94

5-3- 3بحث درباره نتایج حاصل از فرضیات تحقیق…………………………………………………………………95

5-3-3-1 نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………..95

5-3-3-2 نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………….95

5-3-3-3 نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم………………………………………………………………………96

5-3-3-4 نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم……………………………………………………………………96

5-3-3-5 نتایج حاصل از فرضیه فرعی پنجم……………………………………………………………………..97

5-3-3-6 نتایج حاصل از فرضیه فرعی ششم……………………………………………………………………..97

5-3-3-7 نتایج حاصل از فرضیه فرعی هفتم………………………………………………………………………98

5-3-3-8نتایج حاصل از فرضیه فرعی هشتم……………………………………………………………………..98

5-3-4 نتایج حاصل از آزمون T تک نمونه ای………………………………………………………………………..99

5-3-5 نتایج حاصل از آزمون T دو جامعه مستقل……………………………………. …………………………..100

5-4 پیشنهادات… 101

5-4-1 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر نتایج بدست آمده از تحقیق.. 101

5-4-2 پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 102

5-5 موانع و محدودیت های تحقیق.. 102

منابع و مآخذ. 103

پیوست ها 112

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………….129

فهرست جداول

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

2-1-10) نتایج درک عدالت.. 40

2-1-10-1) عملکرد کاری.. 40

2-1-10-2) رفتار شهروندی سازمانی.. 41

2-1-10-3) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل. 41

2-1-11) اهمیت و تأثیرات رعایت عدالت در سازمان‌ها 42

2-2) رفتار شهروندی سازمانی.. 44

2-2-1) رفتارهای شهروندی سازمانی.. 44

2-2-2) تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 46

2-2-3) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 47

2-2-4) عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی.. 48

2-2-4-1) رضایت شغلی.. 48

2-2-4-2) عدالت سازمانی.. 49

2-2-4-3) حمایت سازمانی.. 49

2-2-4-4) رهبری.. 50

2-3) خودسودمندی.. 52

2-3-1) خودسودمندی کارکنان. 52

2-3-2) خودسودمندی و مفهوم آن. 52

2-3-3) تعاریف خودسودمندی.. 54

2-3-4) ماهیت خود سودمندی.. 54

2-3-4-1) مفهوم خود. 56

2-3-4-2) نظریه شناختی – اجتماعی.. 57

2-3-5) شکل گیری خودسودمندی.. 58

2-3-6) منابع باورهای خود سودمندی.. 59

2-4) پیشینه پژوهش… 63

2-4-1) پیشینه در ایران. 63

2-4-2) پیشینه در خارج از ایران. 70

نتیجه‌گیری.. 79

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1)  مقدمه. 81

3-2) روش تحقیق. 81

3-3) جامعه آماری و نمونه آماری.. 81

3-4) روش نمونه گیری.. 82

3-5) ابزار گردآوری اطلاعات.. 82

3-6) روایی (اعتبار) 82

3-7) پایایی.. 82

3-7-1)  پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی.. 83

3-7-2)  پرسشنامه عدالت سازمانی.. 85

3-7-3)  پرسشنامه خود سودمندی.. 86

3-8) متغیرهای پژوهش… 87

3-9) روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 87

نتیجه‌گیری.. 87

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4) مقدمه. 89

4-1) توصیف متغیرهای تحقیق. 89

4-1-1) عدالت سازمانی.. 89

4-1-2) عدالت توزیعی.. 90

4-1-3) عدالت رویه ای.. 91

4-1-4) عدالت مراوده‌ای.. 92

4-1-5) خودسودمندی.. 93

4-1-6) رفتار شهروندی سازمانی.. 94

4-1-7) جنسیت.. 95

4-1-8) سن.. 96

4-1-9) تحصیلات.. 97

4-2) آزمون فرضیه‌های تحقیق. 98

1-2-4) آزمون فرضیه فرعی اول. 99

4-2-2) آزمون فرضیه فرعی دوم. 99

4-2-3) آزمون فرضیه فرعی سوم. 100

4-2-4) آزمون فرضیه اصلی اول. 100

4-2-5) آزمون فرضیه اصلی دوم. 102

4-2-6) آزمون فرضیه اصلی سوم. 102

4-3) نتیجه گیری.. 103

فصل پنجم: بحث ، نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1) جمع بندی.. 105

5-2) یافته‌های حاصل از این پژوهش… 106

5-2-1)  یافته های آمار توصیفی.. 106

5-2-2) یافته‌های آمار استنباطی.. 107

5-3) بحث.. 108

5-4) پیشنهادهای برخاسته از تحقیق. 109

5-5) توصیه‌ها 111

5-6) محدودیتهای تحقیق. 111

5-6-1) محدودیت های در اختیار محقق. 111

5-6-2) محدودیت های خارج از اختیار محقق. 112

5-7) پیشنهادها برای تحقیقات آینده 112

پیوست الف: پرسشنامه. 113

پیوست ب: توصیف میانگین سوالات.. 117

پیوست ج: آلفای کرونباخ. 119

پایان نامه رابطه عوامل مدیریتی با استقرار و پیاده سازی حسابداری

3-9-2 – مدل تحقیق : 53

مدل مفهومی تحقیق: 54

3-10-متغیرهای تحقیق و تعریف عملیاتی.. 55

3-10-1- متغیرهای تحقیق: 55

3-10-2-تعاریف عملیاتی.. 55

فصل چهارم :     تحلیل اطلاعات… 59

مقدمه   60

آمار توصیفی مربوط به مدیران و کارشناسان امور مالی شهرداری قم (نمونه اول تحقیق). 60

4-3 تحلیل فرضیه ها. 70

بررسی فرضیه فرعی 1: 71

بررسی فرضیه فرعی 2. 73

بررسی فرضیه فرعی 3. 75

4-4- آزمون های تحلیل همخوانی.. 81

4-5 آمار توصیفی مربوط به صاحبنظران(نمونه دوم تحقیق). 84

4-6-1 توزیع وزنی هریک از شاخص های مربوط به عامل محیطی از نظر پاسخ‌دهندگان.. 89

4-6-2 توزیع وزنی هریک از شاخص های مربوط به عامل فنی و فرآیندی از نظر پاسخ‌دهندگان.. 90

4-6-3-توزیع وزنی هریک از شاخص های مربوط به عامل انسانی از نظر پاسخ دهندگان.. 91

4-6-4 توزیع وزنی هریک از عوامل انسانی،فنی و فرآیندی و محیطی از نظر پاسخ دهندگان.. 92

4-6-5-میانگین وزنی هریک از شاخص های مربوط به عوامل انسانی،محیطی و فنی و فرآیندی به تفکیک هر عامل    93

4-6-6-رتبه بندی میانگین وزنی هریک از شاخص های مربوط به عوامل انسانی،محیطی وفنی و فرآیندی به تفکیک هر عامل    93

4-6-7- رتبه بندی میانگین وزنی هر یک ازشاخص های مربوط به عوامل انسانی، محیطی، فنی و فرآیندی    94

4-6-8 رتبه بندی هر یک از عوامل انسانی،فنی و فرآیندی و محیطی از نظر پاسخ دهندگان: 94

4-7- نتایج حاصل از اظهار نظر هر دو گروه پاسخ دهنده به سوالات پرسشنامه ها. 95

فصل پنجم :     نتیجه‌گیری، ارائه پیشنهادات… 96

5-1 پیشگفتار. 97

5-2 خلاصه.. 97

5-3- نتیجه گیری.. 98

نتیجه گیری با استفاده از روش AHP. 104

5-4 پیشنهادات… 106

5-4-1 پیشنهادات کاربردی.. 106

5-4-2 پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده. 107

5-6 – محدودیتها و مشکلات تحقیق.. 108

منابع و مأخذ.. 109

پیوست‌ها. 113

چکیده

تحقیق حاضر به بررسی رابطه عوامل مدیریتی و استقرار و پیاده‌سازی نظام حسابداری تعهدی در شهرداری قم می پردازد و به صورت موردی شهرداری قم را در نظر گرفته است. هر چند می‌توان عوامل را به دو دسته عوامل پیش‌برنده و بازدارنده تقسیم کرد ولی تمامی عوامل در صورتیکه در شرایط نامطلوب قرار داشته باشند تبدیل به یک مانع یا مشکل بر سر راه اصلاح یا تغییر خواهند شد. در این تحقیق تلاش براین است تا مهمترین  شاخصهایی که مربوط به عوامل بازدارنده ‌پیاده‌سازی نظام حسابداری تعهدی می باشند را در مورد بررسی قرار داده و همچنین راه کارهایی را نیز در این خصوص ارائه دهد .این موانع، باتوجه به مطالعه ادبیاتی صورت گرفته و همچنین نظر متخصصان و کارشناسان در حوزه نظام های مالی ،”عوامل مدیریتی” عنوان شده است که این عوامل به سه دسته عوامل محیطی ،فنی وفرآیندی و انسانی طبقه بندی می شود که بوسیله 14 شاخص سنجیده و مورد ارزیابی قرار گرفت. روش انجام تحقیق از نوع پیمایشی بوده و از روش‌های آماری همچون دوجمله‌ای و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) استفاده گردید. به منظور آزمون فرضیه های تحقیق ،اطلاعات مورد نیاز از طریق توزیع پرسشنامه هایی بین دو گروه از صاحبنظران واساتید دانشگاه ها ودیگری مدیران وکارشناسان مرتبط با نظام های مالی توزیع گردید.از این رو می‌توان این تحقیق را دارای دو نمونه آماری از 1)مدیران و کارشناسان مالی شهرداری و 2)صاحب‌نظران و اساتید دانشگاه دانست. داده های گردآوری شده وارد نرم افزار SPSS ، Ecxel و Expert Choice   شده و مورد تحلیل قرار گرفته است.

نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که موانع و مشکلات استقرار و پیاده سازی نظام حسابداری تعهدی در شهرداری قم عوامل مدیریتی می باشند. مشکلات پیاده سازی نظام حسابداری تعهدی از نظر  پاسخ دهنده گان هر دو نمونه آماری به ترتیب عوامل، 1-عامل انسانی 2-عامل فنی و فرآیندی 3- عامل محیطی با عوامل مدیریتی مرتبط می باشند.

واژه های کلیدی: شهرداری، موانع و مشکلات ، نظام های مالی، حسابداری تعهدی.

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1        مقدمه

بدﻭﻥ ﺷﻚ، ﺩﻭﻟﺘﻬﺎ ﺩﺭ ﻗﺒﺎﻝ ﺷﻬﺮﻭﻧﺪﺍﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺗﺤﺼﻴﻞ ﻭ ﻣﺼﺮﻑ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ،ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﺋﻲ ﺩﺍﺭﻧﺪ . ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﺋﻲ ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﺣﻘﻮﻕ ﺷﻬﺮﻭﻧﺪﺍﻥ ﻣﻘﺮﺭ ﻣﻲ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﺩﻭﻟﺘﻬ ﺎﻱ ﻣﻨﺘﺨﺐ ﻣﺮﺩﻡ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ وضع مالیات و عوارض و یا استقراض صورت می گیرد، دلایل قانع کننده و منطقی به شهروندان و یا نمایندگان قانونی ایشان ارائه نمایند. از سوی دیگر در مورد مصرف منابع مالی و نتایج عملیاتی که منابع مالی برای آن مصرف گردیده است نیز مسئولیت پاسخگوئی عمومی دارند.  با توجه به اهمیتی که تعیین میزان درآمدها و هزینه‌های واقعی یک دوره مالی در ادای مسئولیت پاسخگوئی دولتها و ارزیابی این مسئولیت توسط شهروندان و نمایندگان قانونی آنها دارد، لذا روشهای شناسائی و اندازه گیری درآمدها و هزینه های دولتها نیز از اهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار خواهد بود.

تحول درسیستم حسابداری و گزارشگری مالی مؤسسات بخش عمومی مستلزم حصول اطمینـان از فراهم بودن شرایط لازم برای به کارگیری دو عامل کلیـدی شـامل مبنـای تعهـدی تعـدیل شـده و معیار اندازهگیری جریان منابع اقتصادی در این سیستم میباشد. به همـین دلیـل تحقیـق حاضـر، امکان سنجی استقرار سیستم حسابداری بر مبنای تعهدی و معیار جریان منابع اقتـصادی در شهرداری‌ها را در دستور کار قرارداده است. به بیان دیگـر، این تحقیق در پی آن است که وجود یا عدم وجود شـرایط لازم و کـافی بـرای بکـارگیری مبنـای تعهدی در حسابداری شهرداری قم اطمینان حاصل نماید.

به همین جهت مبانی نظری حسابداری و گزارشگری مالی دولتی در دو دهه آخر قرن بیستم، بر استفاده از مبنای تعهدی در حسابداری و گزارشگری مالی دولتها و واحدهای تابعه آنها تأکید داشته و نظامهای حسابداری اغلب دولتهای کشورهای توسعه یافته برمبنای تعهدی طراحی و به مورد اجراء گذاشته شده است.

حسابداری تعهدی کامل[1]:

در این سیستم حسابداری زمان تحصیل و یا تحقق درآمد هنگامی است که درآمد بصورت قطعی تشخیص می شود و یا بر اثر ارائه خدمات حاصل می گردد. لذا زمان وصول وجه در این روش مورد توجه قرار نمی گیرد. بلکه زمان تحصیل یا تحقق درآمد در شناسایی و ثبت درآمد اهمیت دارد. در مبنای تعهدی کامل ثبت درآمد فقط نیاز به تحقق دارد و وصول آن در آینده نزدیک (شرط در دسترس بودن) مورد توجه قرار نمی گیرد. بلکه وصول وجه در یک زمان معقول مورد تأکید است. اطلاعات بر پایه روش تعهدی به شیوه های متفاوتی در ترازنامه گزارش می شود. این شیوه ها در دامنه های متغیر شامل فهرستی از دارییها، بدهی ها، درآمدها و هزینه ها تا صورتهای مالی که موقعیت مالی، تغییر در این موقعیتها، نتایج عملیاتی و گردش وجوه نقد را نشان می دهد، در جریان است. نحوه ارائه اطلاعات مالی می تواند نشان دهنده، میزان توسعه حسابداری تعهدی باشد.

حسابداری نیمه تعهدی[2]:

در این نوع حسابداری که ترکیبی از دو مبنای نقدی و تعهدی است، برای ثبت درآمدها از مبنای نقدی و برای ثبت هر هزینه ها از مبنای تعهدی استفاده می شود.بعبارت دیگر، در

 مبنای نیمه تعهدی درآمدهایی که عملا وصول و هزینه هایی که تعهد شده است در حسابهای هر دوره مالی ثبت می شود.

حسابداری تعهدی تعدیل شده[3]:

در این روش، شناخت و ثبت درآمدها در حسابها در دوره مالی انجام می شود که در آن دوره «آماده، در دسترس و قابل اندازه گیری» است. منظور از آماده و در دسترس بودن درآمدها قابل وصول بودن آنها در دوره مالی جاری یا مدتی کوتاه پس از پایان دوره جاری است. به ترتیبی که پرداخت بدهیها و تعهدات جاری از محل درآمدهای مذکور میسر باشد. مفهوم “قابل اندازه گیری بودن درامدها” آن است که مبلغ ریالی آنها را بتوان با دقت کافی جهت ثبت تعین نمود.

اهمیت و ضرورت تحقیق

شهرداری‌ها نیز مثل تمامی نهاد‌های و دستگاه‌های اجرایی باید در مقابل شهروندان خود پاسخگو باشد. پاسخگویی را می‌توان به دو دسته پاسخگویی مالی و عملیاتی تقسیم کرد. هرچند سیستم‌های نقدی توان حصول پاسخگویی مالی را دارد اما پاسخگویی عملیاتی تنها از طریق سیستم‌های حسابداری تعهدی برآورده می‌شود.

سیستم و نظام حسابداری یکی از سیستم‌های اطلاعاتی بسیار مهم در مدیریت امروزی است که شامل ابعاد گوانگون سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فنی و مدیریتی است. مسئله اصلی در نظام حسابداری کارایی نظام مربوط است. این بدان معنی است که بر اساس اطلاعات موجود بر گرفته از عملکرد سیستم جاری به چگونگی کارایی و اثربخشی سیستم پی برد.

در کشور ما بررسی برخی شاخص‌های بودجه‌ای نشان دهنده عدم توفیق مدیریت مالی دولت در دستیابی به اهداف خود و همچنین در پی بی انضباطی‌های مالی و انتقاد‌های وارده و فشارهای مجلس و دیوان محاسبات بر اصلاح نظام بودجه‌ریزی، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی را بر آن داشت که اصلاح نظام بودجه‌ریزی را در کشور از سال 1380 در دستور کار خود قرار دهد که این اصلاحالت با هدف پیاده‌سازی بودجه‌ریزی عملیاتی بر اساس قیمت تمام شده به عنوان جایگزین بودجه سنتی در ایران آغاز گردید. یکی از مهم‌ترین پیش‌نیازهای بودجه‌ریزی عملیاتی همان استقرار نظام حسابداری تعهدی است.

با توجه به مفاهیم بیان شده باید نظام حسابداری تعهدی همراه با مطالعات امکان‌سنجی و علمی در شهرداری‌ها به عنوان بخش قابل توجه دولت مستقر شود. این تحقیق از حیث قلمرو مکانی و زمانی که در حیطه شهرداری قم و همچنین اولین کلانشهر مورد ارزیابی قرار می‌گیرد دارای جنبه نوآوری می‌باشد.

1-2        تبیین مسئله تحقیق

مبنای حسابداری تعهدی قادر است درآمدهای تحقق یافته و هزینه های انجام شده یک دوره مالی را گزارش نماید.  گزارش درآمدهای تحقق یافته و هزینه‌های انجام شده یک دوره مالی در ارتقاء سطح مسئولیت عملیاتی که دولتها در یک دوره مالی انجام می‌دهند قرار می‌دهد.  استفاده از مبنای تعهدی در حسابداری و گزارشگری مالی دولتی موجب می شود تا شهروندان با در یافت اطلاعات شفاف در مورد درآمدها و هزین ههای یک دوره مالی، ارزیابی خود را از کفایت یا عدم کفایت در آمدهای یک دوره مالی برای تأمین هزینه خدمات ارائه شده توسط دولت در همان دوره مالی ارتقاء بخشند.

پایان نامه رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی

2-3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 40

2-3-2- ویژگی‏های شایستگی منابع انسانی در توسعه سازمانی …………………………………. 40

2-3-3- مدیریت عملکرد منابع انسانی و توسعه سازمانی………………………………………….. 41

2-3-4- نقش مدیریت در منابع انسانی وتوسعه سازمانی …………………………………………. 41

2-3-5- مسیر آینده در توسعه سازمانی و شایستگی منابع انسانی ……………………………….. 42

بخش چهارم: پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………… 43

2-4-1-سابقه تحقیق……………………………………………………………………………………….. 43

2-4-2- بخشی از تحقیقات انجام شده درداخل کشور……………………………………………… 43

2-4-3- بخشی از تحقیقات انجام شده درخارج کشور…………………………………………….. 47

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………….. 53

3-2- روش پژوهش……………………………………………………………………………………….. 53

3-3- مشخصات پژوهش ………………………………………………………………………………… 54

3-4- جامعه آماری………………………………………………………………………………………….. 54

3-5- تعیین حجم نمونه …………………………………………………………………………………… 55

3-6- روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………… 56

3-7- شیوه اجرای تحقیق………………………………………………………………………………….. 56

3-8- روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………. 57

3-9- ابزار گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………….. 58

3-10- برآورد روایی ابزارسنجش ………………………………………………………………………. 59

3-11- قابلیت اعتقاد و پایای ابزار اندازه گیری ……………………………………………………… 60

3-12- تجزیه وتحلیل داده‏ها ……………………………………………………………………………. 61

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‏ها

آمار توصیفی مدیران شرکت مخابرات استان اصفهان………………………………………………… 63

4-1- توزیع فراوانی و درصد جنسی مدیران…………………………………………………………. 63

4-2- توزیع فراوانی و درصد تحصیلی مدیران ……………………………………………………… 64

4-3- توزیع فراوانی و درصد تاهل مدیران …………………………………………………………… 65

4-4- توزیع فراوانی و درصد سنی مدیران …………………………………………………………… 66

4-5- توزیع فراوانی و درصد سابقه کارمدیران……………………………………………………….. 67

آمار توصیفی کارکنان  شرکت مخابرات استان اصفهان………………………………………………. 68

4-6- توزیع فراوانی و درصد جنسی کارکنان………………………………………………………… 68

4-7- توزیع فراوانی و درصد تحصیلی کارکنان……………………………………………………… 69

4-8- توزیع فراوانی و درصد تاهل کارکنان ………………………………………………………….. 70

4-9- توزیع فراوانی و درصد سنی کارکنان…………………………………………………………… 71

4-10- توزیع فراوانی و درصد سابقه کارکارکنان…………………………………………………….. 72

4-11- آمار استنباطی……………………………………………………………………………………….. 73

4-12- میان قابلیت رهبری در مدیران و توسعه سازمانی  رابطه معناداری وجود دارد……….. 73

4-13- میان قابلیت راهبردی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد………….. 75

4-14- میان قابلیت تخصصی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد…………. 76

4-15- میان قابلیت تعامل مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد…………….. 78

4-16- میان قابلیت فردی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد…………….. 79

4-17- میان مولفه مشتری مداری مدیران و توسعه سازمان رابطه معنا داری وجود ندارد …… 79

4-18-آماراستنباطی مربوط به کارکنان شرکت مخابرات استان اصفهان………………………….. 80

4-19- میان قابلیت راهبردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد…………. 80

4-20- میان قابلیت راهبردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد…………. 81

4-21- میان قابلیت تخصصی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد………… 83

4-22- میان قابلیت تعامل کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد…………….. 85

4-23- میان قابلیت فردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد…………….. 87

4-24- میان مؤلفه مشتری مداری کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد……. 88

4-25- میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمان رابطه وجود دارد ………………………… 90

فصل پنجم (نتیجه گیری و پیشنهادها)

5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………….. 93

5-2- بررسی یافته‏های تحقیق……………………………………………………………………………. 93

5-3- یافته‏های مربوط به مدیران شرکن مخابرات اصفهان…………………………………………. 94

5-4- یافته‏های کارکنان در توسعه سازمانی شرکت مخابرات اصفهان……………………………. 95

5-5- نتیجه‏گیری…………………………………………………………………………………………….. 96

5-6- محدودیت‏های تحقیق………………………………………………………………………………. 96

5-7- پیشنهادها……………………………………………………………………………………………… 97

5-7-1 پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………………… 97

5-7-2 پیشنهادهای پژوهشی……………………………………………………………………………… 98

5-7-3- پیشنهادهای بهبود توسعه سازمانی……………………………………………………………. 98

5-7-4- پیشنهادهای برای محققین آینده………………………………………………………………. 99

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………… 100

منابع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………….. 101

فرمول‏های تجزیه و تحلیل داده‏ها ………………………………………………………………………. 102

پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………… 115

فهرست جداول

عنوان                                                                                                            صفحه

جدول 2-1- ابعاد شایستگی های متخصصان منابع انسانی ایران……………………………………… 17

جدول 2-2- سطوح شایستگی……………………………………………………………………………….. 23

جدول2-3- مدل شایستگی بروفی و کلی………………………………………………………………….. 25

جدول2-4- الکوی برنامه ریزی هفت مرحله ای…………………………………………………………. 37

جدول 3-1- توزیع پرسشنامه در بین منابع انسانی شرکت مخابرات…………………………………. 56

جدول 3-2- تفکیک فرضیه‏های پرسشنامه شایستگی مدیران………………………………………….. 58