پایان نامه رابطه بین سرمایه های فکری با تعهد سازمانی
2-2-5-3-بعد سازمانی.. 51
2-2-5-3-1-تعاریف ونام های دیگر برای سرمایه سازمانی (ساختاری): 52
2-2-6-اندازهگیری سرمایه فکری.. 54
2-2-6-1-علل اندازه گیری سرمایه فکری.. 56
2-2-6-2-منافع و مزایای اندازهگیری سرمایه فکری.. 62
2-2-6-3-مشکلات اندازه گیری سرمایه فکری.. 64
2-2-6-4-پیچیدگی‌های اندازهگیری سرمایه فکری از نظر آقای روس (1998) 66
2-2-6-5-1-حسابداری منابع انسانی : 68
2-2-6-5-1-1-بررسی نقش حسابداری منابع انسانی در اقتصاد دانشی : 68
2-2-6-5-1-2-کارکردهای حسابداری منابع انسانی : 69
2-2-6-5-1-3-توسعه حسابداری منابع انسانی.. 69
2-2-6-5-2-ارزش افزوده اقتصادی : 70
2-2-6-5-3-کارت امتیازی متوازن : 71
2-2-6-5-4-مدل تکنولوژی بروکر. 72
2-2-6-5-5-مدل مدیریت استراتژیک شایستگی : 73
2-2-6-5-6-کنترل دارایی های ناملموس: 73
2-2-6-5-7-شاخص سرمایه فکری.. 74
2-2-6-6-انتخاب معیار و ابزار اندازه گیری سرمایه فکری : 76
2-2-7-گزارش‌دهی سرمایه فکری.. 78
2-2-7-1-ویژگیهای مشترک و مشابه چهارچوب‌های مورد استفاده در اکثر مدلهای گزارش‌دهی سرمایه فکری(بروکینگ1996،سویبی1997،ادویسون وهمکاران1997) 80
2-2-7-2- یک مثال از کارهایی که در زمینه گزارش‌دهی سرمایه فکری صورت گرفته شده است… 81
2-2-7-3-مفروضات زیربنایی مدل گزارش‌دهی سرمایه فکری.. 84
2-2-7-4-محتوای گزارش‌دهی سرمایه فکری.. 85
2-2-7-5-مزایای گزارش‌دهی داخلی سرمایه فکری.. 86
2-2-7-6-معایب گزارش‌دهی داخلی سرمایه فکری.. 87
2-2-7-7-مزایای گزارش‌دهی خارجی سرمایه فکری.. 87
2-2-7-8-معایب گزارش‌دهی خارجی سرمایه فکری.. 87
2-2-8-مدیریت سرمایه فکری.. 88
2-2-9-اثربخشی مدیریت سرمایه فکری : 91
2-2-9-1-انواع دیدها نسبت به دانش : 92
2-2-10-فرق بین سرمایه فکری با مدیریت دانش و مدیریت دانش با مدیریت نامشهودها و فرق بین سرمایه فکری و داراییهای نامشهود. 94
2-2-10-1-تمایز بین سرمایه فکری با دارییهای نامشهود. 95
2-2-10-2-فرق بین مدیریت نامشهودها و مدیریت دانش… 95
2-2-10-3-تمایزبین مدیریت دانش و سرمایه فکری.. 96
2-2-11-ارتباط و پیوند میان مدیریت دانش و سرمایه فکری.. 97
2-2-11-1-ارائه یک مدل برای مدیریت دارائی‌ها نامشهود توسط آقای سانچز و همکارانش در پروژه Meritum : 99
بخش دوم. 103
2-3-تعهد سازمانی.. 103
2-3-1تعاریف تعهد سازمانی : 103
2-3-2-اندازه گیری تعهد سازمانی : 105
2-3-2-1دیدگاه کانون های تعهد : 105
2-3-2-1-1دیدگاه ریچرز: 105
2-3-2-1-2-دیدگاه بکر و بیلینگس : 106
2-3-2-2-دیدگاه تک بعدی به تعهد سازمانی : 107
2-3-2-3-دیدگاههای چند بعدی به تعهد سازمانی : 108
2-3-2-3-1-مدل اریلی وچتمن : 108
2-3-2-3-2-مدل می یر وآلن : 109
2-3-2-3-3مدل آنجل وپری : 110
2-3-2-3-4-مدل مایر وشورمن: 111
2-3-2-3-5-مدل پنلی و پولد: 111
2-3-3 -عوامل موثر بر تعهد سازمانی و پی آمدهای آن : 112
2-3-3-1-ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی : 112
2-3-3-2-خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی : 113
2-3-3-3-تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی : 114
2-3-3-4-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی : 115
2-3-3-5-وضعیت نقش و تعهد سازمانی: 115
بخش سوم. 116
2-4-پیشینه تحقیق: 116
2-4-بخش چهارم. 120
معرفی اداره اموزش و پرورش شهریار. 120
فصل سوم. 123
روش تحقیق.. 123
3-1 مقدمه. 124
3-2.روش تحقیق.. 124
3-3 جامعه آماری، نمونه و شیوه ی نمونه گیری.. 125
3-4.ابزار گردآوری اطلاعات( پژوهش) 125
3-5.پایایی و روایی پرسشنامه. 126
3-6.انواع متغیرها و روش تجزیه و تحلیل آماری.. 126
فصل چهارم. 128
تجزیه وتحلیل داده ها 128
4-1 مقدمه. 129
4-2 آمار توصیفی نمونه. 129
4-2-1 آمار توصیفی سنجش جنسیت کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130
4-2-2 آمار توصیفی سطوح تحصیلات کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130
4-2-3– آمار توصیفی سابقه خدمت در آموزش وپرورش منطقه شهریار. 131
4-3 آمار استنباطی.. 132
پایان نامه رابطه فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری
2-4 مروری بر تحقیقات انجام شده 68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور 68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج کشور 70
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1 مقدمه 73
3-2 روش پژوهش 73
3-3 جامعه آماری 74
3-4 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 74
3-5 ابزار پژوهش 74
3-5-1 پرسشنامه فرهنگ سازمانی 75
3-6 روش اجرا 76
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها 76
فصل چهارم: نتایج و یافته ها
4-1 مقدمه 79
4-1- قسمت اول : شاخصهای توصیفی گروه نمونه و متغیرهای پژوهش 80
4-2- بررسی فرضیه های تحقیق 84
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه 91
5-2 یافته های تحقیق به تفکیک فرضیه ها و نتایج آنها 91
5-3 بحث و نتیجه گیری 92
5-4 محدودیت های پژوهش 95
5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی 96
5-6 پیشنهادهای کاربردی 96
منابع 97
منابع لاتین 101
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تعهد) و تعهد سازمانی به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری شاهین شهر در پاییز و زمستان سال 1393 تشکیل دادند که تعداد آنها حدود 380 نفر بود. جهت تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری دادههای تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P).
کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1 مقدمه
رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388).
امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است .
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ).
به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون
مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است.
1-2- بیان مسئله
مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384).
تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982).
بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است:
1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384).
در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390).
مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان میکند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود.
لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟
1-3- ضرورت انجام پژوهش
تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمانها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمانها می‌شود و کارآیی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهد پائین ، دقیقاً بر متغیر هایی که دارای اولویت هستند متمرکز نمایند. بنابراین مهمترین ضرورت و اهمیت برای پژوهش حاضر نشان دادن اولویت های برنامه ریزی و فعالیتی برای جلوگیری از اتلاف منابع در حوزه انگیزه های شغلی و خصوصا تعهد سازمانی می باشد. با توجه به مطالب مطرح شده و ضرورت پرداختن به رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی این مساله نیز قابل تامل است که در سازمان های فرهنگی-خدماتی همچون شهرداری این مساله همچنان مورد بررسی قرار نگرفته است و به نظر می‌رسد با توجه به اهمیت یافتن فعالیت‌های اثربخش سازمان های خدماتی- فرهنگی در تحولات فرهنگی اجتماع توجه به این مقوله ضرورت داشته باشد.
1-4 اهداف پژوهش
هدف اصلی: تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
پایان نامه رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش
4-2-8-4- عشق به کار: 16
4-2-8-5همسویی ساختارهاوسیستمها: 16
4-2-8-6بکارگیری دانش: 17
4-2-8-7پذیرش بار مسئولیت(عملکرد) : 17
5-2رویکردهای هوش سازمانی: 18
5-2-1 رویکرد ادراکی: 18
5-2-2 رویکرد رفتاری: 18
5-2-3رویکرد اجتماعی/ هیجانی: 18
6-2هوش رقابتی: 18
7-2هوش فرهنگی: 19
7-2-1اجزای هوش فرهنگی: 19
7-2-1-1.دانش هوش فرهنگی: 20
7-2-1-2 انگیزش هوش فرهنگی: 20
7-2-1-3 رفتار هوش فرهنگی: 20
7-2-1-4 استراتژی هوش فرهنگی: 20
8-2هوش چندگانه: 20
8-2-1هوش زبانی/ کلامی: 20
8-2-2.هوش منطقی ریاضی: 21
8-2-3.هوش موسیقیایی/ موزون: 21
8-2-4.هوش بصری/ فضایی: 21
8-2-5هوش بدنی/ جنبشی: 21
8-2-6هوش میان فردی: 21
8-2-7هوش درون فردی: 21
8-2-8.هوش طبیعت گرایی: 22
8-2-9.هوش هستی گرایی: 22
9-2هیجان. 22
9-2-1هیجان دارای چهاربخش زیر است: 23
9-2-1-1بخش بیانی و حرکت: 23
9-2-1-2 بخش ترکیبی: 23
9-2-1-3 بخش تنظیمی: 23
9-2-1-4 بخش تشخیصی و پردازش: 23
9-2-2انواع هیجان. 23
9-2-2-1 اکمن و فریستن شش هیجان جهانی را تعیین کردند: 24
9-2-2-2واتسون،رفتارگرای معروف،معتقد بودکه در کودکان فقط سه هیجان اساسی وجود دارد: 24
9-2-2-3 لازاروس هیجان ها را در دو گروه دسته بندی میکند: 24
10-2 هیجان های مثبت: 24
10-2-1شادی. 24
10-2-2 خوش بینی و امید. 25
10-2-3علاقه 25
10-2-4.عشق. 25
11-2 هیجان های منفی: 25
11-2-1 ترس.. 25
11-2-2خشم. 25
11-2-3 نفرت.. 25
11-2-4 غم. 26
11-2-5 احساس گناه و شرمساری. 26
11-2-6 استرس.. 26
12-2تعریف هوش هیجانی. 26
13-2تاریخچه هوش هیجانی. 27
13-2ویژگیهای هوش هیجانی. 28
13-2-1مفهومی: 28
13-2-2 تعاملی : 28
13-2-3 رشد: 28
14-2توانائیهای هوش هیجانی. 28
14-2-1ادراک،ارزیابی و بیان هیجان: 29
14-2-2 تنظیم وکنترل هیجان: 29
14-2-3 بهره گیری از هیجان: 29
15-2مزایای هوش هیجانی. 29
16-2هوش هیجانی سازمانی. 30
17-2دیدگاه ها در مورد هوش هیجانی. 31
17-2-1 هوش هیجانی از دیدگاه سالووی ومایر. 31
17-2-1-1 ارزیابی و ابراز هیجان : 31
17-2-1-2 تنظیم هیجان در خود و دیگران : 31
17-2-1-3بهره برداری از هیجان: 31
17-2-1-3-1 آگاهی هیجانی: 31
17-2-1-3-2 تسهیل هیجانی: 32
17-2-1-3-3 شناخت یا ادراک هیجانی: 32
17-2-1-3-4 کنترل هیجانی: 32
18-2هوش هیجانی از دیدگاه بار-آن. 32
18-2-1 مؤلفه های درون فردی. 33
پایان نامه رابطه توانمند سازی کارکنان با یادگیری سازمانی
2-7 تعاریف توانمندسازی… 33
2-8 اهمیت توانمندسازی… 38
2-9 فرآیند توانمندسازی… 40
2-9-1 تسهیم اطلاعات (مشارکت همگانی در اطلاعات). 40
2-9-2 خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : 41
2-9-3 جایگزین کردن تیم‌های خود گردان بجای سلسله مراتب‌ها: 42
2-10 مراحل توانمندسازی… 44
2-10-1 مرحله اول: تعریف و انتقال توانمندسازی… 44
2-10-2 مرحله دوم: تعیین اهداف و راهبردها 45
2-10-3 مرحله سوم: آموزش….. 46
2-10-4 مرحله چهارم: تطبیق ساختار سازمان.. 46
2-10-5 مرحله پنجم: تطبیق نظام‌های سازمان.. 47
2-10-6 مرحله ششم: ارزیابی و اصلاح.. 48
2-11 ابعاد توانمندسازی… 49
2-12 رویکردهای توانمندسازی… 51
2-12-1 توانمندسازی از دیدگاه عقلایی: 51
2-12-2 توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی: 52
2-12-3 توانمندسازی از دیدگاه روانشناختی: 52
2-12-4 رویکرد مکانیکی : 52
2-12-5 رویکرد ارگانیکی: 53
2-13 اصول توانمندسازی… 55
2-14 برنامه‌های توانمند سازی… 56
2-15 سطوح توانمندسازی باون و لاولر. 57
2-16 انواع توانمندسازی و شیوه‌های آن.. 57
2-16-1 توانمندسازی فردی : 57
2-16-2 توانمندسازی عالی : 58
2-17 اهداف توانمندسازی منابع انسانی… 59
2-18 مزایای توانمندسازی… 59
2-19 موانع توانمندسازی در سازمان.. 60
2-20 مدلهای توانمند سازی… 63
2-20-1 مدل منون.. 64
2-20-2 مدل کانتر. 64
2-20-3 مدل بیل هارلی… 65
2-20-4 مدل توماس و ولتهوس….. 65
2-20-5 مدل اسپریتزر. 67
2-20-6 مدل توانمندسازی کانگر وکاننگو. 68
2-20-7 فرایند توانمندسازی کانگر و کانانگو. 68
2-20-8 مدل توانمندسازی لیتگو. 71
2-21 توانمندسازی و مسئولیت…. 71
2-22 توانمندسازی و کارکنان دانش محور. 72
2-23 توانمندسازی و فن آوری اطلاعات… 75
2-24 فراهم کردن فضای اشتیاق به درگیری در مشارکت اطلاعاتی… 77
2-25 ایجاد حس مالکیت…. 80
بخش سوم –پیشینه تحقیق… 82
فصل سوم روش تحقیق… 86
مقدمه.. 87
3-1 روش تحقیق… 87
3-2 جامعه آماری… 88
3-3 تعیین حجم نمونه.. 88
3-4 روش گردآوری اطلاعات… 88
3-4-2 پرسشنامه.. 89
3-5 پایایی… 89
3-6 روایی… 90
3-7 روش های آماری… 91
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 93
مقدمه: 94
4-1تجزیه و تحلیل داده ها 94
4-2 ویژگی های جمعیت شناختی : 94
4-2-1توزیع کارکنان بر حسب جمعیت: 95
4-2-2 توزیع کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی: 96
4-2-3توزیع کارکنان بر حسب سابقه خدمت: 97
4-3تجزیه و تحلیل میانگین و انحراف معیار ابعاد توانمندسازی: 98
4-3-2 توزیع میانگین و انحراف معیار توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی در بعد موثر بودن.. 99
4-3-3 توزیع میانگین و انحراف معیار توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی در بعد معنی دار بودن.. 100
4-3-4) توزیع میانگین و انحراف معیار توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی در بعد اعتماد. 100
4-3-5 مقایسه میانگین نمرات با میانگین فرضی 3..
بعد معنی دار بودن.. 100
4-4 ) بررسی نرمال بودن دادهها 101
4-4-1) آزمون توزیع داده ها(کولموگروف ـ اسمیرنوف). 101
4-4-2 ) بررسی توزیع دادههای متغیرهای مستقل و وابسته (آزمون اسمیرنوف- کولموگروف). 101
4-4آزمون فرضیه ها 103
4-4-1 آزمون فرضیه فرعی اول : 103
4-4-2فرضیه فرعی دوم تحقیق: 104
4-4-3- فرضیه فرعی سوم تحقیق: 105
4-4-4- فرضیه فرعی چهارم تحقیق: 106
4 – 4 – 5 ) آزمون فرضیه اصلی… 107