پایان نامه تأثیر عدالت اداری بر دلبستگی شغلی کارکنان گمرک
فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول(2-1-) ابعادوعناصردلبستگی شغلی(یوشیمورا،1996) ……………………..21 جدول(2-2-) فهرست فرضیه های تحقیق ………………………………………………28
جدول(2-3-) پیشینه تحقیق ………………………………………………………………….32
جدول(3-1-) مشخصات تحقیق…………………………………………………………….35
جدول(3-2-) شاخصهای اندازه گیری دلبستگی شغلی……………………………….38
جدول(3-3-) شاخصهای اندازه گیری عدالت اداری…………………………………39
جدول(4-1-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسن………………………………….45
جدول(4-2-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرجنسیت……………………………46
جدول(4-3-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسطح تحصیلات………………..47
جدول(4-4-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسابقه کاری………………………48
جدول(4-5-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرنوع استخدام…………………….49
جدول(4-6-) اسامی متغیرهادرلیزرل……………………………………………………..50
جدول(4-7-) ضرایب استانداردشده گویه های پرسشنامه دلبستگی شغلی…..51
جدول(4-8-) ضرایب استانداردشده گویه های پرسشنامه عدالت اداری……..52
جدول(4-9-) مشخصات روانسنجی(روایی وپایایی)مدل اندازه گیری………..55
جدول(4-10-) نتایج ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه
مولفه های عدالت اداری ودلبستگی شغلی…………………….57
عنوان شماره صفحه
جدول(4-11-) خلاصه تحلیل رگرسیون دلبستگی شغلی…………………………….57
جدول(4-12-) نتایج تحلیل واریانس یکراهه مربوط به عوامل پیش بین………..58 جدول(4-13-) ضرایب رگرسیون میزان دلبستگی شغلی…………………………….58
جدول(4-14-) میانگین شاخصهای اندازه گیری دلبستگی شغلی………………….60
جدول(4-15-) میانگین شاخصهای اندازه گیری عدالت اداری…………………….61
جدول(4-16-) میانگین وانحراف معیارمتغیرهای مکنون……………………………..62
فهرست نمودارها
عنوان شماره صفحه نمودار(1-1-) مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………..7
نمودار(2-1-) چارت سازمانی اداره کل گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) 31
نمودار(4-1-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسن…………………………………….45
نمودار(4-2-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرجنسیت……………………………….46
نمودار(4-3-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسطح تحصیلات……………………47
نمودار(4-4-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسابقه کاری………………………….48
نمودار(4-5-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرنوع استخدام………………………..49
پایان نامه تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی
2.2.2. ضرورت تفکر استراتژیک… 23
3.2.2.مفاهیم و تعاریف تفکر استراتژیک… 26
4.2.2. تفکر استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک… 29
5.2.2. اجزاء تفکر استراتژیک… 30
1.5.2.2. تفکر سیستمی.. 31
2.5.2.2. خلاقیت… 31
3.5.2.2. بینش… 32
6.2.2. تفکر استراتژیک از دیدگاه چندلایه ای.. 33
7.2.2. ویژگی های فردی یک متفکر استراتژیک… 35
8.2.2. تفکر استراتژیک در گروهها 36
9.2.2. تفکر استراتژیک در یک زمینه سازمانی.. 40
1.9.2.2. فرهنگ سازمانی.. 40
2.9.2.2. ساختار سازمانی.. 40
3.9.2.2. سیستم حقوق و دستمزد 41
10.2.2. روند تحولات محیطی و رویکرد های نوین استراتژی.. 42
11.2.2. نظریاتی مفید در زمینه رویکردهای نوین استراتژی.. 44
1.11.2.2. تفکر استراتژیک – هنری مینتزبرگ… 44
2.11.2.2. عزم استراتژیک – هامل و پاراهالاد 45
3.11.2.2. الگوی تفکر استراتژیک – جین لیدکا 46
1.3.11.2.2. نگرش سیستمی.. 46
3.3.11.2.2. تمرکز بر اهداف… 48
3.3.11.2.2. فرصت جویی هوشمندانه. 48
4.3.11.2.2. تفکر در زمان. 49
5.3.11.2.2. پیشروی با فرضیه ها 49
4.11.2.2. استراتژی اثر بخش- غفاریان و کیانی.. 50
5.11.2.2. الگوی بنیادین مطرح شده در تفکر استراتژیک… 51
1.5.11.2.2. فرمان اول. 51
2.5.11.2.2. فرمان دوم. 52
3.5.11.2.2. فرمان سوم. 53
4.5.11.2.2. فرمان چهارم. 53
5.5.11.2.2. فرمان پنجم. 54
6.11.2.2. مسیرهای چهارگانه به سوی برتری استراتژیک… 55
1.6.11.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی موفقیت… 56
2.6.11.2.2. بهره‌برداری از برتری‌های نسبی.. 56
3.6.11.2.2. ابتکارات جسورانه. 56
6.11.2.2. بهره‌برداری از آزادی عمل استراتژیک… 58
12.2.2. عوامل مؤثر تقویت تفکر استراتژیک… 59
1.12.2.2. نرمش پذیری اندیشه. 59
2.12.2.2. مخاطرات کمال گرایی.. 59
3.12.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی.. 60
4.12.2.2. توانایی برخورد با چالش‌ها 60
5.12.2.2. درک محدودیت‌ها 61
5.12.2.2. گفتمان استراتژیکَ… 61
3.2. بخش دوم: توانمندسازی کارکنان. 64
1.3.2. تاریخچه توانمندسازی.. 65
3.3.2. تعاریف توانمندسازی.. 67
2.2.2. ضرورت تفکر استراتژیک… 23
3.2.2.مفاهیم و تعاریف تفکر استراتژیک… 26
4.2.2. تفکر استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک… 29
5.2.2. اجزاء تفکر استراتژیک… 30
1.5.2.2. تفکر سیستمی.. 31
2.5.2.2. خلاقیت… 31
3.5.2.2. بینش… 32
6.2.2. تفکر استراتژیک از دیدگاه چندلایه ای.. 33
7.2.2. ویژگی های فردی یک متفکر استراتژیک… 35
8.2.2. تفکر استراتژیک در گروهها 36
9.2.2. تفکر استراتژیک در یک زمینه سازمانی.. 40
1.9.2.2. فرهنگ سازمانی.. 40
2.9.2.2. ساختار سازمانی.. 40
3.9.2.2. سیستم حقوق و دستمزد 41
10.2.2. روند تحولات محیطی و رویکرد های نوین استراتژی.. 42
11.2.2. نظریاتی مفید در زمینه رویکردهای نوین استراتژی.. 44
1.11.2.2. تفکر استراتژیک – هنری مینتزبرگ… 44
2.11.2.2. عزم استراتژیک – هامل و پاراهالاد 45
3.11.2.2. الگوی تفکر استراتژیک – جین لیدکا 46
1.3.11.2.2. نگرش سیستمی.. 46
3.3.11.2.2. تمرکز بر اهداف… 48
3.3.11.2.2. فرصت جویی هوشمندانه. 48
4.3.11.2.2. تفکر در زمان. 49
5.3.11.2.2. پیشروی با فرضیه ها 49
4.11.2.2. استراتژی اثر بخش- غفاریان و کیانی.. 50
5.11.2.2. الگوی بنیادین مطرح شده در تفکر استراتژیک… 51
1.5.11.2.2. فرمان اول. 51
2.5.11.2.2. فرمان دوم. 52
3.5.11.2.2. فرمان سوم. 53
4.5.11.2.2. فرمان چهارم. 53
5.5.11.2.2. فرمان پنجم. 54
6.11.2.2. مسیرهای چهارگانه به سوی برتری استراتژیک… 55
1.6.11.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی موفقیت… 56
2.6.11.2.2. بهره‌برداری از برتری‌های نسبی.. 56
3.6.11.2.2. ابتکارات جسورانه. 56
6.11.2.2. بهره‌برداری از آزادی عمل استراتژیک… 58
12.2.2. عوامل مؤثر تقویت تفکر استراتژیک… 59
1.12.2.2. نرمش پذیری اندیشه. 59
2.12.2.2. مخاطرات کمال گرایی.. 59
3.12.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی.. 60
4.12.2.2. توانایی برخورد با چالش‌ها 60
5.12.2.2. درک محدودیت‌ها 61
5.12.2.2. گفتمان استراتژیکَ… 61
3.2. بخش دوم: توانمندسازی کارکنان. 64
1.3.2. تاریخچه توانمندسازی.. 65
3.3.2. تعاریف توانمندسازی.. 67
4.3.2. رویکردهای توانمندسازی.. 70
1.4.3.2. رویکرد مکانیکی توانمندسازی.. 70
1.1.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه ارتباطی.. 71
2.4.3.2. رویکرد ارگانیکی توانمندسازی.. 72
1.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه انگیزشی.. 73
2.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه روان شناختی.. 74
5.3.2. ابعاد توانمندسازی روانشناختی.. 75
1.5.3.2. احساس شایستگی(خود اثر بخشی) 76
2.5.3.2. احساس خود مختاری.. 77
3.5.3.2. احساس مؤثر بودن. 78
4.5.3.2. احساس معنی‌دار بودن. 79
5.5.3.2. احساس اعتماد 81
6.3.2. جمع بندی.. 82
7.3.2. اصول توانمندسازی.. 84
8.3.2. محورهای توانمندسازی.. 85
9.3.2. فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمانها 85
10.3.2. عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان از دیدگاه اسپریتزر و گرچن.. 87
11.3.2. مزایای توانمندسازی.. 87
1.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای کارکنان. 87
2.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای سازمان. 88
12.3.2. موانع توانمندسازی کارکنان. 88
13.3.2. پیامدهای توانمندسازی.. 89
1.13.3.2. پیامدهای نگرشی توانمندسازی.. 89
2.13.3.2. پیامدهای رفتاری توانمندسازی.. 90
4.2. تفکر استراتژیک و توانمندسازی کارکنان. 91
1.4.2. استخراج مدل مفهومی نحوه ساختار استراتژی مبتنی بر تفکر استراتژیک… 93
2.4.2. دسته بندی کارکردهای آینده نگاری بر مبنای مؤلفه های ساختار تحلیلی استراتژی اثر بخش… 94
3.4.2. ارائه مدل مفهومی تدوین استراتژی اثر بخش در سازمانها 95
4.4.2. عوامل عمده نقش آفرین در توانمندسازی کارکنان. 99
1.4.4.2. حمایت کردن. 99
2.4.4.2. فراهم نمودن اطلاعات… 100
4.3.2. رویکردهای توانمندسازی.. 70
1.4.3.2. رویکرد مکانیکی توانمندسازی.. 70
1.1.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه ارتباطی.. 71
2.4.3.2. رویکرد ارگانیکی توانمندسازی.. 72
1.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه انگیزشی.. 73
2.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه روان شناختی.. 74
5.3.2. ابعاد توانمندسازی روانشناختی.. 75
1.5.3.2. احساس شایستگی(خود اثر بخشی) 76
2.5.3.2. احساس خود مختاری.. 77
3.5.3.2. احساس مؤثر بودن. 78
4.5.3.2. احساس معنی‌دار بودن. 79
5.5.3.2. احساس اعتماد 81
6.3.2. جمع بندی.. 82
7.3.2. اصول توانمندسازی.. 84
8.3.2. محورهای توانمندسازی.. 85
9.3.2. فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمانها 85
10.3.2. عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان از دیدگاه اسپریتزر و گرچن.. 87
11.3.2. مزایای توانمندسازی.. 87
1.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای کارکنان. 87
2.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای سازمان. 88
12.3.2. موانع توانمندسازی کارکنان. 88
13.3.2. پیامدهای توانمندسازی.. 89
1.13.3.2. پیامدهای نگرشی توانمندسازی.. 89
2.13.3.2. پیامدهای رفتاری توانمندسازی.. 90
4.2. تفکر استراتژیک و توانمندسازی کارکنان. 91
1.4.2. استخراج مدل مفهومی نحوه ساختار استراتژی مبتنی بر تفکر استراتژیک… 93
2.4.2. دسته بندی کارکردهای آینده نگاری بر مبنای مؤلفه های ساختار تحلیلی استراتژی اثر بخش… 94
3.4.2. ارائه مدل مفهومی تدوین استراتژی اثر بخش در سازمانها 95
4.4.2. عوامل عمده نقش آفرین در توانمندسازی کارکنان. 99
1.4.4.2. حمایت کردن. 99
2.4.4.2. فراهم نمودن اطلاعات… 100
پایان نامه تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور
4.دیدگاه ساختاری به مدیریت محله محور. 54
بخش سوم : چارچوب مفهومی پژوهش
- «سرمایه اجتماعی» و «مدیریت محله محور» در بستر « اجتماع منسجم محلی» و رویکرد «دارائی مبنا»…………………………………………………………………………………………………………………….. 69
2.3.2 ارائه و تبیین شاخص های مورد استفاده در این پژوهش………………………………………………. 73
- سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………. 73
الف) روشهای اندازه گیری سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………….. 73
ب) مدل های اندازه گیری سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………. 74
پ)شاخص های اندازه گیری سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………… 75
- مدیریت محله محور …………………………………………………………………………………………………. 80
الف) روشهای سنجش مدیریت محله محور …………………………………………………………………. 80
ب) مدلهای اندازه گیری و سنجش مدیریت محله ………………………………………………………… 81
پ) ابعاد و شاخص های اندازه گیری مدیریت محله محور برای این تحقیق …………………….. 83
فصل سوم: شناخت محدوده پژوهش
1.1.3تعیین حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران………………………………………………………………….. 87
2.1.3بررسی تفصیلی سوالات پرسشنامه……………………………………………………………………………… 90
3.1.3روایی و پایایی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………91
الف)«روایی»…………………………………………………………………………………………………………….91
ب)«پایایی»…………………………………………………………………………………………………………….. 93
4.1.3 شناخت محدوده پژوهش…………………………………………………………………………………………. 94
1.4.1.3 شناخت عمومی منطقه……………………………………………………………………………………. 94
2.1.4.3 جایگاه منطقه 21 در طرح جامع شهر تهران………………………………………………………. 94
3.4.1.3 معرفی محلات 7 گانه ناحیه 1 منطقه 21………………………………………………………….. 97
4.4.1.3علل انتخاب ناحیه 1 منطقه 21 شهرداری تهران……………………………………………….. 105
5.1.3 توصیف داده های پژوهش …………………………………………………………………………………….. 105
فصل چهارم : تحلیل پژوهش
1.4 آزمون نرمال بودن متغیر های کمی……………………………………………………………………………… 115
2.4 تحلیل دو متغیره………………………………………………………………………………………………………. 116
الف) تبیین رابطه بین متغیرهای سرمایه اجتماعی……………………………………………………. 116
ب) تبیین رابطه بین متغیرهای مدیریت محله محور………………………………………………… 119
3.4 تحلیل چند متغیره…………………………………………………………………………………………………… 119
4.4 تحلیل نتایج حاصل از پرسشنامه مدیران و گروه ها و تشکل های محلی…………………………. 120
1 تعریف مدیریت محله محور………………………………………………………………… 120
- مشارکت ساکنین محلی با برنامه ها و فعالیتهای مدیریت محله………………….. 121
3 تغییرات سازمانی، ساختاری و نهادی جهت دستیابی به مدیریت محله محور..122
فصل پنجم : ارائه یافته های پژوهش و نتیجه گیری
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 130
بخش اول : یافته های پژوهش
1.5 یافته های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………. 132
1.1.5 بیان یافته های حاصل از آزمون فرضیه تحقیق ………………………………………………………. 132
2.1.5 یافته های رگرسیون چند متغیره ……………………………………………………………………………… 136
بخش دوم: نتیجه گیری
2.5 نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………….. 138
3.5 ارائه گزینه های تنظیم روابط بین مدیریت محله محور و سرمایه اجتماعی …………………….. 140
فصل ششم : ارائه راهنمای مدیریت شهری
بخش اول: ارائه راهنمای مدیریت شهری
1.6 ارائه راهنمای مدیریت شهری: مدیریت محله محور به عنوان رهیافت مطلوب مدیریت شهری……………………………………………………………………………………………………………………….. 145
- بیانیه چشم انداز…………………………………………………………………………………………….. 145
2.هدف…………………………………………………………………………………………………………….. 145
- استراتژی ……………………………………………………………………………………………………… 145
- اقدامات عملیاتی …………………………………………………………………………………………… 145
- مفاهیم………………………………………………………………………………………………………….. 146
- اصول کلی مدیریت محله محور……………………………………………………………………… 146
- سناریوی پیشنهادی استفاده از سرمایه اجتماعی در مدیریت محله محور………………… 147
- ارائه ساختار کلی مدیریت محله محور………………………………………………………………. 148
بخش دوم: دستورالعمل مدیریت محله محور در محلات 7 گانه ناحیه 1 منطقه 21 شهرداری تهران
2.6 دستورالعمل مدیریت محله محور در محلات 7 گانه ناحیه 1 منطقه 21 شهرداری تهران …….154
- اصول کلی مدیریت محله محوردر ناحیه1 منطقه 21 شهرداری تهران………………….. 154
- ارائه ساختار کلی مدیریت محله محور …………………………………………………………… 154
منابع ……………………………………………………………………………………………………………………… 159
پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………….. 170
فهرست شکل ها:
شکل شماره 1.2.2.2 : نظام مدیریت شهری…………………………………………………………………………………………………. 37
شکل شماره 2.2.2.2: سطوح مدیریتی در دولت………………………………………………………………………………………….. 40
شکل شماره 3.3: الگوی عمومی نظام مدیریت شهری در ایران…………………………………………………………………….. 45
شکل شماره 1.4: ساختار مدیریت محله در کلانشهر تهران………………………………………………………………………….. 55
شکل شماره 1.1.3.2:جابجایی مسئولیت ووظایف بین حکومت واجتماع محلی درچارچوب تمرکززدایی……………. 71
شکل شماره 2-3-2-1 : دیاگرام مفهومی تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور…………………… 72
شکل شماره 2.3.2 : نحوه ارتباط سطوح مختلف سرمایه اجتماعی……………………………………………………………….. 74
شکل شماره 1.2.3.2: محورها و شاخص های پوتنام برای سنجش عملکرد حکومتهای محلی …………………………. 82
شکل شماره 2.2.3.2: مدل سازمانی برای سنجش عملکرد مدیریت شهری ……………………………………………………. 82
شکل شماره 2.3. الف : ارتباط بین عناصر بین سازمانی…………………………………………………………………………….. 126
شکل شماره 2.3.ب : تغییر ساختار در مدیریت محله محور ……………………………………………………………………… 129
شکل شماره 1.2.2.5 : گزینه اول، ساختار ماتریسی ………………………………………………………………………………… 141
شکل شماره 2.2.2.5 : گزینه دوم، ساختار سلسله مراتبی …………………………………………………………………………. 142
شکل شماره 3.2.2.5 : گزینه سوم ، ساختار شبکه ای ………………………………………………………………………………… 143
پایان نامه تبیین رابطه فرهنگ سازمانی و میزان آمادگی سازمانی
2-1-7-3- استفاده از فناوری برای ایجاد تغییر های فرهنگی موردنظر. 25
2-1-8- رابطه فرهنگ و مدیریت… 25
2-1-9- رابطه فرهنگ و رفتار سازمانی.. 25
2-1-10- کارکرد فرهنگ سازمانی.. 26
2-1-11- زنده نگه داشتن فرهنگ… 26
2-1-12- عوامل مؤثر در تغییر فرهنگ سازمانی.. 27
2-1-13- تغییر فرهنگ سازمانی.. 28
2-1-14- فرهنگ های سازمانی سالم و فرهنگ سازمانی بیمار. 29
2-1-15- الگوی اساسی برای تبیین و تشریح فرهنگ سازمانی.. 29
2-1-15-1- الگوی AGIL پارسونز. 29
2-1-15-2- الگوی اوچی.. 30
2-1-15-3- الگوی پیترز و واترمن.. 31
2-1-15-4- الگوی لیت وین و اترینگر. 33
2-1-15-5- الگوی کرت لوین.. 34
2-1-15-6- الگوی منوچهر کیا 34
2-1-15-7- الگوی دنیسون. 35
2-2- مدیریت دانش… 38
2-2-1- تاریخچه. 38
2-2-2- داده ، اطلاعات ، دانش… 41
2-2-3- انواع دانش… 43
2-2-3-1- دانش آشکار ، دانش ضمنی.. 43
2-2-4- تعریف مدیریت دانش… 47
2-2-5- مدیریت دانش ، علم یا هنر ؟. 49
2-2-6- چرخه مدیریت دانش… 49
2-2-6-1- خلق، کسب و توسعه دانش… 49
2-2-6-2- انتقال دانش… 50
2-2-6-3- تسهیم دانش… 51
2-2-6-4- ارزیابی، ذخیره و کاربرد دانش… 54
2-2-7- آیا دانش می تواند مدیریت شود؟. 54
2-2-8- سازمانهای یادگیرنده 55
2-2-9- حرکت به سوی سازمانهای یادگیرنده ، یاد دهنده و مربی.. 57
2-2-10- آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 58
2-2-11- بستر استقرار مدیریت دانش… 59
2-2-12- عوامل حیاتی موفقیت برای اجرای سیستم های مدیریت دانش… 61
2-2-13- نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش… 64
2-3- سابقه تحقیقات گذشته. 65
2-3-1- تحقیقات داخلی.. 65
2-3-2- تحقیقات خارجی.. 68
2-4- مدل مفهومی تحقیق.. 69
فصل سوم: روش تحقیق.. 70
3-1- مقدمه. 71
3-2- روش تحقیق.. 71
3-3- قلمرو تحقیق.. 71
3-3-1- قلمرو مکانی تحقیق.. 71
3-3-2- قلمرو زمانی.. 71
3-3-3- قلمرو موضوعی تحقیق.. 72
3-4- جامعه آماری.. 72
3-5- حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 72
3-6- ابزار جمع‌آوری اطلاعات… 72
3-6-1- پرسشنامه آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 73
3-6-2- پرسشنامه فرهنگ سازمانی.. 73
3-6-3- سوال‌های (گویه‌ها) پرسشنامه. 74
3-7- روایی و پایایی پرسشنامه ها 75
3-7-1- تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ها 75
3-7-2- تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه. 76
3-8- روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات… 77
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات… 79
4-1- مقدمه. 80
4-2- آمار توصیفی.. 80
4-2-1- آمار توصیفی براساس متغیرهای جمعیت شناختی.. 80
4-2-2- آمار توصیفی متغیرهای پژوهش… 83
4-3- آزمون فرضیه های تحقیق.. 84
4-3-1- آزمون فرضیه اهم تحقیق.. 84
4-3-2- آزمون فرضیه اخص اول تحقیق.. 85
4-3-3- آزمون فرضیه اخص دوم. 86
4-3-4- آزمون فرضیه اخص سوم. 87
4-3-5- آزمون فرضیه اخص چهارم. 88
4-3-6- آزمون فرضیه اخص پنجم. 90
4-3-7- آزمون فرضیه اخص ششم تحقیق.. 91
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات… 93
5-1- مقدمه. 94
5-2- ارائه نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها و بحث در مورد آنها 95
5-2-1- فرضیه اهم تحقیق.. 95
5-2-2- فرضیه اخص اول. 96
5-2-3- فرضیه اخص دوم. 97
5-2-4- فرضیه اخص سوم. 97
پایان نامه تبیین نقش هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد
چابکی سازمانی نتیجه هشیار بودن نسبت به تغییرات، به صورتی همه جانبه اعم از تشخیص فرصت‌ها و چالش‌ها هم در محیط داخلی و هم در محیط خارجی است و با وجود قابلیتی شایسته در استفاده از منابع برای پاسخگویی به این تغییرات در زمان مناسب و به شکل انعطاف پذیر و مربوط که سازمان نیز توانایی اجرای آن را داشته باشد، صورت موثری به خود می‌گیرد. (اسمش، براینسچیدیل 2، 2009: 6).
حال در تحقیق حاضر به تبیین نقش هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور پرداخته می‌شود. زیرا این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این سؤال است که هر یک از متغیرهای هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور چه نقشی و رابطه ای دارند؟ و هر کدام از این ابعاد یعنی هوش و چابکی سازمانی چه سهمی را در شکل گیری نقش تعهد هدف محور در جامعه آماری مدنظر ایفا می‌کند؟
1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
تنها داشتن کارکنان مستعدی که کارشان را به خوبی انجام می‌دهند کافی نیست، بلکه سازمان باید قادر باشد تا کارکنانشان را برای دوره های طولانی حفظ کند تا بتوانند از تلاش‌هایشان بهره بگیرد، زیرا تعهد سازمانی به تمایل کارمند برای باقی ماندن به عنوان عضوی از شرکت تعریف شده است، بنابراین عامل اصلی در درک تعهد سازمانی این مطلب است که این موضوع از کجا ناشی شده و به عبارت دیگر چه عواملی این تمایل را در فرد ایجاد می‌کند که بخواهد به عنوان عضوی در سازمان باقی بماند و یا آن را ترک کند.
مدیرانی که هوش و عقل بالایی دارند نمی‌توانند تنها با اتکا هوش عقلی خود خوب کارکنند بلکه مدیرانی می‌توانند خوب کار کنند که شنونده و سخنگوی خوبی باشند، رابطه پایدار و مثبت با دیگران برقرار کنند، احساسات خود و دیگران را به خوبی درک کنند و در ارتباط خود به درستی عکس‌العمل نشان دهند (گولمن به نقل از وثوقی کیا 1383 :2) .
پژوهش حاضر دارای اهمیت می‌باشد. چون می‌تواند درک ما را از متغیرهایی که در کاهش و یا افزایش، تعهد هدف محور موثرند، آگاه ساخته و میزان روابط عواملی که بر این فاکتور تأثیرگذار است را تبیین نماید. از جنبه عملی و کاربردی می‌تواند یک سلسله اصول راهنما و کلیدی تهیه کند که در شکل گیری تعهد هدف محور نقش داشته باشد. از طرفی دیگر کارکنان بیمارستان تأمین اجتماعی در محیطی متغیر و پویا فعالیت می‌نمایند.
امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی بتواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد؛ و از دیگر سازمانها متمایزنماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است (بیک زاده و دیگران، 1389: 145).
شناخت عوامل مؤثر تعهد هدف محور برای سازمان می‌تواند در انجام بهتر وظایف سازمانی رهنمون شود. نزدیکی رشته پژوهشگر به مسائل و مشکلات سازمانها و همچنین علاقه شخصی پژوهشگر به مباحث جدید و مسائل نیروی انسانی و میزان وفادار بودن کارکنان به سازمانها و مشاغلشان از دیگر دلایل انتخاب این تحقیق می‌باشد.
موردی که در اکثر تحقیقات به عنوان یک خلأ مشهود می‌باشد و تحقیق حاضر در پی رفع آن می‌باشد، ذکر این نکته است که هر یک از ابعاد هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور دارای چه نقشی می‌باشند.
جنبه جدید بودن و نوآوری
احتمال به این سؤال که سازه های مختلف هوش و چابکی سازمانی با تئوری تعهد هدف محور دارای چه ارتباطی و چه نقشی در بروز این تئوری دارند؟ هنوز پاسخی در ادبیات تحقیق برای آن وجود ندارد. می‌توان با اجرای تحقیق حاضر ادبیات مربوطه را غنی‌تر نمود و این بحث می‌تواند نوآوری از لحاظ تئوریک تحقیق باشد.
جنبه نوآوری دیگر این تحقیق، شناخت تأثیر متغیر های هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور می‌باشد، زیرا تأثیرات سازه های هوش و چابکی سازمانی را بر سایر متغیرها قبلاً توسط پژوهش‌های انجام شده، اندازه گیری شده است ولی در پژوهش حاضر تأثیر این متغیرها را بر چگونگی شکل گیری تعهد هدف محور بررسی خواهد شد.
1-5 اهداف تحقیق
اهداف آرمانی: ارائه راهکارهایی جهت بهبود شکل گیری تعهد هدف محور می‌باشد؛ و از لحاظ اهداف کاربردی مدیران و کارکنان مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان اردبیل می‌توانند از نتایج تحقیق بهره‌مند گردند.
هدف کلی : هدف کلی از انجام این پژوهش، شناسایی و پیش بینی نقش متغیر های هوش و چابکی سازمانی در میزان شکل گیری تعهد هدف محور می‌باشد؛ و همچنین رابطه بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی از اهداف کلی این تحقیق می‌باشد در راستای هدف کلی اهداف جزئی و ویژه پژوهش به شرح زیر می‌باشد.
اهداف ویژه:
– شناخت رابطه بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی
– شناخت رابطه بین چشم انداز مشترک و تعهد هدف محور
- شناخت رابطه بین سرنوشت مشترک و تعهد هدف محور
- شناخت رابطه بین میل به تغییر و تعهد هدف محور
- شناخت رابطه بین روحیه کارکنان و تعهد هدف محور
- شناخت رابطه بین اتحاد کارکنان و تعهد هدف محور
- شناخت رابطه بین کاربرد دانش و تعهد هدف محور
- شناخت رابطه بین فشار عملکرد و تعهد هدف محور
- شناخت رابطه بین پاسخگویی به گیرنده خدمات و تعهد هدف محور
- شناخت رابطه بین آمادگی مقابله با تغییرات و تعهد هدف محور
- شناخت رابطه بین اهمیت قائل شدن به دانش (مهارت) و تعهد هدف محور
- شناخت رابطه بین انعطاف پذیری در مقایسه با رقبا و تعهد هدف محور
- شناخت رابطه بین حل مشکلات سریع و تعهد هدف محور
1-6 سؤالات تحقیق:
سؤال اصلی 1- چه رابطه ای بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی وجود دارد؟
سؤال اصلی 2 – نقش هوش سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
- نقش چشم انداز مشترک در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
- نقش سرنوشت مشترک در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
- نقش میل به تغییر در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
- نقش روحیه کارکنان در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
- نقش اتحاد کارکنان در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
- نقش کاربرد دانش در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
- نقش فشار عملکرد در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
سؤال اصلی 3- نقش چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
- نقش پاسخگویی به گیرنده خدمات در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
- نقش آمادگی مقابله با تغییرات در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
- نقش اهمیت قائل شدن به دانش (مهارت) در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
سؤال اصلی 4- آیا هوش سازمانی می‌تواند تعهد هدف محور را پیش بینی کند؟
سؤال اصلی 5- آیا چابکی سازمانی می‌تواند تعهد هدف محور را پیش بینی کند؟
- 7 فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی 1 : بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه اصلی 2: بین هوش سازمانی و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-1- بین چشم انداز مشترک و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-2 – بین سرنوشت مشترک و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-3- بین میل به تغییر و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-4- بین روحیه کارکنان و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-5- بین اتحاد (توافق) و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-6- بین کاربرد دانش و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-7- بین فشار عملکرد و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه اصلی 3: بین چابکی سازمانی و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
Albrecht-[1]
Qumer& Henderson – [2]
Goal Commitment– [3]
Colquitt, lepine, Wesson – [4]
Ravichandran – [5]
2- Braunscheidel & Suresh