پایان نامه تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی

2-3-5-8) روش ثبت وقایع حساس.. 37

2-3-5-9) روش ثبت رویدادهای دور از انتظار 38

2-3-5-10) روش مدیریت بر مبنای هدف.. 38

2-3-5-11) روش معیار کار( استانداردهای کار) 39

2-3-5-12) روش گزارش تشریحی. 39

2-3-5-13) تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد نیروی انسانی. 40

2-3-6) انواع ارزیابی. 41

2-3-7) انتخاب بهترین روش ارزیابی. 42

2-3-8) انتخاب ارزیابان. 43

2-3-9) اهداف ارزیابی عملکرد. 43

2-3-10) مراحل مختلف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11) مدل ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11-1) شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11-2) تجزیه و تحلیل شغل. 46

2-3-11-3) سنجش کار انجام یافته. 46

2-3-11-4) اجرای ارزیابی عملکرد با توجه به استانداردهای پیش‌بینی شده 46

2-3-11-5) مصاحبه پایان دوره ارزیابی با نیروی انسانی. 46

2-3-12) نقص‌ها و خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد. 46

2-3-13) زمان انجام ارزیابی. 48

2-3-13-1) عوامل رفتاری.. 48

2-3-13-2) عوامل سیستمی و عوامل واحدی.. 49

2-4) فرآیند کلی بهره‌وری.. .49

2-4-1) انواع بهره‌وری.. 49

2-4-2) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری.. 50

2-4-3) تعریف بهره‌وری.. 51

2-4-4) اهمیت بهره‌وری.. 52

2-4-5) اندازه‌گیری بهره‌وری.. 53

2-4-6) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری.. 54

2-5) فرآیند کلی مدیریت عملکرد و تاثیر و نقش آن بر فرآیند ارزیابی و بهره‌وری.. 54

2-5-1) بررسی رابطه بهره‌وری و بهبود مستمرسیستم مدیریت عملکرد. 54‌

2-5-2) مدیریت عملکرد و تاثیرآن بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی 55

2-5-3) فرآیندچرخه مدیریت بهبود بهره‌وری.. 56

2-5-3-1) مرحله اندازه‌گیری بهره‌وری.. 56

2-5-3-2) مرحله ارزیابی و تحلیل بهره‌وری.. 56

2-5-3-3) برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری.. 56

2-5-4) ساز و کارهای عملی بهبود بهره‌وری.. 57

2-5-4-1) نهادی‌کردن بهره‌وری در اندیشه. 58

2-5-4-2) نهادی‌کردن صرفه‌جویی درکل سازمان. 58

2-5-5) طراحی نظام‌های بهره‌ور 59

2-5-5-1) طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر. 59

2-5-5-2) توسعه منابع انسانی. 61

2-5-5-3) استقرارنظام مدیریت عملکرد. 61

2-5-6) تأثیربرنامه‌ریزی منابع انسانی بر کارایی و بهره‌وری.. 62

2-5-7) مراحل برنامه‌ریزی نیروی انسانی. 62

2-5-8) سیرتحول برنامه‌ریزی منابع‌انسانی تا امروز 63

2-5-8-1) تعریف برنامه‌ریزی استراتژیک.. 63

2-5-8-2) پیوند میان برنامه‌ریزی استراتژیک و برنامه‌ریزی منابع انسانی. 63

2-5-8-3) مزایای استفاده از برنامه‌ریزی استراتژیک.. 64

2-5-8-4) انواع برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی. 65

2-5-8-5) مدل‌های متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی. 65

2-5-8-6) مدل‌های متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی. 66

2-5-8-7) نقش مدیری توسعه منابع‌ انسانی در بهره‌وری.. 67

2-5-8-8) مفهوم توسعه منابع انسانی. 67

2-5-9) نقش مدیریت توسعه انسانی. 68

2-5-10) مدیریت عملکرد و تاثیرآن برافزایش بهره‌وری نیروی انسانی. 69

2-5-11) عوامل تأثیر‌گذاردراجرا و پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد. 75

2-5-12) اصول مدیریت‌عملکرد. 76

2-5-13) فرآیند مدیریت‌عملکرد. 76

2-5-14) مزایای مدیریت‌عملکرد. 77

2-5-14-1) ازدیدگاه سازمانی. 77

2-5-14-2) ازدیدگاه سرپرستان. 78

2-5-14-3) ازدیدگاه کارکنان. 78

2-5-15) معایب مدیریت‌عملکرد. 79

2-6) بیان پیشینه‌ی تحقیق. 80

2-6-1)تحقیقات داخلی. 80

2-6-1) تحقیقات خارجی. 81

فصل سوم : طرح پژوهش : 83

3-1) مقدمه. 84

3-2) شمای کلی تحقیق. 84

3-3) جامعه آماری.. 85

3-4) برآورد حجم نمونه. 86

3-5) روش‌شناسی پژوهش… 86

3-6) انواع روش‌های نمونه گیری.. 87

3-7) ابزارهای پژوهش… 87

3-8) روش‌های تحقیق. 87

3-9) انواع روش‌های تحقیق. 88

پایان نامه تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان

2-1-19- توانمندسازی روانشناختانه و انگیزش درونی…………………………………………………………. 35

2-1-20- انگیزه موفقیت……………………………………………………………………………………………….. 35

2-1-21- رهبر توانمندساز و توانمندسازی روانشناختانه………………………………………………………… 36

2-1-22- توانمندسازی روانشناختانه و درگیر شدن در فرایند خلاقیت……………………………………… 38

بخش دوم نوآوری

2-2-1- نوآوری…………………………………………………………………………………………………………. 39

2-2-2- ضرورت تکنولوژی و نوآوری محصول در توسعه سازمان…………………………………………… 42

2-2-3- تفاوت خلاقیت و نوآوری…………………………………………………………………………………. 43

2-2-4- نوآوری و اختراع……………………………………………………………………………………………… 44

2-2-5- نقش مدیر در خلاقیت و نوآوری…………………………………………………………………………. 44

2-2-6- انواع نوآوری…………………………………………………………………………………………………… 46

2-2-6-1- نوآوری های تدریجی……………………………………………………………………………………. 46

2-2-6-2- نوآوری رادیکال…………………………………………………………………………………………… 47

2-2-6-3-نوآوری هایی متمایز……………………………………………………………………………………….. 50

2-2-6-4- نوآوری های ارزش………………………………………………………………………………………. 50

2-2-6-5-نوآوری های پیشرفته غیرمنتظره…………………………………………………………………………. 50

2-2-7- چگونه شرکت ها می توانند به صورت موفق نوآوری کنند؟………………………………………… 51

2-2-8- نوآوری رادیکال بر هم زننده یا تداوم بخش در کسب و کار……………………………………….. 52

2-2-9- نقش فرهنگ سازمان در خلاقیت و نوآوری……………………………………………………………. 54

2-2-10- نقش ساختار سازمانی بر نوآوری و خلاقیت…………………………………………………………. 55

بخش سوم :پیشینه تحقیق

2-3-1- تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………….. 56

2-3-2- تحقیقات  داخلی  …………………………………………………………………………………………… 57

فصل سوم روش تحقیق

3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………. 64

3-2 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….. 64

3-2-1- از نظر هدف…………………………………………………………………………………………………… 64

3-2-2- ازنظر روش……………………………………………………………………………………………………. 64

3-3- گامهای فرآیند اجرای تحقیق …………………………………………………………………………………. 65

3-4- جامعه آماری ، نمونه و تعیین حجم نمونه…………………………………………………………………… 65

3-5- روشهای گردآوری داده ها…………………………………………………………………………………….. 66

3-6- ابزارگردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………….. 67

3-7- روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………. 67

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………………………………………………………………………. 69

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….. 72

4-2- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری……………………………………………………………………. 72

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت……………………………………………………………… 72

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن ………………………………………………………………….. 73

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرتحصیلات …………………………………………………………… 74

4-2-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل………………………………………………………………….. 75

4-3- تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………. 76

4-4-  آزمون فرضیات………………………………………………………………………………………………….. 77

4-4-1- نرمال بودن داد ه ها ( آزمون کلموگروف- اسمیرنف)…………………………………………….. .. 77

4-4-2- آزمون همبستگی پیرسن…………………………………………………………………………………….. 78

4-4-3- آزمون دوربین- واتسون…………………………………………………………………………………….. 78

4-4-4- بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیرهای مستقل…………………………………………. 78

4-4-5-بررسی نرمال بودن خطاها……………………………………………………………………………………. 79

4-5- فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 81

4-5-1- فرضیه اول……………………………………………………………………………………………………… 81

4-5-2- فرضیه دوم ……………………………………………………………………………………………………. 83

4-5-3- فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………….. 85

4-5-4- فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………….. 87

4-5-5- فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………………………. 89

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….. 93

5-3- یافته های تحقیق ……………………………………………………………………………………………….. 93

5-3-1- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه اول………………………………………………………………………….. 93

5-2-2- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه دوم…………………………………………………………………………. 94

5-2-3- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه سوم…………………………………………………………………………. 95

5-2-4- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم………………………………………………………………………. 96

5-2-5- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه پنجم ………………………………………………………………………. 97

5-3- پیشنهاد های کاربردی ………………………………………………………………………………………….. 98

5-4- پیشنهاداتی برای محققان آینده ……………………………………………………………………………….. 99

5-5- محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………….. 99

پیوست ها

پیوست الف:پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………… 101

پیوست ب:جدول های آماری. ……………………………………………………………………………………… 103

منابع وماخذ

منابع فارسی. ……………………………………………………………………………………………………………. 126

منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………. 129

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………. 134

پایان نامه تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی مدیران

2-1-11-3)کولبرگ– 25

2-1-11-4)فالر- 26

2-1-11-5)اوسر- 26

2-1-12)ساختار دین از دیدگاه اندیشمندان غربی- 27

2-1-13)ساختار دین از دیدگاه اندیشمندان مسلمان- 28

2-1-13-1)دیدگاه ابوحامد غزالی- 28

2-1-14)معنویت– 29

2-1-14-1) ارتباط فرا فردی یا ارتباط با خدا 30

2-1-14-2) ارتباط انسان با خدا به گونه ارتباط همه خدایی- 31

2-1-14-3) ارتباط انسان با خدا به گونه ارتباط همه درخدایی- 32

2-1-14-3) ارتباط انسان با خدا بگونه کارگزاری خدا 32

2-1-14-4) ارتباط انسان با خدا بگونه تعاملی با خدا 33

2-1-14-5) ابزارهای اندازه گیری مذهبی بودن از نظر اسلام: 33

2-1-15)روش های سنجش دینداری- 33

2-1-16)روش های پژوهش در مطالعات دینی- 37

2-1-16-1)روش فراتحلیلی و روش های بررسی تحولی- 37

2-1-16-2)روش توصیفی- 38

2-1-17)مشکلات و محدودیت های سنجش دینداری- 38

2-1-18)ذهنیت جدید دینی- 40

2-1-19)تغییرات دینی در ایران- 42

2-1-19)مذهب: 42

2-1-20)جهت گیری مذهبی از دیدگاه صاحبنظران غرب: 43

2-2-20-1)دیدگاه آلپورت: 43

2-1-20-1)ماهیت ابعاد جهتگیری مذهبی- 44

2-2)رفتار اخلاقی- 46

2-2-1)اخلاق اداری- 47

2-2-2)اخلاق شغلی(اخلاق کار) 48

2-2-3)اخلاق حرفهای- 49

2-2-4)اخلاق سازمانی- 50

2-2-5)ارزشهای اخلاقی سازمان- 51

2-2-6)اخلاق مدیریت– 53

2-2-8)رفتار اخلاقی و غیراخلاقی- 56

2-3) زمینه های طرح رهبری اخلاقی و شکل گیری آن- 57

2-3-1) مفاهیم کلی رهبری اخلاقی- 60

2-3-2)دیدگاه های گوناگون در زمینه رهبری اخلاقی- 61

2-3-3) ویژگی های اساسی رهبری اخلاقی- 64

2-3-4)نقش رهبری در کمال سازمانی و پنج سبک رهبری اخلاقی- 65

2-3-6)سبک‌های رهبری اخلاقی- 69

2-3-7)راهکارهای اجرای اخلاق در سازمان- 72

2-3-8)نقش مدیران در افزایش اخلاق کار و بهرهوری- 73

2-3-9)توسعه اخلاق سازمانی- 73

2-3-9)فلسفه اخلاق و مدل های آن- 76

2-3-10)موانع رشد اخلاق در سازمانها 76

2-3-11)عوامل نهادینه سازی اخلاق در سازمان- 78

2-3-12)نظریه تحول اخلاقی سازمانها 80

2-4)پیشینه تحقیق- 81

2-5) الگوی مفهومی تحقیق- 83

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1) مقدمه- 85

3- 2) نوع تحقیق- 85

3-3) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات– 86

3-3-1) روش بررسی اسناد و مدارک– 86

3-3-2)روش میدانی- 86

3-4)مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها 87

3- 5) مقیاس اندازه‌گیری نگرشها 87

3-6)طرح تحقیق- 87

3-6-1)هدف مطالعه- 87

3-6-2- نوع مطالعه- 87

3-6-3)میزان دخالت محقق در پژوهش– 88

3-6-4)مکان بررسی: طبیعی و ساختگی- 88

3-6-5)واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها 88

3-6-6)افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای- 88

3-6-7)جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش– 88

3-6-8) حجم نمونه آماری- 89

3-7-1) ثبات سنجه‌ها 89

3-7 -2 ) سازگاری درونی سنجه ها 89

3-7) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: 91

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری

4-1)مقدمه- 94

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی- 94

4-2-1 )جنسیت– 94

4-2-2) تاهل- 95

4-2-3 )سن- 95

4-2-4 )تحصیلات– 96

4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق (جهت گیری مذهبی درونی و رهبری اخلاقی) 97

4-3-2- آزمون فرضیه فرعی اول- 98

پایان نامه تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی

5

5-1.مقدمه

5-2.جمع بندی ونتیجه گیری… 125

5-3.بررسی نتایج براساس فرضیات تحقیق… 126

5-4.نوآوری وانگیزه انجام تحقیق… 128

5-5.پیشنهادها براساس نتایج فرضیه های تحقیق… 128

5-6.پیشنهادهای اجرایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان.. 130

5-7.پیشنهادهای برای تحقیقات آتی… 131

5-8.پیشنهادموضوعی برای تحقیقات آتی… 132

5-9.محدودیتهای تحقیق… 132

فهرست منابع.. 133

پیوست: پرسشنامه. 140

چکیده

تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمان های دولتی ضروری به نظر می رسد. در سازمان های دولتی کلیدی ترین و حساس ترین نقش ها را مدیران بر عهده دارند. حال اگر مدیران سازمان های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماً عملکرد این سازمان ها بهبود خواهد یافت، از این رو تعهد سازمانی کارکنان ضرورت می یابد. هدف از پژوهش حاضر، شناخت عوامل اثر گذار بر رهبری خدمتگزار و ارتباط آن با تعهد سازمانی کارکنان است. به همین منظور در این تحقیق برای ارائه مدل 200 نفر از کارکنان سازمان زندانهای آذربایجان غربی به عنوان نمونه ، به روش تصادفی ساده انتخاب و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه در جامعه آماری که محدود در نظر گرفته شده است جمع آوری شد. روش نمونه گیری تحقیق تصادفی ساده و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی- همبستگی است. آزمونهای مورد استفاده در این تحقیق تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و معادلات ساختاری می باشد. نتایج تحقیق نشان داد متغیر مستقل(رهبری خدمتگزار) بر تعهد سازمانی کارکنان اثر مثبت دارند.

واژه‌های کلیدی: تعهد سازمانی، رهبری خدمتگزار، زندانهای آذربایجان غربی

1. فصل اول

1-1. مقدمه

در این فصل از تحقیق محقق به بیان  مسئله اصلی پژوهش، تشریح، و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق  و اهداف اساسی از انجام تحقیق به طور خلاصه پرداخته و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی تعریف می گردد.

1-2. بیان مسئله تحقیق

سازمان ها اعم از خصوصی یا عمومی در تلاش هستند تا بهترین خدمات را برای مشتریان و ارباب رجوع خود فراهم آورند٬ تغییرات وسیعی نیز در محیط کار روی داده است٬ از طرفی سازمان های دولتی در راستای اجرای وظایف قانونی جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل شده و به فعالیت می پردازند. با توجه به گسترش دامنه فعالیت های دولت، افزایش هزینه های عمومی و شرایط سیاسی و اقتصادی جهان، توجه به سازمان های دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است(حضرتی،1388). لذا در چنین وضعیتی رهبری موثر یک سازمان ازاهمیت بالایی برخوردار می باشد. دراکر[1] (1992) معتقد است که بزرگترین چالش سازمان های بزرگ می تواند مدیریت افراد در این سازمان ها باشد٬ چیزی که برای آن آماده نیستیم. این می تواند دلیلی برای یک جنبش وخیزشی وسیع در حوزه رهبری،  استعدادها و ویژگی های رهبران و همچنین منابع انسانی در سازمان ها باشد.

1-3. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

علیرغم اینکه رهبری خدمتگزار از لحاظ مفهومی دوران ابتدایی شکل گیری خود را پشت سر می گذارد ولی از جانب محققان زیادی به عنوان یک تئوری معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می باشد و بسیاری از محققین بر این اعتقاد هستند که تئوری رهبری خدمتگزار می تواند زمینه ساز تحقیقات بسیاری در زمینه مدیریت و رهبری سازمانی باشد.  باس نقطه قوت تئوری رهبری خدمتگزار را در این می داند که با توجه به تغییرات وسیعی که در جوامع و بالطبع آن در سازمان ها رخ داده، این تئوری می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند، لذا تحقیقات تجربی بیشتری برای حمایت از این تئوری ارزشمند مورد نیاز می باشد. در حال حاضر شواهد نظری زیادی در مورد تئوری رهبری خدمتگزار وجود دارد و این در حالی است که تحقیقات تجربی بسیار کمی برای حمایت از آن وجود دارد. باس معتقد است که مفهوم رهبری خدمتگزار، به عنوان یک تئوری جدید و پر طرفدار در زمینه رهبری نیازمند تحقیقات تجربی بیشتری می باشد.(هو مپیرس،2005،ص1413)

رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد به این می دانست که در جستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می رسد٬ اغلب موارد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری نیزروبرو می گردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد٬ مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که افراد بتوانند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببینند و به کارگیرند.

اولین چیزی که می تواند فلسفه تحولی[2] گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند٬

 نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد  رهبران خدمتگزار درسازمان هایی می توانند عملکرد مطلوب داشته باشند و به خوبی عمل کنند که در آن سازمانها٬ فرهنگ به نوعی حامی این نوع سبک رهبری  باشد.  بعضی از قوانین٬ رویه ها و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند.

محققین و تئوریسین های بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم٬ سازمان ها را تشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند٬ ولی در بسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزاررا مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چارچوب محکمی باشد که در بر گیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از:

• بهبود فرآیند تصمیم گیری بوسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان؛
• بهبود پاسخگویی وعملکردسازمان بوسیله افزایش رضایت شغلی٬ تعهد٬ انعطاف پذیری؛
• ریسک پذیری٬ ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه؛
• بهبود برنامه های حفظ ونگهداری کارکنان بوسیله ایجاد جو مناسب در سازمان؛
• بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان٬ مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف٬ بهبود رفتارشهروندی سازمانی[3] و ایجاد مسئولیت مشترک در انجام کارها؛
• بهبود جو سازمان بوسیله کاهش استرس٬ ایجاد تنوع در ایده ها و نظریات٬ بهبود اعتماد در سازمان و بهبود یادگیری سازمانی؛ و
• جذب و نگهداری کارکنان توانمند در سازمان. (هورسمن،2001،ص32-31)

حال با توجه به توضیحات داده شده، تحقیق حاضر بر این است که از یک سو به معرفی تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار پرداخته و از سوی دیگر تاثیر آن را بر متغیر تعهد سازمانی مورد بررسی و سنجش قرار دهد.

1-4. فرضیه های تحیقق

مدل حاضر بر گرفته از ادبیات تحقیق مطالعه شده و مدلهای  ارائه شده در پیشینه تحقیقات است. هر کدام از مدلهای مفهومی مورد بررسی قرارگرفته در این تحقیق براساس مفروضات سازمانی حاکم بر سازمان زندانها و همچنین فرهنگ جامعه مورد تحقیق بومی شده است.

براساس مطالب ارائه شده و مدل پیشنهادی حاضر هریک از ابعاد را با تعاریف زیر در تحقیق مورد استفاده قرار خواهیم داد:

فرضیه اصلی

• بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی در سازمان زندانهای آ.غ رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی

• خدمت رسانی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
• تواضع و فروتنی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
• نوع دوستی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.

• تعهد سازمانی عاطفی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
• تعهد سازمانی عقلانی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
• تعهد سازمانی هنجاری با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

1-5. اهداف تحقیق

1-5-1 هدف اصلی تحقیق:

بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی: مورد کاوی سازمان زندانها آ.غ در سال 1391 است. 

1-5-2 اهداف فرعی تحقیق:

• تعیین تاثیر «رهبری خدمتگزار» بر « تعهد سازمانی » در سازمان زندانهای آ.غ؛

1-5-3 هدف کاربردی :

به طور کلی این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی است تا سازمان زندانها بتواند با شناخت بیشتر عوامل موثر، در جهت بهبود و افزایش تعهد سازمانی، زمینه هایی مساعدی فراهم آورد.

1-6.  روش تحقیق 

روش تحقیق بکار برده شده در این پروژه از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است .هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص

پایان نامه: تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندی روان شناختی کارکنان

2-1-2-4- انواع ساختار سازمانی: ……………………………………………………………………………………………..  73    

2-1-2-5- تحول در ساختار: ……………………………………………………………………………………………………  84    

2-1-2-6- تغییر ساختاری: ……………………………………………………………………………………………………….  85    

2-2- مبانی تجربی تحقیق: ………………………………………………………………………………………………………..  86    

2-2-1- مطالعات و تحقیقات خارجی: ………………………………………………………………………………………… 86

2-2-2- مطالعات و تحقیقات داخلی: ………………………………………………………………………………………….. 87

فصل سوم: روش تحقیق: …………………………………………………………………………………………………………… 89

مقدمه: …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 90

3-1- نوع تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………..  90 

3-2- روش تحقیق: ………………………………………………………………………………………………………………….. 90

3-3- جامعه آماری و روش نمونه گیری: ……………………………………………………………………………………… 91

3-4- روش گردآوری داده ها: ……………………………………………………………………………………………………  92

3-5- روایی وپایایی پرسشنامه: ………………………………………………………………………………………………….  94

3-6- روش تجزیه وتحلیل اطلاعات: ………………………………………………………………………………………….  96

 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق: ……………………………………………………………………………….97

4-1- مقدمه : …………………………………………………………………………………………………………………………… 98      

4-2- تحلیل توصیفی داده ها : …………………………………………………………………………………………………..  99

4-2-1- ویژگیهای جمعیت شاختی پاسخ دهندگان : ……………………………………………………………………..  99 

4-3- تحلیل استنباطی داده ها: …………………………………………………………………………………………………..  102      

4-3-1- تحلیل عاملی متغیرهای تحقیق: ………………………………………………………………………………………  102      

4-3-2- بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها: ………………………………………………………………………………….  115      

4-3-3- آزمون فرضیه ها: …………………………………………………………………………………………………………  117      

فصل پنجم: خلاصه ، بحث و نتیجه گیری: ……………………………………………………………………………………. 125

5-1- نتیجه گیری: ……………………………………………………………………………………………………………………. 126

5-2- پیشنهادها : ……………………………………………………………………………………………………………………..  128      

5-3- پیشنهادها برای محققان آینده: ……………………………………………………………………………………………  131      

5-4- محدودیت های تحقیق: …………………………………………………………………………………………………….. 131

منابع :……………………………………………………………………………………………………………………………………….132

      منابع فارسی: …………………………………………………………………………………………………………………….. 133

      منابع لاتین: ………………………………………………………………………………………………………………………. 135

پیوستها : ………………………………………………………………………………………………………………………………….137

پیوست1:  پرسشنامه ساختار سازمانی…………………………………………………………………………………………….138   

پیوست2: پرسشنامه توانمندی روانشناختی………………………………………………………………………………………140   

پیوست 3:   Kolmogorov-Smirnov Test …………………………………………………………………………… 142 

پیوست 4 : Correlations ……………………………………………………………………………………………………… 143

چکیده انگلیسی: ………………………………………………………………………………………………………………………. 144

فهرست جداول

عنوان                                                                                                    شماره صفحه

جدول 2-1: مقایسه پارادایم های قدرت ………………………………………………………………………………………………. 52

جدول 3-1: وضعیت جامعه آماری تحقیق ……………………………………………………………………………………………. 92

جدول3-2 : جزییات پرسشنامه ساختار سازمانی…………………………………………………………………………………… 93

جدول 3-3 : جزییات پرسشنامه سنجش عوامل توانمندی روانشناختی……………………………………………………. 93

جدول 4-1 : وضعیت جمعیت شناختی جامعه آماری ……………………………………………………………………………. 99

جدول4-2 : راهنمای شناسایی علائم اختصاری متغیرهای مدل ……………………………………………………………… 103

جدول4-3 : توزیع نرمال متغیرها………………………………………………………………………………………………………….. 116

جدول4-4 : شاخص های برازندگی مدل مفهومی تحقیق ………………………………………………………………………. 118

جدول4-5 : نحوه داوری میزان عددی ضریب  همبستگی:……………………………………………………………………..  119

جدول4-6 : خروجی ضریب همبستگی بین ساختار سازمانی و عوامل روان شناختی ……………………………  120

جدول4-7 : خروجی ضریب همبستگی بین رسمیت و عوامل روان شناختی ………………………………………….. 121

جدول4-8 : خروجی ضریب همبستگی بین تمرکز و عوامل روان شناختی…………………………………………….. 122

جدول4-9 : خروجی ضریب همبستگی بین پیچیدگی و عوامل روان شناختی ……………………………………….. 122

جدول4-10 : نتایج فرضیه ها………………………………………………………………………………………………………………. 124

فهرست  نمودار ها

عنوان                                                                                                       شماره صفحه

نمودار 1-1 : مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 9

نمودار 2-1 : عوامل کاهش خودکارآمدی ………………………………………………………………………………………… 22

نمودار 2-2 : مدل اسپریتزر ……………………………………………………………………………………………………………. 57

نمودار 4-1 : مدل اندازه گیری رسمیت با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ……………………………. 104 

نمودار 4-2 : مدل اندازه گیری رسمیت با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری …………………………. 104

نمودار 4-3 : مدل اندازه گیری تمرکز با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ……………………………… 105

نمودار 4-4 : مدل اندازه گیری تمرکز با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری…………………………….. 105

نمودار 4-5 : مدل اندازه گیری پیچیدگی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………………………….. 106

نمودار 4-6 : مدل اندازه گیری پیچیدگی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ……………………….. 106

نمودار 4-7 : مدل اندازه گیری ساختار با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم در حالت استاندارد ……. 107

نمودار 4-8 : مدل اندازه گیری ساختار با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم در حالت معنی داری …. 108

نمودار 4-9 : مدل اندازه گیری احساس معنی دار بودن با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………. 109