متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مهندسی کشاورزی......

یکی از پدیده های مهم در رودخانه ها به ویژه مناطق خشک و نیمه خشک نظیر ایران وقوع سیلابهای غیره مترقبه است. موج سیل دارای نیروی زیادی بوده و بوسیله جابجایی حجم قابل توجهی از آب و رسوب، عوارض و پیامدهای گوناگونی را باعث می شود، بر اساس نظریه هندرسون[3]  ، انتقال رسوب بستر[4]  با توان دوم دبی تغییر می نماید . طبق این نظریه افزایش دبی به ده برابر متوسط سالیانه که امری عادی در رودخانه های کشور تلقی می شود، موجب افزایش دبی رسوب به میزان صد برابر خواهد شد. از این رو بخش قابل توجهی از آورد رسوب سالیانه رودخانه ها و به تبع آن تغییرات تراز بستر و جابجایی های عرضی و طولی و بطور کلی دگرگونی های مرفولوژیکی به ویژه در مناطقی چون ایران به معدود سیلابهای مهمی مرتبط می گردد که عمومأ هر چند سال یک بار اتفاق می افتد.

رسوبات عمومأ بصورت چسبنده و غیره چسبنده طبقه بندی می شوند. رسوبات غیره چسبنده شامل ذراتی مجزا و منفصل می باشد که خواص دینامیکی و جنبشی آنها مستقیمأ به نیروهای خارجی که بر روی ذرات اثر می کند بستگی داشته و خصوصیات فیزیکی ذرات به موقعیت آنها در ارتباط با ذرات دیگر بستگی دارد. از سوی دیگر در مصالح چسبنده پیوندهای شیمیایی و الکتریکی بین ذرات،عامل تعیین کننده خواهند بود.

عمده ترین فعالیت های مهندسی رسوب اغلب بر روی ذرات غیره چسبنده متمرکز می باشد و در مواد چسبنده باید ذکر شود، زمانی که مواد چسبنده به وسیله جریان حمل می شوند، رفتاری همچون مصالح غیر چسبنده داشته و مکانیزم حمل رسوبات در این مصالح مانند رسوبات غیره چسبنده می باشد.

با افزایش مقدار جریان (در نتیجه افزایش سرعت جریان ) ذرات بستر شروع به حرکت خواهند کرد. لحظه ای را که ذرات شروع به حرکت می کنند اصطلاحأ آستانه حرکت[5]  می نامند. برای بدست آوردن روابط هیدرولیکی در زمان شروع حرکت ذره واقع در بستر روشهای تنش برشی و سرعت بحرانی ارائه گردیده است.

اصول مهندسی مربوط به فرایندهای رسوبی وابستگی شدیدی به خواص فیزیکی ذرات رسوب و ارتباط متقابل بین ذرات و آب دارند. در این فرایند ذرات خاک توسط نیروهای بوجود آمده در اثر حرکت آب از بستر خود جدا شده و سپس ذرات جدا شده در آستانه حرکت قرار می گیرند. چنانچه نیروهای وارد شده توسط آب بیشتر از نیروهای مقاوم از سوی بستر باشند و یا به عبارتی دیگر چنانچه تنش برشی بستر بیش از تنش برشی بحرانی گردد، ذرات از بستر خود جدا شده و همراه با جریان آب منتقل می شوند. تنش برشی فوق به گونه ای است که وقتی آب در رودخانه جریان می یابد نیرویی در جهت حرکت آب بر سطح بستر رودخانه اثر می نماید، این نیرو بطور ساده نیروی کشش آب در محیط مرطوب است و به عنوان تنش برشی[6] شناخته می شود.

بدلیل اهمیت موضوع و نقش اساسی فعل و انفعالات بستر در عملکرد و رفتار هیدرولیک رودخانه ها، صاحب نظران در امور مهندسی رودخانه، تا اوایل دهه 1970  بر الگوی بستر صلب توجه داشتند، که پس از آن به توسعه مدل هایی همت گماشته اند که در آن مؤلفه اصلی به حرکت مواد رسوبی موجود در بستر اختصاص داده شده است. این مدل ها اصولأ به مدل بستر متحرک معروف بوده و امروزه از جایگاه و اهمیت زیادی در عرصه های گوناگون مهندسی بر خوردار می باشند. در این خصوص انواع مدل های یک بعدی، دو بعدی و سه بعدی را می توان بر شمرد. هر چند مدل های دو بعدی و سه بعدی دارای اهمیت اند، لیکن در بسیاری از کارهای مهندسی ، مدلهای یک بعدی از جایگاه ویژه ای برخوردار می باشند.

مدلهای ریاضی موجود قادرند برای طول قابل توجهی از مسیر رودخانه ها فعل و انفعالات بستر را تحت تاثیر جریانهای رودخانه ای از جمله سیلابها،شبیه سازی و پیش بینی نمایند. از سری مدل های یک بعدی متداول در این خصوص می توان مدل ریاضی[7] از گروه مهندسین ارتش آمریکا را نام برد که در مباحث بعدی بصورت مفصل ارزیابی خواهد گردید.

2-1- شناخت مکانیزم انتقال رسوبات

رسوبات موجود در رودخانه ها مشکلات زیادی از قبیل رسوب گذاری در بستر رودخانه ها و در نتیجه ایجاد جزایر رسوب گذاری در محل ورود رودخانه به دریا و پیامد آن تشکیل

 دلتا، رسوب گذاری در مخازن سدها و در نتیجه کاهش ظرفیت آن و مشکلات غیر مستقیم دیگری را بوجود می آورند. برای مقابله با مشکلات ایجاد شده اولاً باید طبیعت و مکانیزم حرکت رسوب شناخته شود , ثانیاً عوامل مؤثر در فرسایش شناسایی گردد و ثالثاً مقدار و میزان رسوبی حمل شده را بتوان دقیقاً تعیین و محاسبه کرد تا بتوان در طراحی سازه های آبی مورد استفاده قرار داد.

بطور کلی معادلات حاکم بر حرکت و انتقال رسوب و همچنین فرسایش در بستر رودخانه ها بسیار پیچیده بوده و غالباً توسط روشهای نیمه تجربی وتجربی مورد ارزیابی قرار می گیرند. در طول سالیان متمادی شمار زیادی رابطه و معادله برای محاسبه میزان بار رسوبات رودخانه پیشنهاد گردیده است. متأسفانه نتایج حاصل از یک رابطه با رابطه دیگر در یک ایستگاه از رودخانه اختلاف فاحشی با هم دارند و انتخاب یکی از روابط برای آن ایستگاه بسیار مشکل می باشد.

این معادلات غالباً بر پایه اطلاعات محدود آزمایشگاهی و بعضاً مبتنی بر اطلاعات صحرایی مربوط به چند رودخانه بوده و معمولاً نتایج محاسبه شده با یکدیگر و با اطلاعات حاصل از اندازه گیری اختلاف فاحشی دارند. بنابراین میتوان نتیجه گیری نمود که هیچ کدام از معادلات انتقال رسوب به راستی قادر به شبیه سازی رسوب و فرسایش در کلیه رودخانه ها و یا حتی بازه های مختلف یک رودخانه نمی باشد و باید برای هر رودخانه به فراخور خصوصیات هیدرولیکی جریان و رژیم رسوبی آن و با داشتن مجموعه ای از داده های صحرائی، مناسب ترین معادله را انتخاب نمود. هر چند که ممکن است، هیچیک از معادلات شناخته شده برازش خوبی با اطلاعات و داده های صحرایی نداشته باشند که در این صورت بایستی با پذیرش یک خطای نسبی، اقدام به انتخاب بهترین روش نمود. در گذشته مطالعات مربوط به مسائل رسوب به صورت انتقال رسوبات درشت دانه بار بستر بوده ، و بار معلق مورد بررسی و توجه قرار نمی گرفت.  امروزه بررسی مسائل بار معلق آغاز شد و به جایی رسید که عوامل مؤثر بر این پدیده بیش از مسائل بار بستر شناخته شدند. همچنین قابل ذکر است که پیش بینی و تعیین مقدار بار معلق با درجه اطمینان بالاتر از تعیین مقدار بار بستر امکان پذیر نمی باشد. علیرغم حجم زیادی از بررسیهای که به مکانیزم حرکت رسوبات اختصاص داده شده است، هنوز امکان پیش بینی مقدار رسوب در یک رودخانه آبرفتی با درجه اطمینانی که برای اکثر اهداف مهندسی رضایت بخش باشد ، وجود ندارد.

[1] – suspended load

این مطلب را هم بخوانید :

بایگانی‌های متفرقه - پایان نامه آماده

[2]  – load bed

[3] – Henderson

[4] – Bed material Load

[5] – Incipient motion

[6] – Shear Stress

[7] – Hec – Ras 4

تعداد صفحه : 151

قیمت : 14700تومان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روانشناسی...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

 

گرایش: صنعتی و سازمانی

 

عنوان:

رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان شهر لنده

 

استاد راهنما:

دکتر فرشته مصطفوی راد

 

 

استاد مشاور:

دکتر فریبا تابع بردبار

 

بهار 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب عنوان	صفحه
چکیده	1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1-مقدمه	3
1-2-بیان مسأله	4
1-3- ضرورت های تحقیق	7
1-4-اهداف اصلی تحقیق	8
1-5- فرضیه های پژوهش	9
1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیر	9
فصل دوم: گستره نظری پیشینه تحقیقاتی
2-1- مفهوم فرهنگ	16
2-1-1- تعریف فرهنگ	17
2-1-2- ویژگیهای فرهنگ	18
2-1-3- فرهنگ‌پذیرى	19
2-2- فرهنگ سازمانی و  نظریات مرتبط	20
2-2-1- ویژگیهای فرهنگ سازمانی	21
2-2-2- الگوی‌ هافستد و همکارانش	23
2-2-3- مدل کامرون و کویین (1999) 2-2-4- مدل کوئین و گارث:	25 26
2-2-5- استیفن رابینز1999	28
2-2-6- (مدل دنیسون، 2000)	28
2-3- فرسودگی شغلی	33
2-3-1- مراحل و سیر فرسودگی	34
2-3-2- آغاز نشانه های مزمن فرسودگی	34
2-3-3- عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی	35
2-3-4- شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی	36
2-4- رضایت شغلی	37
2-4-1- تعاریف رضایت شغلی	37
2 – 4 -2- نظریه های رضایت شغلی	39
2-4-2- 1- نظریه های بروفی	39
2-4-2-2- نظریه پارسون	40
2-3-3- متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی	42
2-4-3-1- عوامل سازمانی	42
2ـ 4ـ 3-2- عوامل محیطی	43
2-4- 3-3- ماهیت کار	43
2-4-3-4- عوامل فردی	44
2-5- تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش	44
2-5-1- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی	44
2-5-2- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی	46
2-6- چارچوب نظری پژوهش	48
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- روش تحقیق	50
3-2- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری	50
3-3- روش اجرا پژوهش	51
3-4- ابزارهای پژوهش	51
3-4-1- پرسشنامه استاندارد شدة فرهنگ سازمانی	52
3-4-2- پرسشنامه رضایت شغلی	52
3-4-3- پرسشنامه فرسودگی شغلی	53
3-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات	54
فصل چهارم : یافته های پژوهش
بخش استنباطی  یافته ها:	58
فرضیه های فرعی پژوهش	58
فرضیه فرعی اول: بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.	58
فرضیه فرعی دوم: بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.	59
فرضیه فرعی دوم: بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.	59
جدول 6-4- ضرایب همبستگی فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی	59
فرضیه فرعی سوم: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.	59
فرضیه چهارم: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.	60
فرضیه فرعی پنجم: ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هستند.	60
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری مقدمه	64
فرضیه اصلی	65
فرضیه فرعی اول	66
فرضیه فرعی دوم	67
فرضیه فرعی سوم	67
فرضیه فرعی چهارم	69
فرضیه فرعی پنجم	69
نتیجه گیری	71
محدودیت ها	72
پیشنهادات	72
منابع منابع فارسی منابع انگلیسی این مطلب را هم بخوانید : پایان نامه : روانشناسی شناختی	75 80
پیوست ها پرسشنامه استاندارد شدة فرهنگ سازمانی هافستد پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هالین پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلاچ و جکسون 4چکیده انگلیسی	88 89 90 91

فهرست جداول

عنوان                                                                                                        صفحه

جدول1-4- فراوانی جامعه و نمونه مورد پژوهش…………………………………………………………………………..50

جدول 1-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در ابعاد فرهنگ سازمانی میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه  ابعاد فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………..56
جدول 2-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در ابعاد رضایت شغلی میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه  ابعاد رضایت شغلی……………………………………………..57
جدول 3-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در فرسودگی شغلی میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه  ابعاد فرسودگی شغلی………………………………………….57
جدول 4- 4- ماتریس همبستگی فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی………………..58
جدول 5-4- ضرایب همبستگی رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی………………………………………………..58
جدول 6-4- ضرایب همبستگی فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی…………………………………………….59
جدول 7-4- ماتریس همبستگی ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی……………………………………….59
جدول 8-4- ماتریس همبستگی ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی…………………………………..60
جدول 9-4- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در رگرسیون همزمان بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………61

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در بین معلمان شهرستان لنده انجام شده است. این بررسی به روش توصیفی همبستگی صورت گرفته از جامعه 584 نفری معلمان شهرستان لنده براساس جدول مورگان و کرجسی نمونه‌ای 234 نفری انتخاب مورد پژوهش قرار گرفت ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد[1] پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هالین[2]و پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلاچ[3] و جکسون بوده است. برای تحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج بدست امده نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد، بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد ابعاد فاصله قدرت، فردگرایی و مردسالاری قادر به پیش بینی فرسودگی شغلی هستند و بعد ابهام گریزی توانایی پیش بینی معنی داری برای فرسودگی شغلی نبود. همچنین ابعاد فاصله قدرت، فردگرایی و مردسالاری قادر به پیش بینی رضایت شغلی هستند. و بعد ابهام گریزی توانایی پیش بینی معنی داری برای رضایت شغلی نبود.

فرهنگ سازمانی و توجه به مولفه‌های آن کنترل کننده رفتارهای کارکنان در سازمان می‌باشد، توجه به ارتقاء فرهنگ سازمانی، کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی در کارکنان سازمان‌ها و صنایع را به دنبال دارد.

کلید واژه: فرهنگ سازمانی، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، توصیفی همبستگی، فردگرایی، مردسالاری.

فصل اول

کلیات پژوهش

• مقدمه:

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان  و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است(رابینز، 1387).

با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتاً رفتار افراد در محیط کاری مؤثر خواهد بود. می تواند عامل، مهمی در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی، 1372).

مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً  این دو « رضایت شغلی » و « نگرش » را به جای یکدیگر به کار می برند (ساعتچی a،1386).

شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالیت های مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارایه گزارش و… است و باید وی با همکاران، مافو ق ها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند. حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند؛ این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند.  بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری افراد بسیار مهم است.

به این دلیل که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی تأثیر گذاشته است، بر اساس اعتقادات و ارزش های مشترک به سازمان ها قدرت می بخشد و برنگرش رفتار فردی، انگیزه و رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی، طراحی ساختار و نظام های سازمانی، هدف گذاری، تدوین و اجرای خط مشی ها، استراتژی ها و.. .  تأثیر می گذارد. بنابراین تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطا ف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانایی به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت(بات،2001).

جایگاه فرهنگ سازمانی در سازمان ها و محیط های کاری می تواند تعیین کننده اثر بخشی و عملکرد مثبت در بهداشت روانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی نیروی انسانی شاغل (معلمان)باشد و به دنبال آن محصول تولیدی که در این پژوهش تربیت نیروی انسانی (دانش آموزان) و فرزندان شایسته مورد نیاز کشور هستند به خوبی آماده سازی و تحویل جامعه داده می شوند. بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان می باشد.

1-2- بیان مسئله:

جوامع امروزی به « جامعه سازمانی» شهرت یافته اند و سازمان ها نیز به مانند جوامع، دارای فرهنگ منحصر به فرد هستند که موجب تمایز آنها از یکدیگر می شود. هر سازمان از فلسفه، اعتقادات، ارزش ها و هنجارهای خاصی برخوردار می باشد.”فرهنگ سازمانی”[4]به مثابه سرچشمه فرآیندهای سازمانی از قبیل ساختار، سلسله مراتب، نحوه روابط انسانی، شیوه مدیریت و نگرش ها و طرز تلقی اعضای سازمان است. به نقل از« دیل و کندی »[5] ( طوسی، ۱۳۷2 ،ص ۱۰).

اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروه ها مجزا می‌کند فرهنگ نامیده می شود. فرهنگ سازمانی با نفوذ در همه روابط حاکم بر سازمان می تواند الگو های سازمان را متحول کند و بر عملکرد سازمان و کارکنان اثر بگذارد (شان چانگ، 2011).

همۀ اعضاء سازمان اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم(قریب وند، 2012).

فرهنگ سازمانی را بر اساس شیوه فعالیت سازمان تعریف می کنند که در معنای گسترده می توان شیوه تولید، روش پرداخت دستمزد و پاداش، رفتار کارکنان و هر عمل دیگر سازمان را زیر فرهنگ سازمانی جای داد. بنابراین هر سازمان دارای فرهنگی است که رفتار کاری سازمان را شکل می دهد به منظور اینکه سازمان ها از اثر بخشی لازم برخوردار شوند باید متناسب با مأموریت، تکنولوژی، حجم عملیات و متغیرهای دیگر از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند(یزد خواستی، رجایی پور و ولوی، 1388).

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی......

جدول 4-16 نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه درون/ برون‌گرایی و ناگویی هیجانی.. 71

جدول 4-17 نتایج آزمون t گروههای وابسته  جهت مقایسه میانگین رضایت زناشویی زنان درکرانه بالا و پایین درون/برونگرایی.. 71

جدول 4-18 نتایج آزمون t گروههای وابسته جهت مقایسه میانگین رضایت زناشویی مردان درکرانه بالا و پایین درون/برونگرایی.. 72

چکیده

هدف کلی از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه ناگویی هیجانی و درون/برونگرایی با رضایت زناشویی می باشد. این پژوهش از نوع پژوهش همبستگی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه دانشجویان متاهل مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد و دکتری، در سال تحصیلی 92-93 دانشگاه های آزاد اسلامی استان گیلان می باشد که حداقل 2سال از زندگی مشترک آن ها گذشته باشد.آزمودنی های این پژوهش شامل 396 نفر دانشجوی متاهل (198 زوج دانشجو، یعنی 198نفر زن و 198 نفر مرد) بودند .از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای تصادفی استفاده شد. ابزار پژوهش عبارت بودند از : 1- مقیاس ناگویی هیجانی تورنتو. 2- پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ.3- پرسش نامه شخصیتی آیزنک. جهت تحلیل آماری داده های پژوهش از روش آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام و آزمون تی گروه های وابسته، استفاده شده است.نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین درون/ برونگرایی با رضایت زناشویی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد (214/0r=، 000/0p<). در حالی که بین ناگویی هیجانی با رضایت زناشویی (027/0-r= ،05/0<p) و بین درون/ برونگرایی با ناگویی هیجانی (066/0r= ، 05/0<p) رابطه معنی دار مشاهده نشد ، بین میانگین رضایت زناشویی زنان درکرانه بالا و پایین درون/برونگرایی تفاوت معنی­دار وجود نداشت (467/1-t= ،153/0p<).اما بین میانگین رضایت زناشویی مردان درکرانه بالا و پایین درون/برونگرایی تفاوت معنی­دار مشاهده شد(276/3- t=، 003/0p<). به بیان دیگر، بین میانگین رضایت زناشویی مردان در دو کرانه بالا و پایین درون/برونگرایی تفاوت معنادار وجود دارد.

کلید واژه ها: ناگویی هیجانی ، درون گرایی/برونگرایی ، رضایت زناشویی.

در این فصل به بحث درباره کلیات پژوهش پرداخته می­شود. بنابراین، موضوعاتی از قبیل مقدمه، بیان مسئله، اهمیت و ضرورت پژوهش، هدف­های پژوهش، فرضیه­های پژوهش، بیان متغیرها و تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهشمورد بحث قرار می­گیرد.

1-1-مقدمه

در جوامع امروز زندگی انسانها در تمامی ابعاد دستخوش تغییرات سریع و شگرفی بوده است.بازتاب ماهیت پیچیده این تغییرات و تحولات در زندگی فردی و اجتماعی افراد کاملا محسوس و ملموس است.ازدواج و زندگی زناشویی و تشکیل خانواده نیز از این قاعدی مستثنی نیست.زن و مرد به دلایل متعدد از جمله شناخت ناکافی از یکدیگر،انتظارات و توقعات غیر واقعی از ازدواج و همسر،مشکلات اقتصادی و اجتماعی و اخلاقی ،لاجرم می بایست مسائل و مشکلات بسیاری را در ایجاد و حفظ و بقای زندگی زناشویی در روابط نزدیک و صمیمانه با یکدیگر تجربه کنند.(نوابی نژاد ،1380). رضایت زناشویی[1] یک ارزیابی کلی ذهنی فرد از رابطه زناشویی و میزان برآورده شدن نیازها،خواسته ها و آرزوهای شخصی و زوجی در این رابطه است(گلز[2]،1995). رضایت زناشویی می تواند انعکاسی از میزان شادی افراد  از رابطه زناشویی و یا ترکیبی از خشنود بودن به واسطه بسیاری از عوامل مختص رابطه ی زناشویی باشد.می توان رضایت زناشویی را به عنوان یک موقعیت روانشناختی در نظر گرفت که خود به خود به وجود نمی آید بلکه مستلزم تلاش هر دو زوج است.به ویژه در سالهای اولیه،رضایت زاشویی بسیار بی ثبات است و در روابط در معرض بیشترین خطر قرار دارند.(احمدی و همکاران،2010).

ناگویی هیجانی عبارت از آشفتگی در کنش های عاطفی و شناختی،همراه با ناتوانی تبدیل انگیختگی عاطفی تجربه ها به احساسات و تخیلاتی است که نماد و نشانه هیجان هاست.از ویژگی های ناگ.یی هیجانی میتوان به توصیف مدام نشانه های جسمی به جای هیجان ها،گفتار و افکار عینی وابسته به وقایع بیرونی،همچنین فقر و محدودیت زندگی تخیلی اشاره کرد(سیفنوس[3]،2000)افراد دچار ناگویی هیجانی در بازشناسی،آشکارسازی،پردازش و تنظیم هیجان ها با دشواریهایی مواجه اند.ناگویی هیجانی در کل به عنوان نقص در خودتنظیم گری هیجانی در نظر گرفته می شود(کریتلر[4]،2002).بیان عواطف عامل اساسی در تمایز زوج های راضی از ناراضی است،چون نقش مهمی در صمیمیت رابطه دارد(کاترین وتیمرمن،2003 به نقل از بشارت،1391).  ابراز متقابل عواطف در زوجین احساس حمایت شدن را ایجاد نموده و خودآشکارسازی بیشتری را به دنبال دارد(ساندرسون و اوانس[5]،2001).

شخصیت[6] بیانگر آن دسته از ویژگیهای افراد است که الگوی ثابت رفتاری آنها را نشان می دهد(پروین،1989،ترجمه ی جوادی 1378). یونگ دو واژه درون گرایی و برون گرایی را دو بعد شخصیت افراد نامید و معتقد بود که این افراد از نظر روانی در یکی از این دو می گنجند.نگرش برونگرای انها نسان را به سوی دنیای عینی سوق میدهد،درحالیکه نگرش درونگرایانه،او را متوجه دنیاید رنخود می نماید،این دو نگرش معمولادرهرشخص وجود دارد،ولی به طورمعمول یکی غالب و دیگری مغلوب و ناخودآگاه است یونگ برای هر کدام (افراد درونگرا و برونگرا) خصایصی می شمارد. درونگرایان به افکارواحساسات خویش توجه دارند،گران آینده ومحافظه کارند،اصول و معیارهارا مهمترازخود اعمال می دانند و در نوشتن بهتر از گفتن هستند. برونگرای آن به افراد و اشیا توجه دارند.درزمان حال زندگی می کنند و به خوداعمال توجه دارند.خونگرم،پرحرف،زود آشنا و اهل معاشرت و اجتماعی هستند.( شعاری نژاد،1354). بر این اساس می توانیم با توجه به شخصیت افراد چگونگی واکنش آنها را درموقعیت ای مختلف پیش بینی کنیم،شخصیت  به صورت مستقیم وبه عنوان عاملی تاثیرگذار بر فرآیند ارتباطی زوجها اثر می گذارد و بالطبع رضایت زناشویی زوجها را نیز متاثر می سازد. شخصیت یک نفر انواع معین و متفاوتی از واکنشها را ازطرف مقابل فرا می خواند که درکل بر رضایت آنها موثر است(کاگلین،هالتون و هالت[7]،2000). با توجه به آنچه که گفته شد هدف کلی از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه ناگویی هیجانی و درون/برون گرایی با رضایت زناشویی می باشد.

1-2-بیان مساله

شواهد حاکی از آن است که زوج ها در جوامع امروزی  برای برقراری و حفظ ارتباط صمیمی ودرک احساسات  از جانب همسرشان به مشکلات فراگیر و متعددی دچارند، بدیهی است که کمبود های موجود در کفایت های عاطفی و هیجانی دو همسر در کنار عوامل متعدد دیگر از قبیل (عوامل اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و…) اثرات نامطلوبی بر زندگی اجتماعی آنها می گذارد و بطور  منطقی  هرچه نارضایتی از زندگی مشترک  بیشتر باشد،  احتمال ناسازگاری و جدایی افزایش می یابد(پارسا، 1387).

در خانواده های دارای کارکرد خوب، زوج ها نه تنها به وجود تعارض زناشویی اذعان دارند. بلکه این تعارض و مشکلات به شیوه موثری حل می شوند(گریف[8]،2000).

ناگویی هیجانی در معنای اصلی به فقدان واژه برای نامیدن و توصیف هیجانها اطلاق می شود که از ریشه ی یونانی (الکسی[9]) نبود واژه(تیموس[10]) هیجان برگرفته شده است (کمپوس، چیوا، مورئو[11]، 2000) افراد دارای این صفت  مشکلاتی را در فهم حالات هیجانی دیگران دارند و در روابط ببین فردی همدلی محدودی را نشان می دهند( کریستال[12] ، 1979؛به نقل از هاشمی و همکاران،1391). ارتباط موثر نقش برجسته ای در رضایت زناشویی دارد و می تواند نقش مهمی در ایجاد احساس امنیت روی زوجین داشته باشد(استنلی[13] و همکاران، 2002) بیان عواطف  عامل اساسی  در تمایز زوجهای راضی از ناراضی است، چون نقش مهمی در رشد صمیمیت دارد(یام[14] و همکاران، 2003) ابراز متقابل عواطف زوجین احساس حمایت شدن را ایجاد نموده و خود آشکار سازی بیشتر در رابطه را در پی دارد(ساندرسون و اوانس[15]، 2001).

اگرچه داشتن تشابه فرهنگی ، اعتقادی، مذهبی از معیارهای لازم انتخاب همسر تعیین شده است اما وجود این عوامل برای بنیان و ادامه یک زندگی لذت بخش و موفق کافی نیست ، یکی از معیارهایی که حتما باید به آن توجه بیشتری شود ، خصوصیات شخصی افراد است(همگونه شخصیتی) یکی از ویژگیهای شخصیتی موثر بر موفقیت و تداوم زندگی زناشویی میزان درون گرایی و برون گرایی زوجین است(برشتاین و برشتاین[16]، 2002،ترجمه سهرابی،1373). با توجه به این مسئله  که نارضا مندی زناشویی و طلاق ، موجب بروز اختلالهای جسمانی و روانی زوجین شده اند(ساپینگتون[17]،1999؛ترجمه حسین شاهی برواتی،1382). ودر نهایت ، از جانب خانواده های ناسالم ، جامعه نیز آسیب خواهد دید،  همه این  امور محقق را وادار می کند تا در پی کشف مولفه های  رضامندی زناشویی بوده تا بتواند عوامل آن را شناسایی کند.از این رو پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا بین درون/برون گرایی و ناگویی هیجانی با رضایت زناشویی رابطه دارد؟

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

در زندگی مشترک، غالبا به هنگام مواجهه با مشکلات احساس ناکامی تحقیرو…احساسات وهیجانات به جای عقل و منطق بر همسران غلبه میکند لذا شناخت وهدایت هیجانات برای حفظ روابط زناشویی بسیار مهم است. با توجه به پژوهش­های انجام شده درخصوص روابط همسران به نظر می­رسد که مولفه­های هوش هیجانی میتوانند در رضایت زناشویی موثر باشد.روابط صمیمانه زوجین نیاز به مهارتهای ارتباطی دارد از قبیل توجه افراد به مسایل از دید همسرانشان وتوانایی درک هم دلانه ی آنچه همسرشان تجربه نموده است وهمچنین حساس و آگاه بودن از نیازهای او(گاتمن[18] وهمکاران، 1976)  همسرانی که از خودآگاهی بالاتری برخوردارند(خویشتن داری)ودر نحوه ی ابراز احساسات و هیجانات خود نسبت به دیگران خصوصا همسرشان تسلط دارند مانع بروز بسیاری از برخوردها و سوتفاهمات در زندگی زناشویی خود می­شوند(پارسا،1387). رضایت زناشویی فرآیندی است که در طول زندگی زوجین به وجود می آید، زیرا لازمه آن انطباق سلیقه ها ، شناخت وی‍ژگیهای شخصیتی، ایجاد قواعد رفتاری و شکل گیری الگوهای مراوده است (احمدی،1382).

از آنجاییکه انتخاب همسر و انعقاد پیمان زناشویی هم نقطه ی عطفی در رشد و هم پیشرفتی  شخصی تلقی می شود و از آنجا که بی تردید یکی از مهمترین تصمیم های که در طول زندگی خود می گیریم انتخاب یک شریک زندگی است (برنشتاین و برنشتاین،2002؛ ترجمه سهرابی،1373) اهمیت مسئله ایجاب می کند  که در هنگام همسر گزینی، علاوه بر عوامل عینی  نظیر مذهب ، طبقه اجتماعی، نحوه لباس پوشیدن، سن، قیافه و سطح تحصیلات به عوامل زیر بنایی از جمله وی‍ژگیهای شخصیتی نیز توجه شود تا با انتخاب درست در سایه ی خشنودی و رضایت زناشویی از ازدواجی مناسب، محیطی سالم و سازنده فراهم شود که پایه و اساس نسل های آینده، پیشرفت جامعه، اعتلای فرهنگ و انتقال ارزش ها در آن  میسر گردد(دانش،1384).

با توجه به اهمیت کارکرد متعادل خانواده و جلوگیری از متلاشی شدن آن، شناخت عوامل مرتبط با رضایت زناشویی که پایه استحکام بخش زندگی خانوادگی است، ضروری به نظر میرسد (ثنایی و همکاران،1389). شخصیت به صورت مستقیم و به عنوان عاملی تاثیرگذار بر فرایند ارتباطی زوج ها اثر میگذارد و بالطبع رضایت زناشویی زوج ها را نیز متاثر می سازد. شخصیت یک نفرانواع معین ومتفاوتی از واکنش ها را از طرف مقابل فرامی خواند که در کل بر رضایت آن ها مؤثر است (کاگلین[19] و همکاران، 2000). هیجانات دارای کیفیت بالایی هستند به این صورت که می توانند باعث واکنش مثبت و منفی در افراد شوند (گروس[20]،1998). بنابراین اگر رفتارهای شخصیتی بالاخص درون /برونگرایی و نحوه صحیح ابراز احساسات را جزو معیارهای اولیه انتخاب همسر قرار دهیم، بدون شک بسیاری از مشکلات رفتاری و مشکلات مشابه به خودی خود ازبین می رود.همچنین با ارتقا سطح رضامندی زناشویی از رضایت از زندگی، افراد جامعه با آرامش خاطر بیشتر به رشد و تعالی و خدمات اجتماعی،فرهنگی و اقتصادی خواهند پرداخت و خانواده ها نیز از این پیشرفت سود خواهند برد (ثنایی و همکاران،1389).

1-4-هدف های پژوهش:

این مطلب را هم بخوانید :

روش ارزیابی متوازن : پایان نامه با موضوع امکان سنجی پیاده سازی ارزیابی متوازن

هدف اصلی:

هدف کلی از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه ناگویی هیجانی و درون گرایی/برونگرایی با رضایت زناشویی می باشد.

هدف های فرعی:

1- بررسی رابطه ناگویی هیجانی با رضایت زناشویی.

2-بررسی رابطه درون/برون گرایی زوجین با رضایت زناشویی.

3- رابطه میان درون/برون گرایی و ناگویی.

[1]. Marital satisfaction

[2]. Gelles

[3]. Sifneos

[4]. Kreitler

[5] . Sanderson & Evanse

[6] .persanality

[7] . Coaghlin,Huslax,Houts

[8] -Greef

[9]-Alexy

[10] -Timus

[11] -Campos,Chiva,Moreau

[12] -Krystal

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :ران شناسی...

گرایش : بالینی

عنوان :

رابطه هوش هیجانی و باورهای غیر منطقی با سلامت روان در دبیران دوره راهنمایی

استاد راهنما :

دکتر الهه محمد اسماعیل

پاییز 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                       شماره صفحه

چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………….1

فصل اول: کلیات

-1-1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….3

-2-1بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………………………..Error! Bookmark not defined.

-3-1اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………………….12

-4-1اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………14

-5-1فرضیه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….14

-6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی تحقیق……………………………………………………………………………………………15

1-6-1- هوش هیجانی……………………………………………………………………………………………………………..15

2-6-1   –  باور غیر منطقی …………………………………………………………………………………………………………Error! Bookmark not defined.

3-6-1   – سلامت روان …………………………………………………………………………………………………………….Error! Bookmark not defined.

فصل دوم پیشینه پژوهش

-1-2مقدمه: Error! Bookmark not defined.

-2-2سلامت روان و تعریف آن. 21

-3-2 تعریف بهداشت روان در فرهنگهای مختلف… 26

-4-2 اصول بهداشت روانی 30

-5-2 خصوصیات افراد دارای سلامت روان Error! Bookmark not defined.

-6-2 عوامل موثر در تامین سلامت روان. 38

-7-2 نقش خانواده در تامین سلامت روان. 39

-8-2 نظریات مرتبط با سلامت روانی……………………………………………………………………………………………………………………40

– نظریه زیگموند فروید …………………………………………………………………………………………………………….40

– نظریه الفرد ادلر……………………………………………………………………………………………………………………..41

– نظریه یونگ ……………………………………………………………………………………………………………………..42

– نظریه سالیوان ………………………………………………………………………………………………………………………………43

– نظریه راجرز ………………………………………………………………………………………………………………………..45

– نظریه الیس …………………………………………………………………………………………………………………………46

9-2 – نظریه مبتنی بر شناخت درمانی ………………………………………………………………………………………..48

– نظریه گلاس …………………………………………………………………………………………………………………………..49

– نظریه اسکینر ………………………………………………………………………………………………………………….50

– نظریه مازلو ……………………………………………………………………………………………………………………………51

– نظریه فروم …………………………………………………………………………………………………………………………52

– نظریه موری …………………………………………………………………………………………………………………….53

– نظریه اریکسون ………………………………………………………………………………………………………………..54

– نظریه الیس …………………………………………………………………………………………………………………………….54

– 2-10باورهای غیرمنطقی ………………………………………………………………………………………..56

1-10-2 – تعریف باور و باورهای غیرمنطقی…………………………………………………………………………………….60

2-10-2– انواع باورهای غیرمنطقی …………………………………………………………………………………………………………….61

3-10-2– خصوصیات باورهای منطقی ………………………………………………………………………………….64

4-10-2 – طبقه بندی باور غیرمنطقی …………………………………………………………………………….65

1–11-2 هیجان و اجزای آن  ………………………………………………………………………………..71

2-11-2- اهمیت هیجان و ضرورت توجه به آن …………………………………………………………74

3-11-2- هوش هیجانی و ریشه­های تاریخی ان ……………………………………………………………..74

4-11-2- هوش هیجانی و مقابله با استرس و سلامتی …………………………………………………………..81

5-11-2- اصطلاح شناسی هوش هیجانی …………………………………………………………………………….82

– هوش هیجانی و مفهوم روح زمان …………………………………………………………………………………….82

– هوش هیجانی و مفهوم شخصیت …………………………………………………………………………………85

– هوش هیجانی و مفهوم توانایی ذهنی ………………………………………………………………………………………………………………..89

6-11-2- مدل­های هوش هیجانی ………………………………………………………………………………………….92

– رویکرد توانایی( پردازش اطلاعات) ………………………………………………………………………………………….95

– رویکرد مختلط ……………………………………………………………………………………………………………………..111

–  هوش هیجانی گلمن………………………………………………………………………………………………..113

– مدل هوش هیجانی با- آن ……………………………………………………………………………………………119

– پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………..122

الف) موارد مهمی از تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

ب) موارد مهمی از تحقیقات انجام شده در داخل کشور

فصل سوم طرح پژوهشی

-1-3طرح پژوهش…. 129

-2-3جامعه آماری.. 130

-3-3 روش نمونه گیری و حجم نمونه. 130

-4-3روش گردآوری اطلاعات… Error! Bookmark not defined.

-5-3ابزار گرداوری اطلاعات… 131

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه مشتریان و انتخاب بانک:/عوامل موثر در رضایت مشتری

– پرسشنامه هوش هیجانی بار-آن………………………………………………………………………………131

– پرسشنامه باور غیرمنطقی جونز………………………………………………………………………………….133

– پرسشنامه سلامت عمومی…………………………………………………………………………………..134

فصل چهارم تجزیه وتحلیل آماری

4-1- تحلیل توصیفی داده های پژوهش…. 137

4-2- تحلیل استنباطی داده­های پژوهش…. 141

4-3- آنالیز رگرسیون. Error! Bookmark not defined.

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 146

5-2- محدودیت­های پژوهش…. 157

5-4- پیشنهادهای پژوهش…. 158

منابع ومآخذ. 159

فهرست منابع فارسی.. 159

فهرست منابع انگلیسی.. 167

فهرست جداول

عنوان                                               شماره صفحه

جدول1-4-میزان فراوانی و درصد مقطع تحصیلی و وضعیت تاهل به تفکیک جنسیت معلمان مورد بررسی…………..138

جدول 2-4-میانگین و انحراف استاندارد نمره کل سلامت به تفکیک جنسیت معلمان………………..139

جدول 3-4-میانگین و انحراف استاندارد نمره کل هوش هیجانی به تفکیک جنسیت معلمان……………..139

جدول 4-4- میانگین و انحراف استاندارد باور های غیر منطقی به تفکیک جنسیت معلمان  140

جدول 5-4- نتایج ماتریس همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه باور های غیر منطقی و سلامت روان معلمان  Error! Bookmark not defined.141

جدول 6-4- نتایج ماتریس همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه بین نمره کل سلامت روان و نمره کل هوش هیجانی  142

جدول 7-4- نتایج آزمون t مستقل جهت مقایسه معلمان زن و مرد در میزان هوش هیجانی  142

جدول 8-4- نتایج آزمون t مستقل جهت مقایسه باورهای غیر منطقی بین معلمان زن و مرد 143

جدول 9-4 نتایج آزمون t مستقل جهت مقایسه نمره کل سلامت روان در معلمان زن و مرد 144

چکیده

   هدف:هدف این پژوهش رابطه هوش هیجانی و باورهای غیر منطقی با سلامت روان در دبیران دوره راهنمایی می باشد.

   روش:روش این پژوهش از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه دبیران مرد و زن(تعداد 240 نفر)است که در دوره اول متوسطه مشغول خدمت هستند. نمونه­ی آماری این پژوهش تعداد 148 معلم زن و مرد است که با استفاده از شیوه نمونه­گیری خوشه­ای انتخاب و توسط پرسشنامه­های هوش هیجانی، باورهای غیرمنطقی و سلامت روان بررسی شدند.داده­ها با استفاده از شیوه­های آمار توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد)و شیوه­های آماراستنباطی(ماتریس همبستگی پیرسون و t مستقل) تجزیه و تحلیل شدند.

    یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد که بین نمره کل سلامت و باور های غیر منطقی (تمایل به ارزش، واکنش نسبت به ناکامی، و کمال گرایی) رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین هوش هیجانی و سلامت روان رابطه معنی داری وجود ندارد و نتایج آزمون t مستقل نشان داد که بین معلمان زن و مرد در باور های غیر منطقی انتظار بالا از خود، واکنش نسبت به ناکامی، بی مسئولیتی هیجانی، نگرانی زیاد توام با اضطراب و درماندگی نسبت به تغییر(ناامیدی) تفاوت معنی داری وجود دارد و مقایسه میانگین ها حاکی از بالاتر بودن میزان این باور های غیر منطقی در معلمان زن بود. همچنین مشخص شد که بین معلمان زن و مرد در میزان نمره کل هوش هیجانی تفاوت معنی داری وجود دارد و بین دو گروه معلمان زن و مرد در نمره سلامت روان تفاوت معنی داری به دست نیامد.

نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که برخورداری از سلامت روان در معلمان مورد بررسی با نوع باور های غیر منطقی و هوش هیجانی در آنان رابطه دارد. از این رو کمک به معلمان برای تغییر در باور های غیر منطقی خود، و پرورش هوش هیجانی در آنان که هدایت گران نسل آینده ما می باشند می تواند سلامت روان را در آن ها پیش بینی و در نهایت بر سلامت دانش آموزان نیز اثربخش باشد.

کلیدواژه­ها: باور های غیر منطقی،  هوش هیجانی، سلامت روان، معلمان

1-1- مقدمه

عصر حاضر که دوران رشد سریع توسعه و پیشرفت روزافزون تکنولوژی است، بیش از هر چیز مدیون تلاش­های آموزش و پرورش نو از رنسانس تاکنون می­باشد.از این­رو، همه ملت­ها با هر نظام سیاسی و اجتماعی نسبت به این نهاد مهم توجه بسیار محسوسی نموده، و به آن به دیده یک نهاد تولید کننده می­نگرند که هزینه­های مصرف شده در آن­ از بازده­های به بارآورده (نیروی انسانی رشد یافته و پیشرفت علم و تکنولوژی) بسیار ناچیزتر است (آتش افروز، 1386).

از جمله مسائلی که می­تواند در سطح نظام آموزش و پرورش مورد بررسی توجه قرار گیرد سلامت روان معلمان است، در جهان امروز سلامت روانی از اهمیت بالایی برخوردار است، زیرا در عصری زندگی می­کنیم که به موازات پیشرفت­های تکنولوژیکی، صنعتی و اقتصادی و اجتماعی، نابسامانی­های روانی روز به روز در حال گسترش است و بسیاری از افراد، از ناراحتی­ها و نابسامانی­ها، به شدت رنج می­برند و نه تنها خود در عذاب هستند، بلکه خانواده و جامعه را نیز دچار عذاب می­کنند(لشکری،1381). امروزه سلامت روانی عمیقا مورد توجه روانپزشکان، روانشناسان و سایر اندیشمندان علوم رفتاری و اجتماعی قرار گرفته است. سلامت روانی دانش یا هنری است که به افراد کمک می­کند تا با ایجاد روش­های صحیح روانی و عاطفی بتوانند با محیط خوب سازگار شده و راه حل­های مطلوب تری را برای حل مشکلات­شان انتخاب نمایند. چرا که اگر فشار­های روانی مدام فرد را تهدید کند، دیگر نمی­تواند انسان بانشاط، نیرومند و توانایی پرورش داد تا قادر به انجام مسئولیت­های خود باشد. بدون شک اگر مدیریت و متولیان تامین بهداشت روانی جوامع بتوانند شیوه­های عملی، اثر بخش و کار آمد عوامل تنش­زای روحی و روانی را کنترل و یا کاهش دهند، قادر خواهند بود جلوی بسیاری از آسیب­های خانوادگی و اجتماعی و نیز عواقب ناخوشایند دیگری را بگیرند که حاصل تنزل بهداشت روانی است(طیبی،1384). امروزه توجه روان درمانگران به سمت تاثیر باورها در ایجاد انواع مشکلات روانی جلب شده است(کارتیر، گرینول و پرندرگاست[1]، 2008). مثلا الیس معتقد است مردم به طور بی­نظیری عقلانی و غیرعقلانی هستند و مشکلات آن­ها بیشتر برآمده از ادراک تحریف شده و باورهای غیرمنطقی است و روش غلبه بر مشکلات آن ها همانا از طریق بهبود تفکر و دریافت های ادراکی آن ها است. الیس معتقد است که رفتار می تواند شناخت و هیجان انسان را تغییر دهد و شناخت نیز می تواند رفتار و هیجان را تحت تاثیر قرار دهد(لم و گال[2]، 2004). نوع نگرش افراد نسبت به خود و محیط پیرامون در ایجاد و افزایش ادراکاتش مؤثر است. افرادی که باور­های سالم و کارآمد دارند و از تدابیر مقابله­ای سازگارانه و موفق بهره می­برند و دارای ارتباط بین فردی سالم، رضایت از زندگی و احساس آرامش هستند(ولز[3]، 2009). بک بیان می کند که افکار، تجسمات و تکانه های مزاحم زمانی به آشفتگی می انجامند که برای فرد مهم باشند و با افکار خودآیند منفی مرتبط شوند. یافته های پژوهشی نشان داده است که نگرش های منفی و ناکارآمد با پاره ای از اختلال­های روانشناختی از جمله اختلال وسواس، اختلال خود بیمارپنداری و اختلال افسردگی در ارتباط است(سالکوسکیس، رو، گلدهیل، موریسون، فورستر و همکاران[4]، 2000). هوش هیجانی از مجموعه ای از مهارت ها، توانایی ها و تسهیل کننده های گوناگونی ساخته شده است که بیشتر آنها را می توان از طریق یادگیری در دیگران ایجاد کرد یا پرورش داد(کیمیایی و همکاران، 1391).

هوش هیجانی نماینده توانایی­های شخص ، ارزشیابی و بیان هیجان به نحو صحیح و سازگارانه می باشد، همچنین شامل توانایی درک هیجان و آگاهی از هیجان ها و توانایی دستیابی به احساسات و یا ایجاد آنها جهت تسهیل فعالیت­های شناختی و عمل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجانها در دستیابی به احساسات و یا ایجاد آنها جهت تسهیل فعالیتهای شناختی و عمل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجان ها در شخص ودیگران می باشد(اکبرزاده، 1383).

1-2- بیان مسئله

معلمان به علت فعالیت­های شدید و مشکلاتی که در مدرسه با مدیر، والدین و همـکاران پیــدا می کننـد و نیـز به خاطـر زحمـت های فراوانـی که در مدرسـه برای کنتـرل رفتـارهای نابهنجار دانش آموزان صرف می کنند، دائماً در اضطراب و تنش به سر می برند، مگر با روشهای علمی و مؤثر مقابله ای بتوانند فشارهای ناشی از محیط مدرسه را تحت کنترل درآورند. افزون بر این، مشکلات محیط اجتماع و تأمین مایحتاج زندگی نیز اضطراب و افسردگی معلمان را دوچندان کرده است (شیرکول،1384). سلامت، نیاز اساسی انسان است که فرد پیوسته در جهت رسیدن به آن تلاش می کند(کیلر[5]، 1984). سلامتی سرچشمه زندگی است نه وسیله ای برای آن، سلامتی مفهومی کاربردی دارد که افزون بر توانایی جسمانی افراد بر جنبه روانی و اجتماعی آنان نیز تاثیر می گذارد (شفیلد[6]، 1998). سلامت عمومی  عبارت است از رفاه کامل جسمی ، روانی و اجتماعی فر د ,که بین این سه جنبه تأثیرمتقابل و پویا وجود دارد. بنابراین, سلامت روان به عنوان یکی از ملاک های تعیین کننده سلامت عمومی افراد درنظر گرفته می شود؛ که مفهوم آن عبارت است از احساس خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود،اتکاء به خود ، ظرفیت رقابت ، تعلق بین نسلی و خود شکوفایی توانایی های بالقوه فکری، هیجا نی وغیره(گزارش جهانی سلامت ، ۲۰۰۱ ). سلامت روانی یکی از مهمترین عوامل موثر در ارتقاء و تکامل انسان ها محسوب می شود. هدف سلامت روان، پیشگیری از وقوع ناراحتی ها و حفظ سلامت روانی به منظور ایجاد یک محیط فردی و اجتماعی سالم و مناسب و همچنین درمان اختلال های روانی و پیشگیری از مزمن شدن بیماری در افراد است. سازمان بهداشت جهانی[7] در سال 1946 ، سلامتی را چنین تعریف کرده است: حالت رفاه کامل جسمی ، روانی و اجتماعی و نه فقدان بیماری یا معلولیت.در این تعریف سه بعد جسمی از نظر پزشکی و روانی از نقطه نظر روان شناسی و اجتماعی به جهت ابعاد روابط سالم با محیط مد نظر می باشد(خیر آبادی، 1381). باورها تحت تأثیر و تجارب بین فردی در دوران کودکی شکل می گیرند و به مرور از طریق فرایند پردازش اطلاعات تقویت می شوند. باورهای غیر منطقی در فرایند پردازش اطلاعات تحریف ایجاد می کنند و چنین چیزی سبب می شود که فرد در طول رشد، شواهد خلاف باورهای خود را کم رنگ کند و نادیده بگیرد و تنها به شواهدی توجه کند که در راستای  تأیید باورهای او هستند. باورها فرضیه هایی درباره ی خود، جهان و آینده هستند(قهاری،1390). باورهای غیر منطقی خواستها و اهدافی هستند که به صورت ترجیحات ضروری والزامی در می آیندوتبدیل به اهداف اجباری والزامی و قطعی می گردد به طوری که اگر برآورده نشوند به آشفتگی و اضطراب منجر می گردد(برنارد[8]،1991). در حوزه شناخت درمانی، پژوهشهای زیادی صورت گرفته است که به نقش اعتقادات و باورهای افراد بر عملکردهای آنان در موقعیتهای مختلف می­پردازند. شاملو (1368) اساس و زیربنای شناخت گرایی را در طرز تفکر و نقش آن در رفتار می‌داند و معتقد است که رفتار نابهنجار انسان‌ها به علت‌ اختلالات و نارسایی‌های تفکرات غیر منطقی است که آنها در طرز تفکر، استدلال و در برخورد با حالات خود و یا مسایل زندگی دارند. مهربند (1379؛ به نقل از معتمدین، 1383).هوش هیجانی جدیدترین تحول در زمینه فهم ارتباط میان تفکر و هیجان است. این اصطلاح اولین بار از سوی سالوی و مایر[9](۱۹۹۰)پیشنهاد شد. هوش هیجانی به عنوان نوعی توانایی ، عبارت است از ظرفیت ادراک ، ابراز ، شناخت ،کاربردو اداره هیجان های خود و دیگران(مایر و سالوی، ۱۹۹۷). از آنجای که مؤلفه های اساسی هوش هیجانی عبارت است از توانایی فهم هیجانات دیگران و توانایی تنظیم ومهارخود و دیگران به شیوه سازگارانه، انتظار می رود افرادی که دارای هوش هیجانی بالاتری هستند سازگاری اجتماعی و مهارت های اجتماعی  بهتری را نشان بدهند . بنابراین, مهارت های اجتماعی عبارت از تسهیل کننده های زندگی اجتماعی که به افراد کمک می کند تا به گونه ای سودمند و متقابل با دیگران آنها را دوست دارند (اندرسون[10]، 1968)همچنین، هوش هیجانی از سوی برخی محققان شامل متغیرها ی شخصیتی است که با شاخص های بین مو قعیتی رفتار نظیر همدلی، جرأ ت و خوش بینی ارتباط دار د(گلمن[11]،1995). مسلم آن است که از آغاز مطالعه هوش، غالبًا بر جنبه های شناختی آن نظیر حافظه و حل مسئله تأکید شده است، در حالیکه ابعاد غیرشناختی، یعنی توانایی های عاطفی و کرداری نیز تنها پذیرفتنی هستند بلکه ضروری هم می باشند(چرنیس و اسمیت و واتسون[12]،۲۰۰۰ ). بتدریج دیدگاه های صرفًا مبتنی بر هوشبهر جای خود را به مطالعه سایر توانایی های مؤثردرعملکردانسان دادند؛ به طورمثال ثراندایک[13] ( ۱۹۲0 ) رفتار هوشمندانه را شامل هوش عینی (مهارت های ساختن وبکاربردن ابزار و وسایل )، هوش انتزاعی ( توانایی کاربرد کلمات، اعداد و اصو ل علمی ) و هوش اجتماعی (شناخت افراد و توانایی عمل خلاقانه در روابط انسا نی ) می دانست . وکسلر[14] (1943) پیشنهاد می کند که جنبه های غیرشناختی هوش نظیر توانایی های عاطف ی -هیجانی، شخصی و اجتماعی در پیش بینی توانایی خود برای موفقیت و سازگاری در زندگی اهمیت دارند و گلمن( ۱۹۹۵) زندگی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روانشناسی......

منابع

منابع فارسی.. 128

منابع لاتین 132

پیوست

پیوست 1: پرسشنامه شهروند سازمانی اورگان و کانوسکی 1996 OCB 135

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 136

فهرست جداول

عنوان                                                                                                               صفحه

جدول 2ـ1 مقایسه رویکرد توانایی مایر، کاروسو و سالوی و رویکرد ترکیبی بار ـ آن و گلمن (چاروکی و همکاران، 2001) 72

جدول 2ـ2 انواع مهارت‏های هوش هیجانی گنجی (1384) به نقل از برادبری و گریوز (2004) 79

جدول 3-1 تعیین سوالات ابعاد پرسشنامه رفتار شهروندی.. 97

جدول 3-2 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………. 99

جدول 3-3 بررسی پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی توسط محقق.. 99

جدول 3-4 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………………………… 101

جدول 3-5 بررسی پایایی پرسشنامه هوش هیجانی و ابعاد آن توسط محقق.. 102

جدول 3-6 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس های چند سوالی پرسشنامه رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………… 104

جدول 3-7 بررسی پایایی پرسشنامه رضایت شغلی و ابعاد آن توسط محقق.. 104

جدول 4-1 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی.. 107

جدول 4-2 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن. 108

جدول 4-3 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رضایت شغلی و ابعاد آن. 109

جدول 4-4: بررسی میانگین و انحراف استاندارد هوش هیجانی و ابعاد آن. 110

جدول 4-5: ماتریس همبستگی بین متغیرها 111

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی  112

جدول 4-7: ضریب همبستگی بین مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی.. 113

جدول 4-8: ضریب همبستگی بین مولفه‏های رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی.. 114

جدول 4-9: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 115

جدول 4-10: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین ابعاد هوش هیجانی  با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 116

جدول 4-11: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین ابعاد رضایت شغلی  با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 117

فهرست نمودار ها

عنوان                                                                                                               صفحه

نمودار 4-1: بررسی نمرات رفتار شهروندی سازمانی.. 107

نمودار 4-2: بررسی نمرات رفتار شهروندی سازمانی.. 107

نمودار 4-3: بررسی نمرات رضایت شغلی.. 109

نمودار 4-4: بررسی نمرات هوش هیجانی.. 110

چکیده

در این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علوم پزشکی فارس انجام شد. نمونه پژوهش شامل 110نفر از کارکنان یاد شده بود که با روش سرشماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده‏ها از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی و رضایت شغلی استفاده شد. ضریب آلفای پرسشنامه ‌های مذکور به ترتیب 889/0، 879/0و 865/0 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل اجرایی پژوهش با استفاده از روش ضریب همبستگی و آزمون خطی رگرسون چند گانه انجام پذیرفت. در نهایت نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که  بین متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که مولفه‏های هوش هیجانی می‏تواند رفتار شهروندی را پیش بینی نماید ضمن اینکه تمامی مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد.

کلید واژه‏ها: رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، رضایت شغلی

فصـل اول

کلـیات پژوهـش

مقدمه:

در دوران کنونی، سازمان‌ها جایگاه والا و برجسته‌ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده‌اند. بسیاری از فعالیت‌های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می‌گیرند و زندگی بدون وجود سازمان‌های گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره غیرمقدور است. با وجود این نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه آسایش به صرف وجود سازمان‌ها تحقق نمی‏یابد، بلکه برای این منظور به سازمان‌های کارآمد و اثربخش نیاز است(شکر کن ,1379).

توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. بنابراین از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالابردن کیفیت کار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین کننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آنجا که تلاش هر سازمان به حداکثر رساندن تولیدات و کیفیت خدمات است، بنابراین باید این هدف به جدیت تمام دنبال شود. تولیدات هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه‌های گوناگون می‌باشد و بالا بردن کیفیت مهارت‌های این نیروها نیز از اهداف هر سازمان می‌باشد و نیز برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی لازم و حتمی می‌باشد.(پاشا،1384).

پس نیروی انسانی به عنوان مهمترین و با ارزش‌ترین سرمایه سازمان، عوامل متفکر و توانمندی هستند که می‌توانند با بهینه استفاده کردن سایر منابع، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند. بدیهی است کارمند با انگیزه می‌تواند به کمک اراده و تجربه‌هایش خود همه چیز را به نفع جامعه، محیط کاری و خود تغییر دهند. (ادریس و رئیسی اردلی، 1383).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوک، 2003)

(اعمال رفتار شهروندی سازمانی)که در محل کار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌کنند:

مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان می‌شوند. (اپل‌بام و همکاران، 2004)

با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کاکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد.

در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،1387و هادی زاده،1387و گرلیوز 2008) نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته که در میان آنها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند.

دنیای کنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو،

 استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینة مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، 2006).

یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، 1988؛ بورنز و کارپنتر، 2008).

رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، 2008) (موران، 2003).

از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همکارانش» و … نشان می‌دهد، یکی از عواملی که نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، 1995و1998؛ بویاتزیس و همکاران، 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.

این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می‌نماید. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی که نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملکرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، 1385).

همة آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است که هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.

“هوش قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفکر انتزاعی و هم در تعریف‌های عملیاتی هوش یک محور

این مطلب را هم بخوانید :

فواید ورزش برای زیبایی و شادابی پوست

 مشترک وجود دارد که همان قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.

هوش هیجانی که حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت‌های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی که در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می‌سازد.

هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست که تعیین می‌کند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم. (استوار1387)

هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،1387)

عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان  تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.

علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.

بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.

از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان‌هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.

به طور کلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش‌های خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند. عوامل درونی )امکان به ظهور رساندن توانایی‌های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم‌گیری، ارزش‌های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه‌ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (…که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط‌مش‌ها و مدیریت، شرایط کار، همکاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( … که شرایط کار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی کلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و کتلی، 2007).

1-1- بیان مسأله

نیروی انسانی به عنوان یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می‌شود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی که بر