پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) با توانمند سازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
مبانی نظری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………10
مفهوم توانمندسازی ……………………………………………………………………………………………………………………………………….10
پیشینه توانمندسازی در جهان……………………………………………………………………………………………………………………….10
اهمیت و ضرورت توانمند سازی در سازمان ها………………………………………………………………………………………………11
اهداف توانمند سازی منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………….12
موانع موجود در سازمان ها جهت اجرای توانمند سازی ………………………………………………………………………………14
آ
دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان…………………………………………………………………………………14
دلایل توانمند سازی ………………………………………………………………………………………………………………………………………14
مزایای به کار گیری توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………………………….16
مدل های توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………………………………………….16
پیامدهای توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………………..19
مفهوم ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………………………………………………………..20
مقاصد و اهداف اساسی ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………………………….20
تعاریف ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………………………………………..20
اهداف ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………………………………………… 21
منابع ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………………………………………………23
کمیته ارزشیابی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….25
روش ها و فنون ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………..25
کارت امتیازی متوازن……………………………………………………………………………………………………………………………………..31
مناظرکارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………………………………………….32
مزایای کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………………………………………….35
مدیریت کیفیت فراگیر ………………………………………………………………………………………………………………………………..37
مدیریت کیفیت فراگیر چیست؟…………………………………………………………………………………………………………………..38
مدیریت کیفیت فراگیر چگونه به وجود می آید؟………………………………………………………………………………………….39
تاریخچه مدیریت کیفیت فراگیر ………………………………………………………………………………………………………………….39
مفاهیم اصلی مدیریت کیفیت فراگیر …………………………………………………………………………………………………………..41
ب
پیش گامان مدیریت کیفیت فراگیر ……………………………………………………………………………………………………………..41
اصول مدیریت کیفیت فراگیر………………………………………………………………………………………………………………………….45
مزایای مدیریت کیفیت فراگیر ……………………………………………………………………………………………………………………..46
موانع مدیریت کیفیت فراگیر………………………………………………………………………………………………………………………….46
دلایل شکست در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر…………………………………………………………………………………………..47
ب) پیشینه پژوهش :……………………………………………………………………………………………………………………………………..48
– پژوهش های خارج از کشور …………………………………………………………………………………………………………………………….48
– پژوهش های داخل کشور………………………………………………………………………………………………………………………………….53
جمع بندی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..62
فصل سوم : روش تحقیق
روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..63
جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………63
نمونه مورد مطالعه ،حجم نمونه ،روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………….63
ابزار جمع اوری داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………………..65
روایی و پایایی ابزار جمع اوری داده ها ………………………………………………………………………………………………………….67
روش اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………
67
روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها……………………………………………………………………………………………………………..67
ملاحظات اخلاقی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….67
فصل چهارم : یافته های تحقیق
داده های توصیفی …………………………………………………………………………………………………………………………………………69
یافته های استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………………………………..70
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………75
بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………..75
محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………….81
پیشنهاد های کاربردی …………………………………………………………………………………………………………………………………..82
پیشنهادهای پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………………………………….83
منابع و ماخذ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………84
الف) منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..84
ب) منابع لاتین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..88
پیوست ها و ضمائم
این مطلب را هم بخوانید :
الف)پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)……………………………………………………………………………………………….
ب)پرسشنامه توانمند سازی…………………………………………………………………………………………………………………………………
ج)پرسشنامه ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………………………………………………………………
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
صفحه عنوان پایان نامه به انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………..
مقدمه
کارائی و توسعه سازمان ها در گرو کاربرد صحیح نیروی انسانی می باشد. نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.
توانمندسازی به صورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ گویای این موضوع است. شیوه سکونت،ساخت سرپناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک، شکار ، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس و بهبود زندگی نشان از تکامل توانمندسازی بشر است. در مدیریت ،سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان ، تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی ، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد . (صنعتی ،1386) توانمند سازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است، تعدادی از نظریه پردازان برای نقش قدرت در فرایند توانمندسازی کارکنان ،اهمیت بسزایی قایل شده و اصولا برای توانمندسازی غایتی جز افزایش قدرت زیردستان قائل نیستند. در عصر برتری رقابتی سازمان های یادگیرنده ،پژوهشگران و مدیران نسبت به توانمندسازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روز افزونی از خود نشان داده اند. به دلیل این که توانمند سازی می تواند در ترویج فرهنگ یادگیری نقش مهمی ایفا کند.(حاجی کریمی ،1384) . توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آ ن ها در راستای اهداف سازمانی است .(محمدی ،1380) توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود.(جویس1 . 2005). به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. (اسکارپلو2 ،2000 ) ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن ،کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد. (سعادت ،1384)
در اوایل دهه 1990 ،” موسسه نولان نورتن 1 “، تحقیقی را با عنوان اندازه گیری عملکرد در سازمان های آینده انجام داد . “دیوید نورتن2 ” مدیر اجرایی این موسسه و” رابرت کاپلان 3 “مشاور علمی این پژوهش بعد از یک سال تحقیقی روی دوازده شرکت،چارچوبی جامع به نام کارت امتیازی متوازن را معرفی نمودند. نتیجه تحقیق طبق گفته کاپلان و نورتن ، مجموعه ای ازمعیارها بود که به مدیران بینش جامع و سریعی از کسب و کار می دهد. آن ها به این حقیقت پی بردند که شرکت ها نخواهند توانست مزیت رقابتی خود را تنها با ایجاد و توسعه دارایی های مشهود حفظ نمایند،بلکه دارایی های نامشهود یا سرمایه فکری سازمان هاست که به عنوان عامل بحرانی موفقیت در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی موثر خواهد بود. کارت امتیازی متوازن مجموعه ای از معیارهای کمی است که بر اساس استراتژی سازمان انتخاب شده و از آن به عنوان ابزاری برای برقراری ارتباط با کارکنان و ذی نفعان خارجی استفاده می شود. این ارتباطات که به یاری مجموعه ای از معیارهای گذشته نگر و آینده نگر انجام می گیرد ، به سازمان در دستیابی به چشم انداز و اهداف استراتژیک کمک می کند. کارت امتیازی متوازن به عنوان سه ابزار در سازمان عمل می نماید: ابزار ارتباطات (با استفاده از نقشه و استراتژی) ، سیستم اندازه گیری و سیستم مدیریت استراتژیک . کارت امتیازی متوازن به سازمان ها در غلبه بر سه عامل کلیدی کمک می نماید: اندازه گیری عملکرد اثربخش سازمان ، شناسایی دارائی های نامشهود و چالش پیاده سازی موفق استراتژی. کارت امتیازی متوازن هم شامل معیارهای مالی است که نتایج فعالیت های گذشته را نشان می دهد و هم در بر گیرنده معیارهای عملیاتی در حوزه های رضایت مشتری ، فرایندهای داخلی و یادگیری و نوآوری است. کارت امتیازی متوازن سیستمی است که اهداف کلان، معیارها ، اهداف کمی ، برنامه ها و ابتکارات را به هم مرتبط می سازد، این مجموعه ، استراتژی سازمان را شرح می دهد و نحوه تحقق استراتژی سازمان را نیز نشان می دهد. چارچوبی است که شرکت ها به منظور پرورش افراد، همسو سازی و تعهد به استراتژی از ان استفاده می نمایند. به علاوه سیستم جامعی است که معیارهای عملکرد را با استراتژی ها همسو می سازد. به عبارت دیگر ترجمه استراتژی های کسب و کار را به معیارهای عملکرد قابل کنترل امکان پذیر می سازد.(اولیاء و دیگران ،1389) مدیریت کیفیت فراگیر4 به عنوان شیوه
ای جدید در مدیریت، سابقه ای هزارساله دارد . در بابل و مصر قدیم کیفیت به اندازه ای اهمیت داشت که در بیشتر امور اجرایی کشور از جمله ارتش، کشاورزی و ساختمان سازی از آن استفاده می شد. مدیریت کیفیت فراگیر به عنوان شیوه ای جدید در مدیریت از ابتدای قرن نوزدهم مطرح گردید. (نیاز آذری و دیگران ، 1389).در سال های اخیر ، شرکت های بزرگ دنیا برای رقابت در سطح بازار بین المللی و کاهش هزینه های تولید و ضایعات را افزایش کارایی شیوه ها و سودآوری بیشتر و در نتیجه ،رقابت پذیر ساختن قیمت ها از روش جدیدی در مدیریت به نام مدیریت کیفیت فراگیر (جامع) استفاده کردند.این روش مدیریت را دردهه 1950 ” دبلیو ادواردز دمینگ1 “و” آرماند.فیگن بام2 “درآمریکا ابداع کردند. ( مهربان ، 1388). شاید اصطلاح مدیریت کیفیت فراگیر ، یکی از متداول ترین اصطلاحات تجارت باشد که در سال های اخیر در مورد تمامی تلاش های انجام شده برای پیشبرد و بهبود کیفیت به کار رفته است. مدیریت کیفیت فراگیر ، بهبودی در روش های سنتی انجام کار و تجارت و فنی اثبات شده برای تضمین بقا در جهان رقابتی کنونی به شمار می رود . ( جعفری و دیگران ، 1388).
بیان مساله
پایان نامه رابطه مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمند سازی دبیران زن ناحیه یک شیراز
فصل دوم: پیشینه نظری پژوهش
پیشینه تاریخی توانمند سازی. 12
تعاریف توانمند سازی. 15
الگوها و مدل های توانمند سازی. 20
پیش نیازهای توانمند سازی کارکنان. 23
عوامل موثر بر فرایند توانمند سازی کارکنان. 26
موانع توانمند سازی:. 28
اهداف توانمند سازی کارکنان. 30
توانمند سازی مدیران و معلمان و ابعاد آن. 32
ابعاد توانمند سازی از دیدگاه های مختلف. 36
فواید توانمند سازی. 38
علل گرایش سازمان ها به توانمند سازی. 39
استراتژی های توانمند سازی. 45
تاریخچه مشارکت. 47
تعاریف مشارکت. 47
اهمیت مشارکت. 49
پیش نیازهای مشارکت. 50
فلسفه مشارکت. 52
فواید مشارکت:. 53
روش های ابتدایی برای مشارکت دادن افراد. 53
تعاریف مدیریت مشارکتی و اهداف آن. 56
لوازم مدیریت مشارکتی. 58
راهکارهای اجرایی مدیریت مشارکتی. 60
موانع مدیریت مشارکتی. 62
راهکارهایی برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت مشارکتی. 63
پیامدهای اجرایی مدیریت مشارکتی. 63
نظریه های مدیریت مشارکتی. 64
فلسفه مدیریت مشارکتی. 66
مزایای مشارکت و مدیریت مشارکتی. 67
تعریف ارتباط و مهارت های ارتباطی. 69
معرفی و تاریخچه ارتباطات:. 71
مهارت های ارتباطی و نحوه اثر گذاری بر مخاطب. 73
متغیرهای ارتباطات. 77
مهارت و شایستگی مورد نیاز بر ایجاد پیام های با کیفیت. 78
روابط انسان در سازمان. 78
محیط ارتباطی. 79
واقعیت های ارتباطات. 80
انواع ارتباطات. 86
الگوهای چهارگانه ارتباط با دیگران. 89
بعد فنی و فرآیندی ارتباطات سازمانی. 92
پژوهش های داخل کشور. 96
پژوهش های خارج از کشور. 100
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
مقدمه. 105
روش پژوهش. 105
جامعه و نمونه آماری روش نمونه گیری. 105
ابزارهای پژوهش. 107
روش اجرایی پژوهش. 113
روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها. 114
ملاحظات اخلاقی. 114
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
الف) داده های توصیفی. 116
ب) آمار استنباطی. 118
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
خلاصه پژوهش. 127
بحث و نتیجه گیری. 127
محدودیت های پژوهش. 133
پیشنهادهای پژوهش. 134
منابع. 136
این مطلب را هم بخوانید :
مقدمه
یکی از مسائل مهم سازمانی رسیدن به حداکثر بهره وری در سازمان هاست، نیروی انسانی که مهم ترین منبع هر سازمانی است که نقش بسزایی در رسیدن سازمان ها به حداکثر بهره وری را دارد.
با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم ترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شوند. تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی باید بشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفر زاده، 1386).
پس از دهها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور عادی خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد. از توانایی های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با به فعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان قرار گرفته است (امیدواری و ساجدی، 1386).
برای دستیابی به حداکثر بهره وری در سازمان ها باید به ارتقاء مهارتهای ارتباطی کارکنان بپردازیم و با ایجاد جو مشارکت جویانه و تشکیل تیم های کاری آنان را توانمند سازیم تا بتوانند به مشکلات سازمان فائق آیند در این صورت هم به اهداف سازمان دست می یابیم و هم اینکه کارکنان با انگیزه و خود کنترل خواهیم داشت.
بیان مسأله:
با توجه به تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان را متاثر ساخته است، وجود کارکنان توانمند، خلاق و مبتکر که بتوانند با مشارکت کاری و تیم سازی سازمان را به اهداف خود نزدیک نمایند ضروری به نظر می رسد.
شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق، دانشمدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند. کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند. از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز باتوجه به نیاز و وضعیت سازمانی و نوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان و ارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند. (تسکری، 1387).
توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توامندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می شود. (عقلمند و اکبری، 1384).
اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد احساس کفایت نفس و به وجود آمدن فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی، 1380).
یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرایند توسعه کلی دارد نظام”مدیریت مشارکتی» می باشد. مدیریت مشارکتی سیستمی از مدیریت و رهبری است که همه پرسنل را در فرایند تصمیم گیری توانمند می کند. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی یک فرایند پویاست که مشارکت، تصمیم گیری مشارکتی و مسئولیت پذیری را از طریق توانمندسازی نیروی کار ارتقاء می دهد (قمری زارع وانوشه، 1387).
«مشارکت در تصمیم گیری تأثیرات مثبت برروحیه، رضایت و انگیزش کارکنان ایجاد می نماید و کارکنان سازمان در قبال عملکرد و بازده کار خود مسئولیت بیشتری احساس می کنند. امکان نوآوری و خلاقیت به وجود می آید، شیوه های تازه ای برای حل مسائل و مشکلات سازمانی پیشنهاد می شود، امر تصمیم گیری سرعت عمل بیشتری پیدا می کند» (علاقه بند، 1381).
به نظر بنیس، توانمندسازی از طریق مدیریت مشارکتی شامل تقویت این احساس در افراد است که آنان در مرکز رویدادهای سازمان قرار دارند، در پیرامون آن، این امر به طور مؤثر باعث خواهد شد که هر فردی در سازمان احساس کند در موفقیت آن نقش دارد و بنابراین سازمان برای او اهمیت، آزادی عمل و تعهد قائل است. آنان احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می کنند که دارای احترام و منزلت هستند و درواقع بدون آنکه از مافوق کسب تکلیف کنند، خود کارها را انجام می دهند (ابطحی و عابسی، 1386).
امروزه فرآیند ارتباطات یکی از اجزای اصلی فعالیتهای سازمانهای مختلف گردیده است. بسیاری از مشکلات سازمانی روابط مبهم بین افراد سوء تفاهم و ناهنجاری ها همگی معلول ارتباط ضعیف یا نادرست
پایان نامه رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه 4 شیراز
مفاهیم و تعاریف عملیاتی. 12
فصل دوم:مبانی نظری پژوهش
مبانی نظری
تعهد سازمانی:. 21
تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. 22
پیشینه تاریخی از تعهد سازمانی:. 25
ابعاد تعهدسازمانی:. 27
عوامل و پیش شرط های تعهد سازمانی:. 29
عوامل موثر بر تعهد سازمانی. 30
مدلهای تعهد سازمانی. 34
دیدگاههایی در مورد کانون تعهد سازمانی. 40
راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی معلمان:. 41
بخش دوم: یادگیری سازمانی
پیشینه تاریخی یادگیری سازمانی. 42
تعاریف یادگیری سازمانی:. 43
یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا. 45
فرایند های فرعی یادگیری سازمانی. 45
چرخه یادگیری. 47
انواع یادگیری سازمانی. 49
متغیرهای موثر بر یادگیری سازمانی. 54
موانع یادگیری سازمانی. 55
بخش سوم:توانمند سازی
پیشینیه تاریخی توانمند سازی. 56
تعاریف توانمند سازی. 59
الزامات توانمند سازی. 61
دلایل توانمند سازی. 65
موانع توانمند سازی. 66
اهمیت توانمند سازی در سازمانها. 67
مزایا و پیامدهای توانمند سازی. 68
مدلهای توانمند سازی. 69
رویکردهای توانمند سازی. 73
ابعاد توانمند سازی. 76
فواید توانمند سازی. 79
استراتژی های توانمند سازی. 80
مروری بر تحقیقات داخلی و خارجی. 82
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
روش پژوهش. 91
جامعه آماری، نمونه آماری، روش نمونه گیری. 91
ابزار گردآوری اطلاعات. 93
روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات. 95
روش اجرای پژوهش
روش تجزیه و تحلیل داده ها. 97
ملاحظات اخلاقی. 98
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها
داد ه های توصیفی یافته های استنباطی. 102
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری. 109
خلاصه پژوهش. 110
بحث و نتیجه گیری. 111
محدودیت های پژوهش. 118
پیشنهادهای پژوهش. 118
منابع فارسی و لاتین. 120
پیوست ها. 129
مقدمه:
عصری که در آن زندگی می کنیم سازمانها با تشکیلات پیچیده ی کوچک و بزرگ پیرامون ما را فرا گرفته و قسمت اعظم نیازهای گوناگون را تامین می کنند.
امروزه سازمانها در محیطی فعالیت می کنند که به دلیل وجود تغییر و تحولات مهم در عرصه های کسب و کار، تکنولوژی، انتظارات مردم و ارباب رجوع، جهانی شدن اقتصاد و مانند آنها، محیط سازمانها با پیچیدگی و پویایی بالایی همراه شده است در چنین شرایطی سازمانها برای حفظ رشد و بقاء باید خود را با این شرایط انطباق داده و بدین ترتیب به حیات خود ادامه دهند (مارکورات[1]، 1996)
سازمانهای آموزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند زیرا رشد و توسعه نظامهای آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست و با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان (خصوصاً سازمانهای آموزشی) سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمانها تاثیر دارد و تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند.
افراد متعهد به ارزشها و اهداف سازمان پایبندتر بوده و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند.
این مطلب را هم بخوانید :
ششمین جشنواره بازی های رایانه ای تهران آغاز به کار کرد - ایده یابان پویا " جدیدترین مقالات و آموزش های کاربردی " (گرینبرگ و بارون[2]، 1929)
نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آن می کوشد نسبت به سازمان وابسته شده و با آن به خود هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود در جهت عظمت و ترقی سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (هاردی[3],1998)
پورتر و همکارانش اظهار می دارند که تعهد سازمانی می تواند حداقل به وسیله 3 مولفه مشخص و تقویت شود.
اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان 2- تمایل به تلاش و فداکاری برای تحقق اهداف سازمان 3- تمایل شدید و عمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان(آشناگر، 1386)
لستر تارو مهمترین مزیت رقابتی رابرای سازمان ها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی ودانش خرد مندانه انسانی می داند.او معتقد است دیگرنفت ومنابع طبیعی نمی توانند منبع ثروت آفرینی باشند،بلکه هوش وخرد انسان هاست که می تواند جامعه رابه سمت رشد و تعالی حرکت دهد.اگر انسان ها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جدید نقش داشته باشندهیچ راهی ندارند مگراینکه به نقش دانایی وهوشمندی در توسعه جامعه خودتمام عیار اندیشه کنند(محسنی ،1385)
به گفته الوین تافلر ،بی سوادان قرن بیست ویک آنهایی نیستند که نمی توانند بخوانند وبنویسند،بلکه آنهایی هستند که نمی توانند یادبگیرند وآنهایی که نمی توانند آنچه را یادگرفته اند در ذهن خود جاسازی و بایگانی کنند.پس یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که گروه یاد می گیرد که تعامل داشته باشد، دانش را در بین خود تکثیر کرده و به صورت جمعی عمل کند به گونه ای که ظرفیت یادگیری گروه افزایش یافته و توانایی مهم عمل موثر را بدست آورد(بنت و بنت[4]، 2008).
لذابدیهی است که یادگیری سازمانی را می توان فرایندی پیچیده و اساسی برای سازمانها تلقی کرد که باعث پیشرفت کارکنان و ایجاد تغییر در رفتار آنها و توانمند تر شدن آنها خواهد شد (اسکرلارج و همکاران[5]، 2007).می توان گفت که سازمانهای کنونی ،دارای جوی دانش محور، رقابتی، مشتری مدار، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین و تحول گرا هستند. در نتیجه وجود نیروی انسانی توانمند و ثروت آفرین برای هر سازمان امری بدیع و حیاتی است (تربن[6]، 2004).
شتاب تغییرات و دگرگونیهای محیطی فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمانها برای بقا در این عرصه ناگزیر باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند. علاوه بر آن باید از کارکنانی خلاق دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند، کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش موثری ایفا کنند (اردستانی، 1387)
پس می توان گفت که تواناسازی تکنیکی نوین و موثر در ارتقاء بهره وری به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی آزاد کردن است قدرت نهفته خواهد بود (وچییو[7]، 2000)
بیان مسئله
سازمانها امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید عمده وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند.(موغلی وهمکاران ،1388)
منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته ای است که قادر باشند سازمان متبوع خود را به شیوه مفیدی متحول نمایند. یک سازمان موفق، مجموعه ای است از انسانهای متعهد به سازمان و دارای اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسوئی با سازمان خواهد شد.
پس هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضاء و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند.
تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالتهای سازمان است تعهد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی و محیطی است که بعضاً تحت کنترل مدیران قرار دارد. (ساروخانی، 1376)
در این راستا توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر و نوین برای استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمند سازی، فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمند سازی یکی از راهبردهایی است که کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود، صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی، آزاد کردن این قدرت و پتانسیل نهفته است که به توسعه و شکوفائی سازمان می انجامد. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیتهای بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانائی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کند (اسمیت،[8]2000).
پایان نامه سقف شیشه ای در جانشین پروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی از دیدگاه مدیران و کارشناسان ستادی
تعریف واژه های کلیدی …………………………………………………………………………………………………………23
تعاریف عملیاتی ……………………………………………………………………………………………………………………..25
فصل دوم. 28
2-2- بخش اول: سقف شیشه ای. 30
2-2-1- عامل پدید آورنده سقف شیشه ای. 34
2-2-1-1 کلیشه ها. 35
2-2-1-2- شبکه های ارتباطی ………………………………………………………………………………………………..35
2-2-1-3- ارزش گذاری به کار زنان. 36
2-2-1-4- تضاد کار- خانواده. 36
2-2-1-5- سبک مدیریت. 36
2-2-3- ضرورت مشارکت زنان. 37
2-2-4- جانشین پروری. 38
2-2-4-1- نقش مدیریت در جانشین پروری. 40
2-2-4-2- مدیریت صف و ستاد. 43
2-2-4-3-تاریخچه برنامه ریزی جانشین پروری. 46
2-2-4-3-اهمیت و ضرورت جانشین پروری. 47
2-2-4-4-مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری. 48
2-2-4-5-عوامل مؤثر بر موفقیت جانشین پروری. 49
2-3-بخش دوم: عوامل مؤثر در عدم ارتقاء زنان. 51
2-3-1-عوامل سیاسی. 51
2-3-2-عوامل سازمانی. 52
2-3-2-1 عدالت سازمانی. 53
2-3-2- 2-تأثیر سبک رهبری بر جایگاه زنان در سازمان ها. 54
1-سبک دستوری. 55
2-سبک ایجابی. 55
3-سبک مشارکتی. 55
4-سبک تفویضی. 56
2 -3-2 -3مقایسه مدیریت (رهبری) زنان و مردان. 56
2-3-3-عوامل اقتصادی. 59
2-3-4-عوامل فرهنگی. 59
2-3-4-1- 1زن از منظر پیش مدرنیسم. 61
2-3-4-1-2-زن از منظر مدرنیسم. 61
2-3-4-1-4-زن از منظر پست پست مدرنیسم. 62
2-3-4-2-عوامل خانوادگی. 63
2-3-5-عوامل نگرشی – اجتماعی. 65
2-3-5-1-عوامل نگرشی. 65
2-3-5-1-1هویت و انواع آن. 66
2-3-5-2-عوامل اجتماعی. 68
2-3-5-2-1- زن از دیدگاه نظریه نقش در روانشناسی اجتماعی. 68
2-3-5-2-2-زنان و فناوری اطلاعات و ارتباطات. 69
2-3-5-2-3 باورهای مذهبی. 70
2-3-5-2-3 -1 – ضوابط شرعی و عمومی اشتغال زن. 70
2-3-5- عوامل بیولوژیکی. 71
2-3-5-1-هویت جنسی ، تقسیم کار و نقش های جنسیتی. 71
2-4- بخش سوم: زن و موضوع اشتغال. 72
2-5- بخش چهارم: پیشینه پژوهش. 75
2-5- 1- پیشینه داخلی پژوهش. 75
2-5- 2- پیشینه خارجی پژوهش. 82
2-5- 3- نقد پیشینه پژوهش. 84
2-6- بخش پنجم :مبانی نظری پژوهش. 88
2-6-1 نظریههای حضور زنان در عرصه مدیریت. 88
2-6-1-1- نظریه فمینیزم. 88
2-6-1-2-نظریه منطقه حائل. 90
2-6-1-3-نظریه تحرک وارونه (موازنه منفی). 90
2-6-1-4-نظریه انسداد اجتماعی. 90
2-6-1-5- نظریه سقف شیشه ای. 90
2-6- 2- چارچوب نظری. 91
فصل سوم. 99
این مطلب را هم بخوانید :
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….100
روش تحقیق. 99
قلمرو تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………101
جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………… 101
نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………………… 101
برآورد حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………………..102
ابزار گردآوری………………………………………………………………………………………………………………………103
روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………….104
روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………………..106
تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………………………106
فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری. 108
4-1مقدمه. 109
4-2- توصیف دادهها:. 109
4-2 تحلیل دادهها. 113
استخراج اطلاعات مربوط به پرسشنامه تحقیق. 113
4-3 بخش سوم- تحلیل مولفهها در راستای سوالهای تحقیق. 132
تحلیل سؤال اصلی ………………………………………………………………………………………………………………145
تحلیل عاملی. 146
مراحل اعتباریابی …………………………………………………………………………………………………………………147
ضرایب بارهای عاملی……………………………………………………………………………………………………………149
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات. 169
5-1مقدمه. 170
5 -2خلاصه. 170
5 -3 نتایج یافته ها. 172
5-3-1 نتایج حاصل از یافته های توصیفی………………………………………………………………………. 172
پایان نامه شناسایی مولفه های اخلاق حرفه ای اسلامی مدیران آموزشی ورابطه آن با رضایت شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان بندرعباس
1-6-3 تعریف عملیاتی اخلاق حرفه ای اسلامی…….. 18
1-6-4 تعریف عملیاتی رضایت شغلی……………. 18
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
2-1 بررسی نظریه های پیرامون اخلاق حرفه ای اسلامی و رضایت شغلی 20
2-1-1 مفهوم و تعاریف اخلاق حرفه ای اسلامی …… 20
2-1-1-1 آموزه های اخلاقی…………………… 21
2-1-1-2 نظام اخلاقی در زمان ساسانیان………… 22
2-1-1-3 منابع مربوط به اخلاق حرفه ای در بازار ایران 23
2-1-1-4 اخلاق از نظر فلاسفه…………………. 25
2-1-1-5 اخلاق حرفه ای در مفهوم کار………….. 25
2-1-1-6 هدف اخلاق…………………………. 27
2-1-1-7 تاریخچه اخلاق حرفه ای در ایران………. 28
2-1-1-8 اخلاق حرفه ای و سازمان ها…………… 31
2-1-1-9 نظریه های دانشمندان درباره اخلاق حرفه ای 33
2-1-1-10 اخلاق قابل یادگیری است…………….. 34
2-1-1-11 آثار و برکات اخلاق حرفه ای ………… 36
2-1-1-12 اخلاق حرفه ای اسلامی……………….. 38
2-1-1-13 ضرورت ترویج اخلاق…………………. 40
2-1-1-14 نظریه های اخلاقی………………….. 40
2-1-1-15 تعالیم اخلاقی اسلامی……………….. 41
2-1-2 مفهوم و تعاریف رضایت شغلی…………… 43
2-1-2-1 اهمیت رضایت شغلی………………….. 45
2-1-2-2 روش های ارزیابی رضایت شغلی…………. 48
2-1-2-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی…………… 56
2-2 تحقیقات داخلی……………………….. 59
2-3 تحقیقات خارجی……………………….. 64
فصل سوم: روش پژوهش
3-1روش تحقیق……………………………. 66
3-2 جامعه آماری…………………………. 68
3-3 ابزار گردآوری اطلاعات…………………. 68
3-4 روایی و پایایی ابزار تحقیق……………. 69
3-5 روش اجرای تحقیق……………………… 71
3-6 روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها…… 71
فصل چهارم: یافته های پژوهش
4-1 مقدمه………………………………. 73
4-2 یافته های توصیفی…………………….. 73
4-3 یافته های استنباطی…………………… 75
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه………………………………. 94
5-2 نتیجه گیری………………………….. 95
5-3 محدودیت های تحقیق……………………. 100
5-4 پیشنهادها…………………………… 100
5-4-1 پیشنهادهای کاربردی…………………. 101
منابع فارسی…………………………….. 103
منابع لاتین……………………………… 109
پیوست ها 111
چکیده لاتین……………………………… 122
1مقدمه
امروزه اخلاق حرفه ای گستره معرفتی با شاخه های بسیار متنوع و با ماهیتی میان رشته ای و در عین حال فرهنگ وابسته است که معطوف به زمینه های تخصصی فراوان، توسعه یافته است. سازمان ها همان گونه که در سایر زمینه های حرفه ای، خود را محتاج دانش های نوین می یابند، در زمینه اخلاق حرفه ای نیز باید نیاز به دانش اخلاق حرفه ای را ضروری و مبرم تلقی کنند. در واقع، بروز چنین نیازی در جوامع صنعتی عامل اصلی توسعه دانش اخلاق حرفه ای در زمینه های مختلف شده است: اخلاق صنعت معدن، اخلاق بازار سرمایه، اخلاق بیمه، اخلاق دیپلماسی، اخلاق پژوهش، اخلاق مدیریت شهری، اخلاق فناوری اطلاعات، اخلاق مدیریت فرهنگی، اخلاق ورزش، اخلاق هتلداری و جهانگردی، اخلاق کشاورزی نمونه هایی از شاخه های گوناگون دانش اخلاق حرفه ای است.(فرامرز قراملکی، 1385)
در راستای نیل به اهداف هر سازمان، باید شرایطی را فراهم ساخت تا کارکنان سازمان در محیط های جذاب و با خشنودی و رضایت کامل به انجام وظایف محوله بپردازند تا کارآیی و اثر بخشی لازم را در اجرای این امر خطیر داشته باشند.
1-2 بیان مسأله
هدف نخست ادیان الهی نیز آموزش و ارتقای اخلاق و پاکیزگی معنویت در جامعه انسانی بوده است، تا آنجا که پیامبر مکرم اسلام (ص) هدف محوری رسالت خود را تکمیل سجایای اخلاقی در روح و جان و رفتار انسانها می داند. در این معنا اخلاق شالوده ی اصلی زندگی معنوی و بنیاد تعالی و تکاپوی زندگی انسانی به شمار می آید. اما با وجود چنین پشتوانه و گذشته ای که اخلاق در آن محور آموزش و عمل، و اشتغال افراد و اجتماع و نقطه جوشان نیروی پویایی جامعه اسلامی و ایرانی بوده است، جامعه ی کنونی ما از فقدان یا نقصان دغدغه های اخلاقی در حِرَف کارکردی خود رنج می برد.(فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)
دانش ناظر به اخلاق نیز از دو سطح معرفتی برخوردار است، علم اخلاق و فلسفه ی اخلاق. علم اخلاق دو رهیافت متمایز دارد: اخلاق حرفه ای و اخلاق کاربردی.
علم اخلاق در بحث از رفتارهای خوب و بد دو گونه رهیافت دارد: نظری و کلی و بحث مربوط به رفتار عینی در واقعیت خارجی.
در اخلاق حرفه ای دو رهیافت سنتی و جدید وجود دارد. رهیافت سنتی، روی آورد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه ای است که بر مسئولیت اخلاقی افراد در مشاغل و حِرَف حصر توجه می کند و رهیافت جدید که در دهه های اخیر رواج یافته است، رویکرد مدیریت استراتژیک به اخلاق حرفه ای است. در این رهیافت به مسئولیت پذیری سازمان با نگرش سیستمی عطف توجه می شود. اخلاق حرفه ای بر حسب تنوع حِرَف، دامنه بسیار وسیعی دارد: اخلاق پزشکی، اخلاق آموزش و پرورش، اخلاق پژوهش و … . (فرامرز قراملکی، 1391)
در قرآن توحید و برقراری قسط دو هدف عمده در جهت گیری دعوت انبیاء توصیف شده است. در سوره ی هود رسالت حضرت شعیب در دعوت به خدا و وفای به مکیال و میزان
این مطلب را هم بخوانید :
مقاله و اجتناب از کم فروشی دانسته است(آیات 84-86). اگر در اخلاق حرفه ای رعایت حقوق دیگران مبنای تعامل حرفه ای است، رساله حقوق امام سجاد مبین این حقوق است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)
قطعاً اخلاق نبوی را باید اخلاق قدسی و الهی بشمارند و از ویژگیهای اخلاق سکولار پیراسته اش بدانند. فیلسوفان اخلاق، میان اخلاق قدسی و اخلاق سکولار فرق گذاشته اند. اخلاق قدسی خدامحور و کمال طلب و اخلاق سکولار، انسان محور و مصلحت گراست. وقتی سخن از اخلاق می گوییم: باید توجه داشته باشیم که به قول ادموند برک[1]، سخن گفتن درباره ی آن، سخت و سکوت درباره ی آن، ناممکن است. به ویژه اگر محور سخن، اخلاق نبوی باشد که حقیقتاً آسمانی است؛ بلکه اوصافی است خدایی که در وجود پیامبر اعظم تجلی یافته است. این نوشتار بر آن است که اخلاق نبوی را به عنوان معجزه ای مطرح کند که بعد از قرآن، مؤثرترین وسیله ی پیشرفت اسلام و دعوت پیامبر خاتم بوده است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)
ولی اخلاق، فعل پیامبر و به تأکید خداست و این که از قسم سوم نیست، به خاطر این است که شبیه این قسم را هم پیامبران سلف و هم امامان خلف، انجام داده اند؛ ولی بسیار دشوار است که کسی ادعا کند که انبیاء سلف و امامان خلف، در اخلاق، همتای پیامبرند. اگر چنین باشد، ناگزیریم اخلاق نبوی را در ردیف معجزاتی قرار دهیم که هم به نیروی ید الهی انبیاء انجام شده است و هم امامان معصوم. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)
اصولاً در روایات آمده است که خداوند، پیامبران را به مکارم اخلاق،مخصوص ساخته است.فرق است میان محاسن اخلاق و مکارم اخلاق. دومی برخاسته از بزرگواری و کرامت نفس است، ولی اولی ممکن است ظاهری و تصنعی باشد. اولی با اخلاق سکولار سازگار است و دومی نه. امام صادق (ع) درباره ی حسن خلق فرمود: عبارت است از نرم خوئی و خوش گوئی و گشاده روئی. اینها می تواند ظاهری باشد و می تواند برخاسته از بزرگواری و کرامت نفس باشد. به همین جهت است که باید از محاسن اخلاق به مکارم اخلاق رسید. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)
کلام نیکو انتظام امام علی (ع) بهره می گیریم که خود را شاگرد اخلاق نبوی معرفی کرده، می گوید:
و لَقَد کنتُ أتّبعُهُ اتباعَ الفَصیل أثَرَ أمّه یَرفَع لی فی کُلّ یومٍ مِن أخلاقِه عَلَماً و یأمُرُنی بِالاقتِداء بِه . و من- در سفر و حضر- همچون شتر بچه در پی مادر، او را دنبال می کردم. همه روزه برایم پرچمی از اخلاق خود برمی افراشت و مرا به پیروی آن فرمان می داد.
امام علی (ع) ملاک نهایی اخلاق را خدا می داند و به همین دلیل توصیه اساسی حضرت، به تقوی است. لذا در مواضع مختلف و به طور مکرر به آن تذکر می دهند. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)
حضرت امیر (ع) مبنای ارتباط و رفتار ارتباطی اخلاقی را حفظ و رعایت حقوق مردم دانسته و در مواضع مختلف بر آن تأکید می ورزند به گونه ای که جایگاه اجتماعی افراد به ویژه در مشاغل و مناصب مختلف را بر آن استوار می نمایند.
هدف اخلاق از نظر اسلام، سعادت و کمال ابدی انسان یعنی تقرب به خداست، چرا که نهایت مرتبه سعادت تشبه انسان، در صفاتش به حضرت پروردگار است. از آن جهت که خداوند در نقطه مرکزی همه صفات متعالی قرار دارد. اخلاق اسلامی یعنی اتصاف به همین صفات برجسته برتر، خداگونه شدن، و رنگ خدایی گرفتن و این دقیقاً به معنای قرب به خدا و مقام شامخ خلافت الهی است.
اخلاق حرفه ای پیشینه ای بیش از سه هزار سال در تمدن ایران باستان دارد و از منزلت اساسی در آموزه های اسلامی و جایگاه بنیانی در تمدن اسلامی برخوردار است.
روایت بسیار معروف نبوی «انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق» حاکیت از اهمیت اخلاق در جهت گیری دعوت انبیاء دارد. رعایت اخلاق در حرفه یکی از دغدغه های مهم انبیاء است.
افلاطون که بیشترین توجه را به اخلاق داشته و والاترین فضیلت دولت را تربیت دانسته و ظاهراً با شیوه ی ایرانی آموزش نظر مساعد داشته است، در رساله ی آلکیبیادس به شرح آموزش شاهزادگان ایرانی می پردازد.
اخلاق در ایران باستان مجموعه آموزه هایی است که در دو مقوله ی پاسداشت زندگی و جدال با شر خلاصه می شود. به تعبیری اخلاقیات با هدف تعلیم دیانت عدالت، شجاعت اعتدال سامان می یافته است. از زمان داریوش انجمن های گوناگون حرفه مندان و پیشه وران در سراسر امپراطوری ایران باستان نشانگر آن است که شغل و حرفه برای هر کس خویشکاری او تلقی می شد و باید همچون قابلیت ذاتی و اکتسابی در راه مبارزه با اهریمن به کار می رفت از این رو حرفه مفهومی اخلاقی و مقدس پیدا می کرد.(فرامرز قراملکی و همکاران،1388)
مبنای اصول اخلاقی در آیین زردتشتی، پاکی جسم و روان و باور به جهان پس از مرگ و مبارزه خیر و شر است. اهورامزدا ضامن نظم اخلاقی جهان بوده و نیکی بر مبنای اراده ی او تعریف می شود. اوست که در مورد اعمال افراد قضاوت کرده و نیکوکاران را پاداش داده و بدکاران را مجازات می کند. به طور کلی، ضابطه ی اصلی و فراگیری که در این دین به پیروان یادآوری و بسیار تکرار می شود همان عبارت معروف «پندار نیک، گفتار نیک، کردار نیک» (هو مَتَ، هو اوکت هَ، هو وَرشتَ) است. پرهیز از دروغ گویی شاید پرتکرارترین آموزه و دستوری باشد که در متون مختلف مربوط به دوره ی ساسانی و به طور کلی متون زردتشتی ذکر و بر آن تأکید شده است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)
توجه به نیاز جهانی به اخلاق حرفه ای در محیط جهانی کسب و کار و حاجت بشر به اخلاق جهانی در عصر جهانی شدن و در جهان فرا صنعتی از طرفی و نیز توجه به رسالت جهانی آموزه های اسلامی