متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت......

2-19 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..59

2-20الگوی p3بیگز از یادگیری…………………………………………………………………………………………………………………………..59

2-21 رویکرد های یادگیری…………………………………………………………………………………………………………………………………64

2-21-1 رویکرد یادگیری عمیق………………………………………………………………………………………………………………………….64

2-21-2 رویکرد یادگیری سطحی……………………………………………………………………………………………………………………….65

2-21-3 رویکرد یادگیری استراتژی…………………………………………………………………………………………………………………….66

2-22 تحقیقات داخلی …………………………………………………………………………………………………………………………………………67

2-23 تحقیقات خارجی ……………………………………………………………………………………………………………………………………….70

فصل سوم

روش تحقیق

3-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….74

3-2جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….74

3-3 نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….74

3-4 قلمرو زمانی ومکانی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………75

3-5 روش جمع آوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………………..75

3-5-1 مطالعات کتابخانه ای……………………………………………………………………………………………………………………………….75

3-5-2 روش میدانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….75

3-6 ابزار اندازه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………………………….75

3-6-1 مقیاس عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………..75

3-6-2 مقیاس رویکرد های یادگیری…………………………………………………………………………………………………………………..76

3-6-3 مقیاس سبک رهبری……………………………………………………………………………………………………………………………….76

3-6-4 مقیاس فرهنگ یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………………………………………76

3-7 روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………………………77

3-8 روش تجزیه وتحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………………………………….77

فصل چهارم

تجزیه وتحلیل داده ها

4-1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..79

4-2 یافته های توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………………………………..79

4-2-1 توصیف داده های جمعیت شناسی ………………………………………………………………………………………………………..79

4-2-2 جنسیت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………79

4-2-3 سن……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………81

4-2-4 میزان تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………..82

4-2-5 سابقه خدمت …………………………………………………………………………………………………………………………………………..83

4-3 شاخص های توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………..84

4-4 بررسی مفروضه های مدل معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………………..84

4-4-1 نرمال بودن متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………………….84

4-4-2 رابطه خطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….85

4-5 همبستگی بین متغیر های درونزا وبرونزا……………………………………………………………………………………………………..86

4-6 پیش بینی کننده های عملکرد شغلی …………………………………………………………………………………………………………87

4-6-1 اثر های مستقیم……………………………………………………………………………………………………………………………………….89

4-6-1-1 فرضیه اول…………………………………………………………………………………………………………………………………………….90

4-6-1-2 فرضیه دوم……………………………………………………………………………………………………………………………………………90

4-6-1-3 فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………………………………………..90

4-6-1-4 فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………………………………………………..90

4-6-1-5 فرضیه پنجم…………………………………………………………………………………………………………………………………………91

4-6-2- اثرهای غیر مستقیم………………………………………………………………………………………………………………………………..91

4-6-2-1 فرضیه ششم…………………………………………………………………………………………………………………………………………91

4-6-2-2 فرضیه هفتم…………………………………………………………………………………………………………………………………………92

4-6-2-3 فرضیه هشتم……………………………………………………………………………………………………………………………………….92

4-6-3 اثر های کل………………………………………………………………………………………………………………………………………………92

4-6-4 مقایسه اثرهای مستقیم و غیر مستقیم …………………………………………………………………………………………………94

4-7آزمون بردازش مدل عملکرد شغلی …………………………………………………………………………………………………………….96

4-7-1 فرضیه نهم………………………………………………………………………………………………………………………………………………..96

4-8 نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..98

فصل پنجم

5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………..99

5-2 تحلیل فرضیه ها………………………………………………………………………………………………………………………99

5-3 پیشنهادها ی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….103

5-3-1 پیشنهاد های پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………..103

5-3-2  پیشنهاد های کاربردی ……………………………………………………………………………………………………104

5-3-3 محدویت ها تحقیق …………………………………………………………………………………………………………..105

فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………106

فهرست منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………113

چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………116

عنوان انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….117

فهرست جدولها و نمودارها

جدول 2-1 تعاریف مختلف عملکرد شغلی ………………………………………………………………………………………………………….20

جدول 2-2 خصوصیات رهبری تحول گرا ………………………………………………………………………………………………………….42

جدول 3-1 ضریب آلفای کرونباخ……………………………………………………………………………………………………………………….77

جدول 4-1 داده های توصیفی به تفکیک جنسیت ………………………………………………………………………….79

جدول 4-2 داده های توصیفی به تفکیک سن …………………………………………………………………………………81

جدول 4-3 داده های توصیفی به تفکیک میزان تحصیلات ……………………………………………………………..82

جدول 4-4 داده های توصیفی به تفکیک سابقه خدمت ………………………………………………………………….83

این مطلب را هم بخوانید :

شرکت تندیس تولید کننده برترین محصولات سلولزی و بهداشتی

جدول 4-5 شاخص های توصیفی متغیر های پژوهش …………………………………………………………………….84

جدول 4-6 ماتریس همبستگی متغیر های درون زا وبیرون زا…………………………………………………………..86

جدول 4-7 برآورد ضرایب اثر های مستقیم ……………………………………………………………………………………….89

جدول 4-8 بر آورد ضرایب اثرهای غیر مستقیم …………………………………………………………………………………91

جدول 4-9 برآورد ضرایب اثر های کل ……………………………………………………………………………………………….93

جدول 4-10 اثر مستیم ،غیر مستقیم ،اثر کل و واریانس تبیین شده عملکرد شغلی……………………………..94

جدول 4-11اثر مستیم ،غیر مستقیم ،اثر کل و واریانس تبیین شده فرهنگ یادگیری سازمانی ………………..95

جدول 4-12اثر مستیم ،غیر مستقیم ،اثر کل و واریانس تبیین شده رویکرد یادگیری……………………………….95

جدول 4-13 شاخص های برازش عملکرد شغلی ………………………………………………………………………………………..96

جدول 4-14 ضرایب رگرسیون ،خطای معیار ومقدار (t)محاسبه شده عملکرد شغلی ………………………………97

نمودار 4-1 نمودار ستونی مربوط به جنسیت ………………………………………………………………………………………………80

نمودار 4-2 نمودار ستو نی مربوط به سن ……………………………………………………………………………………………………81

نمودار 4-3 نمودار ستونی مربوط به میزان تحصیلات ………………………………………………………………………….82

نمودار4-4 نمودار ستونی مربوط به سابقه خدمت ………………………………………………………………………………..83

نمودار 4-1 ماتریس پراکندگی رابطه خطی بین متغیر ها……………………………………………………………………85

پایان نامه ارشد:بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کار...

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه 86

3-2) روش تحقیق.. 86

3-3) جامعه آماری… 86

3-4) محاسبه حجم نمونه و شیوه نمونه گیری… 86

3-5) روش گردآوری  اطلاعات…. 87

3-6) روایی و پایایی پرسشنامه. 87

3-7) روش تجزیه وتحلیل داده ها 89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده ها(یافته های تحقیق)

4-1) مقدمه 91

4-2) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 92

4-3) بررسی نرمال بودن متغیرها 99

4-4)  بررسی فرضیه های تحقیق.. 100

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1) مقدمه 105

5-2) نتایج تحقیق.. 106

5-3) نتایج آمار توصیفی… 107

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه بررسی اثرات نقدینگی بر نوسان قیمت در بازار مسکن - دانلود پایان نامه همه رشته ها - همه گرایش ها

5-4) نتایج آمار استنباطی… 108

5-5)  پیشنهادهای تحقیق….

5-6) محدودیت های تحقیق.. 111

منابع و ماخذ.. 112

پیوست…. 118

فصل اول

کلیات تحقیق

• مقدمه

عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کنندة سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند(هادسون[1]،2006). همچنین ایجاد یک محیط کاری آرام و بدون استرس و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان تاثیر بسزایی در ارتقاء عملکرد کارکنان خواهد داشت.

از سویی رهبری تحول آفرین[2]، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز[3] (1978) و بس[4] (1985) مطرح شده است. رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است و متغیری نوپا برای سازمانها است و اهمیت آن برای مدیران امروز مورد توجه جدی قرار گرفته است. از دیدگاه باس رهبران تحولی تأثیر شگرفی بر زیردستان خود دارند. از منظر او رهبران تحولی تعهد زیردستان را به اهداف سازمان برانگیخته و آنها را برای تحقق آنها توانمند می کنند . او معتقد است که این رهبران نیازهای سطح بالای زیردستان را تحریک می کنند، به نحوی که زیردستان تمایل شدیدی به صرفنظر کردن از نیازهای خود، به نفع نیازهای گروهی و سازمانی، پیدا می کنند(زین آبادی،1390: 65).

این تحقیق به بررسی رابطه رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی می پردازد. در این فصل ابتدا مسئله تحقیق بیان شده و به بررسی اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته و چارچوب نظری و اهداف و فرضیات تحقیق و متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده است.

• بیان مسئله

امروزه نیروی کار به عنوان اهرم پیشرفت سازمانی، کیفیت کاری و زندگی کاری مطلوب را عنصری حیاتی در حیات سازمانی می پندارد (سعادت، 3:1389). به همین منظور و با هدف درک روشهای انگیزش کارکنان، مطالعات و پژوهش های گسترده ای برای ارتقای کارایی سازمان و اثر بخش نمودن فعالیت کارکنان  انجام می گردد. سازه کیفیت زندگی کاری[1]در تمام ابعاد آن برای دست یابی به نتایج مطلوب سازمانی مورد تاکید قرار گرفته است. کیفیت زندگی کاری رهیافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار ، اتخاد سیاستها و رویه هایی را توجیه می نماید که موجب می شوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده شود (شایگان فر، 1389 :42). کیفیت زندگی کاری بازتاب فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریتی خاصی است که بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت نفس در کارکنان قابل مشاهده است ( طوسی و صائبی 364:1388). کیفیت زندگی کاری به  عنوان یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان با در هم پیچیده شدن زندگی شغلی و خصوصی انسان و تاثیر زندگی کاری بر زندگی خصوصی ، به موضوع ارزشمند و سازنده ای در حوزه مدیریت تبدیل شده است (سیفی، 14:1385). کیفیت زندگی کاری به رفاه و آرامش کارکنان در سازمان در هنگام کار اشاره دارد که باعث افزایش رضایت فرد در هنگام کار و متعهد شدن به سازمان و افزایش بهره وری و عملکرد شغلی فرد خواهد شد( 1359: Gillet et al,2013).

رهبرانی که رفتارهای تحول گرا از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می کنند. زمانی که پیروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمینان داشته، همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنایی عملکرد برس ند.(کوثرنشان,1390: 49). اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به شرکتها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزا رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. تحقیقات نشان داده که  رهبران تحول گرا در سازمان باعث افزایش رضایت کاری کارکنان و بهبود رفاه زندگی کاری آنها و عادلانه شدن فرایندها میشود (Kelloway et al., 2012; Nielsen andDaniels, 2012; Tafvelin et al., 2011)

در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.  از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام  با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده, نقش رهبری تحول آفرین در  سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است(شعبانی،1392: 86).  تحقیقات نشان داده که تاثیرات یک رهبر تحول گرا بر روی پیروان خود باعث شده که کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان  افزایش یابد( 1360: Gillet et al,2013).

عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته و معمولاً در برگیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای(Roch,2006:303). عدالت توزیعی نشأت گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادارک شده از پیامدها می پردازد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته می شود. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی، از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. از اوایل دهه1980 مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مدنظر قرار گرفت. از این رو دیدگاه عدالت باید با استفاده از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه­هایی منصفانه باشند(مردانی،1388: 49). در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. سپس در اوایل دهه 1990 مفهوم عدالت مراوده ای مدنظر محققان عدالت سازمانی قرار گرفت. عدالت مراوده ای ، به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار می گیرد، اشاره دارد (Cropanzano,2002:326). رفتارهای عادلانه در سازمان باعث افزایش تعهد سازمانی و رضایت و عملکرد شغلی و کاهش تمایل به ترک کار خواهد شد( 1361: Gillet et al,2013).

تعداد صفحه : 140

قیمت : 14700تومان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت......

4-3) بررسی فرضیه های تحقیق: 81

4-3-1) بررسی فرضیه اصلی: 81

4-3-2) بررسی فرضیه های فرعی تحقیق: 82

4-3-3) سنجش رضایت بیماران از ابعاد کیفیت خدمات: 86

فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات.. 88

5-1) مقدمه: 89

5-2) خلاصه نتایج آمار توصیفی: 90

5-3) خلاصه نتایج فرضیه‌های تحقیق: 92

5-4) بحث و پیشنهادات کاربردی تحقیق: 93

5-5) پیشنهادات به منظور تحقیقات آتی: 95

5-6) محدودیت های تحقیق: 96

منابع. 97

پیوست ها 103

فهرست جداول:

جدول 2-1: ویژگیهای کالا ها و خدمات. 15

جدول 2-2 : جدول کولچ و تاکنچی مربوط به عوامل ادراک کیفیت26

جدول 2-4) ساختارهای مفروض الگوی گسترده که بر شکاف های کیفیت خدمات تاثیر گذارند

جدول 2-3 : تحقیقاتی که از مدل سروکوال استفاده نموده اند 60

جدول 3-1: متغیرهای تحقیق، مؤلفه ها و منابع. 65

جدول 3-2: آلفای کرونباخ متغیرهای پرسشنامه 67

جدول 4-1: جنسیت بیمار 72

جدول 4-2: سن بیمار 73

جدول 4-3: تحصیلات بیماران 74

جدول 4-4: تعداد مراجعه به بیمارستان در گذشته75

جدول 4-5: میزان درآمد 76

نمودار 4-5: نمودار ستونی میزان درآمد77

جدول 4-6: آمار توصیفی متغیر کیفیت خدمات و مؤلفه هایش (N=270) 77

جدول 4-7: آمار توصیفی متغیر رضایت کلی (N=270)79

جدول 4-8: میانگین و انحراف معیار پاسخ به سوالات 80

جدول 4-9: همبستگی پیرسون کیفیت خدمات و رضایت کلی بیماران81

جدول 4-10: همبستگی پیرسون اطمینان و رضایت کلی 82

جدول 4-11: همبستگی پیرسون ابعاد فیزیکی و رضایت کلی بیماران83

جدول 4-12: همبستگی پیرسون اعتماد و رضایت کلی بیماران 84

جدول 4-13: همبستگی پیرسون پاسخگویی و رضایت کلی بیماران84

جدول 4-14: همبستگی پیرسون همدلی و رضایت کلی بیماران 85

جدول 4-15: نتایج رتبه بندی آزمون دبلیو کندال 86

جدول 5-1:  خلاصه نتایج آمار توصیفی داده های جمعیت شناختی بیماران شرکت کننده 90

جدول 5-2: نتایج فرضیه های تحقیق93

فهرست نمودارها :

نمودار 2-1: ضرورت توجه به کیفیت خدمات (سید جوادین و کیماسی ، 1384) 20

نمودار 2-2: عوامل موثر بر انتظارات مشتریان از کیفیت خدمات.. 21

نمودار 2-3: عوامل تاثیر گذار روی انتظارات کافی و مطلوب.. 22

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه ارشد:ارائه ماهیت واقعی دیات در مورد اینکه دیه مجازات است یا جبران خسارت یا تلفیقی از آن دو

نمودار 2-5: عوامل تعیین کننده کیفیت خدمات.. 34

نمودار 2-6: مدل سلسله مراتبی خدمات.. 38

نمودار 2-7 : مدل تحلیل شکاف خدمات.. 39

نمودار 2-8 : مدل بهبود کیفیت خدمات رسانی.. 45

نمودار 2-9: مدل تحلیلی شکاف های هفت گانه کیفیت.. 47

نمودار 2-10: مدل رفتاری کیفیت خدمات.. 48

نمودار 2-11: مدل کیفیت خدمات جامع. 49

نمودار 2-12: الگوی گسترده کیفیت خدمات.. 50

نمودار 2-13: مدل چند مرحله ای ارزش و کیفیت خدمات.. 52

نمودار 4-1: نمودار ستونی جنسیت بیمارن. 73

نمودار 4-2: نمودار ستونی سن بیماران. 74

نمودار 4-3: نمودار ستونی تحصیلات بیماران. 75

نمودار 4-4: نمودار ستونی تعداد مراجعه به بیمارستان. 76

نمودار 4-6: هیستوگرام توزیع نرمال متغیر کیفیت خدمات.. 78

نمودار 4-7: هیستوگرام توزیع نرمال متغیر رضایت کلی.. 80

فهرست اشکال :

شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق. 8

شکل 2-1:  فاکتور های موثر بر ادراک مشتری از خدمات.. 27

دانلود پایان نامه:بررسی وضعیت استفاده مشتریان از موبایل بانک و ارتباط آن با ویژگی های جمعیت شناختی(مورد مطالع...

گرایش :بازریابی

 

عنوان :

بررسی وضعیت استفاده مشتریان از موبایل بانک و ارتباط آن با ویژگی های جمعیت شناختی(مورد مطالعه : شعب بانک ملی شهرستان ایلام)

 

استاد راهنما :

دکتر یاسان الله پور اشرف

 

استاد مشاور:

دکتر کرم خلیلی

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                   صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1مقدمه. 3

1-2 بیان مساله. 3

1-3 ضرورت و اهمیت پژوهش… 5

1-4اهداف پژوهش… 6

1-4-1هدف اصلی.. 6

1-4-2 اهداف فرعی.. 6

1-5 سوال های پژوهش… 6

1-6 فرضیه های پژوهش… 7

1-7جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 7

1-8تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی.. 8

1-9-دامنه تحقیق.. 9

1-9-1 قلمرو موضوعی.. 9

1-9-2 قلمرو مکانی.. 9

1-9- 3 قلمرو زمانی.. 10

1-10 نمودار فرایند تحقیق.. 10

1-11جمع بندی.. 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه. 13

2-2 مبانی نظری.. 14

2-2-1 تعاریف بانکداری الکترونیک… 14

2-2-2 تحولات بانکداری الکترونیک… 15

2-2-3 مقایسه بانکداری الکترونیکی و سنتی.. 16

2-2-4 مزیت های بانکداری الکترونیک… 17

2-2-5 سرویس های بانکداری الکترونیک… 20

2-2-6 ابزارهای بانکداری الکترونیکی.. 20

2-2-7 سیستم های بانکداری الکترونیک… 22

2-2-8 بانکداری الکترونیکی در ایران. 22

2-2-9 اجزای بانکداری الکترونیک در ایران. 23

2-2-10 نقایص و موانع بانکداری الکترونیکی در ایران. 23

2-2-11تعاریف فناوری اطلاعات… 24

2-2-12 تاریخچه فناوری اطلاعات… 25

2-2-13تاریخچه فناوری اطلاعات در ایران. 26

2-2-14 تاریخچه اینترنت… 27

2-2-15زیر ساخت فناوری اطلاعات… 28

2-2-16تجارت الکترونیک… 29

2-2-16-1 زیر ساخت های تجارت الکترونیک… 29

2-2-16-2مدل های تجارت الکترونیک… 30

2-2-16-3نیازهای تجارت الکترونیک… 31

2-2-18 روش های بانکداری موبایل.. 32

2-2-19 خدمات قابل ارائه در سیستم موبایل بانک… 33

2-2-20 صنعت ارتباطات موبایل دارای 3 مرحله می باشد: 34

2-2-21 فرآیند پرداخت سیار. 36

2-2-22 مزایای بانکداری موبایل.. 37

2-2-23 مزایای بانکینگ موبایل نسبت به بانکینگ آنلاین.. 38

2-2-24 معایب بانکداری تلفن همراه 38

2-2-25 چالش های پیش روی بانکداری با موبایل.. 39

2-2-26 راهکارهای گسترش بانکداری با موبایل.. 40

2-2-27 همراه بانک (بانکینگ موبایل) در جهان. 41

2-2-28 همراه بانک در ایران. 42

2-2-29 ویژگی های جمعیت شناختی.. 42

2-2-30 تاریخچه بانک ملی ایران. 44

2-3 پیشینه تجربی.. 47

2-3-1 مطالعات داخلی و خارجی.. 47

2-4 مدل مفهومی پژوهش… 49

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1 مقدمه. 51

3-2  روش تحقیق.. 52

3-2-1تحقیق کاربردی.. 52

3-2-2تحقیق توصیفی.. 52

3-2-3تحقیق پیمایشی.. 53

3-3  جامعه آماری.. 53

3-4  نمونه آماری و حجم نمونه. 54

3-4-1تعیین حجم نمونه. 54

3-5روش جمع آوری داده ها 54

3-6 ابزار گرآوری اطلاعات… 55

3-6-1- پرسشنامه. 55

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه : بررسی راهکارهای ایجاد طرح‌های همکاری (امانت بین کتابخانه‌ای، اشتراک منابع) در کتابخانه‌های نهاد رهبری دانشگاه‌های غرب کشور :: بررسی و نقد متون پایان نامه های دانشگاهی

3-7 روایی ابزار تحقیق.. 56

3-8 پایایی.. 57

3-9   روشهای آماری مورد استفاده 58

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 60

4-2 بخش اول:آمار توصیفی.. 60

4-2-1- توزیع فراوانی جنسیت پاسخدهندگان. 61

4-2-2- توزیع فراوانی سن پاسخدهندگان. 62

4-2-3- توزیع فراوانی وضعیت  تاهل پاسخدهندگان. 63

4-2-4- توزیع فراوانی بر حسب وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان. 64

4-2-5- توزیع فراوانی بر حسب وضعیت درآمد افراد. 65

4-2-6- توزیع فراوانی بر حسب وضعیت شغلی.. 66

4-3 فراوانی ،درصد،پاسخهای هرکدام از گویه های پرسشنامه ومیانگین وانحراف معیار آنها 67

4-4 آمار استنباطی.. 68

4-4-1 فرضیه اول. 68

4-4-2 فرضیه دوم. 69

4-4-3 فرضیه سوم. 70

4-4-4 فرضیه چهارم. 71

4-4-5 فرضیه پنجم. 72

4-4-6 فرضیه ششم. 73

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه. 76

5-2  ارزیابی و تشریح نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها 76

5-2-1 نتیجه گیری آمار توصیفی.. 76

5-2-1 نتیجه گیری آزمون فرضیه اول. 77

5-2-2نتیجه گیری آزمون فرضیه دوم. 78

5-2-3 نتیجه گیری آزمون فرضیه سوم. 78

5-2-4 نتیجه گیری آزمون فرضیه چهارم. 79

5-2-5 نتیجه گیری آزمون فرضیه پنجم. 79

5-2-6 نتیجه گیری آزمون فرضیه ششم. 80

5-3 پیشنهادها 81

5-3-1 پیشنهادهای کاربردی.. 81

5-3-2 پیشنهادهای پژوهشی.. 82

5-4 محدودیت های پژوهش… 82

منابع و مآخذ. 83

پیوست… 88

فهرست جدول‌‌ها

عنوان                                                صفحه

جدول 2-1: مقایسه بانکداری الکترونیکی و سنتی.. 17

جدول 3-1: طیف لیکرت… 55

جدول (3-2): میزان پایایی در روش آلفای کرونباخ.. 58

جدول4-1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخ‌دهندگان. 61

جدول 4‑2: توزیع فراوانی سن پاسخدهندگان. 62

جدول4-3: توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخ‌دهندگان. 63

جدول4-4: توزیع فراوانی وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان. 64

جدول4-5: توزیع فراوانی وضعیت درآمد افراد. 65

جدول4-6: توزیع فراوانی وضعیت شغلی.. 66

جدول4-7: فراوانی، میانگین و انحراف معیار گویه ها 67

جدول4-8: رابطه بین استفاده مشتریان از موبایل بانک با جنسیت آنها 68

جدول4-9: آزمون تی.. 68

جدول4-10: رابطه بین استفاده مشتریان از موبایل بانک با سن.. 69

جدول4-11: آزمون ANOVA.. 70

جدول4-12:رابطه بین استفاده مشتریان از موبایل بانک  و وضعیت تاهل.. 71

جدول4-13:آزمون تی.. 71

جدول4-14:رابطه میزان استفاده مشتریان از موبایل بانک با درآمد افراد. 72

جدول4-15: آزمون ANOVA.. 73

جدول 4-16: خلاصه نتایج آزمون فرضیه های پژوهش… 74

فهرست نمودارها

عنوان                                              صفحه

نمودار1-1:فرایند تحقیق.. 10

نمودار4-1: توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت… 61

نمودار4-2: توزیع پاسخگویان بر حسب سن.. 62

نمودار4-3: توزیع پاسخگویان بر حسب وضعیت تاهل.. 63

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت......

3ـ 4 ـ روش تجزیه وتحلیل: 65

3 ـ 5 ـ  تکنیکهای آماری مورد استفاده 65

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

4 ـ 1ـ  بخش اول: آمار توصیفی. 68

4 ـ 2ـ بخش دوم: آماراستنباطی. 73

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5 ـ 1ـ نتیجه گیری.. 82

5 ـ 2ـ  بحث.. 83

5 ـ 3ـ  پیشنهادهای تحقیق. 84

5 ـ 3ـ 1  پیشنهاد برای تحقیق های آتی. 84

5 ـ 4ـ  محدودیت های تحقیق: 86

ضمائم منابع و پیوستها

منابع. 88

فهرست جدول­ها

جدول (2 ـ 1) : خلاصه ای از تعاریف مدیریت جانشین پروری.. 20

جدول (2 ـ 2): مراحل کاربردی مدیریت جانشین پروری.. 21

جدول (2 ـ 3): مدل میدان نیرو. 34

جدول (2 ـ 4): مدل شایستگی مدیریت جانشین پروری در رده بندی آسیا (ACS) 37

جدول (2- 5): مدل جانشین پروری بر اساس شایستگی. 38

جدول (2-6 ): مدل عمومی مدیریتی اسپنسر. 44

جدول(2 ـ 7) شایستگی های عملکرد شرودر. 46

جدول (2 ـ 8): مدل شایستگی های دولویکز. 47

جدول (2-9) : نمایی اجمالی از پیشینه تحقیقات مدیریت جانشین پروری در خارج. 49

جدول(3-1): ضریب پایایی درونی پرسشنامه‌  مدیریت جانشین پروری.. 62

جدول(3-2): ضریب پایایی درونی پرسشنامه‌ شایستگی رهبران. 63

جدول(4-1) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب جنسیت.. 68

جدول(4-2) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سن. 68

جدول(4-3) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت.. 70

جدول(4-4) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات پاسخگویان. 71

جدول(4-5) توصیف مولفه های جانشین پروری.. 72

جدول ( 4 ـ 6) :آزمون Kolmogorov-Smirnov. 73

جدول(4-7)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های مدل شایستگی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 74

جدول(4-8)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های عقلایی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 75

جدول(4-9)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های شخصی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 76

جدول(4-10)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه­های ارتباطات، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 77

جدول(4-11)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های تعاملی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 78

جدول(4-12)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه­های رهبری، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 79

جدول(4-13)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه­های نتیجه­مداری، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 80

فهرست نمودارها

نمودار(4-1) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب جنسیت پاسخگویان. 68

نمودار(4-2) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سن. 69

نمودار(4-3) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت.. 70

نمودار( 4-4) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات پاسخگویان. 71

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه مدیریت درباره کیفیت خدمات

فهرست شکل­ها

شکل (2-1) طرح کلی یک نظام جانشین پروری.. 30

شکل(2-2) مدل کوه یخ شایستگی های مدیریتی. 36

فصل اول

کلیات تحقیق

1 ـ 1 ـ مقدمه

استراتژی‌های سازمانی، نیازمند رویکردی کل­نگر برای مدیریت استعدادهاست، بنابراین رویکردهای سنتی بهترین تجربه‌ها برای یادگیری، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی است باید دوباره‌ ارزیابی و بازنگری شوند. همان‌گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری درموارد زیادی به عنوان مولفه­های جدایی­ناپذیر ازاستراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه­ریزی مسیرشغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه­ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا. دردنیای پررقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها، سازمانها باید دیدگاهی فراتراز جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد.امروزه، مدیریت جانشین پروری از راه فرایندی انجام می پذیرد که مدیریت استعدادها نام دارد . از راه این فرایند، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال­های آینده شناسایی شده، از راه برنامه­های متنوع آموزشی و پرورشی، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می­شوند(ابوالعلایی ،1386 ،11-10 ).

1 ـ 2 ـ بیان مساله

هیچ سازمانی نمی­توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد. دنیای سازمانی آینده همچنین به تعداد بیشتری از مدیران و رهبران نیازمند است. پژوهش­های متعدد تجربی حاکی است که علی­رغم ضرورت ورود افکار و اندیشه­های جدید مدیریتی به سازمان­ها ( از طریق جذب و بکارگیری مدیرانی از بیرون سازمان) سازمانه­های موفق به میزان قابل توجهی به دورن­زایی تاکید دارند و تلاش می­کنند تا با شناسایی و پرورش استعداد های مدیریتی درون سازمانی از تامین نیازهای آتی خود به مدیرانی شایسته و اثربخش اطمینان حاصل کنند(سلاجقه و همکاران، 1391، 2).

دارا بودن نیروی متخصص و شایسته در حال حاضر از مهمترین سرمایه‌های هر سازمان یا شرکتی محسوب می‌شوند بطوریکه پیش از این اگر برای افراد متخصص و مجرب سازمان، عبارت “نیروی