متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی......
- چگونه می توانند اقدامات و عملکرد کارکنانشان را بهبود بخشند ؟ ( ممالی تفتی و تاج الدین ، 1387 ) .
حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی ، عملکرد شغلی[3] آن است . اهمیت عملکرد شغلی ، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر دربارۀ آن واداشته است ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .
از دیدگاه اجتماعی ، سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش خوب عمل کنند . عملکرد خوب ، بهرهوری سازمان را افزایش می دهد و این نیز اقتصاد ملی را ارتقا می بخشد (رایت ، 2004 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .
عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی ، عملکرد به سابقۀ موفقیت های یک شخص اشاره دارد (آرمسترانگ[4] ، 1985 ، به نقل از عسکراوغلی و عابدی ، 1392 ) .
عملکرد شغلی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمۀ آن ، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت می باشد (ساعتچی و همکاران ، 1391 ) .
کارکنان سازمانها می توانند نقش مهمی را در ارتقای کیفیت سازمان خود ایفا نمایند . آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه ، همراه با ادب و مهربانی ، خوش خویی و حس وظیفه شناسی ، به افزایش کیفیت سازمان کمک موثری خواهند کرد . به عبارت دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند موجب بهبود عملکرد کارکنان شده و سازمان رابه سوی تحقیق اهدافش سوق دهد (سهرابی زاده و همکاران ، 1389 ) .
به عبارت بهتر موسسات از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط ، تسهیل کننده های رفتار شهروندی سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند (جمالی و همکاران ، 1388 ).
عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط ، فرهنگ ، احساس ، مهارتهای ارتباطی توانمند سازی و عملکرد شغلی ، مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ، همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه هاب عینی و محسوس سازمان است ، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند . احساس توانمند سازی همچنین کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند در کارشان به صورت شایسته عمل کنند . علاوه بر آن ، مداخله های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند . این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو ( 1988 ) اظهار نمودند ، آغاز رفتارهای شغلی است و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمند سازی و اثرات رفتاری آن ایجاد میکنند ، ارائه نمودند( کانگر و کانونگو ، 1988 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ، 1392 ) .
مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن سازمان کار میکنند . صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ، متعهد و خشنود ، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است . با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی ، سازمان را به سمت مجازی بودن (با مشخصۀ عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان ) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی ، تجاری ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی ، چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاههای خرد ، مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان ، اداره ، شرکت ، موسسه و حتی خانواده فعالیت میکنند(حر آبادی فراهانی ، 1384 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ؛ 1392).
روانشناسی مثبت نگر به عنوان رویکرد تازه ای در روانشناسی ، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش بینی دقیق عواملی که بر آنها موثرند ، تمرکز دارد ( بهادری خسروشاهی و همکاران ، 1391 ) .
یکی از شاخص های روانشناسی مثبت گرا ، سرمایه روانشناختی است که به صورت باور فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت ، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف ، ایجاد اسنادهای مثبت دربارۀ خود و تحمل کردن مشکلات تعریف میشود ( فروهر و همکاران ، 1391 ) .
سرمایه روانشناختی با این ویژگی ها مشخص میشود : 1- خودکار آمدی -2-خوش بینی – 3 – امید و 4- تاب آوری ( لوتانز و همکاران ، 2007 ) .امیدواری یکی از ویژگی های انسان است که به او کمک می نماید تا نا امیدی ها را پشت سر گذاشته ، اهداف خود را تعقیب کرده و احساس غیر قابل تحمل بودن آینده را کاهش دهد ( بیلی و اسنایدر ، 2007 ) . بندورا ، خودکارآمدی را دریافت و داوری فرد دربارۀ مهارت ها و توانمندیهای خود برای انجام کارهایی که در موقعیت های ویژه به آنها نیاز است ، تعریف میکند ( 1999 ) . به نظر وی داشتن مهارت و دستاوردهای قبلی افراد ، پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آیندۀ آنان نیستند ؛ بلکه باور انسان دربارۀ توانایی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش موثر است .سرمایۀ روانشناختی اثر مستقیم بر عملکرد شغلی ، هیجانات مثبت ، رفتار شهروندی سازمانی و بهزیستی روانشناختی دارد ( دیانت نسب و همکاران ، 1393 ) .
با توجه به اهمیت توانمند سازی کارکنان ، تقویت و بروز رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی و تأثیری که آنها می توانند بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشند ، این پژوهش قصد دارد به بررسی این بپردازد که آیا عملکرد شغلی کارکنان ، توسط متغیرهای توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی قابل پیش بینی است یا خیر .
1 – 1 – بیان مسئله
تغییر و تحولات قرن حاضر ، شیوه های گذشتۀ مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینۀ نگرشهای نوین را به منابع انسانی ایجاد نموده است . این تحولات منجر به توجه بیشتر به استفاده بهینه از منابع انسانی شده است . در این شرایط ، سازمانها تحت تأثیر مولفه های محیط بیرونی ( رقابت های فزاینده جهانی ، تغییرات سریع ، تقاضا برای ارتقاء کیفیت خدمات ، منابع محدود ) و مولفه های محیط درونی (عملکرد کارکنان ، رضایت شغلی ، کارایی ، اثربخشی ، منابع و سرمایه های سازمانی ) ، نگرش به نیروی انسانی را تغییر و از آنها به عنوان شرکای سازمان و گردانندگان اصلی فرایند کار یاد میکنند (کارلی وبستر[5] ، 2006 ) .
اگر کارمند یک سازمان به اطرافش نگاه کند به راحتی می تواند افرادی را ببیند که بیکارند و بدون اینکه در طول روز کار مفیدی انجام دهند حقوق خود را دریافت می کنند. بی درنگ در ذهن ، سوالاتی مطرح می شود : آیا اینگونه افراد استعداد انجام کار را ندارند ؟ یا سازمان دانش کافی برای انجام کار به آنان نداده است ؟ آیا امکانات کافی برای انجام کار ندارند ؟ آیا انگیزه انجام کار را ندارند ؟ و در نهایت اینکه سازمان فرصت انجام کار را که کارکنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است ؟ اگر به همه این سوالات که در ذهن متبادر شده است پاسخ صحیح داده شود ، دیگر در سازمان بیکار وجود ندارد . همه افراد با استعدادی که دارند و مهارتی که کسب کرده اند و با فرصتی که برای آنان ایجاد شده است می توانند یک عملکرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهایت این کار به اثربخشی سازمان منتهی میشود . با توجه به اهمیت عملکرد کارکنان در سازمان در ادامه ، تعریفی از عملکرد و عوامل مؤثر بر عملکرد ارائه خواهد شد.
عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی،یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهرهوری انجام دهند.این موضوع هم در مورد سازمانهای دولتی اهمیت دارد که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی ضروری میباشد که عملکرد ضعیف می تواند به ورشکستگی آنها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمانها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهرهوری سازمان را افزایش می دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان میشود (اسپکتور ، 2006 ؛ به نقل از محمدی ، 1382) .
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) ارائه شده است : (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم میشود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کنندۀ درجه ی نیل به اهداف سازمانی است ( مهدی زاده و همکاران ، 1392 ) .
عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می دهد تعریف نمود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده و رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ، 1389 ) .
ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند ، چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد.عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی میباشد . عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اندکه به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد . توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان ( دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار ها را دا شته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد ) به انجام کار دارد. اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای[6] است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس میکند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای[7] است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد . عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.
عملکرد شغلی و توانمند سازی[8] نیز دو متغیر سازمانی هستند که اثر به سزایی بر اثر بخشی و موفقیت یک سازمان دارند . وجود سازمان های مناسب در هر جامعه ای که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدۀ وظایف خود برآیند ، از مهمترین وسایل نیل به پیشرفت و ترقی است . کارآمدی ، تاب آوری ، احساس مسئولیت ، تأثیر گذاری و اثر بخشی در وظایف ، عملکرد شغلی مطلوب را خلق میکنند . بنابر این ، سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف ، و در نهایت بهبود عملکر شغلی اعضای خود ، باید بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند (برزگر ، محمدی ؛ 1392).
بررسی ها نشان می دهد ، مواردی چون عدم به کارگیری شیوه های نوین مدیریت ، ضعف در فرهنگ کار گروهی ، عدم ارتقاء مهارت و دانش کارکنان ، عدم استفاده از قابلیتها و پتاسیل های آنان در رفع مشکلات ، عدم توجه به بستر مناسب خلاقیت ، نوآوری کارکنان و خود کنترلی به عنوان برخی از عوامل مشکل ساز برای سازمانهای کنونی میباشد ( ارگنیل و همکاران[9] ، 2007 ) .
سازمان های امروزی به دنبال استفاده از کارکنانی هستند که علاوه بر انجام کارهای خویش ، بتوانند در محدودۀ فعالیتهایشان تصمیم گیری ، نوآوری و خلاقیت داشته ، بر کار خویش نظارت کرده و مسئولیت فعالیتهایشان را بپذیرند . برای دستیابی به این ویژگی ها ، سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازد .
توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط میشود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد به شرح زیر است:
اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآوری ، دانش و مهارت و مسئولیت
پرورش 7بعد ذکر شده ، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد . تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند ، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل میشوند.
تلاش برای بهبود عملکرد سازمان ، از دیر باز به عنوان اصلی خدشه ناپذیر وجود داشته است که هر روز وارد مباحث جدیدتری میشود و حوزه های بیشتری را تسخیر میکند ( حسنی کاخکی و قلیپور ، 1386 ؛ به نقل از برزگر ، 1392 ).
توانمند سازی یکی از رویکردهایی است که منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیتهای کاری کارکنان میشود . در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فردی را با اهداف سازمانی همسو کرده و این باور را ایجاد میکند که رشد و پیشرفت سازمان ، منافع کارکنان را در بر خواهد داشت.
توانمند سازی ، اثرات مثبتی بر نگرش رفتار کارکنان دارد . نتایج مطالعات توانمند سازی به وضوح اثرات مثبت آن بر فرایندهای کاری از جمله تغییر در نگرش کارکنان را نشان
می دهد . هر چند توانمند سازی از رویکردهای نوین توسعه منابع انسانی میباشد ، اما گستردگی در پژوهش های آن منجر به تنوع در ادبیات و تقویت محتوایی آن شده است . در این مطالعات ، صاحبنظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان از جمله کاتر ، کوئین ، تی ژاف ، اسکات ، بلانچارد ، بکهارد ، کارلوس ، راندولف ، اندروس و به ویژه کینلاو ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان عامل تأثیر گذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند ( میری و سبزیکاران ، 1390 ).
عناصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت . محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوهای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمیشود، دراختیار میگذارد .توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکارها تحقق نمییابد، بلکه فرایندی است که لازمهاش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است ( ارستاد[10] ، 1997 ؛ به نقل از فرخی، 1376 ) . مساله ای که همیشه ذهن مدیران را درگیر خودش میکند ، شناسایی فرد یا گروه هایی از کارکنان میباشد که دارای بهترین عملکرد میباشند و همین امر موجب توجه بیشتر به مساله رفتار شهروندی سازمانی[11] می گردد ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .
در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همکارش مطرح شد(ارگان[12] ؛ 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همکاری “(بارنارد[13] ؛ 1938) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و “رفتارهای نوآورانه و خودجوش ” (کتز و کاهن[14] ؛ 1987) برمی گردد.
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:”رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد” .
در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتارهایی بود که با وجود تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد . البته به
این مطلب را هم بخوانید :
پایان نامه : سبک پردازش هویت هنجاری
تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد(ارگان ؛ 1988 ).
شهروند خوب سازمانی ، یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر ، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیتهای اضافی ، پیروی از مقررات و رویه های سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار میباشد . بر پایۀ تئوریها و نظریه های سازمانی ، مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک میکند (زارعی متین و همکاران ، 1385 ) .
همانطور که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند موجب ارتقای عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمان ، رضایت و وفاداری مشتری ، سرمایه اجتماعی و نظایر آن میشوند ، عکس آن یعنی رفتارهای ضد شهروندی نیز می تواند مانع کارکرد سازمان شود و به کاهش اثربخشی و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر گردد و تبعاتی را برای جامعه در پی داشته باشد ( قلی پور و همکاران ، 1386 ) .
هر چند بر اساس بسیاری از تحقیقات اعتقاد بر این می باشدکه رفتار شهروندی به طور مستتقیم عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد اما به نظر می رسد رفتار شهروندی باعث شکل گیری چیزی در سازمان میگردد که آن چیز به طور مستقیم عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. آری رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی[15] است و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ( پاترسون و همکاران[16] ، 2006 ؛ به نقل از اردستانی و همکاران ، 1392 ).
در قلمرو سازمان ها با سرمایه فیزیکی، شامل: پول، نیروی کار، ماشین آلات و غیره همگی آشنایی داریم . پس از سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی متشکل از دانش، مهارتها و تجربههای کارکنان و در نهایت سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با دیگر افراد مطرح شد. مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز، معرفی شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازمانی مثبت گرا است، سرمایه روانشناختی است (سیمار اصل ، فیاضی ، 2009 ) . سرمایه روانشناختی[17] که نسل سوم سرمایه های اجتماعی و انسانی است، مفهوم جدیدی است که به تازگی در رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی شده است و بسیاری از صاحبنظران سازمان و مدیریت، بر این باورند که می توان سرمایه روانشناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در محیط های پر چالش امروزی در نظر گرفت. سرمایه روانشناختی مثبتگرا، خود از چهار متغیر روانشناختی تشکیل شده که عبارتند از: خود- کارآمدی ، امیدواری ، خوشبینی و تاب آوری که در این مقاله در مورد هر یک از آنها بحث شد. نکته جالب توجه در سرمایه روانشناختی، تاثیر آن بر عملکرد و متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی و تعلق سازمانی است.
نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبتگرا حاکی از آن است که ظرفیتهای روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان ، سرمایه روانشناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روانشناختی، از قبیل : امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی و دیگران[18] ، 2008 ).
بنا براین، سرمایه روانشناختی، از متغیرهای روانشناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همانگونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها ، عبارتند از : 1. خود – کارآمدی ؛ 2. امیدواری ؛ 3. خوش بینی ؛ 4.تابآوری (دوناهو [19] ، 2004 ).
چنانچه از تحقیقات برمی آید ، توجه به سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی و نرخ بازگشت سرمایه قابل قبولی است ( فروهر ، 1391 ).
به نظر راتر[20] ( 1996 ) انسان ها مجموعه ای گسترده از باورها را دربارۀ اشخاص که پاداش ها و تنبیه ها را در زندگی شان کنترل میکنند ، کسب می نمایند . برخی افراد جهت گیری درونی پیدا
پایان نامه ارشد:پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش در کارکنان پروازی و زمینی ی...
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
4-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….. 65
4-2 توصیف دادهها………………………………………………………………………………………………………………..65
4-2-1 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………………66
4-3 تحلیل یافته های تاییدی و استنباطی…………………………………………………………………………………..70
4-4 یافتههای جانبی……………………………………………………………………………………………………………….81
4-4-1 بررسی همبستگی بین متغیرها……………………………………………………………………………81
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 85
5-2 خلاصهی نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………. 87
5-3 بحث و نتیجهگیری ……………………………………………………………………………………………………….. 87
5-4 محدودیتهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. 100
5-5 پیشنهادات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 101
5-5-1 پیشنهادات اجرایی ………………………………………………………………………………………. 101
5-5-2 پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………….. 101
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………. 103
منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………………………………… 106
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………. 114
فهرست جداول
جدول 4-1 …………………………………………………………………………………………………………………………..66
جدول 4-2 …………………………………………………………………………………………………………………………..66
جدول 4-3 …………………………………………………………………………………………………………………………..67
این مطلب را هم بخوانید :
جدول 4-4 …………………………………………………………………………………………………………………………..68
جدول 4-5 …………………………………………………………………………………………………………………………..69
جدول 4-6 …………………………………………………………………………………………………………………………..69
جدول 4-7 …………………………………………………………………………………………………………………………..71
جدول 4-8 …………………………………………………………………………………………………………………………..72
جدول 4-9 …………………………………………………………………………………………………………………………..72
جدول 4-10 …………………………………………………………………………………………………………………………73
جدول 4-11 …………………………………………………………………………………………………………………………77
جدول 4-12 …………………………………………………………………………………………………………………………78
جدول 4-13 …………………………………………………………………………………………………………………………79
جدول 4-14 …………………………………………………………………………………………………………………………80
جدول 4-15 …………………………………………………………………………………………………………………………81
جدول 4-16 …………………………………………………………………………………………………………………………82
جدول 4-17 …………………………………………………………………………………………………………………………83
پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش
در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
به وسیله: آزاده باقری
چکیده:
این پژوهش با هدف بررسی پیشبینی موفقیت شغلی کارکنان یک شرکت هواپیمایی بر اساس ویژگیهای شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) می باشد؛ جامعه آماری شامل کلیه کارکنان پروازی و زمینی مشتمل بر 480 نفر بوده که با استفاده از نمونه گیری تصادفی تعداد 171 به عنوان نمونه انتخاب شدند؛ روش پژوهش توصیفی به شیوهی همبستگی می باشد؛ جهت جمعآوری داد هها از دو پرسشنامه ( پرسشنامهی موفقیت شغلی و پرسشنامهی سرشت و منش کلنینجر)استفاده شد که دادهها با استفاده از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره و تحلیل رگرسیون چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که در بعد آسیبپرهیزی، میانگین نمرهی آزمودنیهای گروه کارکنان زمینی نسبت به آزمودنیهای گروه کارکنان پروازی بهطور معناداری بالاتر است. اما در بعد پاداشوابستگی و همکاری یافتهها نشانگر این بود که نمرههای میانگین گروه کارکنان زمینی نسبت به گروه کارکنان پروازی بهطور معناداری پایینتر میباشد. همچنین یافتههای حاصل از رگرسیون نشانگر این بود که ویژگیهای سرشت و منش در حدود 26% از موفقیت شغلی را در گروه پروازی پیشبینی میکند و در واقع ابعاد نوجویی، آسیبپرهیزی و خودراهبری سهم قابل ملاحظهای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین میکنند، این درحالی است که ویژگیهای سرشت و منش در حدود 13% از موفقیت شغلی را در گروه زمینی پیشبینی میکند که از میان این ابعاد، بعد نوجویی سهم قابل ملاحظهای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین میکند.
واژه های کلیدی: موفقیت شغلی، شخصیت، نظریه سرشت و منش، شرکت هواپیمایی، کارکنان پروازی و زمین
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1مقدمه
در عصر حاضر که آن را عصر فراصنعتی یا اطلاعاتی نامیده اند، سرعت تغییر و تحولات به گونهای است که از آن به عنوان شگفتیهای سرعت و تحولات نیز نام میبرند. در این دوره، از اهمیت کار دستی کاسته شده و به جای آن، نیروی انسانی کیفی با به کارگیری فکر و اندیشه و خلاقیت و نوآوری و دیگر ویژگیهای شخصیتی اهمیت پیدا کرده است. در چنین فضایی که تفکر و اندیشه و خصوصیات شخصیتی، عامل تمایز و برتری است، جوامعی میتوانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشا فکر و ایده است و حیاتیترین عامل تولید محسوب میشود، حداکثر بهرهبرداری را کنند (ایرانپور انارکی، 1385). از طرفی دیگر تاکنون اکثر گفتمانهای تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است که سازمانها چه کاری میتوانند برای پیشرفت کارکنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینکه افراد برای موفقیت شغلی خود چه کاری میتوانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست که موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی شناسایی شده است (حاجی کریمی، 1387).
اما انسان و سرمایهی انسانیاش، چیزی جدا از تواناییها و ویژگیهای شخصیتیاش نیست. هریس و فلمینگ[1] عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد (هریس و فلمینگ، 2005).
در بسیاری موارد، دلیل عدم موفقیت افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارتهای فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگیهای شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل لازم است در زمینه نقش شخصیت در موفقیت شغلی تحقیقات گستردهتری صورت گیرد (ساعتچی، 1388).
1-2 بیان مساله
امروزه برای تمام صاحبنظران توسعه آشکار شده است که انسان عامل اصلی توسعه است و توسعهیافتگی تنها بر شانههای انسان است که پیش میرود. اگر در سالها و قرنهای گذشته، منبع و عوامل ناشی از ثروتهای گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیک، ماشینآلات، سطح فناوری و …در حرکت و توسعه کشورها موثر میافتاد؛ امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیرگذار بر توسعه شناخته می شود (بنیاد آینده نگری ایران، 1386). بنابراین میتوان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پربهاترین و ارزندهترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از کشورها به رغم کمبود منابعطبیعی در نتیجة داشتن نیروی انسانی کارآزموده و به کارگیری کارایی آنها به رفاه و آسایش رسیدهاند و با گامهای بلند و استوار، مسیر پیشرفت و ترقی را طی میکنند (مشبکی، 1377).
مطالعات نشان میدهد که حتی با وجود سرمایه و امکانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است که میتواند به تحقق بهینة اهداف سازمان کمک کند (مرآیی، 1379 ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمهی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح میشود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه میشود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای کارکنان با شغل نادیده انگاشته میشود که این مشکل در مراحل بعدی و در حین انجام کار نمایان میشود (هافمن و وهر[2]، 2006).
تحقیقات نشان میدهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر میگذارند (گرین هاس[3]، 2003 ؛ کارتمل و گاتون[4]، 2004). یکی از این عوامل تأثیرگذار
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت......
فصل4- تجزیه وتحلیل داده ها 106
4-1- مقدمه. 107
4-2- تحلیلهای آماری مربوط به پژوهش… 108
4-2-1- آمار توصیفی.. 109
4-2-2- آمار استباطی.. 112
4-3- بررسی فرضیه های تحقیق.. 121
4-4- معادلات اندازه گیری و ساختاری.. 125
4-4-1- اندازه گیری های موجود در معادلات بر طبق خروجی LISREL. 126
فصل5- نتیجه گیری و پیشنهادات.. 132
5-1- مقدمه. 133
5-2- نتیجه گیری حاصل از تحلیل نتایج تحقیق.. 133
5-2-1- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه اول. 133
5-2-2- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه دوم. 133
5-2-3- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه سوم. 134
5-2-4- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه چهارم. 134
5-2-5- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه پنجم. 134
5-2-6- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه ششم. 135
5-2-7- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه هفتم. 135
5-2-8- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه هشتم. 135
5-2-9- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه نهم. 136
5-2-10- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه دهم. 136
5-2-11- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه یازدهم. 136
5-2-12- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه دوازدهم. 136
5-2-13- نتیجه گیری و تحلیل فرضیه سیزدهم. 137
5-2-14- نتیجه گیری و تحلیل رتبه بندی ابعاد مختلف سرمایهفکری.. 137
5-3- پیشنهادات اجرایی.. 139
5-3-1- پیشنهادات بر مبنای نتایج و یافته های تحقیق.. 139
5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 142
5-5- محدودیتهای تحقیق.. 142
فصل6- منابع و مراجع.. 145
فصل7- ضمیمه ها 149
فهرست اشکال
شکل 1‑1- اجزای مختلف سرمایه فکری از دیدگاه بونتیس… 6
شکل 1‑2- اجزای سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون. 15
شکل 1‑3- سرمایه فکری و اجزای آن، مدل استفاده شده در این پژوهش – بونتیس (2008) 16
شکل 2‑1- روند سنجشی سرمایه فکری.. 53
شکل 2‑2- دسته بندی مدلهای توصیفی سرمایه فکری.. 54
شکل 2‑3- مدل ارزش گذاری حقوق انحصار معنوی.. 59
شکل 4‑1- مدل پیشنهادی برای سرمایه فکری در این تحقیق.. 118
شکل 4‑2- مدل در حالت استاندارد در LISREL. 119
شکل 4‑3- مدل در حالت مقدار محاسبه t 121
شکل 4‑4- مدل معادلات ساختاری تحقیق شده برای سرمایه فکری و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی.. 125
فهرست جداول
جدول 2‑1- تاثیرگذارترین تلاشها در جهت سرمایه فکری.. 44
جدول 2‑2- شاخصها و سنجه های کارت امتیازی متوازن (خاکاوند و همکاران، 1388) 68
جدول 2‑3- شاخصها و سنجههی مدل اسکاندیا (ادوینسون و مالون، 1997) 73
جدول 2‑4- طبقه بندی عاملهای عمومی موفقیت در سنجش عملکرد منبع خاکاوند و همکاران، 1388. 81
جدول 4‑1- آلفای کرون باخ به ازای تمام متغیرهای پنهان مستقل و وابسته. 108
جدول 4‑2- آمار توصیفی مربوط به سرمایه انسانی.. 110
جدول 4‑3- آمار توصیفی مربوط به سرمایه ساختاری.. 110
جدول 4‑4- آمار توصیفی مربوط به سرمایه ارتباطی.. 111
جدول 4‑5- آمار توصیفی مربوط به عملکرد سازمانی.. 111
جدول 4‑6- شاخص KMO به ازای عاملها 113
جدول 4‑7- بارهای عاملی استخراج شده در یک گروه، سرمایه انسانی.. 115
جدول 4‑8- بارهای عاملی استخراج شده در یک گروه، سرمایه ساختاری.. 115
جدول 4‑9- بارهای عاملی استخراج شده در یک گروه، سرمایه ارتباطی.. 116
جدول 4‑10- بارهای عاملی استخراج شده در یک گروه، عملکرد سازمانی.. 116
جدول 4‑11- روابط بین متغیرها و علائم اختصاری مربوطه. 119
جدول 4‑12- شاخص های نیکویی بدست آمده به ازای مدل پژوهش… 120
جدول 5‑1- رتبه بندی ابعاد و متغیرهای سرمایه فکری.. 138
فصل1- کلیات طرح
1-1- مقدمه
چندیست که مقولهای به نام سرمایه فکری [1]در نظر مدیران و صاحبان فن اهمیتهای فراوانی پیدا کرده است . میدانیم که دارایی[2]ها در سازمان به دو بخش داراییهای مرئی و
این مطلب را هم بخوانید :
روانشناسی پیشآگهی اختلال کمبود توجه
نامرئی تقسیم بندی میشود از جمله داراییهای مرئی می توان سرمایه در گردش و یا حساب بانکی شخص یا بنگاه را دانست و داراییهای نامشهود خود به دو دسته تقسیم بندی می شوند:
- داراییهای نامشهودی که به وسیله قانون حمایت شدهاند و به آنها عنوان مالکیت معنوی دادهاند و شامل حق امتیازها و کپی رایت و فرانشیز و علایم و مارکهای تجاری است . که برخی از موارد آن در ترازنامه منعکس می شوند.
- سایر داراییهای نامشهودی که شامل سرمایههای فکری است که تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل میکنند یعنی با استفاده بیشتر از آنها ، از ارزش آنها کاسته نمیشود و معمولا در ترازنامه منعکس نمی شوند (تایلس و همکاران و 2000).
با ورود تکنولوژی و تکنولوژیکی شدن بنگاهها مفاهیم جدیدی در عرصه کسب و کار به وجود آمدند، ما نیازمند نیروی متخصص شدیم تا بتوانیم از تکنولوژیها استفاده کنیم و از آنها بهره ببریم و همینطور در سطح سازمان نیازمند سیستمها و برنامهها و واحد تحقیق و توسعه شدیم و با بالا گرفتن رقابت بین بنگاهها، ارتباط با مشتری در راس کار هر بنگاه قرار گرفت، اتحادهای استراتژیک به وجود آمد و ارتباطات نزدیکی بین تامین کنندگان مواد اولیه و بنگاه ها به وجود آمد به همین دلیل نیازمند این شدیم که در قالب یک مفهوم آن را بررسی کنیم و بهترین واژه برای آن سرمایههایفکری است. در حال حاضر تعریف جهانشمولی از سرمایه فکری وجود ندارد که تمامی متخصصین بر روی آن اتفاق نظر داشته باشند ولی در ذیل به مهمترین این تعریف ها که سرمایه فکری را تا حد قابل قبولی روشن می سازد می پردازیم:
- یک چیز فرار و گریزان است اما زمانیکه کشف شود ومورد استفاده قرار گیرد سازمان را قادر می سازد تا با یک منبع جدید در محیط رقابت کند (بونتیس[3] ، 1996) .
- سرمایه فکری شامل همه فرآیندها و داراییهایی است که به طور معمول و سنتی در ترازنامه نشان داده نمی شوند و همچنین شامل آن دسته از داراییهای نامشهودی مانند علایم تجاری یا مارک ها و حق امتیاز است که روشهای حسابداری مدرن آنها را در نظر می گیرد (روس[4] و همکاران ، 1997).
- سرمایه فکری شامل حاصل جمع دانش اعضای یک سازمان و تبدیل کاربرد عملی دانش اعضای سازمان است(روس و همکاران 1997).
- سرمایه فکری مجموعه منحصر به فردی از منابع مشهود و نامشهود شرکت است و همچنین سرمایه فکری نیز به تغییر و تحولات این منابع مشهود و نامشهود نیز اطلاق میشود (گوپتا[5] و همکاران ، 2001).
- سرمایه فکری، مواد فکری از قبیل دانش و اطلاعات و مالکیت (دارایی) معنوی و تجربه است که باعث ایجاد ثروت می شوند و هنوز تعریف جهانشمولی برای آن وجود ندارد(استوارت[6] ، 1997).
- سرمایه فکری جستجو و پیگیری استفاده موثر از دانش (کالای ساخته شده) در مقایسه با اطلاعات (مواد خام ) است(بونتیس، 1998).
- سرمایه فکری یک دانش وسیع و گستردهای که مخصوص و منحصر به فرد برای هر شرکتی است که به شرکت اجازه میدهد تا بطور پیوسته خود را با شرایط در حال تغییر و تحول انطباق دهد(موریتسن[7]، 1995) .
- سرمایه فکری یک جریان دانشی در درون شرکت است(دیرکز و کول[8]، 1989).
- سرمایه فکری بصورت گروهی از دارایی های دانشی تعریف میشود که به یک سازمان اختصاص دارند و جزو ویژگیهای یک سازمان محسوب میشوند و به طور قابل ملاحضهای از طریق افزودن ارزش به ذینفعان کلیدی سازمان، به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر میشود (مار[9]، 2004).
با اینکه قریب به اتفاق مقالاتی که در زمینه سرمایه های فکری نوشته شده است روی متدها و چارچوبها و مدلها و سیستمها آگاهیهای خوبی به ما دادهاند ولی شرکتها اکثرا به این موضوع بیتفاوت بوده و مقدار کمی از سازمآنها و شرکتها به طور گسترده به ارزیابی سرمایه های فکری خود پرداختهاند(کلین[10]، 1998). بر طبق نظر کلین (1998) بسیاری از سازمآنها سرمایههای فکری خود را با متغیرهایی همانند تحصیلات و سابقه اندازه گیری میکنند.
در حقیقت با توجه کردن به سرمایه فکری به چیزی جز دانش [11]در سازمان توجه نکرده ایم و دانش در سازمان می تواند در سطوح[12] مختلفی باشد. مفهوم دانش از نیمه دوم قرن بیستم اهمیتی بیشتر در بنگاهها و سازمآنها به خود گرفت به حدی که اتحادیه اروپا استفاده از دانش را برای تبدیل شدن به قطب صنعتی در دنیا را بسیار مهم دانست. برای سالهای متمادی تئوریهای راهبردی شرکتها بر این موضوع تاکید میکرد که سازمآنها یک بدنه از دانش را در بر میگرفتند. با حرکت ما از عصر صنعتی به عصر دانش محور دانش تبدیل به عنصر کلیدی در رقابتها بین سازمآنها و بنگاه ها و حتی ملت ها شد. دانش باید به صورتی مدیریت شود که مردم و سازمآنها را به سمت تولید و نگه داری رفاه بیشتر سوق دهد. بر طبق گفته زک [13] توانایی ساخت دانش و ادامه دادن آموزش یک مزیت رقابتی میباشد، زیرا دانش
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی...
3-4 یافتههای استنباطی………………………………………………………………………………………………. 86
1-3-4 بررسی فرضیه1 …………………………………………………………………………………… 87
2-3-4 بررسی فرضیه 2…………………………………………………………………………………… 88
3-3-4 بررسی فرضیه فرعی……………………………………………………………………………… 89
4-4 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………….. 91
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5 خلاصه پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 94
2-5 بحث و نتیجه گیری پیرامون فرضیههای پژوهش………………………………………………………….. 95
3-5 نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………….. 104
4-5 محدودیتها و موانع پژوهش…………………………………………………………………………………. 105
5-5 پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………. 106
6-5 پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………….. 107
پیوستها
پیوست شماره (1) پرسشنامه بهزیستی روانشناختی…………………………………………………………….. 109
پیوست شماره (2) پرسشنامه تابآوری…………………………………………………………………………… 111
پیوست شماره (3) مقیاس امید به زندگی………………………………………………………………………….. 113
منابع
الف) منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………… 116
ب) منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………….. 119
این مطلب را هم بخوانید :
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1 – 3 اطلاعات جمعیتشناختی بر حسب رده سنی و رده شغلی بیماران………………………. 75
جدول 2 – 3 اطلاعات جمعیتشناختی بر سطح تحصیلات و وضعیت مسکن بیماران………………. 76
جدول 3- 3 اطلاعات جمعیتشناختی بر حسب وضعیت تأهل و داشتن بیماری غیر از دیابت بیماران دیابتی …………………………………………………………………………………………………………………………….. 76
جدول 1-4 مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیرهای امید به زندگی ، تاب آوری ، بهزیستی روان شناختی و خرده مقیاسهای مربوطه جهت کل آزمودنی ها به تفکیک جنسیت. 83
جدول 2-4 مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیرهای امید به زندگی ، تاب آوری ، بهزیستی روان شناختی و خرده مقیاسهای مربوطه جهت کل
آزمودنیها………………………… 84
جدول 3-4 ماتریس همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه بین متغیرهای پژوهش …………………… 85
جدول 4-4 آزمون رگرسیون خطی به روش همزمان ( inter )………………………………………….. 87
جدول 5 – 4 آزمون رگرسیون خطی به روش همزمان ( inter )………………………………………… 88
جدول 6 – 4 اثر پیلایی ، لامبدای ویلکز ، اثر هتلینگ و بزرگترین ریشه روی…………………………. 89
جدول 7- 4 تحلیل واریانس چند متغیره برای بررسی تفاوت بهزیستی روان شناختی در مردان و زنان بیمار دیابتی با آسیب شبکیه چشم………………………………………………………………………………………………….. 90
فصل اول
کلیات پژوهش
[1]
1-1- مقدمه
دیابت نه تنها به عنوان یک بیماری شایع بلکه یک مشکل بزرگ بهداشتی است که در دنیای معاصر پراکندگی گستردهای پیدا کرده است. دیابت یا بیماری قند یک اختلال متابولیک (سوخت و سازی) در بدن است. در این بیماری توانایی تولید انسولین در بدن از بین میرود و یا بدن در برابر انسولین مقاوم شده و بنابراین انسولین تولیدی نمیتواند عملکرد طبیعی خود را انجام دهد. نقش اصلی انسولین پایین آوردن قند خون توسط مکانیزمهای مختلفی است. دیابت دو نوع اصلی دارد. در دیابت نوع یک تخریب سلولهای بتا در پانکراس منجر به نقص تولید انسولین میشود و در نوع دو مقاومت پیشرونده بدن به انسولین وجود دارد که در نهایت ممکن است به تخریب سلولهای بتای پانکراس و نقص کامل تولید انسولین منجر شود. در دیابت نوع دو مشخص است که عوامل ژنتیکی، چاقی و کمتحرکی نقش مهمی در ابتلای فرد دارند (مراسکین[2]، 2012).
در دیابت، سرعت و توانایی بدن در استفاده و سوخت و ساز کامل گلوکز کاهش مییابد از اینرو میزان قند خون افزایش یافته که بهآن هایپرگلیسمی میگویند. وقتی این افزایش قند در دراز مدت در بدن وجود داشته باشد عوارض میکروواسکولار دیابت یا تخریب رگهای بسیار ریز در بدن ایجاد میشوند که میتوانند اعضای مختلف بدن همچون کلیه، چشم و اعصاب را درگیر کنند (شیفر، اندریو، لی و فلایشر[3]، 2011).
رتینوپاتی دیابتی یکی از عوارض بیماری دیابت است که روی چشم ها تأثیر میگذارد. رتینوپاتی دیابتی به سه شکل ادم ماکولا (نشت عروقی منتشر و یا موضعی در ماکولا)، تجمع پیشرونده عروقی (میکروآنوریسم، خونریزیهای داخل شبکیه، خمیدگی عروقی) و انسداد شریانی شبکیه دیده میشود (بوید[4] و همکاران، 2013).
از آنجا که کنترل نکردن دیابت میتواند با آسیبهای جدی از جمله آسیب به شبکیه چشم همراه باشد، لذا بررسی بهزیستی روانشناختی و عوامل مؤثر بر آن در بیماران دیابتی با آسیب شبکیه چشم از اهمیت بسزایی برخوردار است.
بهزیستی روانشناختی در دو دههی اخیر در ادبیات پژوهشی به وفور مورد بررسی قرار گرفته است و دامنهی مطالعات آن از حوزهی زندگی فردی به تعاملات اجتماعی کشیده شده است (کول، 2009). بهزیستی روانشناختی به عنوان یکی از جنبههای مهم بهزیستی به معنای تلاش برای استعلا و ارتقاست که در تحقق استعدادها و تواناییهای فردی متجلی میشود یا به عبارت دیگر، تلاش برای کمال در جهت تحقق تواناییهای بالقوهی واقعی فرد است (رایف[5]، 1995). الگوها و نظرات مختلفی در خصوص بهزیستی روانشناختی توسط روانشناسان و صاحبنظران حوزهی سلامت روان مطرح شده است. یکی از مهمترین الگوهای تبیین بهزیستی روانشناختی الگوی رایف و کیز (1995) می باشد. در این الگو، بهزیستی روانشناختی به عنوان تلاشی برای رسیدن به کمال در جهت تحقق تواناییهای بالقوه واقعی فرد به شمار میرود که شش مؤلفهی خودپیروی[6]، تسلط محیطی[7]، رشد شخصی[8]، رابطه مثبت با دیگران[9]، هدف و جهتگیری در زندگی[10] و پذیرش خود[11] را در بر میگیرد.
خودپیروی به معنای عملکرد فرد بر اساس معیارها و عقاید خویش میباشد، هر چند که با عرف و رسم و رسوم پذیرفته شده در جامعه متناقض باشد؛ تسلط محیطی به معنای تحت کنترل داشتنِ جهان پیرامون است به طوری که فرد بتواند تا حد زیادی بر زندگی و محیط اطرافش احاطه داشته باشد؛ رشد شخصی شامل توانایی شکوفا ساختن کلیه نیروها و استعدادها و پرورش تواناییهای جدید در شخص است؛ رابطه مثبت با دیگران بر میگردد به برقراری روابط صمیمی و نزدیک با دیگران ضمن اشتیاق داشتن به برقراری چنین روابطی و نیز توانایی عشق ورزیدن به اطرافیان؛ هدف و جهتگیری در زندگی به معنای توانایی پیدا کردن معنا در زندگی و هدفمند بودن و تعقیب اهداف است؛ پذیرش خود نیز دربرگیرندهی نگرش مثبت شخص نسبت به خود است که نه به معنای خودشیفتگی یا عزت نفس بالا، بلکه به معنای احترام به نفسی است که با دانستنِ نقاط قوت و ضعف خود در فرد صورت میگیرد (ریف و کیز، 1995).
نقش عوامل حمایتی در کمک به افراد برای سازگاری فعالانه با رویدادهای استرسزا همواره مورد توجه پژوهشگران حوزهی روانشناسی بوده است. به طوری که آنها بر این باورند که افراد در برخورد با مشکلات میتوانند ضمن مبارزهی سرسختانه، قدرت و ظرفیت تحمل بیشتری را در خود به وجود آورده تا بدین طریق بتوانند بر مشکلات فائق آیند. در دو دههی اخیر پژوهشگران دریافتند که افراد موفق در برخورد با مسائل استرسزا و فشارها در مقایسه با افراد شکننده در برابر مشکلات، دارای خصوصیات و ویژگیهای متفاوتی میباشند که از این طریق میتوانند فشار کمتری را تحمل کرده و هر چه سریعتر به نقطهی تعدل روحی برسند. یکی از این ویژگیها در قالب مفهومی با عنوان تابآوری[12] مطرح گردیده است. تابآوری یکی از سازههای عمده رویکرد روانشناسی مثبتگرا[13] میباشد. در سالهای اخیر، این رویکرد با شعار توجه به استعدادها و توانمندیهای انسان (به جای پرداختن به اختلالات و ناهنجاریها) مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. تابآوری در برگیرنده مفاهیم مختلف است. اصطلاح تابآوری به صورتهای مختلف و متنوعی تعریف شده است: مانند توانایی سازگاری موفقیتآمیز[14] در مقابل محیط در حال تغییر (داروین[15]، 1989؛ سیچیتی و کوهن[16]، 1995)؛ سرسختی[17] و آسیبناپذیری[18] (آنتونی[19]، 1974؛ کوباسا[20]، 1979؛ مدی و خوشابا[21]، 1994)؛ و سازگاری موفقیتآمیز علیرغم استرس زیاد و شرایط ناگوار (استوارت، رید و منگهام[22]، 1997). اما همه تعاریف دارای یک توصیف مشترک میباشند و آن هم «توانایی بازگشت به حالت اولیه[23]» میباشد (به نقل از صحراگرد، 1386).
گارمزی و ماستن (1991) تابآوری را یک فرآیند، توانایی یا پیامد سازگاری موفقیتآمیز علیرغم شرایط چالشبرانگیز و تهدیدکننده میدانند. در تعریفی دیگر، تابآوری یعنی آشکارکردن شایستگی در افراد علیرغم تحت فشار بودن و استرس زیاد است (گارمزی، ماستن و تلگن[24]، 1984). راتر[25] (2001) معتقد است تابآوری، سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است.
امید به زندگی نیز به عنوان یکی از پیشایندهای بهزیستی روانشناختی دارای تعاریف گوناگونی است. جنانچه فرانکل (1984) معتقد است هنگامی که انسان به فعالیتهای مورد علاقهاش میپردازد، با دیگران ملاقات میکند، به تماشای آثار هنری و ادبی میپردازد، و یا به دامان طبیعت پناه میبرد، امید را در خود احساس میکند. همچنین هنگامی که احساس میکند وجود و هستیاش به یک منبع لاینزل پیوند خورده است و خود را متکی به چهارچوبها و تکیهگاههای گسترده و قابل اتکایی مانند مذهب میداند و فلسفهای برای زندگی کردن انتخاب کرده است زندگی را میبیند، آن را در مییابد و احساس میکند.
با توجه به اهمیت بررسی پیشایندهای بهزیستی روانشناختی در بیماران دیابتی با آسیب شبکیه چشم، پژوهش حاضر بر آن است تا به بررسی اثر پیشبینیکنندگی تابآوری و امید به زندگی بر بهزیستی روانشناختی بیماران دیابتی با آسیب شبکیه چشم بپردازد.
[1]
[2]- Maraschin
[3]- Schafer, Andrew, Lee & Fleisher
[4]- Boyd
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد:پیشبینی تابآوری بر اساس سبکهای فرزندپروری و هوش هیجانی دانشآموز...
2-40 تفاوت های جنسیتی در هوش هیجانی …………………………………………………………………..125
2-41 آیا افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند بیشتر موفق هستند………………………………………126
2-42 پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………..128
فصل سوم: روش پژوهش
3-1 نوع پژوهش…………………………………………………………………………………………………………133
3-2 جامعه آماری و نمونه پؤوهش…………………………………………………………………………………133
3-3 ابزارهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………..134
3-4 روش اجرای پژوهش…………………………………………………………………………………………….138
3-5 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………….139
فصل چهارم: یافته های پژوهش
4-1 آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………….141
4-2 آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………….142
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………….148
5-2 محدودیت ها……………………………………………………………………………………………………….153
5-3 پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………153
منابع و مآخذ
منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………156
منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………..164
منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………..169
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 ظهور مفهوم هوش هیجانی……………………………………………………………………………….102
جدول 2-2 مدل های هوش هیجانی و ویژگی های اختصاصی هر کدام…………………………………….108
جدول 4-1 میانگین و انحراف استاندارد نمرههای شیوههای فرزند پروی، هوش هیجانی
تابآوری………………………………………………………………………………………………………………………..142
جدول4-2 همبستگی بین سبک های فرزندپروری و هوش هیجانی…………………………………………..143
جدول 4-3 ضرایب رگرسیونی شیوه های فرزندپروری برای پیش بینی تاب آوری………………………144
جدول 4-5 تحلیل واریانس رگرسیون برای پیش بینی تاب آوری از طریق هوش هیجانی……………..145
پیشبینی تابآوری بر اساس سبکهای فرزندپروری و هوش هیجانی
دانشآموزان دبیرستانهای شهر سیرجان
به وسیله: بهنام کشاورز
چکیده:
هدف پژوهش حاضر پیش بینی تاب آوری بر اساس سبکهای فرزند پروری و هوش هیجانی در دانش آموزان دبیرستانهای شهرستان سیرجان بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 300 نفر از دانش آموزان مقطع دبیرستان بود که به روش نمونه گیری تصادفی ساده از بین دبیرستانهای شهرستان سیرجان انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش عبارت بودنداز پرسشنامه سبکهای فرزندپروری بامریند(1973)، پرسشنامه هوش هیجانی تراویس و برادبری و جین گریوز(2001) و پرسشنامه تاب آوری کانر و دیویدسون(2003). و در نهایت داده ها از طریق شیوه آماری رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که بین سبکهای فرزند پروری و تاب آوری رابطه وجود دارد. همچنین بین سبکهای فرزند پروری و هوش هیجانی و تاب آوری رابطه چند متغیره وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که سبکهای فرزند پروری و هوش هیجانی پیش بینی کننده بخشی از واریانس تاب آوری است.
کلیدواژه: تاب آوری، سبکهای فرزندپروری، هوش هیجانی، دانش آموزان
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1مقدمه
کودکان و نوجوانان قشر عظیمی از جمعیت هر کشور، خصوصاً جامعة ما را تشکیل می دهند. آنان سرمایه های پر ارزش جامعه و امیدهای درخشان مملکت تلقی می شوند وعامل مهمی در توسعة اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور به شمار می روند و از آنها انتظار می رود که در آینده ای نه چندان دور مسئولیت عظیم و سنگین ادارة مملکت خود را عهده دار گردند. اغلب اختلال ها و ناسازگار ی های رفتاری بعد از دوران کودکی،ناشی از کمبود توجه به دوران مهم و حساس کودکی و عدم هدایت صحیح به سوی رشد و تکامل است، این بی توجهی منجر به عدم سازش و انطباق با محیط و بروز انحرافات گوناگون در ابعاد مختلف برای کودک می شود( رضوی، 1387).
خانواده اولین نظامی است که کودک در آن چشم باز می کند واز آن تاثیر می پذیرد و آموزش می بیند. مطالعه خانواده نه تنها شناخت بهتر این نظام را میسر می سازد بلکه شناخت ما از افرادی که در آن پرورش می یابد را فراهم می کند.به این علت که تمامی افراد از خانوادهایشان حتی در بزرگسالی نیز تاثیر می پذیرند و تعاملات و ارتباطات نوع و شیوه ی تربیت خانواده بر توانایی و رفتار افراد اثر می گذارد(کشتکاران،1389).
استرس و فشارهای روانی ازجمله عوامل لاینفک زندگی در قرن 21 است و چگونگی رویارویی و کنارآمدن با این عوامل به ویژه در سنین اولیۀ و جوانی در سلامت روانی افراد بسیار مهم است. دوره نوجوانی[1] با تغییرات گسترده ای در زمینه های شناختی، عصبی زیستی و اجتماعی همراه است. نوجوان از مرز کودکی گذشته و وارد مرحله نوینی شده است. ورود به دوره نوجوانی، فرد را با مشکلات فراوانی دست به گریبان می سازد(خباز و دیگران،1390)
این مطلب را هم بخوانید :
بنابراین توجه به ظرفیت های فردی و روانی که فرد به کمک آنها بتواند در شرایط دشوار مقاومت نماید و دچار آسیب دیدگی نگرد و حتی در تجربه چنین شرایط مشکل آفرین یا بحرانی خود را از لحاظ شخصیتی ارتقا بخشد اخیرا مورد توجه روانشناسان مثبت نگر قرار گرفته است( مومنی و همکاران، 1388). بنابراین هدف این پژوهش پیش بینی تاب آوری بر اساس سبکهای فرزند پروری و هوش هیجانی در دانش آموزان پسر دوره دبیرستان می باشد.
1-2بیان مسئله
دانش آموزان در طول دوران زندگی،خصوصا دوران تحصیل با مشکلات زیادی مواجه می شوند.ما نمی توانیم مشکلات اساسی زندگی را از زندگی آنها کسر کنیم،اما می توانیم کاری کنیم که دانش آموزان پای مشکلات خود بایستند و آنها را به عنوان منبعی لایزال بدانند که می توانند برای پیشگیری زندگی بر آنها تکیه زنند.
یکی از مهمترین توانایی های انسان که باعث سازگاری موثر با عوامل خطر می شود،تاب آوری[2] است.تاب آوری عاملی است که باعث انعطاف پذیری و مقابله موثر با عوامل و موقعیت های استرس زا می شود(سبزعلی سنجانی،1389).
منظور از تاب آوری آن است که فرد علی رغم مواجهه با عوامل خطر دچار عارضه این مواجهه نشده و حتی قوی تر هم بشود. تاب آوری خصوصیتی است خاص کودکانی که با وجود مواجهه با استرس و شرایط ناگوار در زندگی شان، تسلیم افت تحصیلی، مشکلات جسمی و روحی، و مشکلات مربوط به بزهکاری دوران نوجوانی که آنها را با تجارب خطرناک بیشتری روبه رو می کند، نمی شوند (کیانی دهکردی، 1384).
ترکیب عواملی باعث شکل گیری تاب آوری می شود. یکی از این عوامل نوع رابطه و تعاملات در خانواده است. به عنوان مثال خباز، بهجتی و ناصری(1390) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین حمایت اجتماعی و روابط خانوادگی و تاب آوری رابطه وجود دارد. مطالعات خانواده امروزه بیشتر در جهت این موضوع است که چطور افرادی در برخورد با عوامل استرس زا توان مقابله و مقاومت را دارا هستند و چطور خانواده بر این توانایی اثر می گذارد (کشتکاران،1389).
هندرسون[3](2003) نیز معتقد است که عواملی که تاب آوری را به وجود می آورند به دوقسمت محیطی و فردی تقسیم می شوند. از عوامل محیطی که تاب آوری را ایجاد می کنند، می توان به خانواده ها، مدارس، اجتماع و گروههای همسالان اشاره کرد. و از عوامل فردی که در ایجاد تاب آوری نقش دارند می توان به اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، خود انگیزشی( داشتن هوش هیجانی)، خود ارزشی و خلاقیت اشاره کرد.
یکی از عواملی که در خانواده بر تاب آوری تاثیر می گذارد، سبک های فرزندپروری[4] والدین است. فرزندپروری شامل روش ها و رفتارهایی است که والدین برای تربیت فرزندان بکار می برند. روش های متفاوتی برای فرزندپروری مطرح شده اند؛ از یک دیدگاه فرزندپروری به چهار روش تقسیم شده است که عبارتند از: 1. شیوه مقتدرانه 2. شیوه سهل گیرانه 3. شیوه مستبدانه 4. شیوه مسامحه کارانه
روش فرزندپروری و روش تربیتی والدین بر جنبه های مختلف رشد فرزندان آنان تاثیر می گذارد. در واقع پایه و اساس فرزند پروری مبین تلاش های والدین برای کنترل و اجتماعی کردن کودکانشان است . اگر چه والدین ممکن است در چگونگی کنترل و اجتماعی کردن فرزندان خود با یکدیگر تفاوت داشته باشند ولی به نظر می رسد که همه والدین در تعلیم و تربیت و نظارت بر فرزندان نقش اولیه را به عهده دارند (پرند، 1389).
خانواده و مدرسه می توانند راهکارهایی را پدید آورند که فاکتورهای محافظ را بیشتر کنند و تاب آوری را افزایش دهند. با فراهم آوردن محیطی که به اندازه کافی تسهیل کننده است، دانش آموزان می توانند