پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی کارکنان...

مقدمه 15

2-1 تاریخچه مطالعاتی 16

2-2 پیشینه مطالعاتی تحقیق در ایران 17

2-3 پیشینه مطالعاتی تحقیق در جهان 20

2-4 مبانی نظری تحقیق 23

2-4-1 تعریف مدیریت 23

2-4-2 مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی 24

2-4-3 مفهوم مدیریت منابع انسانی 25

2-4-4 اهداف مدیریت منابع انسانى 27

2-4-5 وظایف مدیریت منابع انسانى 27

2-4-6 وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى 28

2-4-6-1 برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش 28

2-4-6-2 آموزش و توسعه نیروى انسانى 29

2-4-6-3 نظام جبران خدمات و انگیزه 29

2-4-6-4 نظام ارزیابى عملکرد 30

2-4-6-5 پرورش زندگى شغلى 30

2-4-6-6 ایمنى و سلامتى روانى و جسمى 31

2-4-6-7 بهبود ارتباطات منابع انسانى 31

2-4-6-8 تحقیقات منابع انسانى 31

2-4-7 اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى 32

2-4-8 تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 34

2-4-9 اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 36

2-4-10 اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 38

2-4-11 به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 39

2-4-12 پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک 40

2-4-13 وظایف منابع انسانی الکترونیک 41

2-4-14 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات 41

2-4-15 مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان 42

2-4-16 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات 45

2-4-17  هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 45

2-4-18 چالش ها و فرصت های مدیریت منابع انسانی الکترونیک 47

2-4-19 مدیریت منابع انسانی الکترونیک 49

2-4-20 مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک 52

2-4-21 توانمندسازی کارکنان 61

2-4-22 فرآیند توانمندسازی 61

2-4-22-1 تسهیم اطلاعات 62

2-4-22-2 خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان 62

2-4-22-3 جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها 62

2-4-23 استراتژی های توانمندسازی 62

2-4-23-1 استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی 63

2-4-23-2 استراتژی آموزش مهارتهای حل مسئله 63

2-4-23-3 استراتژی آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع 63

2-4-24 اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان 64

2-4-24-1 نشان دادن تعهد رهبراز طریق 64

2-4-24-2 مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق 64

2-4-24-3 آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و تواناییهای آنان از طریق 64

2-4-24-4  به کارگیری تیم های کیفی از طریق 65

2-4-24-5 مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق 65

2-4-24-6 تفویض اختیار از طریق 65

2-4-25 تعاریف مفهومی از توانمندسازی 66

2-4-26 ابعاد توانمندسازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی 66

2-4-27 مزایای توانمندسازی 68

2-4-28 فنون و ابزارهای توانمندسازی 68

2-4-28-1 رهبری منابع انسانی 68

2-4-28-2 خط مشی و استرات‍ژی 69

2-4-28-3 انگیزش 69

این مطلب را هم بخوانید :

۳ کاری که پس از بروزرسانی الگوریتم گوگل باید انجام دهید

2-4-28-4 آموزش 69

2-4-28-5 مشارکت 70

2-4-28-6 خلاقیت و نوآوری 70

فصل سوم: روش‌اجرای تحقیق

مقدمه 72

3-1 روش تحقیق 72

3-2 جامعه آماری 73

3-3 نمونه آماری و تعیین حجم نمونه 73

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها 74

3-5 روایی و پایایی  ابزار گردآوری اطلاعات 76

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 78

3-7 مدل توانمندسازی مهارتهای پرستاری 81

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه‏ 83

4-1  توصیف آماری ویژگی های پاسخ دهندگان 83

4-1-1 اطلاعات مربوط به جنسیت 84

4-1-2 اطلاعات مربوط به وضعیت تاهل 84

4-1-3 اطلاعات مربوط به وضعیت تحصیلات 84

4-1-4 اطلاعات مربوط به وضعیت استخدام 85

4-1-5 اطلاعات مربوط به سن 85

4-1-6 اطلاعات مربوط به سابقه کار 85

4-2  تجزیه و تحلیل داده ها درارتباط بافرضیات تحقیق 86

4-3 آزمون فرضیات 86

4-3-1 آزمون سه فرضیه اول تحقیق 86

4-3-2 آزمون 3 فرضیه دوم تحقیق 92

4-3-3 آزمون 3 فرضیه سوم تحقیق 97

4-3-4 آزمون 3 فرضیه چهارم تحقیق 100

4-3-5 آزمون 3 فرضیه پنجم تحقیق 104

4-3-6 آزمون 3 فرضیه ششم تحقیق 108

4-3-7 آزمون 3 فرضیه هفتم تحقیق 112

4-3-8 آزمون 3 فرضیه هشتم تحقیق 115

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

مقدمه 121

5-1 یافته ها ونتایج آزمون فرضیات 121

5-1-1 یافته های آزمون سه فرضیه اول تحقیق 121

5-1-2 یافته های آزمون 3 فرضیه دوم تحقیق 123

5-1-3 یافته های آزمون 3 فرضیه سوم تحقیق 124

5-1-4 یافته های آزمون 3 فرضیه چهارم تحقیق 124

5-1-5 یافته های آزمون 3 فرضیه پنجم تحقیق 125

5-1-6 یافته های آزمون 3 فرضیه ششم تحقیق 125

5-1-7  یافته های آزمون 3 فرضیه هفتم تحقیق 126

5-1-8  یافته های آزمون 3 فرضیه هشتم تحقیق 127

5-2 پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق 127

5-2-1 توصیه های کاربردی 127

5-2-2 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی 128

5-3 محدودیت های تحقیق 129

منابع و ماخذ

منابع فارسی 132

منابع لاتین 134

منابع اینترنتی 137

پیوست ها

پیوست الف : پرسشنامه ارزیابی 139

پیوست ب : خروجی نرم افزار 143

چکیده انگلیسی 169

چکیده:

رشد و توسعه روز افزون دانش بشری ، نفوذ فن آوری اطلاعات و ظهور مباحثی چون مجازی سازی ، ارتباط بهنگام، بی سیم و تجلی کلمه به ابتدای واژه های کلیدی نظیر دولت و تجارت الکترونیک (مخففe) باعث شد ، تا سازمانها بیش از پیش موجودیت خود را دچار تغییروتحول ببینند .این عوامل باعث شده است تا دنیا به شبکه ای از تعاملات الکترونیکی تبدیل شود و بدنبال آن بسیاری از رویکردهای مربوط به مدیریت منابع تغییر ماهیت دهد و در این میان بحث در زمینه مهمترین منابع یک سازمان یعنی مدیریت منابع انسانی الکترونیک توجه بسیاری از محققین را به خود جلب نماید. امروزه دغدغه بسیاری از سازمانها بحث منابع انسانی است و اینکه چگونه می توانند از فن آوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی،  استفاده نمایند .برای بسیاری ممکن است این سوال پیش آید که با اضافه نمودن (e) به ابتدای مدیریت منابع انسانی چه چیز رخ می دهد و آیا این امر باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گردد یا خیر؟ در این پژوهش رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک (متغیر مستقل) را ازنظرخدمات آموزشی، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی ، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین(ع) اراک ارزیابی می نماید. وضمن مروری برادبیات تحقیق به تبیین موضوع و روش تحقیق پرداخته است. برای اجرای پژوهش از روش میدانی که با مطالعه کتابخانه ای پشتیبانی گردیده، استفاده شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک می باشد و داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری و برای تائیدنهایی دراختیار تعدادی از خبرگان واساتید قرارگرفت و روایی تحقیق تائید گردید و برای پایایی آن نیز از آلفای کرونباخ استفاده شده است ، با توجه به اینکه حداقل ضریب پایایی قابل قبول70/0 می باشد ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده از این مقدار بالاتر و بنابراین پژوهش از پایایی واعتمادلازم برخوردار است در هرمرحله و برای بررسی متغیرهای مستقل و وابسته این پژوهش از8 معادله رگرسیون استفاده و برای تخمین ضرایب جامعه به کمک ضرایب نمونه و بررسی معنادار بودن ضرایب ازآزمون t و برای بررسی معنادار بودن  معادله رگرسیون از تحلیل واریانس وآزمون F و برای آزمون خودهم بستگی خطای رگرسیون ، از آزمون دوربین واتسون، و ازنرم افزارSPSS برای تجزیه وتحلیل داده ها وآزمون فرضیه ها استفاده گردیده است. همچنین در این پژوهش، با بررسی ماهیت، محتوی، روشها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی وارتباط آنها با توانمند سازی کارکنان پرداخته و در پایان نیز باتایید این ارتباط، نتایج و پیشنهاداتی رامطرح می نماید.

کلیدواژه ها : مجازی سازی ،دولت و تجارت الکترونیک ، مدیریت منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، فن آوری اطلاعات ، توانمندسازی منابع انسانی ، مشارکت ، خط مشی و استراتژی ، انگیزش ، رهبری .

مقدمه

در این فصل پس از بیان مسئله تحقیق ، فرضیه های تحقیق را مورد بررسی قرارمی دهیم. همچنین اهداف تحقیق را در قالب اهداف علمی و کاربردی بیان می کنیم .اهمیت وضرورت تحقیق که بنیان اصلی طرح سوال در موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به قلمرو تحقیق و تعاریف واژه ها و اصطلاحات  نیز اشاره شده است.

1-1 بیان مسئله:

امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد ، پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى ، هدایت و رهبرى کرد، بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است. (زارعی،1383: 20)

مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما ، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند، آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند .

بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و…. با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.

بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد. در این کتاب از این وظایف به منزله وظایف مدیریت منابع انسانى، نام برده مى شود، وظایفى که مدیران پرسنلى به آنها آشنایى و آگاهى کامل دارند و مدیران اجرایى نیز براى یارى رساندن و هدایت کارکنان خود، بایدبا آنهاآشنایى کلى داشته باشند(جزنی،1388: 31).

1-2 اهمیت وضرورت تحقیق:

استرشمر[1] وهمکاران ، فن آوری اطلاعات را به مثابه چتری تعریف کرده اند که حجم وسیعی از سخت افزار، نرم افزار و خدمات به کارگرفته شده برای جمع آوری ، ذخیره سازی ، بازیابی ومخابره اطلاعات را در بر  می گیرد. بنابر نظر هنسن[2] امروزه نیروی کار وفن آوری به مثابه ضربان قلب ومجموعه ابزار کسب وکار منابع انسانی امروز  هستند و از آنجایی که مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هرسازمان برای مدیریت وتوسعه نیروی کار است ، فن آوری اطلاعات نیز بدون شک تواناساز مدیریت منابع انسانی درکسب چنین اهدافی است . به طور کلی رشد سریع، هم در زمینه مدیریت منابع انسانی وهم در مورد فن آوری اطلاعات منجر به این امرشده است که امروزه بیشتر شرکت ها و سازمان ها اعم از دولتی وغیردولتی ، به سوی استفاده از فن آوری اطلاعات دربخش منابع انسانی روی آورده اند واین امر به نوبه خود منجر به تقویت ، پیاده سازی واجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک  (E-HRM)شده است (به نمودار 1-1 توجه کنید) . دلیل این رویداد دراین است که امروزه تقاضا برای انعطاف پذیری بیشترو داشتن حداکثر کارایی ممکن درارائه خدمات منابع انسانی ، تغییر در روش اجرای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها را ضروری کرده است و مدیریت منابع انسانی الکترونیک امکان این تغییر را به وجود آورده است.( Walker, Alfred J,1992:113-178)

نمودار 1-1 دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به الکترونیکی شدن

همگام با روند جهانی شدن کسب و کارها و رشد اینترنت ، شاهد پدید آمدن محل کار دیجیتال یکپارچه یا پیوسته خواهیم بود. اینترنت موجب بوجود آمدن یک اقتصاد جهانی واحد خواهد شد. در دنیای کنونی دیگر ایده قدیمی “یک سایز برای همه مناسب است”، کاربرد ندارد. کلید حل این معما، اعمال شیوه‌های جهانی کسب و کار می‌باشد. امروزه شاخص‌هایی همچون استخدام آن‌لاین ، درگاه‌های کارکنان و آموزش الکترونیک، عوامل حیاتی برای بقای یک شرکت در ابعاد جهانی محسوب می‌شوند، اما قبل از بکارگیری هر کدام از آنها باید به اندازه کافی درباره‌شان فکر کرده و ابعاد مختلف آن را مورد بررسی قرار داد. با گسترش برابری اقتصادی، تنها تفاوت وجه تمایز میان سازمان‌ها ، کارکنان هستند. در این رقابت فشرده جهانی، شرایط خاصی در جذب نخبگان وجود دارد. پس هرسازمانی که قصد دارد در این محیط رقابتی از رقبا باز نماند، باید از بسترهایی که فن‌آوری جدید در اختیار آن‌ قرار می‌دهد استفاده کند . در سطح ملی نیز توجه به این نکته لازم است که امروزه توان تولیدی یک کشور در سطح رقابت جهانی و دست یابی به تولید ناخالص داخلی بالا ، جزئی از هویت ملی و افتخارات یک کشور محسوب می شود ، بدین ترتیب دست یابی به موقعیت کلاس جهانی برای فراهم کردن امکان رقابت با دیگر کشورها امری ضروری به نظر می رسد.

(Wright & Dyer, 2005:54)

نتایج تحقیقات مؤسسه مشاوره واتسون ویات[3] در سال 2002 نشان داد که سرمایه گذاری شرکت ها در مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با هدف افزایش نقش استراتژیک منابع انسانی، کاهش هزینه های اداری منابع انسانی و بهبود رضایت کارکنان از خدمات منابع انسانی بوده است (Wright & Dyer, 2003:79).

روئل[4] ضمن تأیید موارد فوق، ضرورت توجه به ماهیت روابط استخدامی را متذکر می شود. با توجه به کمبود نیروی کار در بازار (در دوره رو به رشد دهه 1990 (، فردگرایی جامعه، افزایش سطح تحصیلات شهروندان (و به تبع آن کارکنان)، و جهت گیری تعادل قدرت در روابط استخدامی به سمت کارکنان ، کارکنان می خواهند که خود مسیرشغلی شان را هدایت کنند. لذا بنا به نظر روئل و همکاران ،حرکت به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی می تواند ابزاری برای حمایت از این تکامل (توسعه) باشد. این جنبه با محرک های ذکر شده قبلی نظیر بهبود خدمات به مشتریان سازگار است ولی یک محرک بیرونی دارد .

(Ruel & et al, 2004:44-45)

طراحی مناسب فن آوری، کارکنان را قادر می سازد که خود بتوانند کارهای اداری مربوط به منابع انسانی را مدیریت کنند. آنها می توانند به اطلاعات ، سیاست ها و کارکردهای منابع انسانی دسترسی داشته باشند. اطلاعاتی مانند : روزهای تعطیل کاری و قراردادی، قوانین و دستورالعملهای مربوط به بازنشستگی، فرصتهای شغلی و حرفه‌ای ، و صلاحیت های مورد نیاز حتی سطح مهارتهای فنی آنها (از طریق آزمون خود ارزیابی).  کارکنان همچنین می‌توانند در هر زمان که خواستندکارهای اداری روزانه خود را بررسی کنند، چرا که استفاده از سیستمهای خودکار به وقت اداری محدود نیست. اعتماد به فن آوری برای اجرای فعالیت های اداری منابع انسانی مزایای بسیاری دارد. فعالیت های منابع انسانی باید استاندارد شوند و همین امر مانع تکرار می شود، هزینه ها را کاهش می دهد و اطمینان بخش تداوم کار است. چون کارکنان به راحتی می توانند به فعالیتهای اداری منابع انسانی دسترسی داشته باشند، برداشت آنها از کیفیت خدمات بهبود می یابد. علاوه بر این دقت کار نیز بهبود می‌یابد، زیرا کارکنان می توانند خود را به روز نگاه دارند و اطلاعات مربوط به خود را اصلاح کنند. مدیران هم به اطلاعات مربوط به کارکنان (نظیر آموزش و میزان حقوق) دسترسی دارند و شاید از این طریق بتوانند تصمیم های بهتری بگیرند (دیو اولریش و بروک بانک واین، 1385: 57).

متخصصان پنج دلیل و ضرورت زیر را برای پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند:

• سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به میزان قابل توجهی کارایی های فزآینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابراین حداقل های، دانش و مهارت یک سازمان را بهبود بخشیده و آن را برای فضای رقابتی توانمند سازد.
• مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارش های مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار  چشم گیر شود.
• مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرآیند های تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سامانه های الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود، نیاز به تحلیل گرانی که بتوانند بر فعالیت های منابع انسانی و میزان تطابق آنها با طرح ها و اهداف سازمان متمرکز شوند، افزایش می یابد.
• بسیاری از سیستم ها این امکان را برای پرسنل شرکت فراهم می کند تا با استفاده از کیوسک های کارمندان خود بخشی از واحد منابع انسانی بوده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود اصلاح و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیت های روزمره واحد منابع انسانی را کاهش دهند.
• از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای شرکت فراهم می کند که فعالیت های واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلا توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام می گرفته به سیستم های الکترونیکی محول نماید.

خصوصیاتی که برای سازمانها در آینده ذکر شده ،گویای این واقعیت است که در آینده سازمانهایی متفاوت از سازمانهای امروزی خواهیم داشت. رقابت جهانی ، ایجاد انگیزه در مهمترین عامل تولید(انسان)، سرعت در ارائه کالا و خدمات ، تغییر طرح سازمانی  ، طراحی مجدد مشاغل از ویژگی های اجتناب ناپذیر سازمانها در آینده به نظر می رسد. در این میان تغییر جهت سازمانها ، به سوی الکترونیکی کردن فعالیتها امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است و برای اینکه دراین رقابت جهانی باقی ماند و ادامه حیات داشت ، می بایست طبق استراتژی روز عمل کرد.

سیستمهای بهداشتی درمانی نیز بعنوان یکی از سازمانهای پیشرو در استقرار سیستمهای مختلف مدیریتی و اخذ گواهینامه های متعدد در ارائه خدمات به مراجعین ، در صدد الکترونیکی کردن فعالیتهای خود ، بویژه در بخش منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی خود می باشند.از طرفی دیگر استفاده از این فن آوری ها در این مراکز باعث ارتقاء کیفیت خدمات مراقبتی و درمانی خواهد گردید، در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید.

1-3 اهداف تحقیق:

محقق در این تحقیق به دنبال آن است تا به اهدف ذیل دست یابد:

• تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در محیط تجربی ایران.

پایان نامه بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودرو سازی کرمان موتور...

1-8 قلمرو تحقیق 17

1-8-1  قلمرو مکانی 17

1-8-2  قلمرو زمانی 17

1-9 تعریف واژه ها و اصطلاحات 17

1-9-1 تعاریف نظری متغیرها 17

1-9-2 تعاریف عملیاتی متغیرها 20

1-10 خلاصه فصل 22

فصل دوم ( ادبیات موضوع) 23

2-1 مقدمه 24

2-2 مبانی نظری هوش معنوی 25

2-2-1 تاریخچه هوش معنوی 25

2-2-2 هوش 26

2-2-3 معنویت 27

2-2-4 تعریف هوش معنوی 29

2-2-5 هوش معنوی و سلامت روانی 31

2-2-6 مقایسه افراد به لحاظ هوش معنوی 32

2-2-7 رشد هوش معنوی 33

2-2-8 مدلهای هوش معنوی 34

2-2-9 ابعاد هوش معنوی 39

2-3 مبانی نظری استرس شغلی 41

2-3-1 مفهوم استرس 41

2-3-2 استرس شغلی 43

2-3-3  مدلهای استرس شغلی 44

2-3-4 ابعاد استرس شغلی 47

2-4 تحقیقات انجام شده 54

2-4-1 تحقیقات انجام شده داخلی 54

2-4-1 تحقیقات انجام شده خارجی 65

2-5 چارچوب نظری 74

2-6 فرضیه های تحقیق 78

2-6-1 فرضیه های اصلی 78

2-6-2 فرضیه های فرعی 78

2-7 خلاصه فصل 79

فصل سوم ( روش تحقیق) 80

3-1 مقدمه 81

3-2  روش تحقیق 81

3-3  جامعه آماری 82

3-4 نمونه آماری 82

3-5 ابزار جمع آوری داده ها 83

3-6 روایی ابزار جمع آوری داده ها 86

3-7 پایایی پرسشنامه 87

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها 88

3-9 خلاصه فصل 89

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها) 90

4-1 مقدمه 91

4-2 تحلیل توصیفی داده های تحقیق 91

4-2-1 تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی : 91

4-2-1-1 تحلیل توصیفی سن  پاسخ دهندگان 91

4-4 تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق 101

4-4-1 هدف فرعی اول : بررسی و تبیین وضعیت هوش معنوی مدیران کارخانه خوروسازی کرمان موتور 101

4-4-2 هدف فرعی دوم : بررسی و تبیین استرس شغلی  در کارکنان  کارخانه خوروسازی کرمان موتور 102

4-5  تست نرمال بودن داده ها 103

4- 5 تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق 105

4-5-1 مدل سازی معادلات ساختاری 105

4- 6  معادلات ساختاری 113

4-6-1 فرضیه های تحقیق 115

4-7 خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 132

این مطلب را هم بخوانید :

رفتار و عادات خرید مشتری در فروشگاه های آنلاین - مرکز آموزش علمی-کاربردی کاویان

4-8 خلاصه فصل 133

فصل پنجم ( بحث و بررسی) 134

5-1 مقدمه 135

5-2 تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق 135

5-2-1 فرضیه اصلی 135

5-2-2 فرضیه های فرعی 135

5-2-2-2 فرضیه فرعی دوم 136

5-3 بحث و بررسی 138

5-4-1 پیشنهاداتی در مورد هوش معنوی 142

5-5  پیشنهاداتی جهت مطالعات آتی 145

5-6 محدودیتهای تحقیق 146

5-7 خلاصه فصل 147

منابع 148

پیوستها 159

چکیده

هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند. برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کلیه کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور می باشد. تعداد مدیران این کارخانه 50 نفر می باشد که به دلیل محدود بودن آنها نمونه گیری صورت نمی گیرد و تعداد کارکنان  2000 نفر می باشد حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان ، 322 نفر بدست آمد که به روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی ساده انتخاب خواهند شد.

جهت اندازه گیری هوش معنوی از پرسشنامه کینگ (2008) و جهت سنجش استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد HSE استفاده شد. پایایی این پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ محاسبه و مقادیر 0.840 برای هوش معنوی و 0.728برای استرس شغلی بدست آمد. پس از جمع آوری  داده ها ، از روش مدلیابی معادلات ساختاری جهت بررسی فرضیه ها استفاده شد نتایج نشان داد که هوش معنوی و ابعاد تمرکز انتقاد وجودی و تولید معنی شخصی مدیران با استرس شغلی  رابطه معنادار نداشتند ولی ابعاد آگاهی و توسعه حالت آگاهی با استرس شغلی رابطه معناداری داشتند.

کلمات کلیدی: هوش معنوی، استرس شغلی ، کارخانه خوروسازی کرمان موتور

1-1مقدمه

در سالهای اخیر معنویت به عنوان یک جنبه مهم از کنش انسان گرایانه، که رابطه پایایی با سلامت و بهبودی دارد مورد توجه قرار گرفته است. هوش معنوی، سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند. (خدابخشی، رحیمی کیا، جعفری، 1393)  هوش معنوی موجب می شود فرد در برابر رویدادها و مشکلات بینش عمیق بیابد و از مشکلات نترسد، با  مهربانی و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند و سختی ها را بهتر تحمل کند.(کاهنی، حیدری فرد؛ نصیری، 1392)

هوش معنوی به فرد دیدی کلی در مورد زندگی و تجارب و رویدادها می دهد و او را قادر     می سازد به چارچوب و تفسیر مجدد تجارب خود  بپردازد و شناخت و معرفت خود را عمق بخشد. (امانی، شیری، رجبی، 1393) هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. و یکپارچه کننده زندگی درونی و معنوی با زندگی بیرونی و محیط کار است و  می توان گفت هوش معنوی مکانیسمی است که توسط آن کیفیت زندگی افراد، بهبود می یابد. (بهروزی، زارع زاده، صابری کاخکی، 1392)

هوش معنوی به عنوان آخرین لایه از هوش های چندگانه، هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری، آرامش درونی و بیرونی و عملکرد همراه با بصیرت، ملایمت و مهربانی را شامل می شود. هوش معنوی،  پاسخ به سوالاتی  همچون من کیستم ؟ و چه چیزی مهم است؟ را برای انسان روشن می سازد تا فرد در نهایت بتواند با کشف منابع پنهان عشق و لذت که به گونه ای نهفته در زندگی آشفته و پراسترس روزمره است، به خود و دیگران کمک نماید.(امامی، مولوی، کلانتری،1393)

افرادی که دارای هوش معنوی بالا هستند برای مقابله با حوادث ناگوار زندگی به خدا توکل     می کنند و در عین حال در جهت رفع و کاهش استرس تلاش می کنند.( آزاد مرزآبادی، هوشمندجا، پورخلیل، 1391)

استرس عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمانی و روانی، کارآیی فرد را کاهش دهد . یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل، حرفه ها و و در کل محیط کاری است. استرسهای طولانی و مداوم محیط کار می تواند مسائلی چون استعفا، غیبت های مکرر کاهش انرژی و بازده کاری را بدنبال آورد. (پورقانع، جفاکش، شهبازی، 1386)

بنابراین در این تحقیق به بررسی رابطه بین این دو متغیر می پردازیم.

1-2 موضوع تحقیق

بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودرو سازی کرمان موتور

1-3 بیان مسئله

هوش یکی از جذابترین و جالب ترین فرآیندهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به  میزان مختلف دیده می شود. (کاهنی، حیدری فرد، نصیری، 1392) در گذشته، مهمترین عامل موفقیت ، بهره هوشی بوده که مبتنی بر توانائیهای زبان شناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داده که بهره هوشی تنها بخش کوچکی از مدیریت و رهبری است. امروزه گفته می شود که بهره هوشی و هوش عاطفی پاسخگوی همه چیز نبوده و واقعا موثر نیستند، بلکه انسان به عامل سومی هم نیازمند است که هوش معنوی نامیده می شود.( نجفی ابیانه، عسکریان، 92)

هوش معنوی، سازه های هوش و معنویت را درون یک سازه جدید با هم ترکیب می کند. هوش معنوی باعث می شود که انسان با ملایمت و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند، تلاش بیشتری یرای یافتن راه حل داشته باشد، سختی های زندگی را بهتر تحمل کند و به زندگی خود پویایی و حرکت دهد. (حسین دخت، فتحی آشتیانی، تقی زاده، 1392)

هوش معنوی یکی از هوش های چندگانه است و روش های متعددی را در بر می گیرد و       می تواند زندگی درونی و روح را با زندگی بیرونی و کار در دنیا ، یکپارچه و هماهنگ سازد و ممکن است به شادکامی و بهزیستی افراد بینجامد.( باقری، اکبری زاده، حاتمی، 1390) افراد زمانی هوش معنوی را بکار می گیرند که بخواهند از ظرفیتها و منابع معنوی برای تصمیم گیریهای مهم و اندیشه در موضوعات هستی یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند.(باعزت، شریف زاده، 1391)

کینگ معتقد است هوش معنوی شامل 4 بعد اساسی ، تفکر انتقادی وجودی، ایجاد معنای شخصی، آگاهی متعالی و توسعه موقعیت هوشیاری است. ( کینگ، 2010 ، کینگ، دسیکو، 2009)

اهمیت و ضرورت طرح موضوع هوش معنوی  از جهات مختلف در عصر جدید احساس       می شود . یکی از این ضرورت ها در عرصه انسان شناسی توجه به بعد معنوی انسان از دیدگاه دانشمندان است. هوش معنوی افراد را در یافتن راه حل برای مسائل زندگی توانمند می سازد. افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند رابطه بهتری با دیگران برقرار می کنند. (کریمی مونقی، 1391)

افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند در موقعیتهای استرس زا و رویارویی با آسیب، پاسخهای بهتری به وضعیتی که درون آن هستند ، می دهند و موقعیت تولید کننده  استرس را بهتر اداره می کنند. (اکبری زاده، باقری، حاتمی، حاجیوندی، 1390)

کریمی مونقی و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان ” رابطه هوش معنوی و صلاحیت بالینی پرستاران”  انجام دادند . این تحقیق بر روی 212 پرستار بیمارستان های آموزشی شهر مشهد از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه صلاحیت بالینی و  هوش معنوی کینگ (2008) بود که این پرسشنامه ابعاد تفکر وجودی،  آگاهی متعالی،  معنای شخصی و موقعیت هوشیاری را اندازه گیری می کند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آنالیز واریانس، کروسکال واریس، تی تست،همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که اکثریت پرستاران دارای هوش معنوی کمتر از میانگین بودند و همچنین نتایج آزمون همبستگی و رگرسیون نشان داد که بین هوش معنوی و صلاحیت بالینی رابطه معناداری وجود دارد.

برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند . استرس جنبه های مختلف زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد و عوارض آن دامنگیر سازمان و محیط حرفه ای نیز می شود.( باعزت، شریف زاده، 1391) استرس چه به شکل مثبت و چه به شکل منفی، بخشی از زندگی هر فرد می باشد و عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمی و روانی، کارائی فرد را کاهش دهد. یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل،   حرفه ها و در کل محیط کاری است.(پورقانع ، جفاکش، شهبازی، 1386)

استرسی که افراد شاغل در محیط های شغلی با آن روبرو می شوند علل ومنابع مختلفی دارد که از آن جمله می توان به شرایط بد شغلی، حجم بسیار زیاد کار (بار کاری زیاد) ، انجام کار بصورت شیفتی، زمان کاری طولانی، تضاد نقش، ارتباطات ضعیف بین همکاران و مدیران و کارکنان رده پایینتر، وجود ریسک فاکتورها و عوامل آسیب زا و نیز توجه کم به کارکنان اشاره کرد. (خاتونی، ملاحسن، خوئینیها، 1390)

اسپیو ابعاد استرس شغلی را بار کاری نقش، بی کفایتی نقش ، دوگانگی نقش ، محدوده نقش، مسئولیت، محیط فیزیکی معرفی کرده است(علیزاده، کاظمی گلوگاهی، جمالی، براتی، عزیزی، 1393)

استرس شغلی زمانی رخ می دهد که بین نیازهای شغلی با توانائیها، قابلیتها و خواسته های فرد هماهنگی نباشد(عقیلی نژاد، محمدی، افکاری، عباس زاده، 1386)

استرس شغلی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد به طوری که سازمان بین المللی کار به صراحت اظهار می کند که شناخته شده ترین پدیده ای که سلامتی کارکنان را تهدید می کند استرس شغلی می باشد. (لطفی زاده، نورهسیم، حبیبی ، 1390) امروزه استرس شغلی به عنوان یکی از  مهمترین آفات سازمان شناخته می شود و میزان قابل توجهی از تنشهای ناشی از روابط و شرایط مرتبط با هر سازمان را به خود اختصاص می دهد. از این رو استرس، مشکل فردی نیست که فرد به تنهایی بتواند با آن مقابله کند بلکه برای حل آن به چاره اندیشی سازمانی نیاز است.(بابائیان ، کرمی، زند، مهموئی، 1391)

سوری، رحیمی، محسنی(1388)  تحقیقی با عنوان ” بررسی الگوی اپیدمیولوژیک استرس های شغلی در مدیران گروه صنعتی خودروسازی در ایران ”  انجام دادند. 440 نفر از مدیران  صنعت خودروسازی ایران ، پرسشنامه های مربوط به  استرس شغلی را پر کردند. جهت اندازه گیری استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد اسپیو استفاده شد . تجزیه و تحلیل  داده ها نشان داد که میزان  شیوع استرس شغلی در گروه سایپا از دیگر جوامع بیشتر است و استرس شغلی در افراد جوان بیشتر و شدیدتر است.

شرایط استرس زا برای هر فردی روی می دهد. درجه ملایمی از استرس می تواند برای فرد مفید باشد اما فشار بیش از حد رفتار و ارتباطات بین فردی ، شخص را تحت تاثیر قرار داده و حتی سلامتی او را تهدید کند. یکی از مباحثی که در مبارزه با استرس در تحقیقات بسیاری مورد بررسی قرار گرفته ، هوش است. (سعادتی، لشنی، 1390) کینگ معتقد است که هوش معنوی   می تواند یک  عامل پیش بینی کننده  برای استرس باشد. ( کینگ، 2009)

حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(1393) تحقیقی با عنوان ” رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در معلمان مرد و زن دبستانهای بهشهر، ایران ” انجام دادند. جامعه آماری این تحقیق را کلیه معلمان دبستان در شهر بهشهر  تشکیل می دادند. که از بین آنها 204 نفر(116 نفر زن و 88 نفر مرد)  به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه های هوش معنوی کینگ (2008) و استرس شغلی سازمان سلامت و ایمنی (HSE) بود . داده های جمع آوری شده ، توسط ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی تست مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و  نتایج نشان داد که بین هوش معنوی و ابعاد آن با استرس شغلی رابطه معناداری وجود داشت و تفاوت معناداری بین هوش معنوی زنان و مردان وجود نداشت.

با توجه به مطالب فوق و نتایج تحقیقات کریمی مونقی و همکاران (1390)، سوری، رحیمی، محسنی(1388) و حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(1393)  در این تحقیق به دنبال این هستیم که بررسی نماییم که آیا استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور از متوسط بالاتر می باشد؟ و همچنین بالا بودن میزان استرس شغلی  ناشی از هوش معنوی است ؟ به عبارتی بدنبال آزمون کردن رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور هستیم.

 1-4 ضرورت و اهمیت موضوع

اهمیت معنویت و رشد معنوی در انسان، در چند دهه گذشته به صورتی روزافزون توجه روانشناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. پیشرفت علم روانشناسی از یک سو و ماهیت پویا و پیچیده جوامع نوین از سوی دیگر ، باعث شده است نیازهای معنوی بشر در برابر خواسته ها و نیازهای مادی قدعلم کنند و اهمیت بیشتری یابند. چنین به نظر می رسد که  مردم جهان بیش از پیش به معنویت و مسائل معنوی گرایش دارند و روانشناسان و روانپزشکان به طور روزافزون در می یابند که استفاده از روشهای سنتی و ساده، برای درمان اختلالات روانی کافی نیست.(افروز، هومن، محمودی، 1388)

از آنجایی که نوع رفتار و برخورد کارکنان منعکس کننده موفقیت و یا عدم موفقیت مدیر در سازمان است بنابراین مدیریت آن از اهمیت و ضرورت والایی برخوردار است. برخورداری مدیران از هوش معنوی بیشتر باعث آرامش خاطر و رضایت باطن درکارکنان می شود. افزایش خلاقیت خوش بینی، اعتماد به نفس و توجه به ارزشهای والای انسانی را در محیط کار نمایان  می کند و به طور مثبت بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد لذا می توان گفت پرورش مثبت هوش معنوی پایدارترین منبع توسعه محسوب شده و نیاز اساسی سازمانهای هزاره سوم است.(اسهرلوس، داداشی خاص، 1391)

هوش معنوی موضوع جدیدی است که مطالب نظری و یافته های پژوهشی و تجربی در مورد آن اندک است. پژوهش های مختلف نشان داده اند که مدیران با هوش معنوی بالا می توانند روشهای متفاوتی برای اداره کردن افراد و هدایت آنها اتخاذ کنند. (باعزت، شریف زاده، 1391)

از طرفی از آنجا که دین و به تبع آن معنویت در زندگی اجتماعی و فردی مردم کشور ما اهمیت تعیین کننده ای دارند و نظر به اینکه هوش معنوی معنوی از جدیدترین سازه های پیشنهاد شده در روانشناسی است که در مورد آن تحقیقات اندکی در جهان انجام شده است انجام مطالعات در مورد هوش معنوی در ایران ضروری به نظر می رسد. (مرعشی، نعامی، بشلیده، زرگر، غباری بناب، 1391)

بنابراین با توجه جایگاه و اهمیت هوش معنوی و عدم توجه جدی به این مقوله پرداختن و  مفهوم سازی آن ضروری به نظر می رسد. (زارعی متین، خیراندیش، جهانی، 1390)

از طرفی استرس شغلی امروزه به مساله ای شایع و پرهزینه در محیط های کاری تبدیل شده است. دانشمندان علوم پزشکی درصد قابل توجهی از بیماریهای روانی و جسمانی ناشی از کار را به وجود بیش از حد استرس مرتبط می دانند. اگرچه این تنها ضرر نیست بلکه اثر زیان آور آن بر روی عملکرد نیز قابل توجه است. به همین دلیل در دهه های اخیر  فشار عصبی یا استرس و علل و عوامل آن در محیطهای شغلی و از جمله سازمانها مورد بررسی و توجه زیاد واقع شده و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. استرس شغلی یکی از مباحث مهمی است که پرداختن به آن و یافتن راه حلی برای کاهش آن ضروری به نظر میرسد.(احمدی، ایرانیان، پارسانژاد، 1390)

ضرورت انجام تحقیقات بیشتر در مورد استرس شغلی در مشاغل کارمندی و کارکنان وقتی آشکارتر می شود که بدانیم  گستره عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل           می دهند.(ترشیزی، سعادت جو، 1391)

آمارهای متفاوتی از شیوع استرس شغلی در ایران گزارش شده است. بر این اساس مطالعه ای که بر روی کارکنان کارخانه سایپا به عنوانن بزرگترین قطب صنعتی کشور انجام شد میزان استرس شغلی در بین کارکنان این کارخانه چیزی حدود 50 درصد گزارش شده است. با نگاهی به تحقیقات صورت گرفته در مورد استرس شغلی در ایران می توان چنین نتیجه گرفت بیشتر تحقیقات صورت گرفته در این زمینه به دو جامعه پرستاران و دبیران کشور محدود شده است، در حالیکه برای ارزیابی آن در بین سایر افراد خصوصا شاغلین در صنایع نیاز بیشتری به این گونه تحقیقات احساس می شود. (موذن، موسوی شکیب، 1390)

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1  اهداف اصلی

1. بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
2. بررسی رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

1-5-2 اهداف فرعی

1. تبیین و توصیف وضعیت هوش معنوی مدیران در کارخانه خوروسازی کرمان موتور
2. تبیین و توصیف وضعیت استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
3. تعیین رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
4. تعیین رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
5. تعیین رابطه بین ابعاد هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

1-6 سوالات تحقیق

1-6-1 سوال اصلی تحقیق

1. آیا بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
2. آیا بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

سوالات فرعی

1. آیا بین تفکر انتقادی وجودی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
2. آیا بین تولید معنی شخصی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
3. آیا بین آگاهی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
4. آیا بین توسعه حالت آگاهی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

1-7  متغیرهای تحقیق

متغیر شامل هر چیزی است که بتواند ارزش­های گوناگون و متفاوت بپذیرد این ارزش­ها می تواند در زمان­های مختلف برای یک شخص یا یک چیز متفاوت باشد یا اینکه در زمان برای اشخاص یا چیزهای مختلف تفاوت داشته باشد (سکاران، 1390: 83).

این تحقیق دارای دو گروه متغیر می باشد.متغیر وابسته  که همان متغیر اصلی است که با تحلیل این متغیر می توان برای حل مسئله به پاسخهایی دست یافت و متغیر مستقل که به گونه ای مثبت یا منفی بر متغیر وابسته تاثیر می گذارد.(سکاران، 1390: 85)

متغیر وابسته در این تحقیق استرس شغلی است. استرس شغلی  بر اساس ابعاد تقاضا، کنترل، ارتباط، حمایت، نقش و تغییرات سنجیده می شود و متغیر مستقل در این تحقیق هوش معنوی است که دارای ابعاد تفکر انتقادی وجودی، تولید معنی شخصی، آگاهی و توسعه حالت آگاهی  می باشد.

پایان نامه بررسی رابطه پویا بین نرخ بازده و حجم معاملات در بورس اوراق بهادار تهران...

2-4-رابطه ی حجم مبادلات و قیمت با اعلان سود. 23

2-5- اهمیت رابطه حجم معاملات و قیمت سهام. 25

2-6- مبانی تئوریک موضوع از دیدگاه کروچ. 28

2-7- دلایل تئوریک ارتباط مثبت حجم معاملات، بازده و تغییر قیمت سهام  32

نمودار 3-2 : داده های قدرمطلق بازده در طول یک روز معاملاتی با استفاده از نمودار هیستوگرام   33

نمودار4-2 داده های تعداد خبرهای رسیده در طی یک روز معاملاتی با استفاده از نمودار هیستوگرام   34

شکل 5-2 : حجم معاملات در طی یک روز معاملاتی با استفاده از نمودار هیستوگرام   35

2-8- بسط مدلهای تئوریک رابطه حجم معاملات، قیمت و بازده سهام. 40

2-9- بسط فرضیه ورود متوالی اطلاعات. 41

2-10- بسط مدل ترکیب توزیع ها. 47

2-11-پیشینه تحقیق. 50

2-11-1-پیشینه داخلی. 50

2-11-2 – پیشینه خارجی. 56

فصل سوم. 71

روش تحقیق. 71

3-1-جامعه اماری. 72

3-2-حجم نمونه. 72

3-3-مدل تحقیق. 72

3-4-مقدمه. 73

3-2مدل های مارکف سوئیچینگ و آستانه ای. 75

3-3تخمین یک مدل پایه ی مارکف سوئیچینگ. 80

3-4توسعه مدل MS پایه (با دو رژیم). 87

3-7 ایستایی و آزمون ریشه واحد. 92

فصل چهارم. 96

تجزیه و تحلیل داده ها. 96

4-1- مقدمه. 97

4-2-تفسیر اطلاعات آماری. 98

4-3- آزمون ریشه واحد 99

4-4-انتخاب وقفه بهینه مدل(دو رژیمه). 100

4-5- آزمون خطی یا غیر خطی بودن مدل (LR). 101

4-6-برآورد مدل بهینه MSARDL(2,3) (دو رژیمه). 102

4-7- نمودار های هموار شده رژیم های(صفر و یک). 104

4-8-تعیین نقاط بازگشتی در رابطه بین حجم معاملات و بازده سهام  105

4-9- خلاصه‌ی فصل. 107

فصل پنجم 109

نتیجه گیری و پیشنهادات.. 109

5-1- مقدمه 110

5-3-سوالات تحقیق. 110

5-4- فرضیه های تحقیق. 111

5-5 پیشنهادات.. 112

پیوست 115

چکیده

گرایش بازارهای مالی به تغییر وضعیت ناگهانی که در نتیجه تغییر در رفتار سرمایه‌گذاران ایجاد می‌شود، می‌تواند منجر به پیدایش رژیم‌های مختلف قیمت و بازده در این بازارها شود. در این مطالعه با استفاده از مدل چرخش رژیم مارکوف، رفتار چرخش رژیم‌های مختلف بازار بورس اوراق بهادار با استفاده از داده‌های روزانه حجم معاملات و بازده نقدی طی دوره 93-1383 مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج به دست آمده، از برآورد مدل با استفاده از دو و سه رژیم نشان داد که در هر دو این مدل ها رابطه معنی دار بین حجم معاملات و بازده سهام می باشد.

واژگان کلیدی: بازار بورس اوراق بهادار، بازده نقدی، مدل چرخش رژیم مارکوف

1-1-بیان مسئله

دو ضرب المثل مهم در بازار بورس وال استریت وجود دارد: ١-این حجم معاملات است که تغییرات قیمت را به وجود می آورد.2-حجم معاملات در بازارهای پر رونق نسبتاً سنگین و در بازارهای راکد نسبتاً سبک است. مطالعات انجام شده در این حوزه به خوبی توانسته انداین دو ضرب المثل را مورد آزمون قرار دهند. تعداد زیادی از مطالعات تجربی مؤید رابطه حجم معاملات و قدر مطلق تغییر قیمت(ضرب المثل اول)  و ارتباط مثبت بین حجم معاملات و تغییر قیمت می باشند .

از دیدگاه کارپوف(1987) حداقل چهار دلیل برای اهمیت ارتباط حجم معاملات و قیمت سهام وجود دارد:

1) در بازار های مالی مدلهایی مورد بحث و بررسی قرار می گیرند که روابط بین حجم معاملات و قیمت سهام را با توجه به میزان ورود اطلاعات به بازار، چگونگی انتشار اطلاعات، اندازه بازار و شروط قید شده درمعاملات کوتاه مدت پیش بینی می کنند. به همین جهت روشن شدن نحوه ارتباط حجم معاملات و بازده سهام از طریق آزمون های مختلف، دیدگاه ها را نسبت به بازارهای مالی و تشخیص (تمایز) فرضیه های متفاوت در مورد ساختار بازار شفاف می کند) آگاهی از نحوه ارتباط حجم معاملات و قیمت سهام درمطالعات واقعه نگر،که از ترکیبی از داده های مربوط به حجم معاملات و قیمت سهام جهت تفاسیر خود استفاده می کنند، حائز اهمیت است. تعیین همزمان نوسانات قیمت و میزان معاملات باعث افزایش قدرت تشخیص چنین آزمون هایی می شود. در سایر آزمون ها تغییرات قیمت متاثر از نحوه ارزش  گذاری اخبارجدید توسط بازار است, ولی تغییرات حجم معاملات به معنی شدت توافق یا عدم توافق مبادله گران در مورد کیفیت اطلاعات جدید است. در هر صورت تهیه یک آزمون و اعتبار نتایج آن بستگی به توزیع مشترک نوسانات قیمت و حجم معاملات دارد.3) رابطه حجم معاملات و قیمت سهام در مباحث مربوط به توزیع تجربی قیمتهای سفته بازی  نقشی اساسی دارد. هنگامی که در یک دوره مشخص از داده هایی در فواصل زمانی معین همچون روزانه نمونه گیری می شود، نرخ بازده در مقایسه با توزیع نرمال، توزیعی کشیده تر دارد. این موضوع هم می تواند به علت فرضیه توزیع نرخ بازدهی با واریانس نامحدود باشد و هم می تواند به آن علت باشد که آمار تهیه شده حاصل توزیع های متفاوت با واریانس های مختلف است.4) چگونگی و کیفیت رابطه حجم معاملات و تغییر قیمت ها تبعات مهمی برای مطالعات بازارهای آتی دارد. تغییرات قیمت، حجم معاملات قراردادهای آتی را تحت تأثیر قرار می دهد و در واقع در برگیرنده این نظریه است که آیا سفته بازی به عنوان یک عامل تثبیت کننده قیمت عمل می کند یا اینکه ثبات قیمت های آینده را بر هم می زند. زمان تحویل کالا در قرار دادهای آتی حجم معاملات را تحت تأثیر

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه بررسی عوامل تاثیر گذار بر رقابتی بودن مناقص.. - علمی -دانشگاهی-مقالات قرار می دهد و از طریق این تغییر،احتمالاً قیمت ها نیز تغییرخواهند کرد(نجار زاده و زیو دار 1384). یکی از روشهای ممکن در بررسی رابطه پویای بین حجم معاملات و قیمت سهام است.در این مقاله با استفاده از مدل های چرخش رژیم( مارکف سوئیچینگ) رابطه بین حجم معاملات و قیمت سهام بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار می گیرند.

1-2 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

بررسی رابطه حجم معاملات، تغییر قیمت و بازده سهام از موضوعاتی است که از سال 1959 تاکنون مورد توجه شدید محققان مالی و اقتصادی قرار داشته است. اهمیت این رابطه به‌گونه‌ای است که در وال‌استریت جمع‌بندی‌هایی درباره ارتباط حجم معاملات و تغییرات شکل گرفته است(.عبده و رادپور،1389).ارتباط بین حجم و بازده در بازارهای مالی، در طی دو دهه اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است. گرچه مطالعات فراوانی سعی نموده اند که ساختاری تئوریک یا تجربی از این ارتباط ارائه دهند، هنوز اجماع کلی در این مورد حاصل نشده است(آلودری و همکاران،1390). نکته مهم در این موارد به کار بردن مدلی است که بتوان این تغییر ات را شناسایی کرده و اساس و پویایی بین حجم معاملات و بازده سهام را برای چند دوره بعد از یک دوره تغییر را تعیین کرد.مدل چرخشی مارکوف (MS)، مدلی است که تغییرات رژیم در سری زمانی حجم معاملات و بازده سهام را بیان میکند.

1-3-جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

اغلب مطالعات انجام شده با استفاده از مدل رگرسیون انتقالی ساده (STR) بوده که دارای این مزیت است که اثرات متقابل بین رژیم‌ها را با استفاده از توابع انتقال ساده مورد بررسی قرار می‌دهد.از زمانی که همیلتون (1989) تکنیک‌های چرخشی مارکوف را به عنوان روشی برای مدل‌سازی سری‌های زمانی مالی و اقتصادی ناایستا به کار برد، استفاده از این مدل رواج بیشتری یافته است. تفاوت اصلی بین این دو نوع مدل مربوط به فرآیندی است که از طریق آن تغییرات در رژیم‌ها اندازه‌گیری می‌شود. تکنیک مارکوف به ما اجازه می‌دهد تا رژیم‌های متفاوت را در رابطه پویای حجم معاملات و بازده سهام مجزا نموده و میزان احتمال چرخش این رژیم‌ها را مورد محاسبه قرار دهیم.

1-4-اهداف مشخص تحقیق

با توجه به شرایط کنونی ورس اوراق بهادار کشور ما که رفتار رژیم در بازده سهام طی سالهای اخیر همواره دستخوش تغییرات زیادی بوده است وتعیین قطعیتی برای تخمین شرایط اقتصادی مؤثر رشد اقتصادی اعم از رونق و رکود در ساختار اقتصادی در دوره های آتی غیر ممکن به نظر می رسد لذا استفاده از مدل چرخش رژیم مارکف که احتمالات وقوع را بررسی می کند میتواند راهکاری جدید و موثر در شناسایی رفتار انتقال رژیم تورم ایران باشد.

1-5-سوالات تحقیق

1-آیا انتقال رژیم بین وضعیت های مختلف در  حجم معاملات و بازده سهام  ایران اتفاق می افتد؟

2-آیا واریانس رژیم های مختلف شناسایی شده در رابطه پویای حجم معاملات و بازده سهام با هم تفاوت دارند؟

3- آیا میانگین رژیم های مختلف شناسایی شده در رابطه پویای حجم معاملات و بازده سهام با هم تفاوت دارند؟

1-6-فرضیه‏های تحقیق

1- رابطه بین  حجم معاملات و بازده سهام مثبت و معنی دار است.

2- رابطه بین  حجم معاملات و بازده سهام در بیشتر رژیم رونق وجود دارند.

1-7-تعریف واژگان

بازده سهام: مبلغ سود پرداختی به سهام به صورت درصدی از بهای سهم در بازار ( بورس اوراق بهادار تهران)

حجم معاملات: حجم عبارت است از تعداد سهام و یا قراردادهایی که در یک دوره زمانی معین ، معمولا یکروزه ، معامله می شوند. هر چه حجم بالاتر باشد، سهام فعالتر خواهد بود. برای تعیین حرکت حجم (رو به بالا و یا پایین) تحلیلگران به میله های حجم (volume bars) نگاه می کنند که معمولا در قسمت پایینی هر نمودار قیمت یافت می شوند.میله های حجم ، نشاندهنده تعداد سهام معامله شده در هر بازه زمانی است و با روشی مشابه قیمت، روند را نشان می دهد.

1-2 مقدمه

اقتصاد دانان تشکیل سرمایه را در پیشرفت و توسعه اقتصادی ضروری و موثر می دانند. تشکیل سرمایه که از طرف دولت یا بخش خصوصی صورت می گیرد در برنامه ریزی دولت جهت دستیابی به اهداف ملی و اقتصادی و حتی غیر اقتصادی جامعه، سیستم بازار و عملکرد آن اهمیت زیادی دارد.

بازارهای کارای سرمایه تمایل به تخصیص منابع کمیاب به مؤسساتی را دارند که آن منابع را بطور کارا مورد استفاده قرار می دهند. بدون شک ساده ترین اقدام جهت تشویق مردم به سرمایه گذاری در سهام شرکت های تولیدی ایجاد تعامل بین بازدهی و ریسک اینگونه سرمایه گذاری ها و سایر سرمایه گذاریهای غیر مولد در جامعه می باشد. لذا ایجاد محیطی مناسب برای سرمایه گذاریهای سالم جهت تقویت بازار سرمایه از مهم ترین اقداماتی است که می تواند توسط دست اندرکاران اقتصادی کشور انجام گیرد. فعالیت سازمان بورس اوراق بهادار تهران می تواند سهم عمده ای در نیل به اهداف فوق داشته باشد.

معمولاً سرمایه گذاری به منظور دستیابی به رفاه بیشتر در شرایط کنونی وآینده صورت می گیرد. در واقع مقوله سرمایه گذاری با تنوع وسیعی روبرو می باشد. سرمایه گذاری در گواهی سپرده اوراق قرضه، سهام عادی، صندوق مشترک سرمایه گذاری و … می تواند نمونه های از سرمایه گذاری بشمار آید. کارکرد سرمایه گذاری به مفهوم خاص آن یعنی تبدیل وجوه مالی به یک یا چند نوع از دارایی که آن هم برای مدت نامشخص قابل نگهداری باشد. از اینرو سرمایه گذاری فرآیند پذیر و نیازمند مدیریت است. زیرا دستیابی به ثروت و سود ناشی از سرمایه گذاری که به مجموع درآمدهای فعلی و درآمدهای آتی آن معطوف می شود، همواره با مقوله ای به نام مخاطره یا ریسک توام است.

2-2- رفتار مالی؛ پارادایم حاکم بر بازارهای مالی

به نظر می ‌رسد می توان تاریخچـه نظریه‌های مالی پنجاه سال گذشته را در دو انقلاب و دگرگونی اصلی، خلاصه کرد. ابتدا انقلاب نئوکلاسیک در علوم مالی بود که با مدل قیمت گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای[1] و نظریه بازارهای کارا[2] در دهه 1960 و مدل قیمت‌گذاری دارایی سرمایه‌ای میان‌مدت و نظریه قیمت‌گذاری آربیتراژی [3] در دهه 1970، آغاز شد. دومین دگرگونی اساسی، انقلاب رفتاری در مباحث مالی بود که در دهه 1980 با طرح پرسش پیرامون منبع نوسان در بازارهای مالی و با کشف ناهنجاریهای بی شمار و نیز تلاش در جهت یکپارچه کردن نظریه انتظار کاهنمن و تورسکی و دیگر نظریه‌های روانشناسی با نظریه مالی شروع شد علت اصلی این تغییر و دگرگونی ها را شاید بتوان در یک جمله آقای اندرلو خلاصه کرد که معتقد است: به موازات تغییر بازارها و بروز و ظهور نیروهای تکاملی جدید برای ایفای نقش، دیگر برندگان و بازندگان امروز، برندگان و بازندگان دیروز و فردا نیستند.

بنابراین ضرورت همه دگرگونی‌های نظری و عملی حفظ ماندگاری در این اقتصاد جهانی است به دیگر سخن نظریه‌های نو ابزاری جدید برای رویارویی با مسائل و مشکلاتی هستند که نظریات قدیمی از پاسخگویی به آنها عاجز بودند و در صورت استفاده نکردن از این ابزار و پارادایم ‌های نو، اقتصاد یک کشور، در خوشبینانه‌ترین حالت، موفق به حل مشکلات قدیمی خود خواهد شد و سهمی از بازارهای جهانی و البته آینده نخواهد داشت. پارادایم حاکم بر مباحث مالی امروز که ما قصد توضیح، تشریح و مقایسه آن را داریم، رفتار مالی نام دارد، که به زبان ساده عبارت است از یک الگوی فکری که در آن بازارهای مالی با استفاده از الگوهای مرکب از علوم اجتماعی، روانشناسی، مالی و چند رشته دیگر مطالعه می شوند و به عبارت بهتر عاملان اقتصادی درالگوهای رفتاری بر خلاف نظریه‌های نئوکلاسیک منطقی نیستند، بلکه یا به خاطر ترجیحاتشان و یا به دلیل سوگیری‌های شناختی نرمال‌اند. این پارادایم نوبنیاد به اعتقاد رابرت شیلر یکی از حیاتی‌ترین برنامه‌های تحقیقاتی بوده و آشکارا در رد نظریه بازار کارا قرار گرفته است.

در بخش دوم این مقاله به تشریح و توضیح مفهوم رفتار مالی و عناصر سازنده آن خواهیم پرداخت و در پایان پس از بحث و نتیجه گیری، جدولی از توصیه‌ها ارائه خواهد شد.

• رفتار مالی: در ادبیات اقتصاد غرب، ماهیت وجودی انسانها به عنوان موجودی منطقی که تحت شرایط کاملاً شفاف تصمیم‌گیری می‌کند، تعریف می‌شود. این موجود کامل که اغلب از آن به عنوان انسان اقتصادی یاد می‌شود، همواره در بهینه‌سازی منافع دلخواهش کامیاب است و تمام اطلاعاتی را که بر زمینه‌ها و تصمیماتش تأثیر دارند، جمع‌آوری می‌کند و موقعیتی آرمانی را که مطمئنا ً در دنیای واقعی بسیاری از سرمایه‌گذاران یافت نمی‌شود خلق می‌کند (فورمل[4] ،2009، 31).

اما هربرت سایمون[5] – پیشرو در رفتار مالی – انسان اقتصادی را موجودی غیر‌واقعی در نظریه‌های اقتصادی تشخیص داد. میراستمن نیز در مقاله‌ای با عنوان: بازبینی تخصیص دارایی با استفاده از چالش رفتار مالی بیان کرد که افراد در نظریه‌های سنتی منطقی هستند در حالی که رفتار مالی افراد را نرمال فرض می‌کند، یعنی یک سرمایه‌‌گذار ممکن است تصمیمی اتخاذ کند که از نظر اقتصادی توجیه نداشته باشد .فتار مالی، به عنوان نوعی نظریه مطرح است که مباحث و مسائل مالی را با کمک گرفتن از نظریات روانشناسی شناختی تشریح می‌کند. این نظریه نه تنها پیش بینی‌های نظریه‌های مدرن مالی نظیر بازارهای کارا را مورد تردید قرار میدهد بلکه در سطح خرد نیز در مورد نظریاتی مانند: بیشینه‌سازی مورد انتظار و انتظارات عقلایی تردید دارد.

بنابراین نظریه‌های رفتار مالی در دو سطح خرد و کلان تأثیر گذار هستند:

1 .رفتار مالی خرد[6]: به بررسی رفتارها یا سوگیری‌های سرمایه‌گذاران می‌پردازد و آنها را از عاملان اقتصادی منطقی که در نظریه اقتصاد کلاسیک متصوریم، بازمی‌شناساند.

2. رفتار مالی کلان[7]: شناسایی و تشریح ناهنجاری‌هایی در نظریه بازارهای کارا که الگوهای رفتاری، احتمالاً قادر به توضیح آن باشند.

رفتار مالی شامل دو عنصر سازنده است که عبارت‌اند از: روان‌شناسی شناختی (افراد چگونه فکر می‌کنند) و محدودیت‌های آربیتراژ (چه زمانی بازار کارا خواهد بود)، ما در ادامه به تشریح این دو عنصر می‌پردازیم ( دولت آبادی، 1389، 24 ).

1-2-2- روانشناسی شناختی

همان‌گونه که پیشتر گفته شد، این متغیربه بررسی طرز تفکر سرمایه‌‌گذاران می پردازد. رفتار مالی بر این باور است که تفکر افراد متأثر از ترجیحات و سوگیری‌های شناختی آنهاست. تفاوت اصلی بین این دو، در این است که در الگوهای رفتاری ترجیحات باید منعکس و لحاظ شوند، ولی سوگیری‌ها باید توسط الگوها حذف و یا کنترل شوند.

یکی از اجزای اصلی هر الگویی که برای ارائه درک بهتر از رفتار قیمت‌ها و معاملات تلاش میکند، مفروضات ترجیحی سرمایه‌گذار است. اکثر سرمایه‌گذاران هشت ترجیح مهم دارند که عبارت‌اند:

• زیان گریزی:

یکی از اصول اساسی رفتار مالی، این ایــده است که سرمایه گذاران ریسک گریز نیستــند، بلکه زیان گریزند. به عبارتی: نفرت افــراد از عدم اطمینان چندان شدید نیست، بلکه آنها بیش از هر چیز از زیان کردن متنفـرند. افراد اغلب برای زیان بیشتر از سود، حساسیت نشان می‌‌دهند، یعنی مجازات ذهنی که افراد برای یک سطح معین زیان در نظر می‌گیرند، بیشتر از پاداش ذهنی است که برای همان سطح سود(یک دلار سود) در نظر می‌گیرند.

این پدیده برای نخستین بار در نظریه انتظار دانیل[8] کاهنمن[9] و آموس[10] تورسکی مطرح شد و مبین این اصل بود که افراد زیان را قوی تر از سود درک می‌کنند و افراد زیان گریز حتی برای فرار از موقعیت زیانده حاضر به ریسک بیشتر هم هستند (نویس[11] 2008،85).

• محاسبه ذهنی:

محاسبه ذهنی‌، اصطلاحی است که معرف گرایش طبیعی افراد به سازماندهی اطرافشان در قالب حساب‌های ذهنی جداگانه است. به فرایندی که از طریق آن تصمیم گیرندگان مسائل را برای خودشان فرمول‌بندی می‌‌کنند محاسبه ذهنی گفته می‌شود. یکی از مفاهیم محاسبه ذهنی شکل‌گیری کوته‌بینانه است، یعنی سرمایه‌گذاران تمایل دارند تا به هر یک از عناصر سبد دارایی‌های خودشان، به طور جداگانه بپردازند که همین می‌تواند منجر به اتخاذ تصمیم ناکارآمد شود. با اندکی توجه می‌توان دریافت که محاسبه ذهنی، به معنای داشتن نگرش چندگانه نسبت به ریسک است، همان‌گونه که استمن[12] معتقد است ما داراییهایمان را به داراییهایی با ایمنی بالا و دارایی‌هایی با ایمنی پایین تقسیم می‌کنیم. به عنوان نمونه بسیاری از افراد به هزینه‌های آموزشی فرزندان خود راحت‌تر (و شاید غیر اقتصادی‌تر) بودجه تخصیص می‌دهند، در حالی که همین افراد برای برخی فرصتها حساب جداگانه‌ای دارند و به دنبال کسب بالاترین بازده از آن فرصت‌ها هستند (نویس[13] 2008،85).

• سوگیری های شناختی:

روان‌شناسان به این نتیجه رسیده‌اند که، زمانی که عاملان اقتصادی باورهای ذهنی خود را به کار

می‌گیرند، در معرض برخی اشتباهات سیستماتیک هستند. همان‌گونه که پیشتر گفته شد، الگوهای فتاری در جهت کاهش تأثیر این سوگیریها هستند و باعث کارآمد تر شدن بازارها می شوند. شرح برخی از ین اشتباهات سیستماتیک در زیر می آید:

• بیش‌نمایی:

این اشتباه را می توان به عنوان تمایل افراد به دادن اهمیت بیشتر به برخی گزارشها، پیشرفتها و اظهارات تعریف کرد، از اینرو به یک رویداد بیش از اندازه شایستگی‌اش اهمیت داده می‌شود. به دیگر سخن، فرد در بیش‌نمایی، رویدادها را نماینده و نمونه یک طبقه ویژه بداند و به این ترتیب الگویی را که وجود خارجی ندارد، برای خودش متصور باشد. پیامد مهم این اشتباه برای بازارهای مالی این است که سرمایه گذاران تمایل به این فرضیه دارند که رویدادهای اخیر در آینده نزدیک ادامه خواهد داشت، از اینرو در جستجوی خرید سهام چشمگیرند و سهامی را که به تازگی عملکرد ضعیفی داشته‌اند، نمی‌خرند (همان منبع،86).

• اطمینان بیش از اندازه:

این اشتباه قطعاً پر تکرارترین الگوی رفتار مالی است که تا کنون بحث شده است. شیلر این الگو را به زبان ساده این‌گونه بیان می کند : مردم فکر می‌کنند که آنها بیشتر از آنچه که انجام می‌دهند، می‌دانند این اشتباه مربوط به حالتی است که در آن افراد برای اطلاعات محرمانه خود بیش از اندازه اهمیت قائل‌اند. سرمایه‌گذارانی که اعتماد به نفس بیش از اندازه دارند، در مواجهه با رویداد عمومی جدید، ارزیابی های شخصی خود را کندتر بازبینی و تجدید نظر می‌کنند. اما جالب اینجاست که این سوگیری به هیچ وجه مختص سرمایه‌گذاران غیر‌حرفه‌ای یا فردی نیست (همان منبع ،86 ).

• اثر قالبی:

پژوهش‌ها درباره چگونگی تصمیم‌گیری حاکی از این است که یک تفاوت کوچک در روش ارائه پرسش منجر به پاسخهای متفاوت می‌شود. روزکوسکی این اثر را این‌گونه توضیح می‌دهد:

پایان نامه بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج...

1-6-2- فرضیه های فرعی……………………

1-7- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)………………………………………

1-7-1- تعاریف مفهومی…………………….

1-7-2- تعریف عملیاتی…………………….

فصل دوم (مبانی نظری پژوهش)

2- مبانی نظری تحقیق……………………..

2-1-تیپ های شخصیتی ……………………..

2-1-1-تعریف شخصیت……………………….

2-1-2-رویکردهای موجود در باب شخصیت………..

2-1-3- هسته و پوسته شخصیت………………..

2-1-4-روان شناسی رشد شخصیّت……………….

2-1-5- شخصیت شناس……………………….

2-1-6-معرفت های سه ‏گانه شخصیت شناس………..

2-1-7-تیپ های شخصیتی…………………….

2-1-8-طبقه بندی کرچمر از تیپ های شخصیتی……

2-1-8-1-اهداف کرچمر…………………….

2-1-8-2-تیپ‌های شخصیتی کرچمر………………

2-1-9-ارزیابی روان‌شناسی سرشتی……………

2-1-10-انتقادات از سنخ‌شناسی……………..

2-1-11-مهم‏ترین عوامل غیروراثتی شکل‏ گیری شخصیت

2-1-12-زمان تأثیر عوامل………………….

2-1-13-میزان تأثیر عوامل…………………

2-1-14-مقایسه دیدگاه اسلام با دیدگاه روان‏شناسان شخصیت

2-1-15-نظریه های روانکانه شخصیت…………..

2-1-16-ویژگی‌های مهم شخصیتی افراد………….

2-2-چابکی کارکنان……………………….

2-2-1-مفهوم چابکی……………………….

2-2-2-سیرظهورمفهوم چابکی…………………

2-2-3-قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان……..

2-2-4-بهبود قابلیت های چابکی در سازمان…….

2-2-5-مضامین کلیدی در مفهوم چابکی…………

2-2-6-تفاوت بین سازمان سنتی وچابک ………..

2-2-7-مدل چابکی سازمانی …………………

2-2-8-عوامل مؤثر بر چابکی نیروی کار ………

2-2-9-مؤلفه های چابکی نیروی کار…………..

2-2-10-رفتارهای مرتبط با چابکی نیروی کار…..

2-3-پیشینه تحقیق………………………..

2-3-1-تحقیقات داخلی……………………..

2-3-2-تحقیقات خارجی……………………..

فصل سوم (روش شناسی پژوهش)

3- روش شناسی تحقیق………………………

3-1- مقدمه……………………………..

3-2- روش شناسی تحقیق…………………….

3-3- ابزار گردآوری داده‏ها………………..

3-4- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)..

3-5- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه .

3-6- تجزیه و تحلیل داده‏ها………………..

فصل چهارم (یافته­های پژوهش)

این مطلب را هم بخوانید :

بررسی ازدواج سفید از نظر فقه امامیه و حقوق کیفری ایران

4- یافته­های تحقیق……………………….

4-1- مقدمه……………………………..

4-2- یافته­های توصیفی پژوهش……………….

4-2-1- جنسیت……………………………

4-2- 2- سابقه خدمت………………………

4-2- 3- تحصیلات …………………………

4-2- 4- سن …………………………….

4-3- یافته های استنباطی پژوهش…………….

4-3-1- فرضیه اصلی……………………….

4-3-2- فرضیه های فرعی……………………

4-3-2-1- بررسی رابطه میان تیپ A  با چابکی سازمانی کارکنان

4-3-2-2- بررسی رابطه میان تیپ B  با چابکی سازمانی

4-3-2-3- بررسی رابطه میان تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان

4-4- یافته های جنبی پژوهش ……………….

4-4-1- بررسی رابطه چابکی سازمانی بین کارکنان زن و مرد

4-4-2- بررسی رابطه چابکی سازمانی بین کارکنان با سوابق مختلف کاری

4-4-3- بین گروه­های سنی و چابکی سازمانی کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد…………………………………..

4-4-4- بین سطح تحصیلی و چابکی سازمانی کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد…………………………………..

فصل پنجم (نتایج پژوهش)

5-1- مقدمه …………………………….

5-2- خلاصه پژوهش ………………………..

5-3- بحث و نتیجه‌گیری…………………….

5-4- محدودیت­های پژوهش …………………..

5-5- پیشنهادها………………………….

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی………………..

5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی ………………..

فهرست منابع و مأخذ………………………

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان می باشد. لذا از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی (غیر آزمایشی) – همبستگی است. در تحقیق حاضر ابزار گردآوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه چابکی سازمان می باشد این پرسشنامه شامل 16 سؤال می­باشد، که در این زمینه توسط شریفی و ژنگ (1999) تهیه شده است گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد. و پرسشنامه تیپ های شخصیت که شامل 25 سؤال می­باشد، که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده است سؤالات دارای جواب بله و خیر می­باشد. که به ترتیب زیر انوواع شخصیت را شناسایی می کند. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی یاسوج می باشد که با توجه به آمار دریافتی 280 نفر را شامل می شود. بنابراین با استفاده از جدول مورگان 162 نفر به عنوان نمونه براورد گردید و به روش تصادفی قریب به 180 پرسشنامه توزیع و از تعداد جمع آوری شده 162 مورد، جهت تجزیه و تحلیل استفاده شد. برای تحلیل اطلاعات از نرم‌افزار آماری Spss نسخه 21 استفاده شد. با استفاده از ضریب همبستگی رابطه بین این متغیرها مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد فرضیه پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته می­شود. وجود رابطه معنادار بین تیپ A  و تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته نشد . ولی فرضیه پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته شد.

واژگان کلیدی: تیپ های شخصیتی، چابکی کارکنان، دانشگاه علوم پزشکی.

1-1- مقدمه

با سپری شدن عصرکشاورزی و صنعت و اضافه شدن عواملی نظیر تجهیزات مدرن، فناوری های اطلاعاتی و تکنولوژی های پیشرفته تولید سبب شد بازارها شاهد خدمات و محصولات گسترده و متنوع تری باشند و رقابت فزاینده­ای شکل بگیرد. این محیط متلاطم و متغیر، موجب پیدایش مفاهیم نو در زمینه طراحی سازمان و مدیریت منابع انسانی و از جمله مفهوم چابکی سازمان گردید. در واقع سازمان‌های امروزی تلاش می‌کنند تا با پاسخ به موقع به تغییرات مداوم کسب و کار، ضمن آگاهی از تهدیدات بالقوه و بهره‌برداری از فرصت‌ها‌، تعادل مطلوب را بین ثبات و انعطاف‌پذیری لازم برقرار و حفظ نماید و بدین شکل، ورود به مرحله افول سازمانی را به تاخیر بیاندازند. لذا آشنایی با مفاهیم چابکی و مدیریت متناسب و موثر منابع انسانی به‌عنوان ارزشمندترین و تعیین‌کننده‌ترین عامل سازمانی چه در نقش رهبر و مدیر و چه در نقش کاربر و نیروی خط مقدم، با عنایت به فشار فزاینده‌ای که جهت یافتن راه‌های جدید رقابت کارآمد در بازارهای پویای جهانی به‌وجود آمده بیش از هر زمان لازم و ضروری به‌نظر می‌رسد(آقایی،1391).

از سال ۱۹۹۱ اصطلاح چابکی[1] برای اولین بار به منظور توصیف ظرفیت لازم برای تولید مدرن به کار گرفته شد. چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولید کنندگان، سایر سازمان ها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمان های مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راه های جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند (فردوس ودی مایر[2]،2008). چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان می‌شود (هرمزی[3]،2008). بسیاری از سازمان ها به رویکردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی می‌آورند تا چابکی سازمانی را بهبود داده و از لحاظ جهانی توسعه یابند. البته، گاهی چابکی ممکن است یکپارچه­سازی فرآیندها، اعضا و نیز ویژگی­های سازمان با تکنولوژی­های پیشرفته به نظر آید(آقایی،1391).

در دهه اخیر موفقیت سازمان ها به توانایی و قابلیت آنان در شناسایی نیازهای مشتریان، و ارائه سریع و ارزان خدمات مطابق با نیاز آن هابستگی داشته است. در این میان امروزه «چابکی»  به عنوان پاردایم غالب کسب وکار در هزاره سوم و به مثابه بهترین گزینه جهت بقای سازمان هاموردتوجه عموم سازمان های تولیدی و خدماتی قرار گرفته است(شهایی ورجب زاده،1385).

امروزه، محیط سازمان ها آبستن تغییرات، فرصت ها و چالش های زیادی است که توانایی و قابلیت رویارویی با آنان را می توان از سازمان ها انتظار داشت. از یک طرف، داشتن نگاه استراتژیک به تغییرات و فرصت های حاصل از تغییرات، و از طرف دیگر، بهبود توانایی ها و زیرساخت های سازمان می تواند سازوکار مناسبی برای موفقیت بلندمدت و پایدار سازمان باشد(دادگر،1392). با این نگاه، در این تحقیق از تعریف ها، ویژگی ها و مضامین کلیدی پارادایم نوظهور چابکی و چابکی نیروی کار وارتباط ویژگی های شخصیتی با چابکی نیروی کارسخن به میان می آید تا دستمایه‌ای برای آغاز تحقیقات بنیادین و اساسی در عرصه سازمان ها (نه فقط عرصه تولید که خاستگاه تولید چابک است) باشد.

1-2- بیان مسئله

به طور کلی ما از نظر خصوصیات شخصیتی وابسته به دو تیپ A و B هستیم. افرادی که ویژگیهای شخصیتی مانند: استبداد، حمایت کننده، احساساتی، تحمل ابهام، دلواپسی، نیاز شدید به پیشرفت، خشونت، پرانرژی، رقابت جو، جاه طلب، بی حوصله و ستیزه جو و … را دارا هستند، به عنوان تیپ A مطرح می شوند. روانشناسان شخصیت تیپ A را به عنوان افراد پیچیده احساساتی تعریف می کنند که در کسانی می توان مشاهده نمود که همواره در یک حالت تهاجمی در کشمکش هستند و برای رسیدن به هدف با افراد و عوامل دیگر مقابله می کنند. و در مقابل شخصیت‌هایی که آرام ، صبور و میانه رو هستند، به عنوان تیپ B مطرح می شوند (ویسی، 1379).

شخصیت C:اگر شما ظاهرتان مثل تیپ B اما درون تان سرشار از خشم، خصومت، رقابت جویی، احساس فوریت زمانی و سایر خصوصیات تیپA باشد، آن وقت روان شناسان به شما می گویند تیپ C. در واقع، شما دارید همه چیز را به اصطلاح می ریزید توی خودتان تا ظاهر آرام تان را حفظ کنید. روان شناسان به افراد تیپ C پیشنهاد می کنند به جای این که خشم خودشان را سرکوب کنند، آن را بیرون بریزند و برای این که آرام شوند از فنون ریلکسیشن استفاده کنند.

چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولیدکنندگان، سایر سازمانها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمانهای مدرن با فشار فزاینده ای جهت یافتن راههای جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند . چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای بهره وری سازمان میشود (دولت مدلی ، 8:1387).

یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی آید.یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصت های جدید بازار و نیازمندی های مشتری پاسخ سریع می دهد. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی خود می پردازد (جعفر نژاد و شهائی ، 151:1386).

اصولا چابکی سازمانی شناسایی موفق مبانی رقابت، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند است (اصولی، 1386: 5).

از نظر دولت مدلی؛ واژه چابک بیانگر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده به ساختار بندی خود می پردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری را نام برد (دولت مدلی ، 1:1387).

چابکی نتیجه هشیار بودن نسبت به تغییرات، به صورتی همه جانبه (تشخیص فرصتها و چالشها ) هم در محیط داخلی و هم در محیط خارجی است و با وجود قابلیتی شایسته در استفاده از منابع برای پاسخگویی به این تغییرات در زمان مناسب و به شکلی انعطاف پذیر و مربوط که سازمان نیز توانایی اجرای آن را داشته باشد، صورت مؤثری به خود می گیرد (برانزچیدل، سورش، 2009).

یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی آید.یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصت های جدید بازار و نیازمندی های مشتری پاسخ سریع می دهد. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی خود می پردازد (جعفر نژاد و شهائی ، 151:1386).

اصولاً چابکی سازمانی شناسایی موفق مبانی رقابت، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند است (اصولی، 1386: 5).

به زعم دولت مدلی واژه چابک بیانگر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده به ساختار بندی خود می پردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری را نام برد (دولت مدلی ، 1:1387).

لذا محقق در این پژوهش رابطه ای میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی را مورد بررسی قرار داده است؟

1-3- اهمیت و ضرورت

همزمان با شروع قرن 21 دستیابی به موفقیت و بقا سازمان مشکل تر می شود و این واقعیت ناشی از ظهور عصر تجاری جدیدی است که تغییر یکی از خصوصیات اصلی آن است. این وضعیت موجب بازنگری اساسی در اولویتهای سازمانی، دیدگاه استراتژیک، قابلیت بقا و روشها شده است. درجهان امروز بیشتر تاکید بر قابلیت سازگاری با تغییر در محیط سازمانی است و یک روش پیش کنشی برای درک نیازهای مشتری و بازار، متدهای تازه همکاری مانند سازمانهـــای مجــــازی است. پارادایم ظاهرشده، تـــولید چابک است که در مفهوم یک گام به جلو و ایجاد معانی جدید برای عملکرد بهتر و موفقیت در تجارت بوده و درعمل نیز رویکردی استراتژیک در تولید و درنظر گرفتن شرایط جدید محیط سازمانی است. پاسخ به تغییرات و درنظر گرفتن مزیت آنها از طریق استفاده استراتژیک از متدها و ابزارهای تولیدی و مدیریتی، مفاهیم محوری و اساسی تولید چابک هستند(شریفی و ژانگ، 1999).

همچنین به دلیل اهمیت چابکی در سازمان و نقش تیپ شخصیتی بر این مولفه (چابکی)، لذا پرداختن به رابطه میان این دو متغیر بسی حائز اهمیت است. و می تواند سازمان را در برنامه ریزی میان مدت و دراز مدت برای افزایش چابکی کارکنان و به تبع آن موفقیت سازمان یاریگر باشد.

در گذشته، این عقیده وجود داشت که چابکی، پاسخگویی و انعطاف­ پذیری بوسیله فناوری­های بسیار پیشرفته همچون تولید یکپارچه کامپیوتری به دست می­ آید. اما، تحقیقات اخیر نشان می­ دهند که انعطاف پذیری در تولید بیشتر وابسته به افراد است تا به فناوری(دادگر،1392).

گرایش سازمان­های امروزی به مقوله چابکی منجر به درک این نکته شده است که چابکی نمی­ تواند بدون مهارت و دانش نیروی کار به وجود آید. بسیاری از محققین معتقدند که چابکی نیروی کار مزایایی همچون بهبود کیفیت، خدمات بهتر به مشتری، تسریع در منحنی یادگیری و توسعه اقتصادی را به دنبال دارد(ایروانی وکریشنامورتی[4]،2012).

نظریه­ پردازان مدیریت عمومی بر بعد انسانی چابکی در قالب مدیریت کیفیت جامع (اغلب بدون بررسی جنبه­ های محاسباتی فنی- انسانی چابکی) توجه دارند. مناسب ترین مجموعه ادبیات مربوط به ارتباط میان انسان­ها، سازمان­ها و تکنولوژی، همان رویکرد فنی- اجتماعی است. تقریباً پنجاه سال پیش، نقش سیستم های فنی- اجتماعی برای اولین بار در مطالعات مؤسسه تاوی استوک مورد برسی قرار گرفت که به روشنی نقش و ارزش انسان­ها در سیستم ­های تولیدی را نشان داد(شهائی،1385).

در قدم نخست، لازم است بدانیم تغییر به‌عنوان اصلی‌ترین نیروی محرک چابکی، چه حوزه‌هایی را در برمی‌گیرد و ظرفیت‌های لازم جهت مواجهه با آن ها کدامند؟ گفتنی است پدیده تغییرات، عاملی است که از قدیم بوده و چیز جدیدی نیست. اما امروزه سرعت فزاینده‌ای به خودگرفته است و معماری سازمانی چابک، بیشتر از اینکه به اندازه سازمان ارتباط داشته باشد، به میزان تلاطم و تغییرات در سازمان و محیط بستگی دارد. این عامل‌، سازمان‌ها را ملزم به تغییر در اولویت‌ها‌، دیدگاه‌ها و رسالت استراتژیک در بازار رقابتی نموده و باید منجر به بهبود انعطاف‌پذیری و مسئولیت‌پذیری گردد تا سازمان محکوم به فنا نشود. صاحبنظران مدیریت، حوزه‌های اصلی تغییرات را به دو طبقه “تغییرات محیطی” و” تغییرات سازمانی” تقسیم کرده اند. تغییرات محیطی شامل: بازار‌ها (رشد و معرفی محصولات جدید و کوتاه شدن عمر محصولات) رقابت (به‌واسطه فشار هزینه ها، جهانی شدن بازارها و…)  نیاز مشتریان (کیفیت‌، زمان کوتاهتر تحویل و…) تکنولوژی(از قبیل رشد سیستم‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری) و عوامل اجتماعی(فشارهای کار، زندگی و…) می‌گردد. تغییرات سازمانی‌، سه حوزه نیازمندی‌های سازمان، تکنولوژی و افراد را در بر می گیرد(شهائی ورجب زاده،1385). طبقه‌بندی دیگری که از نگاه “استیفن رابینز”[5] صورت گرفته 6 زمینه را شامل ‌ود که عبارتند از: ماهیت نیروی کار‌، تکنولوژی‌، ضربه‌های اقتصادی‌، رقابت‌، روند اجتماعی و سیاست‌های جهانی ظرفیت‌های لازم، جهت مواجهه با تغییرات توان شناسایی تغییرات و پاسخگویی سریع به آن ها که به قدرت (پاسخگویی‌/ واکنش)موسوم است، نخستین ظرفیت لازم جهت رویارویی با تغییرات‌، سپری کردن بحران‌های احتمالی و یا حتی تبدیل آن ها به فرصت‌ها می‌باشد‌. دیگر ظرفیت لازم، امکان دستیابی به مزیت رقابتی در بازار و نیز تحقق کارا و موثر اهداف و رسالت‌هاست که منجر به ارتقاء توان رقابتی سازمان خواهد شد. اهرم دیگری که به توان پردازش فرایندها و دستیابی به اهداف گوناگون با امکانات یکسان اشاره دارد، اهرم انعطاف/ قدرت پذیرش، نام دارد که از ظرفیت‌های ضروری سازمان برای مواجهه با تغییرات به‌شمار می‌رود و بالاخره ظرفیت(سرعت /چابکی) یک مجموعه که به توان انجام فعالیت‌ها در کوتاهترین زمان ممکن اشاره دارد(آقایی،1391).

در محیط­ های کسب و کار متغیر امروزی، نیروی کار چابک با عدم اطمینان روبروست و انتظار می ­رود تا پاسخ سریعی به رویدادهای غیر منتظره بدهد. همچنین از نیروی کار چابک انتظار می­رود تا به طور کارا در هرگونه فعالیت مشارکتی­ ای (همچون تیم­ های چند وظیفه­ ای، سازمان­ های مرتبط، یا سازمان­ها مجازی) همکاری داشته باشد(راون ونمبهارد[6]،2013).

براساس یک بازنگری از تقاضاها در تولیدات ناب و چابک، پلونکا[7]  در سال ۱۹۹۷ برخی از مهمترین ویژگی های نیروی کار چابک را بدین قرار تعیین کرد: ۱) گرایش به یادگیری و پیشبرد خود، ۲) توانایی حل مشکل، ۳) راحت با تکنولوژی، ایده­ ها و تغییرات جدید، ۴) توانایی بیان ایده­ های جدید و مبتکرانه، و ۵) پذیرش مسئولیت­های جدید(پلونکا،1997).

گوناسکاران[8] در سال ۱۹۹۹ ویژگی­ های نیروی کار چابک را بدین صورت تعریف کرد: نیروی کار آشنا با فناوری اطلاعات، انجام کار گروهی، مذاکره، استراتژی­های تولیدی پیشرفته و تکنولوژی­ها، کارکنان دارای اختیار، نیروی کار چندوظیفه­ ای، نیروی کار آشنا به چندین زبان و تیم­های خودکار(گوناسکاران،1999).

براساس بازنگری ادبیات سازمان­های چابک، برو  وهمکاران[9] (2002)،  شاخص­های اولیه از نیروی کار چابک را بدین صورت تعیین نمودند: پاسخگو نسبت به تغییرات محیط خارجی، الگوبرداری از مهارت­های دیگران، سرعت در بهبود مهارت­ها، سرعت انطباق­ پذیری با محیط کار جدید، سرعت ارزیابی اطلاعات، سرعت تغییر در فناوری، کاربرد تکنولوژی­های سیار، محیط کار مستقل، دستیابی به اطلاعات سیار، تکنولوژی­های مشارکتی، تیم­های مجازی، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و قدرت و اختیار دادن به کارکنان(برو وهمکاران،2002).

هوپ و وان اوین[10](2009) بیان نمودند که کارکنانی که چندین دوره آموزشی را گذرانده ­اند، می توانند چابکی نیروی کار را تضمین کنند، زیرا این کارکنان قابلیت انعطاف­ پذیری دارند و می­توانند در هر زمان به هر جایی که لازم است منتقل شوند. نیروی کار که دارای چندین مهارت است، در مقابل دامنه بیشتری از وظایف، کاراتر عمل می­ نماید و خطاهای او کمتر می ­باشد. آموزش چندگانه و تنوع وظایف می­تواند عملکرد را بهبود بخشد(هوپ و وان اوین،2009).

از آنجایی که، دنیای پیچیده امروز، عصر تداوم لقب گرفته است، رشد سریع و تکاملی دانش فنی و تکنولوژی و گسترش بازار مصرف، مجال استفاده از تجارب و راه حل های گذشته را از آدمی ربوده است.  دیگر تجارب و راه حل های گذشته، برای مسائل جاری و آینده سازمان ها کارگشا نیستند.  باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راه کارهای جدیدی بود تا بتوان کالاها و خدمات را با همان کیفیتی که مشتری می خواهد ارائه کرد. یافتن روش های خلاقانه پاسخگویی به محیط متلاطم امروزی و دستیابی به موفقیت سازمان ها نیازمند استفاده از روش های نوین و نگرشی جدید به سازمان است(آقایی،1391).

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

بررسی رابطه میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

1-4-2- اهداف فرعی

بررسی رابطه میان تیپ A  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

بررسی رابطه میان تیپ B  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

بررسی رابطه میان تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

1-6- فرضیه‏های تحقیق

1-6-1- فرضیه اصلی

میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی

• میان تیپ A با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
• میان تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
• میان تیپ C با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

پایان نامه بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری شهرستان چرام...

1-7- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)………………………………………

1-7-1- تعاریف مفهومی…………………….

1-7-2- تعریف عملیاتی…………………….

فصل دوم (مبانی نظری پژوهش)

2-1- مقدمه……………………………..

2-1-1- توانمندسازی ……………………..

2-1-1-1- تعریف توانمندسازی……………….

2-1-1-2- سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی ……

2-1-1-3- سیر تکاملی سبک مدیریت …………..

2-1-1-4- مراحل توانمندسازی……………….

2-1-1-5- گام های توانمندسازی……………..

2-1-1-6- سطوح توانمندسازی………………..

2-1-1-8- اصول توانمندسازی………………..

2-1-1-9- مدل های توانمندسازی……………..

2-1-1-10- پارادایم‌های توانمندسازی…………

2-1-1-11- رویکردهای توانمندسازی ………….

2-1-1-12- ابعاد توانمندسازی………………

2-1-1-13- برنامه‌های توانمندسازی…………..

2-1-1-14- سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان .

2-1-1-15- راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان

2-1-1-16- عوامل سازمانی ـ سیستمی مؤثر بر توانمندسازی

2-1-1-17- نشانه‌های محیط‌های غیرتوانمند……..

2-1-1-18- ویژگی‌های سازمان توانمند…………

2-1-1-19- مزایای توانمندسازی برای سازمان ….

2-1-1-20- هزینه‌های توانمندسازی …………..

2-1-2-جوتیمی……………………………

2-1-2-1-تعریف تیم ………………………

2-1-2-2-تیم سازی………………………..

2-1-2-3-اهدف تیم سازی……………………

2-1-2-4-انواع تیم……………………….

2-1-2-4-1-تیم حل کننده مسأله……………..

2-1-2-4-2-تیم های خود گردان………………

2-1-2-4-3-تیم های متخصص ( تیم های چندوظیفه ای)..

2-1-2-5-گروه های کاری و تیم های کاری:……..

2-1-2-6-تفاوت تیم با گروه………………..

2-1-2-7-اندازه تیم ……………………..

2-1-2-8-مراحل شکل گیری تیم……………….

2-1-2-9- نقش های تیم…………………….

2-1-2-10- روش های پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم

2-1-2-11-عوامل حیاتی موفقیت تیم…………..

2-1-2-12-ویژگی های تیم…………………..

2-1-2-13-ویژگی تیم های مؤثر :…………….

2-1-2-14-چگونه می توان عضو موثری از یک تیم بود؟.

2-1-2-15-پنج دشمن کار تیمی……………….

2-1-2-16-موانع کار تیمی …………………

2-1-2-17-ابعاد تیم………………………

2-1-3-اشتراک دانش……………………….

2-1-3-1-مفهوم دانش………………………

2-1-3-2-انواع دانش………………………

2-1-3-3-سلسله مراتب کارکردی دانش………….

2-1-3-4-خصوصیات دانش…………………….

2-1-3-5-فنون فراهم آوردن دانش…………….

2-1-3-6-ویژگی های دانش سازمانی……………

2-1-3-7-مدیریت دانش……………………..

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه خرابی معابر و جاده ها:مفهوم فعل زیانبار

2-1-3-8-اهداف مدیریت دانش………………..

2-1-3-9-موانع ایجاد مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت

2-1-3-10-جلوگیری از موانع ایجاد و کاربرد مدیریت دانش و خلق دانش جدید………………………………………

2-1-3-11-تعریف اشتراک دانش ………………

2-1-3-12-عوامل مؤثر بر اشتراک دانش در سازمانها .

2-1-3-12-1-عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش….

2-1-3-12-2-عوامل سازمانی مؤثر برای شرکت در فعالیت های اشتراک دانش

2-1-3-13-موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش.

2-1-3-13-1-موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراک دانش

2-1-3-13-2-موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش

2-1-3-13-3-موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش

2-1-3-14-الگوی تبدیل دانش نانوکا و تاکوچی….

2-2-پیشینه تحقیق………………………..

2-2-1-تحقیقات داخلی……………………..

2-2-2-تحقیقات خارجی……………………..

فصل سوم (روش شناسی پژوهش)

3-1- مقدمه……………………………..

3-2- روش شناسی تحقیق…………………….

3-3- ابزار گردآوری داده‏ها………………..

3-4- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)..

3-5- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه .

3-6- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها……

فصل چهارم (یافته­های پژوهش)

4- یافته­های تحقیق……………………….

4-1- مقدمه……………………………..

4-2- یافته­های توصیفی پژوهش……………….

4-2-1- جنسیت……………………………

4-2- 2- سابقه خدمت………………………

4-2- 3- تحصیلات …………………………

4-2- 4- سن …………………………….

4-2- 5- وضعیت تأهل………………………

4-2- 6- وضعیت استخدامی…………………..

4-3- یافته های پژوهش…………………….

4-3-1- بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. …………………………………

4-3-2- بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد…………………………………..

4-3-3- بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان.

4-3-4- بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود …………………………. .

4-3-5- بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد……………………………………….

4-3-6- بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد…………………………………..

4-3-7- بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد…………………………………..

فصل پنجم (نتایج پژوهش)

5-1- مقدمه …………………………….

5-2- خلاصه پژوهش ………………………..

5-3- بحث و نتیجه‌گیری…………………….

5-4- محدودیت­های پژوهش …………………..

5-5- پیشنهادها………………………….

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی………………..

5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی ………………..

فهرست منابع و مأخذ………………………

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان است. بنابراین از لحاظ هدف کاربردی بوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده­ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان شهرداری شهر چرام می­باشد که با توجه به آمار دریافتی، 318  نفر می­باشند که تعداد 175 نفر به عنوان نمونه برآورد گردید و به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس، بین تمام آنها پرسشنامه توزیع شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و روش‌های آمار استنباطی شامل ، رگرسیون، تحلیل واریانس و آزمون تی نمونه های مستقل استفاده شد. جهت بررسی فرضیه های پژوهش از رگرسیون استفاده شد که نتایج نشان داد مدل پیشنهادی معنی دار می­باشد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر نگرش به اشتراک دانش، تاثیر متغیر  جو تیمی بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر نگرش به اشتراک دانش معنی دار است. همچنین نتایج حاکی از وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان می­باشد که با توجه به میانگین، زنان رفتار تسهیم دانش بیشتری دارند ولی بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری مشاهده نشد.

واژگان کلیدی: جو تیمی، توانمندسازی رهبری، رفتار تسهیم دانش، نگرش.

1-1- مقدمه

یافتن راه حل های خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمان های امروز، هر روز دشوارتر می شود. افراد و بخش های سازمان ها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرارو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمان ها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد.(ریموند[1]،2005).

صاحبنظران یکی از عوامل توسعه نیافتگی ایران را فقـدان فرهنگ کار تیمی در امور می دانند(عظیمی،1385) و از همین موضوع به عنوان یکی از ضعف های اصلی در سازمان ها نیز یاد می کنند. این موضوع را تا جایی که به یک بحث تطبیقی با بعضی از کشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پیش می برند. در این راستا به این نکته اشاره می کنند که فرایند تجددگرایی در ژاپن باایران (دوره میجی با دوره امیرکبیر) مصادف بوده است. البته در این نکته هیچ شکی نیست که ایران و ژاپن همزمان شروع به فرایند نوسازی کردند، اما در این فرایند ژاپنی ها موفق شدند و مــا همچنــان در دور تسلسل باطل گرفتار آمده ایم. یکی از مهمترین عوامل توسعه ژاپن، پذیرش گروه و کار تیمی بود. (تیم های کنترل کیفی نیز اولین بار در ژاپن شکل گرفت). در زندگی یک ژاپنی تیم (گروه) اثری ژرف دارد و برای عضویت در آن اهمیت ویژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومی ندارد. وقتی بعد از سال ها انزوای ارادی در سال 1868 می خواستند در قوانین خود بازنگـری کنند، نمی دانستند برای حق و حقوق فرد چه بنویسند و برای اینکه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسی رعایت کنند، ناچار از حقوقدانان و روشنفکران غربی کمک گرفتند، لذا مشاهده می شود که در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهمیتی نداشته، بلکه این جمع است که مهم است و قدرت و اعتماد جمعی است که این چنین ژاپن را تکتاز کرده است. مردم ژاپن شیفته باهم زیستن هستند و کوششهای گروهی را به کوششهای فردی مقدم می شمارند. شماری از صاحبنظران مردم ژاپن را «مردمان سازمانی» می نامند که برای بخشی از زندگی خود الگوهای گروهی (تیمی) را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از کار را زمانی احساس می کنند که بر پایه چشم داشتی که تیم از آنها دارد کار را به پایان برسانند. لذا ایجاد تیم های کاری و تعلق به آن یکی از پایه های مدیریتی فرهنگ ژاپن است.از طرف دیگر، امروزه بسیاری از شرکت های آمریکا و اروپا نیز باتوجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازی و نهادینه کردن فرهنگ تیمی روی آورده اند. براساس نتایج یک کار تحقیقاتی در سال 1987، حدود 28 درصد از بزرگترین شرکت ها کارهایشان را براساس تیمی انجام می­دادند. در حالی که در سال 1996 این رقم به 78 درصد افزایش یافته است. یکی از استادان دانشگاه کالیفرنیا در این زمینه معتقد است «من نسل جدیدی از کارکنان باتجربه و مهارت تیمی را می بینم که به سمت پست های بالای سازمانی می روند و هنگامی که به مقامات ارشد شرکتها دست یابند با شور و علاقه، کار تیمی را دنبال خواهند کرد»(دیو[2]،2000).

مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است که تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حرکت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌کند. اگر یک جامعه را با همه امکانات مادی و ثروت‌های بیکران با جامعه‌ای که از همه این امکانات بی‌بهره است مقایسه کنیم و مشاهده کنیم که جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی که این مسئله را ایجاد کرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است. نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاتورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است. در واقع بعد از آنکه تیلور اصول مدیریت علمی خود را منتشر و اجرا نمود انقلابی در بهره‌وری سازمان‌ها رخ داد، اما به همان نسبت اداره سازمان‌ها را به سمت شیوه‌های مکانیکی که موجب کاهش رضایت کارکنان می‌شد سوق داد. تلاش‌های التون مایو که در واقع آغازگر جنبشی نوین در عرصه مدیریت بود و به مکتب رفتارگرایان معروف گشت باعث شد مدیران و نخبگان تجاری توجهی ویژه به عامل روحیه انسانی در داخل و خارج از سازمان نمایند. شکوفایی شیوه رفتارگرایان مربوط به سال‌های ۱۹۳۰ می‌شود با این وجود تا به حال این بینش اعتبار خود را حفظ نموده است. طوری که حالا در تقسیم‌بندی‌هایی که برای نگرش مدیریتی مدیران به کار می‌رود آنها را به دو دسته کارمندگراها و کارگراها تقسیم می‌کنند که در واقع تمایزی است بین کسانی که اولویت و تمرکز خود را بر انجام کار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و کسانی که روحیه کارکنان و انگیزش آنان  را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی  است که هر دو وجه را یعنی کارگرایی و کارمند گرایی را در اوج دارا باشد.هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها(رمضانی،10:1386).

و از طرف دیگر،عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه  به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. . هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکانپذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است(ریج[3]،2005). اشتراک هدفمند دانش در سازمانها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌انجامد. بر این اساس است که سازمانها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند(کینگ[4]،2001). اشتراک دانش، نیازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای نوآوری است

1-2- بیان مسئله

کشور ما ایران یکی از کشورهایی است که دارای سابقه و فرهنگ کار تیمی است. در ساختار اجتماعی سنتی ما بویژه در اجتماعات روستایی و عشایری که قرن ها ستون های بنای اجتماعی بوده‌اند، بسیاری از کارها به شکل تیمی و با همکاری انجام شده است (سنجقی و همکاران، 1390). اما فرهنگ و نگرش کار تیمی تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است  در کار تیمی  الگوی رفتار خود را باید بر پایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا کنیم، و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تیم، مبنای کار تیمی می باشد. بر این اساس می توانیم به اعضای تیم خود کمک کنیم و صرف‌نظر از میزان استعداد خود، اعضای مؤثرتری باشیم (جعفرزاده کرمانی، 1391).

امروزه سازمان های مختلف اعم از صنعتی، بازرگانی، غیر انتفاعی و دولتی برای بقاء و دوام حیات نیازمند تجدید نظر در تحول سازماندهی کارها و تقسیم وظایف میان اعضاء و کارکنان خود هستند (نئو[5]، 2012). برای برخورد مؤثر با اوضاع و احوال متغیر محیطی، لزوم بسیج توان، دانش، مهارت و تخصص تمامی کارکنان بیش از پیش احساس می شود. از این رو ساختارهای تیمی و سازمان هایی که محور اصلی فعالیت خود را بر مبنای کارهای تیمی قرار داده اند ظهور کرده اند. سازماندهی کارها به شکل تیمی، مستلزم شناخت و آگاهی از اصول و مبانی کار تیمی است (حسین قلی زاده و میرکمالی، 1389).

بنابراین امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارامد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش[6] ،2010).

مفهوم کار تیمی در حقیقت آنقدر ساده است که اغلب مردم فهم آن را بسیار عادی می پندارند. و همین مسئله که آنها با این فرض، کار تیمی انجام می دهند مشکل ساز است چرا که آنها در اصل کار گروهی انجام می دهند (سنجقی و همکاران، 1390). به طور معمول هر کس تجربه­ی حضور در یک جلسه و ایفای نقش در آن و یا مواجهه با یک گروه جدید از همکاران و انجام کار جمعی را داشته است اما اینها صرفاً مثال هایی از گروه های کاری اند. شاید در مواردی مفهوم زیر برای کار گروهی و تیمی مصداق پیدا کند (مسعودیان و همکاران، 1390).

تیم  به یک گروه دو یا چند نفر که به طور مستقیم  با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارتهای مکمل  هستند گفته می شود که مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند. در تعریف فوق سه نکته وجود دارد: 1- حداقل دو نفر بایستی حضور داشته باشند. 2- اعضا باید به طور منظم تعامل برقرار کنند تا کارهایشان به صورت هماهنگ انجام شود. 3- دارای هدف مشترک باشند (مومنی، 1384: 23).

تسهیم دانش به عنوان یک فرآیند سازمانی، نقش پایه­ای در ایجاد ایده­های جدید و فرصت­های تجاری خلاق بازی می­کند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر بوسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجی­های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط می­شود (لیانگ و همکارانش،2010).

گوردون[7] (2013)، چنین بیان می­دارد، اگرچه شواهد تجربی برخی از پویایی­های پیچیده­ای از اشتراک دانش را در سازمان آشکار کرده است تحقیقاتی هستند که شرح می­دهند چگونه اشتراک دانش در محیط­های سازمانی وجود دارند. در کل یک درک عمومی عمیق از اشتراک دانش درون تیم­ها مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی بوسیله سازمان­ها سازگار شده است. فعالیت­های کاری و طراحی­های شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند بنابراین درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار می­دهند اساسی است.

ادبیات موضوع نشان می­دهد که جو تیمی یک ساختار ترکیبی از سه بعد همبستگی، اعتماد و نوآوری است (بوک[8]، 2005). همبستگی[9] و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف می­شود.که می­تواند به عنوان یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه می­دارد، مورد توجه قرار می­گیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. آن­ها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.

اعتماد[10] در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ می­دهد (پاولو[11]، 2007). اعضای تیم با اعتماد قوی­تر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری می­کنند.

هسیو، ین و چانگ[12] (2007)، تسهیم اشتراک دانش فردی به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. به نقل از لیانگ و همکارانش (2010) محیط اجتماعی یک منع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرش­ها و رفتار استفاده می­کنند. در حالی که شبکه­های اجتماعی می­توانند روی رفتارهای فردی تاثیر بگذارند. تحقیقات پیشین در روانشناسی اجتماعی نشان داده­اند که تاثیرات اجتماعی قویی در تیم­های کاری رخ می­دهد زیرا افراد دوست دارند با تیم­های کاریشان به طور نزدیکی احساس هویت کنند بنابرای تمایل دارند تا با هنجارهای تیم خود را سازگار کنند. لیانگ و همکارانش (2010) دریافتند که جو تیمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری و استفاده از تکنولوژی را تحت تاثیر قرار می­دهند.

به نقل از بوک (2005)، نوآوری در یک تیم به درجه­ای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده می­شوند اشاره دارد. تیم­های نوآور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیم­هایی نوآوری را بهبود می­دهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکاران فراهم می­کنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایده­های خلاق و جدید نسبت به افرادی که نوآور نیستند توانا سازی می­شوند.

کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان بوده و این نیروی انسانی توانمند است که سازمان توانمند را به وجود می‌آورد. و به همین دلیل، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمان ها بایستی به توانمندسازی کارکنان معطوف گردد. توانمند کردن افراد موجب می‌شود تا مدیران و سازمان سریع‌تر و با اتلاف منابع کمتر به اهداف خود نائل شوند و کارکنان نیز، سازمان و شغل را از آن خود دانسته و از کار کردن در آن به خود ببالند (لیانگ و همکارانش ، 2010).

یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرآیند محور و مدیریت فرآیندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است. چرا که با استفاده از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود داشته است کاملا تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (هسیو و دیگران،2007).

در این پژوهش سه بعد همبستگی و اتحاد، نوآوری و اعتماد به عنوان معیارهایی از جو تیمی با این استثنا که تنها تاثیر نگرش فرد به اشتراک دانش نیستند استفاده می­شوند. اما رفتار اشتراک دانش واقعی را تسهیل می­کند. محقق قصد دارد بیان کند که جو تیمی مطلوب و توانمندسازی می­تواند محیطی را که اشتراک دانش را تشویق می­کند ایجاد کند. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری چرام به این سوال پاسخ خواهد داد که: آیا جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان تأثیرگذار است یا نه؟

1-3- اهمیت و ضرورت

امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارآمد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش،2010). البته این نوع چینش وظیفه‌ای در فضایی میسر است که پروژه‌ها و فرایندهای کاری، مستقل از یکدیگر و یا با حداقل وابستگی به هم هستند. وابستگی هر چه بیشتر فرایندها باعث طولانی شدن زنجیره تکمیل کار و بزرگ شدن تیم کاری است. تا حدی که تلقی تیم کاری به آن کمی دور از ذهن می‌شود، اما هر قدر این زنجیره فعالیت، کوتاه‌تر باشد معنای تیم کاری قوی‌تر و استوارتر در ذهن نقش می‌بندد. تمرکز و توجه بر اثربخشی و کارامدی تیم‌های کاری، مستلزم داشتن روحیه کار تیمی است. به نحوی که اعضاء یا عناصر تشکیل‌دهنده تیم‌های کاری بتوانند کار تیمی و فعالیت تیمی انجام دهند، نحوه تعامل و فعالیت هر یک از اعضاء در موفقیت یا عدم موفقیت آن تیم‌ها مؤثر و سرنوشت‌ساز است، بنابراین پیش از تشکیل و راه‌اندازی تیم‌های کاری باید فرهنگ کار تیمی را در فضای سازمانی نهادینه کرد (مسعودیان و همکاران، 1390).

اثر قابل ملاحظه فرهنگ کار تیمی و کار گروهی، آنقدر اهمیت دارد که دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیت‌های محوری پایدار (مزیت رقابتی پایدار) در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدید رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمان‌ها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارت‌های کاری کارمندان و کارکنان سازمان‌ها را گریزناپذیر کرده است و توانایی کار تیمی را جزء لاینفک آن مهارت‌های فردی می‌داند (لیانگ و همکارانش،2010). نهادینه کردن تیم‌های کاری بوسیله ترویج فرهنگ کار تیمی، قابل انجام است. این کار با آموزش و تقویت اصول کار تیمی حاصل خواهد شد. بنابراین دانستن این اصول و معیارها و تبیین، تشریح و به کار بستن آن تا جایی که در ذهن و جان کارکنان، کارمندان و مدیران سازمان‌ها ملکه شود، مهم‌ترین راه دستیابی به تیم‌های کاری کارامد و اثربخش است. هیو و همکاران (2007)، یافتند که ارتباطات اجتماعی بر مبنای اعتماد یک تاثیر مهم بر نگرش افراد به اشتراک دانش دارد.

کار تیمی روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند و تیم‌های کاری بیشتری تشکیل می‌شوند. در سازمان‌های مختلف، هنگامی که افراد با یکدیگر بهتر کار می‌کنند، دستاوردها نیز از لحاظ کمی و کیفی بهتر می‌شوند. در نهایت باید دانست که تیم، مجموعه‌ای از افراد است که هریک پایه‌ای از ارکان فعالیت تیمی را به دوش می‌کشند (نئو،2012). آنچه هر عضو از تیم باید انجام دهد، این است که سهم وظیفه‌ای خود در تیم را به نحو احسن و اکمل انجام دهد و تیم را برای رسیدن به اهداف نهایی‌اش به جلو براند و از سویی با هوشمندی نسبت به آفات و موانع موفقیت تیمی، موضعی مناسب بگیرد و یکپارچه با کمک دیگر اعضای تیم، اعتماد، تعهد، مسئولیت‌پذیری و حرکت به سوی اهداف تیمی را تقویت کند. و این می­تواند خود دلیل مهمی برای انجام چنین پژوهش هایی در کشور ما باشد. در این راستا با توجه به اینکه شاید چنین تحقیق در کشور ما جزء اولین­ها در این زمینه باشد محقق تصمیم به بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان گرفت تا شاید گامی در بهبود رفتارهای تیمی و اشتراک دانش بین اعضای تیم ها برداشته شود.

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

این پژوهش جهت بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش کارکنان انجام خواهد شد

1-4-2- اهداف فرعی

1. تبیین رابطه بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش
2. تبیین رابطه بین جو تیمی و تسهیم دانش
3. تبیین رابطه بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش
4. تبیین رابطه بین توانمندسازی و تسهیم دانش
5. تبیین رابطه بین نگرش و تسهیم دانش
6. تبیین رابطه بین سن و تسهیم دانش
7. تبیین تفاوت بین جنسیت و تسهیم دانش

1-5- سؤال تحقیق

1. آیا بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
2. آیا بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
3. آیا بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
4. آیا بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
5. آیا بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
6. آیا بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
7. آیا بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد؟