پایان نامه شناسایی و اعتبار یابی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه...

فهرست مطالب

عنوان                                          صفحه

فصل اول: طرح پژوهش 1

1-1  مقدمه 2

1-2  بیان مسئله و ضرورت پژوهش 3

1-3  اهداف پژوهش 6

1-3-1    هدف کلی پژوهش 6

1-3-2    اهداف جزئی پژوهش 6

1-4  سؤالات پژوهش 6

1-5  تعاریف اصطلاحات پژوهش 6

1-5-1    استاندارد 6

1-5-2    استاندارد شغلی 7

1-5-3    شایستگی 7

1-5-4    شایستگی مدیران 8

1-5-5    شایستگی شغلی 8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش 9

2-1  شایستگی‌ها و استانداردهای مدیران آموزشی 10

2-2  استانداردسازی 17

2-2-1    اصول استانداردسازی 17

2-2-2    انواع استاندارد 18

2-2-3    روش‌های استانداردسازی 19

2-2-4    مبانی نظری مدل استانداردسازی 19

فصل سوم: روش‌شناسی 22

3-1  مرحله اول: سؤالات و فرضیات 23

3-2  مرحله دوم: جمع‌آوری داده‌ها 24

3-2-1    جامعه و نمونه 25

3-2-2    مصاحبه 28

3-2-3    مطالعه کتابخانه‌ای 29

3-3  مرحله سوم: کدگذاری باز 30

3-4  مرحله چهارم: کدگذاری محوری 32

3-5  مرحله پنجم: کدگذاری انتخابی 33

3-6  مرحله ششم: مدل‌سازی 34

3-7  آزمون نظریه 35

فصل چهارم: یافته‌ها، بحث و نتیجه‌گیری 36

4-1  مقدمه 37

4-2  سؤال اول پژوهش 37

4-2-1    کدگذاری باز 37

4-2-2    کدگذاری محوری 45

4-2-3    کدگذاری انتخابی 59

4-3  سؤال دوم پژوهش 61

4-3-1    مدل‌سازی 61

4-4  پیشنهاد اجرایی برخاسته از یافته‌ها 66

4-5  پیشنهاد‌های پژوهشی 66

4-6  محدودیت‌های پژوهشی 66

فهرست منابع 68

5-1  منابع فارسی 69

5-2  منابع لاتین 72

این مطلب را هم بخوانید :

دانلود پایان نامه با موضوع مجازات

فهرست جدول‌ها

عنوان                                        صفحه

جدول ‏3‑1: مشخصات مصاحبه‌شوندگان 27

جدول ‏3‑2: اقدامات اصلی کدگذاری محوری 32

جدول ‏3‑3: ویژگی‌های انتخاب یک مقوله محوری 33

جدول ‏4‑1: نمونه آماری کدگذاری باز 38

جدول ‏4‑2: نمونه کدگذاری آزاد 38

جدول ‏4‑3: نمونه کدگذاری محوری 46

جدول ‏4‑4: کدگذاری انتخابی مؤلفه‌های به‌دست‌آمده از کدگذاری محوری 59

فهرست شکل‌ها

عنوان                                        صفحه

شکل ‏3‑1: مدل مفهوم- نشانه 31

شکل ‏4‑1: مدل ارتباط مدیر با اداره آموزش و پرورش 62

شکل ‏4‑2: مدل ارتباط مدیر با والدین 62

شکل ‏4‑3: مدل ارتباط مدیر با دانش‌آموز 63

شکل ‏4‑4: مدل ارتباط مدیر با معلم و کارکنان 63

شکل ‏4‑5: مدل نهایی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه 65

1        فصل اول: طرح پژوهش

1-1    مقدمه

قرن جدید عصر بلوغ و شکفتگی دانش سازمان‌یافته، فراشناخت و فرانظریه است. تحولات قرن حاضر بر نیازهای مخاطبان درونی و برونی آموزش‌وپرورش تأثیر گذاشته و در این میان مدارس خرده نظام‌هایی بوده‌اند که کیفیت اثربخشی آن‌ها چگونگی پاسخ‌دهی به انتظارات ذینفعان آموزش‌وپرورش را نشان داده است. بدیهی است که تحقق اهداف، راهبردها و برنامه‌های آموزشی و درسی و پاسخگویی صحیح به انتظارات مخاطبان آموزش‌وپرورش بدون وجود مدیران و رهبران مجرب و آفریننده امکان‌پذیر نیست (قورچیان، و محمودی، 1383).

امروزه موفقیت سازمان‌‌ها و نهادها نیازمند مدیریتی اثربخش و کارا است و در اقصی نقاط جهان بسیاری از دانشگاه‌‌ها تدریس انواع رشته مدیریت مانند: مدیریت دولتی، بازرگانی، صنعتی، نظامی، بیمارستانی، عمومی و مدیریت آموزشی و… را برعهده‌گرفته‌اند؛ که دراین‌بین، مدیریت آموزشی در مقایسه با دیگر انواع مدیریت جایگاه خاصی داشته، و از اهمیت به سزایی برخوردار است، زیرا این مدیریت آموزشی است که عهده‌دار پرورش منابع انسانی متخصص و مجرب است. هیچ کشوری بدون آن‌که در مراکز و نظام آموزشی خود توسعه و رشدی به وجود آورد و نیروی انسانی و مدیرانی آموزشی مجرب و تحصیل‌کرده اداره آن را بر عهده گیرد، نتوانسته مراحل توسعه و پیشرفت را بپیماید (خنیفر، 1383).

اگر مدیران آموزشی دانش و مهارت کافی داشته باشند، بدون تردید، نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارایی و اعتبار برخوردار خواهد بود. مدیر باید دارای ویژگی‏ها، توانایی‏ها و مهارت‌های خاصی باشد تا بتوان باکمال اطمینان کودکان و نوجوانان را به دستان آنان سپرد (میر کمالی، 1386).

در این میان‌دوره دوم متوسطه به‌واسطه ویژگی‌های شناختی، عاطفی، روانی و اجتماعی دانش‌آموزان در دوره بلوغ و نوجوانی، ضرورت انتخاب رشته تحصیلی و مشخص شدن آینده تحصیلی ایشان و لزوم ایجاد زمینه مناسب جهت ورود به دانشگاه، جایگاه مهمی را در فرایند آموزش عمومی کشور ایفا می‌کند. در اینجا این سؤال مطرح است که مدیران آموزشی دوره دوم متوسطه چه استاندارد و شاخص‌هایی باید داشته باشند تا از عهده انجام وظایف مدیریتی خویش به‌طور اثربخش برآیند؟

1-2    بیان مسئله و ضرورت پژوهش

در فرهنگ لغات بین‌المللی تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی را به کار بردن عنوان و روش‌های اداره سازمان‌های تربیتی با در نظر گرفتن هدف‌ها و سیاست‌های کلی تعلیم و تربیت تعریف می‌کنند. کیمبل وایز در کتاب مدیریت و رهبری آموزشی می‌نویسد: «رهبری آموزشی عبارت است از یاری به بهبود کار آموزشی و عملی که معلم را یک قدم پیش‌تر ببرد» (وایلز، 1369).

در تمامی حرفه‌های مبتنی بر مدیریت، آماده‌سازی مدیران برای ایفای نقش خود و بهبود اثربخشی وی در محیط یادگیری، بر مبنای استانداردهایی در این رابطه ضروری است (مؤسسه استرالیایی تدریس و رهبری مدرسه[1]، 2012).

بنابراین سرمایه‌گذاری در خصوص کیفی سازی نیروهای آموزش‌و‌پرورش و به‌خصوص مدیران آموزشی، از طریق استانداردسازی تأثیر به سزایی در وضعیت کیفی و کارایی نظام آموزش‌وپرورش کشور خواهد داشت (خنیفر، جندقی، و عبدالحسینی، 1386).

استاندارد سطحی از کیفیت است که از سوی عموم قابل‌قبول دانسته شده است (فرهنگ لغت آکسفورد[2]، 2012). استاندارد مدرکی است دربرگیرنده قواعد، راهنمایی‌ها یا ویژگی‌هایی برای فعالیت‌ها یا نتایج آن‌ها به‌منظور استفاده عمومی و مکرر که از طریق هم‌رأیی فراهم و به‌وسیله سازمان شناخته‌شده‌ای تصویب‌شده باشد و هدف از آن دست‌یابی به میزان مطلوبی از نظم (و بهبود کیفیت) در یک زمینه خاص است (جابری مقدم و خنیفر، 1386).

استاندارد و استانداردسازی پدیده‏های جدیدی نیستند و ریشه در تاریخ زندگی بشر دارند. نگاهی به تاریخ علم در جهان نشان می‏دهد که مصریان، فینیقی‌ها، آشوریان، ایرانیان، یونانیان، رومی‏ها و سایر اقوام وسایلی ساخته بودند و برای ساخت آن‌ها و استفاده از آن‌ها معیارهای خاصی داشتند (لیندبرگ[3]، 1376). درحالی‌که هنوز گروهی در مورد امکان تدوین استاندارد برای منابع انسانی تردید دارند و معتقدند استانداردسازی سدی در مقابل پیشرفت جامعه‏ی انسانی و از بین برنده‏ی خلاقیت و نوآوری در فرد و سازمان است، در کشورهایی چون آمریکا، استرالیا، اندونزی و روسیه به‌منظور استاندارد نمودن نیروی انسانی و ازجمله مدیران آموزشی کمیته‏های ویژه‏ای تشکیل‌شده است (خنیفر، جندقی، و عبدالحسینی، 1386).

یکی از عناصر مهم و اساسی در آموزش‌وپرورش مدیران مدارس هستند. به‌طوری‌که به‌جرئت می‌توان گفت تمام اعمال و رفتار، گفتار و کردار و حتی ویژگی‌های شخصی و انفرادی، اخلاقی، علمی و اعتقادی آن‌ها در کارکرد آموزش‌وپرورش تأثیر بسزایی دارد. توصیف و بررسی چگونگی مدیریت مدارس و تأثیراتی که به‌جا می‌‎گذارند، به‌ویژه در مقطع متوسطه که رو به تحول است، امری اساسی محسوب می‌شود، چراکه «دوره متوسطه یک دوره برزخ یا دوره انتقالی میان آموزش پایه عمومی و غیرتخصصی است.» (غلامی، 1387).

اهمیت و جایگاه مدیران آموزشی در جامعه و حساسیت مردم نسبت به فعالیت‏ها و عملکرد آنان، ضرورت پرداختن به این موضوع را دوچندان کرده است، زیرا آموزش‌وپرورش مقوله‏ای پیچیده، گسترده و همراه با پویایی مداوم و سریع است. لذا مجموعه این ویژگی‏ها به امر آموزش‌وپرورش ظرافت خاصی بخشیده است. ازآنجایی‌که مدیران مدارس پایه‏ای‏ترین مدیران آموزش‌وپرورش هستند، شناخت صلاحیت‏های لازم برای مدیران این حوزه و کسانی که مستعد مدیریت آموزش‌وپرورش هستند از اهمیت خاصی برخوردار است. از سوی دیگر این شناخت می‏تواند ابزار مفید و پایه‏ای در ارزیابی و توسعه مدیران فعلی کشور باشد (علاقبند، 1389).

از طرفی، عملکرد مدیران در ابعاد گسترده وابسته به وضعیت و کیفیت شخص مدیر است. واقعیت‌ها نشان می‌دهند که مقررات موجود و به‌نوعی ضوابط عملکرد هم پاسخ‌گوی نیازهای نظام آموزش‌وپرورش نیست و به هر صورت در هنگام اجرا تحت تأثیر سلیقه‌های شخصی قرار می‌گیرد. مدیریت آموزشی در آموزش‌وپرورش ایران که از سال 1302 با نخستین مقررات استخدامی حالتی نیمه‌رسمی یافت و در سال 1345 با تدوین طبقه‌بندی مشاغل، حالتی رسمی به خود گرفت؛ و پس از سال 1352 تغییر چندانی در هیچ‌کدام از شغل‌های دولتی نیز صورت نگرفته است. مدیریت آموزشی در آموزش‌وپرورش با تلاطم‌ها و چالش‌هایی روبه‌رو بوده اما تابه‌حال محتوی مشاغل آن عملاً به‌صورت متمرکز و کشور شمول وجود خارجی نداشته است (خنیفر، 1383).

بررسی‌ها نشان می‌دهد که مدارس در ایران به شکل سنتی و به دست افرادی اداره می‌شوند که سابقه معلمی دارند و فاقد تخصصی در مدیریت آموزشی یا مدیریت‌اند و در کنار آن واقعیت‌ها نشان می‌دهد که مقررات و ضوابط عملکرد مدیران آموزشی کلی و مبهم است و پاسخگوی نظام آموزش‌وپرورش نیست و در اجرا نیز تحت تأثیر اعمال سلیقه‌ها قرار می‌گیرد. نارسایی‌ها و مشکلات مربوط به مدیران مدارس در ایران ناشی از این است که به‌رغم وجود شرح وظایف تصویب‌شده برای مدیران آموزشی و وجود نظام ارزشیابی عملکرد مدیران مدارس «استانداردهای سنجش عملکرد» یا «شایستگی‌های عملکرد» شفافی برای ارزشیابی عملکرد مدیران آموزشی در کشور وجود ندارد و مدیریت منابع انسانی در نظام آموزش‌وپرورش فاقد الگوی مناسب برای استانداردسازی عملکرد مدیران آموزشی است تا بر اساس آن الگو استانداردهای عملکرد یا متناسب با انتظارات، اهداف و نیازهای ذینفعان درونی و بیرونی سازمان‌های آموزشی با توجه به تحولات عصر جدید تعیین و متناسب با الگوی اجرای راهبری و بهسازی شود (قورچیان، و محمودی، 1383).

در این میان کشورهای پیشرو در عرصه تعلیم و تربیت اقدام به استانداردسازی مدیران مدارس خود نموده‌اند:

ایالات‌متحده امریکا در دهه 90 اقدام به تعریف استانداردهای آموزشی به‌صورت ملی نمود؛ و در ادامه استانداردهای ایالتی خود را برای مدیران مدارس معرفی نمود.

استرالیا، کانادا، ایرلند شمالی، آلمان و برخی دیگر از کشورهای اروپایی اقدام به تعریف بهترین استانداردها برای مدیران مدارس خود نموده‌اند تا شاخصی برای ارزیابی مدیران خود داشته باشند.

توجه به نقش و کارکردهای استانداردسازی عملکرد مدیران مدارس اهمیت و ضرورت تدوین استانداردهای شغلی مدیران آموزشی دوره متوسطه را نشان می‌دهد (قورچیان، و محمودی، 1383):

• استانداردها میزان و اندازه شایستگی‌های فردی و حرفه‌ای کارکنان را تعیین می‌کند،
• چهارچوبی برای ارزیابی کیفیت عملکرد آنان محسوب می‌شود،
• استانداردها میزانی برای به‌کارگیری افراد جدیدند،
• استانداردها بنیادی برای رشد حرفه‌ای و شخصی فردند، و
• استانداردها نقش مؤثری در اجرای برنامه‌های راهبردی نظام جامع (نظام کلان سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی) و نظام مرجع (نظام آموزش‌وپرورش) دارند.

با توجه به ناکافی بودن پژوهش‌های پیشین و اهمیت ویژه موضوع، ضروری است، تدوین استانداردها و شاخص‌هایی برای مدیران مدارس به‌منظور ارتقا سطح کیفی مدیران مدارس و ارزیابی درست ایشان.

از این رو این پژوهش به شناسایی و تدوین استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه پرداخته است.

1-3    اهداف پژوهش

1-3-1    هدف کلی پژوهش

شناسایی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

1-3-2   اهداف جزئی پژوهش

1. شناسایی مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه
2. شناسایی روابط بین مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

1-4    سؤالات پژوهش

1. مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه چیست؟
2. چه روابطی بین مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه برقرار است؟

1-5    تعاریف اصطلاحات پژوهش

1-5-1   استاندارد

واژه استاندارد در فرهنگ‌ باطنی‌(1375) مترادف‌ معیار، ملاک، میزان، سطح، حد مطلوب، ستون، پرچم و نشان آمده است. در زبان فرانسوی باستان نیز واژه‌ اسـتاندارد بـه معنی پرچم و از ترکیب ریشه لاتـینی اسـتند (STAND) یعنی‌ گستردن‌ و برافراشتن‌ و ارد (ARD) به معنی پرچم است.

استاندارد را معیار، مقدار و کیفیت اجرای یک کار که به‌وسیله عادت، توافق یا مرکز ذی‌صلاح تعیین‌شده است و در یک‌زمان معین مبنای مقایسه قرار می‌گیرد تعریف نموده‌اند (زاهدی، 1381).

استانداردها، معیار، ملاک یا هنجار یا نرمی است که به‌منظور مقایسه و محک زدن چیزی، فعالیتی یا امری به‌کاربرده می‌‌شود (حسینی نسب، و علی اقدم، 1375).

استاندارد به این سؤال پاسخ می‌دهد که چقدر از ملاک موردنظر کافی است تا بتوان وضعیت آن را مطلوب قلمداد کرد (بازرگان، 1380).

استاندارد کردن فرآیند تعیین و تصریح مجموعه‌ای از قواعد، مقررات و رویه‌ها برای هر کار یا وظیفه؛ یعنی استاندارد محدوده فعالیت‌های فرد را مشخص ساخته و به آن جهت می‌دهد (چلادورای[4]، 2006).

1-5-2    استاندارد شغلی

مشخصات شایستگی‌ها و توانمندی‌های موردنیاز برای عملکرد مؤثر در محیط کار را استاندارد شغل می‌گویند. این مجموعه وظایف در فرآیند نیازسنجی حاصل‌شده و بسندگی و کفایت آن را خبرگان حرفه‌ای تعیین می‌کنند (خنیفر، مسلمی، و بهمنیار، 1389).

پایان نامه رابطه معنویت محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز...

سازمانی……………………………………………………………………………………………………….22    عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………24 عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………..26 تاریخچه و مفهوم سازی تعهدسازمانی……………………………………………………………………………………………27         تعریف تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………28 اهمیت تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………….29 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………30                مراحل و فرایند ایجاد تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………..37       دیدگاه های مختلف در مورد ابعاد تعهد سازمانی……………………………………………………………………………..40                کانون های تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………..45                مدل های تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………….48

عنوان                                                                                                                   صفحه

معنویت محیط کار: یک موضوع بحث انگیز……………………………………………………………………………………51   تاریخچه معنویت………………………………………………………………………………………………………………………….53 تعریف معنویت ………………………………………………………………………………………………………………………….53          تعریف معنویت در محیط کار.…………………………………………………………………………………………………………56   علل جذابیت و علاقه به معنویت……………………………………………………………………………………………………59       مزایای معنویت در محیط کار…………………………………………………………………………………………………………61 عوامل ارتقاء معنویت در سازمان…………………………………………………………………………………………………….62            سطوح معنویت……………..…………………………………………………………………………………………………………….68                انواع معنویت……………………………………………………………………………………………………………………………….71          دین(مذهب) و معنویت…………………………………………………………………………………………………………………75     چهارنوع جهت گیری متفاوت نسبت به دین و معنویت……………………………………………………………………..77     اخلاق و معنویت………………………………………………………………………………………………………………………….78           رهبری معنوی……………………………………………………………………………………………………………………………..80        نکاتی پیرامون روش تحقیق در زمینه معنویت در کار………………………………………………………………………..81    پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….82    پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………….82 پیشینه تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………………………………………..91 جمع بندی…………………………………………………………………………………………………………………………………..98

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………..101     جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………..101            روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………101 بررسی ویژگی های جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………….102 روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………105    ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..105

عنوان                                                                                                                  صفحه

روش اجرا………………………………………………………………………………………………………………………………..109 روش تجزیه وتحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………. 109 ملاحظات اخلاقی………………………………………………………………………………………………………………………109

فصل چهارم: یافته های پژوهش                                                                                                            یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..111 آمارتوصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………….111آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………….113 فصل پنجم : بحث و نتیجه

 گیری                                                                                                         خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………120 بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………….121 محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………130 پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………………………………….131 پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………………….………..132 فهرست منابع و مراجع فارسی……………………………………………………………………………………………………..133 فهرست منابه و مراجع لاتین………………………………………………………………………………………………………..140 چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………148 پیوست پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………………..150

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                                   صفحه

جدول 3-1: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس………………………………………………………………….102 جدول 3-2: حداقل، حداکثر، میانگین و انحراف معیار سن افراد مورد بررسی …………………………………..102 جدول 3-3: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل………………………………………………………103 جدول 3-4: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات…………………………………………………..103 جدول 3-5: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت……………………………………………………….104 جدول 3-6: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت استخدام………………………………………………….104 جدول 3-7:  ابعاد وگویه های پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………….105 جدول 3-8: بررسی پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………106 جدول 3-9: ابعاد وگویه های پرسشنامه معنویت در محیط کار………………………………………………………………106 جدول 3-10: بررسی پایایی پرسشنامه معنویت در محیط کار…………………………………………………………..107 جدول 3-11: ابعاد وگویه های پرسشنامه تعهد سازمانی………………………………………………………………………108 جدول 3-12: بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی و ابعاد آن……………………………………………………….108 جدول 4-1: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره‏ی پاسخگویان از طیف معنویت در محیط کار و ابعاد آن……….111 جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره پاسخگویان از طیف تعهد سازمانی و ابعاد آن………….112 جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره پاسخگویان از طیف رفتارشهروندی سازمانی…………..113 جدول 4-4: ضریب همبستگی پیرسون بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی….113 جدول 4-5: ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی………114 جدول 4-6: ضرایب همبستگی پیرسون بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی…………………115 جدول 4-7: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ابعاد معنویت کار……………………………..116 جدول 4-8: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ابعاد تعهد سازمانی…………………………..117 جدول 4-9: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار…………..117

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                                   صفحه

تصویر2-1: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی پورتر و استیرز…………………………………………………………………..31 تصویر2-2: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی موودی، پرتر، و استیرز……………………………………………………….33  تصویر2-3: عوامل ضروری، همبسته و پیامد های تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک…………………………………..36 تصویر2-4: رویکرد نگرشی به تعهدسازمانی……………………………………………………………………………………40 تصویر2-5: رویکرد رفتاری به تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………40 تصویر2-6: ابعاد درونی و بیرونی تعهد

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه درباره حقوق متهم/حقوق متهم - خوشفکری - مرجع ایده ها و آموزش های علمی سازمانی……………………………………………………………………………….44 تصویر2-7: تعهد جزئی و کلی بکر و بیلینگس…………………………………………………………………………………46 تصویر2-8: تعهدات پنج­گانه هرسی و بلانچارد………………………………………………………………………………..46 تصویر2-9: مدل سه رکنی تعهد مارتین و نیکولاس………………………………………………………………………….49 تصویر2-10: مدل تعهد سازمانی آلن و می یر………………………………………………………………………………….50 تصویر2-11: عوامل سازمانی ارتقاء معنویت در کار(کینجرسکی و اسکریپنیک)…………………………………….67 تصویر2-12: مدل اصلاح شده آزادی معنوی……………………………………………………………………………………68                                    تصویر2-13: سطوح فردی، گروهی و سازمانی(میلیمان و دیگران) …………………………………………………….69

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه ی معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز بوده است. روش پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز هستند که بالغ بر 379 نفر است.حجم نمونه طبق فرمول کوکران برابر با 191 نفر است و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند.جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی لی وآلن، پرسشنامه معنویت در محیط کار میلیمان و همکارانش و پرسشنامه تهعد سازمانی موودی،استیرز و پورتر استفاده شده است و هر سه پرسشنامه از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام پذیرفت. در بخش آمار توصیفی با استفاده از جدول فراوانی و شاخصهایی نظیر حداقل، حداکثر، میانگین و انحراف معیار به توصیف داده ها پرداخته شده و در بخش آمار استنباطی با استفاده از  ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته شد.نتایج نشان داد که بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین هر دو متغیر تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار پیش‏بینی کننده‏ی معنادار برای رفتار شهروندی سازمانی هستند. بین ابعاد معنویت در محیط کار و ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد.از بین ابعاد معنویت در محیط کار دو بعد معنادار بودن و همسوئی با ارزش‏های سازمانی پیش‏بینی کنندگان معنی‏داری برای رفتار شهروندی هستنداما بعد احساس همبستگی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نیست. همچنین از میان ابعاد تعهد سازمانی دو بعد تعهد عاطفی وتعهد تکلیفی پیش‏بینی کننده‏ی معناداری برای رفتار شهروندی می‏باشد اما بعد تعهد عاطفی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نمی‏باشد.

کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز

فصل اول کلیات پژوهش

مقدمه

سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد، و می تواند عاملی موثر بر تعهد سازمانی و عزت نفس باشد آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند . تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین رفتار درون نقشی[1]و رفتار فرانقشی[2] تفاوت قائل شده اند ( های و دیگران[3] ، 1999، 7) . رفتار درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند . رفتار فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر می گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند . در واقع رفتار شهروندی سازمانی[4]، رفتار درون نقشی محسوب نمی شود بلکه رفتار فرانقشی است ( کاپمن[5]، 2001، 3) . محققان اهمیت زیادی برای تاثیر عملکرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمان قائل هستند.یکی از متداول ترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صورت گرفته درباره رفتار های فرانقشی رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد(باتمن و ارگان[6] ، 1983 ، 589 ). باتمان و ارگان ( 1983 ) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند دانستند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران درانجام وظایف شان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند . رفتار شهروندی سازمانی موضوعی جدید در مباحث رفتار سازمانی است که اهمیت آن همچنان در حال افزایش است شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی، پیروی ز مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، بر پایه و اساس تئوری ها و شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سازمان است نظریه های سازمانی مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان، همچنین به کارایی و اثر بخشی سازمان ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و انطباق پذیری کمک می کند . ( پادساکف و مکنزی[7]، 2000 ، 516). همچنین به منظور دستیابی هر چه بهتر سازمان ها به اهداف خود، داشتن کارکنان متعهد و پایبند به رسالت و اهداف سازمان امری بسیار مهم تلقی می شود. “تعهد می تواند پیامد های مثبت بسیاری داشته باشد، کارکنانی که متعهد هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان را حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(مورهد و گریفین[8]،1383 :94). “به طور کلی، تعهد سازمانی[9]، مقیاس مفیدی برای اثربخشی سازمانی در نظر گرفته شده است(استیرز[10]،1975)؛ و به طور خاص، یک سازه چند بعدی است(مورو[11]،1993) که دارای یک نیروی بالقوه برای پیش بینی پی آمد های سازمانی مثل عملکرد، ترک خدمت، غیبت، حق تصدی و اهداف سازمانی می باشد(آلن و می یر[12]،1997 :12).سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکردی بالاتر و غیبت و تأخیر کمتری برخوردار می­باشند. . بنابراین لازم است سازمان ها عواملی را که تأثیر مثبت بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شناسایی نموده و با بکارگیری این عوامل سعی در حفظ و افزایش تعهد و پایبندی کارکنان شان نمایند. معنویت در محیط کار[13] و تلاش برای انسانی­تر کردن سازمان ها یکی از روند های مهم کسب وکار و مدیریت در قرن 21 می باشد که از اواسط دهه 90 به طور جدی مطرح شده است و اهمیت و تعداد تحقیقات در این زمینه در حال افزایش است. دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت در کار علاوه بر جوانب انسانی، افزایش اثر بخشی سازمانی است. مطالعات انجام شده، رابطه مثبتی را بین معنویت در کار با خلاقیت(فرشمن[14]،۱۹۹۹)، صداقت و اعتماد درون سازمانی(وانگر-مارشو کونلی[15]،۱۹۹۹)،افزایش حس کامیابی شخصی(بوراک[16]،۱۹۹۹)، نگرش­های شغلی از قبیل رضایت شغلی، مشارکت شغلی و کاهش تمایل به خروج (میلیمان،چاپلوسکی، و فرگوسن[17]،۲۰۰۳)نشان می دهند. در نتیجه ورود معنویت در حوزه مطالعات سازمانی، اجتناب ناپذیر است. بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه ی معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز پرداخته است.

بیان مسئله

صاحبنظران رفتار سازمانی معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی چهارچوبی را فراهم می کند که مدیرانمیتوانندبا مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولا باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش و ارتقا بهره وری در سازمان کمک نمایند و ثانیا به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مساله و . . . بپردازند. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی ، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است( فارح و همکاران[18]، 2004،242).از طرفی دیگر رفتار شهروندی سازمانی که به عقیده (ارگان[19]،1988)عبارت است از رفتار فردی و داوطلبانه که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمانی طراحی نشده است اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود و عامل بسیار مهمی در موفقیت هر سازمان است.رفتار شهروندی به عنوان یک منبع اجتماعی از طریق تبادل رفتار هایی که پاداش اجتماعی دریافت می کنند مورد ملاحظه قرار می گیرد ،بنابراین وقتی کارکنان احساس می کنند ، گویا چیزی از سازمان دریافت می کنند ، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد.(انگت[20]، به نقل از مقیمی،45:1384).عمده تحقیقات صورت گرفته در رابطه با رفتارهای شهروندی سازمانی، مربوط به شناسایی عوامل ایجادکننده بوده است. در این رابطه متغیرهای زیادی مورد شناسایی قرار گرفته است که مهم‌ترین آنها عبارتند از:رضایت شغلی،عدالت سازمانی،تعهد سازمانی،معنویت در محیط کار، اعتماد، رهبری، حمایت سازمانی ادراک شده. (فتاحی،1386: 32).بررسی های فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی وعوامل تاثیر گذاربرآن بیانگراین واقعیت است که چهاردسته ازاین عوامل موردتاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:1-ویژگیهای فردی کارکنان،2-ویژگیهای شغلی،3-ویژگیسازمانی،4-ویژگی های رهبری (مقیمی،1384: 29)تحقیقات اولیه که توسط اورگان وهمکارانش صورت گرفته ، عمدتا برنگرش های کارکنان ، گرایشات وحمایت گری رهبرمتمرکزبوده است . پژوهش های بعدی درحوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته ، قلمرورفتارهای رهبری رابه انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند . اثرات ویژگی های شغلی وسازمانی عمدتادرتئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف موردمطالعه قرارگرفته (پادساکف[21] و همکاران،2000 :526).پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد ، برد ومحوراصلی متمرکز است: اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و رویان[22] (1995) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهدسازمانی، ادراکات ازعدالت و ادراکات ازحمایت گری رهبری تلقی می کنند وثانیا تحقیقات محققان نشانگرارتباط معنادارآنها با رفتارشهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگراهمیت این متغییرها درتعیین کنندگی رفتارشهروندی سازمانی می باشد . ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی،نوع دوستی و … به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند”(فرهنگی، فتاحی، و واثق،1385: 7). به عقیده بسیاری ازمحققان این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد، و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می باشد(بیبرمن و ویتی[23]،1997)که برای رهبران سازمان، مدیران منابع انسانی، کارکنان و عاملان تغییر، اهمیت فراوانی دارد. دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت در کار علاوه برجوانب انسانی، افزایش اثربخشی سازمانی است(موسوی،1387: 2). معنویت در محیط کار ایده ای است که به طور بالقوه، جالب و جنجال برانگیز می باشد و نیازمند وضوح و درک نظری بیشتری است؛ هنگامی که ابعاد مختلف معنویت در محیط کار استفاده می شوند، رفاه، سعادت و خلاقیت فردی، هماهنگی گروهی و موفقیت بلند مدت سازمان ها را ارتقاء می دهند(باتز[24]،1999: 328). میتروف و دنتون[25] (1999). مدیریت معنویت را به عنوان یکی از مهم ترین فعالیت های مدیریت می دانند و بر این باورند که آنچه بشریت در این وضعیت بحران زده با آن مواجه است، انتخاب این نیست که آیا سازمان ها باید معنوی تر شوند یا نه، بلکه انتخاب این است که آن ها چگونه می توانند؟ اگر قرار است سازمانها باقی بمانند، با در نظرگرفتن توسعه و پیشرفت، آنگاه راه چاره ای جز معنوی شدن آن ها نمی بینیم. تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتاری کارکنان در سازمان شناخته شده است و به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری،قادر است ترک خدمت کارکنان را پیش بینی کند. همچنین تعهد سازمانی تأثیر قابل ملاحظه ای بر بازدهی دارد و ثابت شده است که سازمان هایی که  دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند،عملکرد و بهره وری بیشتر و بالاتر و سطح کمتر غیبت و تأخیر را دارا هستند(سیار،1387: 42). در واقع تعهد سازمانی نشان دهنده رابطه فرد با سازمان بوده که این رابطه در سازمان بطور معناداری قابل توصیف است (بتاماریا [26]و همکاران، 2011). به علاوه سال های زیادی است که به عنوان یک سازه اصلی در درک رابطه بین مدیر و کارکنان شناخته شده است(گوتام،دیک،واگنر،آپادیای، و دیویس[27]،2004: 4).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر[28] به این جمله مورو و مک الرویز[29](1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون[30]،2003: 3).در موارد بسیاری سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه ­های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنا­دار و تمرکزی وسیع برخوردار می­باشد.از آن جایی که کارکنان کمتر به وقایع و اتفاقاتی که در محل کار آنها رخ می‏دهد به دیده بی‏اعتنایی می‏نگرند، آنان از افراد و وقایع تأثیر می‏پذیرند و بر پایه ارزیابی مثبت یا منفی خود پاسخ‏های نگرشی (ادراکی) و رفتاری از خود بروز می‏دهند (استیرز و پورتر[31]، 1987). لذا لازم است که مدیران از ارزشیابی‏های نگرش (ادراک) افراد آگاهی داشته و در جهت جلوگیری از ناهماهنگی شناختی، تنش و بهبود عملکرد، انگیزش و افزایش تعهد سازمانی کارکنان اقدامات لازم بعمل آورند. رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز هنگامی ایجاد می شود که کارکنان از شغلشان راضی باشند.رفتارشهروندی افعال واقدامات ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران تبیین می کنند. محیط های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند، به شکلی که کارکنان تمایل به گسترس همیاری و کمک به همکاران، مدیران و ارباب رجوع را از خود بروز دهند. با توجه به اهمیت سه متغیر یاد شده برای پیشرفت سازمانها وخودکنترلی افراد درسازمان ها واثربخشی افراد درون سازمان ها، در پژوهش حاضر محقق به دنبال این است  که چه رابطه ای بین معنویت محیط کار و تعهد سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت رضایت شهروندان از ارائه خدمات به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان می باشد از این رو موضوع رفتار شهروند سازمانی بسیار مورد توجه قرار دارد.رفتار شهروندی سازمانی، نتیجه رویکرد درون نگرانه ای است که بیشتر با محیط های معنوی پیوند می خورد .فرض بر این است که این قبیل محیط ها، زندگی کامل تری را برای کارکنان فراهم می آورد و نتایج و پیامدهای مثبتی از قیل سودآوری بیشتر برای سازمان ها به همراه دارد معنویت در کار با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد در محیط کار، همراه با بالارفتن احساس تکامل شخصی و بالندگی کارکنان پیوند خورده است(لونددین و کیترین[32]،2002 ، 7). تحقیقات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروند سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند، بجای اینکه متوسل به زور شوند، به فرآیندهای انتخاب یا استخدام یا جامعه پذیری اتکا نمایند ( تورنیپسید و مارکینسون [33] ، 1996، 46). رفتار شهروندی سازمانی بعنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمانها امروز بعنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین نیروی انسانی در بسیاری از سازمانهای داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است(مستبصری، 1387: 9).رفتار شهروندی سازمانی به این دلیل که انگیزه و توانایی کارکنان را افزایش داده و محیط سازمانی مطلوب تری را ایجاد می نماید ، بر عملکرد سازمانی تاثیر میگذارد(هانگ یام[34]، 2011). کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را بروز می دهند، به شکل گیری یک محیط کاری بهره ور و لذت بخش کمک می نمایند(اسپنس[35]، 2010).تحقیقات نشان داده اند که رفتار شهروندی به موفقیت سازمان ها و شرکت ها کمک می کند. نتایج حاصل از تحقیقات انجام شده در 116 شرکت بیمه حاکی از این مطلب است که، رفتار شهروندی سازمانی با موفقیت شرکت و عملکرد سازمان ارتباط دارد (پورساکف، مکنزی و همکاران[36]1993). سازمانها، بویژه در کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارامدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با آرامش خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند.این مسیر محقق نخواهد شد ، مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروند سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد ( مقیمی، 1384، 22).اخیرا بیش از 70 کتاب در رابطه با معنویت و مدیریت و همچنین معنویت در زندگی سازمانی به رشته تحریر در آمده است. بیشتر این کتاب ها ماهیت تجربی داشته و چگونگی به کارگیری سنت های معنوی مختلف در محیط کار را شرح داده اند.(زایدمن[37] و همکاران، 2012). اما همچنان انجام تحقیقات میدانی در این زمینه ضرورت دارد. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی معنویت در سازمان ها وجود دارد.یک دلیل برای پیگیری تحقیق با این موضوع این است که با وجود چالش های روش شناختی که ایجاد می کند، معنویت یک نیاز انسانی انکار ناپذیر برای بسیاری از افراد است و معنویت محیط کار یک واقعیتی است که نباید توسط جامعه و سازمان ها نادیده گرفته شود، عده ای از پژوهشگران اظهار داشته اند که دانش سازمانی بیشتر از این نمی تواند از مطالعه، درک و بحث از سازمان ها به عنوان پدیده های معنوی پرهیز کند(رگو و کنها[38]،2008: 56). بدون تردید،بزرگترین چالش در زندگی هر فرد، تنها کسب پاداش، ارتقاء یا موفقیتهای بزرگ نیست، بلکه موضوع مهم این است که چگونه بین زندگی شخصی، کاری و معنوی به طور موفقیت آمیزی تعادل و توازن برقرار نماید. برای برخی افرادشاغل، این ایجاد تعادل و توازن چالشی عمده و اساسی محسوب می شود (آتش پور،آقایی و کاظمی،1384: 237).پدیده عدم اطمینان محیط­ها در عصر کنونی، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخ­های بسیار گوناگون و متفاوت داشته باشند. یکی از عملی ترین شیوه­های ترغیب کارکنان به این امر این است که با تمام وجود خودرا وقف کار نمایند و از این طریق خود تمام عیار خویش را در کار بیابند که پی­آمد آن کارکنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی به محیط های متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عیار در کار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود(مندی و مایکل[39]،2002،به نقل از موسوی،1387: 7).آلبوکورک [40]وهمکاران (2014) در تحقیقات خود دریافتند که معنویت در محیط کار باعث بهبود رسیدن به هدف سازمان و بهبود عملکرد سازمانی می شود. همچنین تجربه معنویت در کار، با افزایش خلاقیت، صداقت و اعتماد در کار همراه است(کینجرسکی و اسکرپنیک[41]،2001،به نقل از عابدی جعفری و رستگار،1386: 102).بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. سازمانها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند”(مارکز[42] و دیگران،۲۰۰۵: 81). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند(اشموس و دوچن[43]، ۲۰۰۰؛بیبرمن و ویتی[44]،۱۹۹۷؛نیل[45] و بیبرمن،۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن[46]،1999؛ میتروف و دنتون[47]،۱۹۹۹) علاوه بر این،محیط ­های متلاطم و آشوب زده، سازمان ­ها را همواره در دو لبه نظم و بی نظمی یا ثبات و تغییر قرار داده است، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی می توان از معنویت به عنوان منجی سرشار از معنای پایدار بهره برد و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل نمود و با تلفیق معنویت و کار ، بدون طرد هر یک، آنان را بطور مقتضی به کار بست، چرا که سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه ­های مختلف نیازمند شیفت همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند. از یک طرف سازمان ها از نظم و ثبات آنها با عقلانیت پیوند می خورد و از طرف دیگر بی نظمی و تغییر آن ها با معنویت در سازمان ارتباط دارد(رستگار،1385: 38).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر[48] به این جمله مورو و مک الرویز[49](1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون[50]،2003: 3).در موارد بسیاری سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه ­های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنا­دار و تمرکزی وسیع برخوردار می­باشد.محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان می دانند. تحقیقات نشان داده اند که تعهد، عملکرد کارکنان، برون داده های سازمانی ازقبیل تمایل به ترک خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه و نیز غیبت کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. به طوری که وجود تعهد باعث افزایش سودآوری و کاهش ترک خدمت شده و با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری و بهبود و نیز افزایش کیفیت ارائه خدمات می گردد. در این میان مدیران منابع انسانی میتوانند با آگاهی از تعهد، اهداف سازمانی را بهبود بخشیده و راهکارهایی برای توسعه سازمان تعیین کنند (مدنی و زاهدی، 1384 ).بنابراین به نظر می رسد پرداختن به موضوعاتی از قبیل معنویت در محیط کار و تعهد  سازمانی و رفتار شهروندی هم مهم و هم ضروری باشد به نظر می رسد نتایج احتمالی کاربردی پژوهش حاضر برای کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز مفید خواهد بود. کارکنان معنوی اهداف و ارزشهای سازمان را اهداف و ارزشهای خود می دانند همچنین از کار گروهی لذت می برند، با دیگر همکاران به خوبی تعامل دارند، با هم همکاری متقابل دارند و با تلاش جهت تحقق اهداف و متعهد و مقید ماندن به آن ها موفقیت و بقای سازمان را تضمین می کنند.همچنین کارکنان متعهد احساس وفاداری نسبت به سازمان دارند، هزینه های ترک سازمان در بین آنها بسیار پایین است، همیشه نسبت به سرنوشت سازمان نگرانند و با تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان در پیشرفت سازمان نقش به سزایی ایفا می کنند.رفتارهای اختیاری کارکنان نیز می تواند موجب صرفه جویی های قابل ملاحظه ای در سازمان شود و بهروری سازمان را افزایش دهد. انجام این تحقیق جهت ارائه دیدگاه هایی به منظور کمک به بالا بردن آگاهی کارکنان نسبت به رفتار شهروندی در سازمان و همچنین تعهد و جلوگیری از انحراف کارکنان و حفظ کارکنان متعهد و بااخلاق ضروری به نظر می رسد..

اهداف پژوهش

هدف کلی :

تبیین رابطه معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

اهداف جزئی  :

• تبیین رابطه ابعاد معنویت درمحیط کار با رفتار شهروندی سازمانی
• تبیین رابطه ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
• پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی از طریق ابعاد معنویت در محیط کار
• پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طرق ابعاد تعهد سازمانی
• پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طریق معنویت درمحیط کار و تعهد سازمانی

فرضیات پژوهش

فرضیه اصلی:

بین معنویت در محیط کار و تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

• بین ابعاد معنویت در محیط کار بارفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
• بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.
• ابعاد معنویت در محیط کار به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
• ابعاد تعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
• معنویت در محیط کار وتعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی

می باشد.

تعاریف نظری و عملیاتی

تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی:

شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم سازمانی برای آن رفتارها پاداش در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد (پادساکف[51]و همکاران،2000).

-رفتارهای شهروندی معطوف به کارکنان: لی و آلن رفتار های شهروندی معطوف به کارکنان را شامل رفتارهایی مانند نوعدوستی، وجدان، ادب و احترام، مهربانی و محبت، رفتار مدنی، رشد و توسعه شخصی، همدلی و گذشت می دانند.

– رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان:این گونه رفتار ها بیانگر رفتارهایی مانند وظیفه شناسی، وقت شناسی، فرمانبرداری یا اطاعت سازمانی، و حضور فعال در سازمان، مشارکت سازمانی، حمایت و وفاداری سازمانی، فداکاری شغلی، کمک به همکاران و سازمان، و همکاری و هماهنگی در سازمان می باشد.(فانی و همکاران،1390: 37).

تعریف عملیاتی رفتارشهروندی سازمانی

در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که توسط لی وآلن[52](2002) طراحی شده کسب می کنند.. پرسشنامه از  دو بعد تشکیل شده است که عبارتند از:

1)رفتار های معطوف به کارکنان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 2،3،4،5،6،7،8،1 اخذ می کند.

2)رفتار های معطوف به سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 9،10،11،12،13،14،15،16 اخذ می کند.

تعریف مفهومی معنویت در محیط کار:

نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و همچنین از معنویت در محیط کار ذکر کرد. معنویت در محیط کار شامل تلاش جهت یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباطی قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار، و سازگاری میان باور های شخصی و ارزش های سازمانی می باشد(میلیان[53] و همکاران، 2003: 428).

– کار معنادار: یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره ‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد. شاخص های این بعد، لذت بردن از کار، انرژی و روحیه گرفتن از کار، مرتبط بودن کار فرد با آنچه فکر می کند در زندگی مهم است، لحظه شماری برای رفتن سر کار، احساس مفید بودن فرد به خاطر انجام کار، و مفهوم داشتن کار برای فرد است(میلیان و همکاران،2003: 428).

– احساس همبستگی: یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط کار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط کار، شامل ارتباطات فکری، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. شاخص های این بعد، ارزشمند بودن کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر، و احساس عضو یک خانواده بودن در سازمان هستند(میلیان وهمکاران،2003: 429).

– همسویی ارزش ­ها: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کار، تعامل کارکنان با اهداف بزرگ‌تر و عالی سازمانی را دربرمی‌گیرد. همسویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. شاخص های این بعد شامل اهمیت ارزش های مهم سازمان برای فرد، توجه سازمان به افراد کم درآمد، حمایت سازمان از همه کارکنانش، مهم بودن اهداف سازمان برای فرد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی سازمان می باشد(میلیان وهمکاران،2003: 429).

تعریف عملیاتی معنویت درمحیط کار:

در این تحقیق میزان معنویت در محیط کار برابر است با نمره ای که هر یک از افراد از پاسخ به پرسشنامه معنویت در محیط کار که توسط میلیمان[54] و همکارانش(2003) طراحی شده کسب کرده اند. این پرسشنامه دارای سه بعد است که عبارتند از:

1) معنادار بودن کار: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5،6 اخذ می کند.

2) احساس همبستگی: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 7،8،9،10،11،12،13 اخذ می کند.

3) همسویی با ارزش های سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 14،15،16،17،18،19،20 اخذ می کند.

تعریف مفهومی تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می­باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود(موودی،استیرز وپورتر[55]،1979: 212) :

1. تمایل قلبی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان.

– تعهد مستمر: تعهد مستمر به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند(اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو[56]، 2013 : 1080) .شاخص های این بعد شامل تلاش فرد برای سازمان بیشتر از انتظار سازمان از او، معرفی محل کار به عنوان سازمانی بزرگ، احساس وفاداری به سازمان، پذیرفتن هرگونه تکلیف کاری در سازمان، و مشابهت ارزش های فرد و سازمان است.

– تعهد عاطفی: یکی از ابعاد تعهد سازمانی تعهد عاطفی است که به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو[57]، 2013 : 1075). شاخص های این بعد، احساس افتخار از بیان عضویت در سازمان، تمایل فرد برای کار کردن در سازمان دیگر، روحیه گرفتن از سازمان، ترک سازمان با تغییر کمی در شرایط فعلی فرد، و احساس شادی از پیوستن به سازمان با وجود داشتن حق انتخاب سازمان های دیگر می باشند.

– تعهد تکلیفی یا هنجاری: این بعد از تعهد به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1071). شاخص های این بعد، دستاورد های مهم در اثر پیوستن به سازمان،سازگاری خط مشی های سازمان با خواسته های فرد، نگرانی فرد نسبت به سرنوشت سازمان، بهتر بودن سازمان کنونی برای فرد نسبت به سازمان های دیگر، و اشتباه بودن تصمیم فرد برای کار در سازمان هستند.

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:

در این تحقیق میزان تعهد سازمانی نمره ای است که هر یک از افراد از پاسخ دادن به پرسشنامه تعهد سازمانی که توسط موودی، استیرز و پورتر[58](1979) ابداع گردیده است کسب می کنند.. پرسشنامه شامل سه بعد است که عبارتند از:

1)تعهد مستمر: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5 اخذ می کند.

2) تعهد عاطفی: نمره ایست که فرد از پاسخ به گویه های 6،7،8،9،10 اخذ می کند.

3) تعهد تکلیفی: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 11،12،13،14،15 اخذ می کند.

[1]Entra- role behavior

[2]Extra – role  behavior

[3]Hui  et al

[4]Organizational  citizenship  behavior(ocb)

[5]koopman

[6]Bateman  and  organ

[7]Podsakoff&Makenzy

[8]Moorhead & Griffin

[9]Organizational Commitment

[10]Siterz

[11]Moro

[12]Allen & Meyer

[13]workplace spirituality

[14]Freshman

[15]Wanger-Marsh & Conley

[16]Burack

[17]Milliman, Czaplewski & Ferguson

[18]Fare  et  al

[19]organ

[20]Anget

[21]Podsakoff

[22]Organ&Royan

[23]Biberman &Whitty

[24]Butts

[25]Mitroff&Denton

[26]Bte Marmaya

[27]Gautam, Van-Dick, Wagner, Upadhyay, & Davis

[28]Allen&meyer

[29]McElroy’s

[30]Brown

[31]Siterz & portez

[32]Lund  Dean , Diane  Kitherine

[33]Tumipsi & Markinson

[34]Hongyun

[35]Spence

[36]Podsakoff & Makenzy

[37]Zaidman

پایان نامه بررسی رابطه میزان استفاده از شبکه‌های اجتماعی تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان دوره متوسطه شهرستان پ...

منابع……………………………………………………………………………………………………………….90

فهرست جداول

جدول 1-2………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..53

جدول 2-2………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

جدول1-3- آلفای کرونباخ پرشنامه محقق ساخته شده از شبکه های اجتماعی تلفن همراه………………………………………………………..58

جدول2-3آلفای کرونباخ پرشنامه استفاده از شبکه های اجتماعی تلفن همراه بر اساس سوالات…………………………………………………58

جدول3-3 کلید پرسشنامه سازگاری ……………………………………………………………………………………………………………………………..60

جدول (1-4) توزیع نمونه ها از نظر استفاده از شبکه های اجتماعی تلفن همراه. 63

جدول (2-4) توزیع نمونه ها از نظر استفاده از شبکه های اجتماعی تلفن همراه در بین دانش آموزان به صورت کلی. 64

جدول 3-4) توزیع نمونه ها از نظر سازگاری و مولفه های آن. 65

جدول (5- 4) خلاصه نتایج آزمون تحلیل واریانس رابطه بین میزان استفاده از تانگو با سازگاری دانش آموزان. 67

جدول (6- 4) خلاصه نتایج آزمون تحلیل واریانس رابطه بین میزان استفاده از فیسبوک با سازگاری دانش آموزان. 67

جدول (7- 4) خلاصه نتایج آزمون تحلیل واریانس رابطه بین میزان استفاده از بی تاک با سازگاری دانش آموزان. 68

جدول (8- 4) خلاصه نتایج آزمون تحلیل واریانس رابطه بین میزان استفاده از تلگرام با سازگاری دانش آموزان. 68

جدول (9- 4) خلاصه نتایج آزمون تحلیل واریانس رابطه بین میزان استفاده از وایبر با سازگاری دانش آموزان. 69

جدول (10- 4) خلاصه نتایج آزمون تحلیل واریانس رابطه بین میزان استفاده از اسکایپ با سازگاری دانش آموزان. 69

جدول (11- 4) خلاصه نتایج تحلیل واریانس بین مولفه های سازگاری و میزان استفاده از شبکه های اجتماعی تلفن همراه دانش آموزان. 70

جدول (12-4) نتایج کلی تحلیل فرضیه های پژوهش. 71

جدول ه(13-4) نتایج تفصیلی تحلیل فرضیه های پژوهش. 72

چکیده

طرح تحقیق: این مطالعه با هدف: « بررسی رابطه میزان استفاده از شبکه‌های اجتماعی تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان دوره متوسطه شهرستان پاوه» صورت گرفته‌ است.

روش تحقیق: نوع همبستگی و جامعه آماری شامل تمامی دانش آموزان پسر و دختر مقطع دبیرستان در حال تحصیل سال1393- 94 شهر پاوه(تعداد کل: 1090؛ پسر:570 و دختر:520) بود که نمونه آماری با روش تصادفی خوشه ای چند مرحله‌ای اتخاب گردید(155 دانش آموز پسر و 145 دانش آموز دختر). برای گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه پرسشنامه سازگاری اجتماعی سینها  AISS. و پرسشنامه محقق ساخته میزان استفاده از شبکه های اجتماعی تلفن همراه استفاده شد. داده های بدست آمده نیز با روش آزمون T برای گروههای مستقل و رگرسیون چندگانه و با نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت.

نتیجه‌گیری: بر اساس تحلیل یافته ها نتایج ذیل به دست آمد:

1-میان میزان استفاده از تانگو با سازگاری دانش آموزان رابطه دارد و این رابطه  آنان متفاوت بوده است.

2-میان میزان استفاده از فیسبوک با سازگاری دانش آموزان رابطه ای وجود ندارد.

3-میان میزان استفاده از بی تاک با سازگاری دانش آموزان رابطه ای وجود دارد و این رابطه  متفاوت بوده است.

4-میان میزان استفاده از تلگرام با سازگاری دانش آموزان رابطه ندارد.

5-میان میزان استفاده از وایبر با سازگاری دانش آموزان رابطه ای ندارد.

6-میان میزان استفاده از اسکایپ با سازگاری دانش آموزان رابطه ندارد.

7-میان مؤلفه های سازگاری عاطفی، سازگاری اجتماعی و سازگاری آموزشی  با میزان استفاده از شبکه های اجتماعی تلفن همراه دانش آموزان رابطه وجود دارد.

واژگان کلیدی: شبکه های اجتماعی، تلفن همراه، سازگاری، دانش آموزان.

فصل یکم کلیات پژوهش

مقدمه

این مطلب را هم بخوانید :

ارزش نام و نشان تجاری

بدون شک توجه بیشتر به امر تعلیم و تربیت مهمترین عامل پیشرفت فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی جامعه است. تعلیم و تربیت عهده دار ایجاد زمینه مناسب جهت انتقال فرهنگ و تسهیل و توسعه استعدادها و توانایی های دانش آموزان است تا در آینده بتوانند برای خود و جامعه افراد مفیدی باشند (مهرابی زاده هنرمند، ‌علامه، شهنی ییلاق، 1386). یکی از بسترهایی که می تواند در این مهم بسیار کمک رسان باشد تکنولوژی و ابزار های ارتباطی است که می تواند نقش بسزایی در انتقال فرهنگ و تسهیل و توسعه استعدادها برای نسل های مختلف را در بر گیرد. یکی از این ابزارها تلفن همراه است. تلفن همراه علاوه برامکانات اصلی از جمله مکالمه و پیام کوتاه، به دلیل پیشرفت روز افزون این تکنولوژی از سایر نرم افزارهای ارتباطی برخوردار شده است.

استفاده از تلفن همراه[1]، در کشورهای پیشرفته بخش مهمی از زندگی نوجوانان و جوانان را به خود اختصاص داده است که در اروپا بسیار افزایش یافته است. بر طبق گزارش های آماری سازمان ائتلافی و سویس تقریباً 90 % از ساکنان کشورهای اروپایی صاحب تلفن همراه هستند (بیلوکس، ون درلیندن و روچات[2]، 2008). امروزه یکی از مسائلی که قسمت عمده‌ای از فعالیت‌های روان‌شناسان و جامعه‌شناسان را به خود اختصاص داده است، تأثیرات تکنولوژی بر روی زندگی جوامع و مردم است. تلفن همراه در فاصله کوتاهی از زمان به یکی از جنبه‌های بسیار معنی‌دار زندگی مدرن امروزه تبدیل شده است و یکی از زمینه هایی که لازم است به تفکر عمیق در مورد آن پرداخت، این است که آیا استفاده از تلفن همراه می تواند اعتیاد به همراه داشته باشد؟ برخی از نتایج، حاکی از این است که به‌زودی تلفن همراه، کامپیوتر، تکنولوژی‌های تصویری با یکدیگر ترکیب شده و به هیولایی اعتیاد‌آور مبدل می‌شود و صدمات جبران‌ناپذیری را به پیکر جامعه وارد می‌سازد (لارامای[3]، 2007). بر این اساس تلفن همراه علاوه بر فوائد فراوانی که برای بشر امروزی به ارمغان آورده است، می تواند اثرات سوئی را بر افراد تحمیل نماید.

یکی از جنبه‌های مهم رشد انسان، فرایند اجتماعی شدن اوست. ذاتی بودن زندگی اجتماعی در انسان‌ها، ضرورت در ارتباط بودن با دیگران را به عنوان امری گریزناپذیر جلوه می‌دهد. سازگاری فرایندی است در حال رشد و پویا که شامل توازن بین آن چه افراد می‌خواهند و آن چه جامعه‌شان می پذیرد است. به عبارت دیگر سازگاری یک فرایند دو سویه است، از یک طرف فرد به صورت مؤثر با اجتماع تماس برقرار می‌کند و از طرف دیگر اجتماع نیز ابزارهایی را تدارک می بیند که فرد از طریق آن ها توانایی‌های بالقوه خویش را واقعیت می‌بخشد. در این تعامل فرد و جامعه دستخوش تغییر و دگرگونی شده و سازشی نسبتاً پایدار به وجود می‌آید. به طور کلی سازگاری به تسلط فرد بر محیط و احساس کنار آمدن با خود اشار ه دارد. هر یک از ما به محیط و تغییراتی که در آن روی می‌دهد پاسخ می دهیم.

با توجه به شواهد موجود تلفن همراه در بین دانش آموزان و نوجوانان طرفداران بسیاری را جلب کرده است، که این خود تأمل بر انگیز است که آیا این همه جذابیت و این همه وقت که صرف این ابزار جادویی مفید است یا از جنبه های ضرر رسان به این قشر برخوردار است؟ لذا باتوجه به این توضیحات پژوهش حاضر درصدد است به بررسی رابطه استفاده شبکه های اجتماعی تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان دوره متوسطه شهر پاوه بپردازد.

بیان مسئله:

در عصر ارتباطات، تلفن همراه به عنوان یک وسیله ارتباط شخصی بیشترین مورد استفاده را داراست، ولی گذشته از محاسنی که با خود به همراه دارد خطرهایی را هم متوجه کاربران خویش کرده است (رودباری، ساداتی قلعه، 1392) از جمله اعتیاد روانی، تزلزل ارزش‌ها، کاهش تعاملات اجتماعی، بلوغ زودرس، کاربردهای غیراخلاقی، به خطر افتادن امنیت شخصی و غیره (پناهی، فرجی و اصلانی، 1392).  این رشد گسترده استفاده از تلفن همراه توجه پژوهشگران را به آثار زیستی ناشی از این تلفن‌های همراه جلب کرده است، در حالی که به اثرات روان‌شناختی و اجتماعی استفاده طولانی مدت از این وسیله توجه کافی نشده است (گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، 1390). از جمله اثرات سوئی که استفاده مفرط از تلفن همراه می تواند داشته باشد کاستن از پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، منزوی شدن آن ها و همچنین کاسته شدن از مهارت های اجتماعی و ارتباطی و در نهایت کاهش سازگاری اجتماعی آن ها منجر شود.

جوانی و نوجوانی دورة مهمی از زندگی است که تغییرات این دوره از رشد ممکن است زمینه ساز مشکلات خاصی شود. هنگامی که نوجوانان نمی توانند به طور موفقیت آمیز بر بحران ها و چالش‌های تحولی غلبه کنند، پریشانی‌های روان‌شناختی را تجربه خواهند کرد و اختلال  قابل ملاحظه‌ای در جریان بهنجار زندگی روزمره و جنبه های عاطفی، اجتماعی و شناختی بروز خواهد کرد که به دنبال آن شخصیت آن ها دچار اغتشاش خواهد شد (گاربر، کیلی، و مارتین[4]، 2002 ؛ به نقل از خوش‌کنش و دیگران، 1389)، که این خود فی نفسه می تواند این قشر را در زمینه سازگاری اجتماعی و بر قراری ارتباط موثر با محیط پیرامون دچار مشکل سازد.

این پژوهش علاوه بر بررسی میزان استفاده دانش آموزان شهر پاوه از شبکه های اجتماعی تلفن همراه در صدد رابطه میزان استفاده از این شبکه ها را با سازگاری اجتماعی این گروه مورد تحلیل و کنکاش قرار دهد. در بسیاری از مدارس مشاهده می شود که دانش آموزان دچار افت تحصیلی می شوند که این امر می تواند به این دلیل باشد که سن دانش آموزان در محدوده سن بلوغ  در نوجوانی بوده و آنان را با مسائل و مشکلات و تنش های ناشی از تغییرات ناشی بلوغ از جمله ناسازگاری اجتماعی و انسجام هویتی روبه رو کرده است (یارمحمدیان،1380؛ به نقل از ابطحی و ندری، 1390). گوداشتاین و لانیون(1995؛ به نقل از خوش‌کنش و همکاران، 1389) سازگاری را  فرایند پیوسته ای تعریف کرده اند که در آن، تجارب یادگیری اجتماعی شخص توانایی و مهارت هایی را فراهم می سازد که از آن طریق می توان به ارضای نیازها پرداخت (خوش‌کنش و همکاران، 1389). سازگاری به پذیرش و انجام رفتار مناسب و موافق محیط و تغییرات محیطی اشاره دارد و مفهوم متضاد آن ناسازگاری است، یعنی، نشان دادن واکنش نامناسب به محرک های محیط و موقعیت ها، به نحوی که برای خود فرد یا دیگران و یا هر دو زیان بخش باشد و فرد نتواند انتظارات خود و دیگران را برآورده سازد(نویدی، 1385). از آنجا که سازگاری اجتماعی فرد را قادر می سازد تا از راه اصلاح محیط یا از راه اصلاح رفتار خویش به ایجاد تعادل بین خود و محیط بپردازد و به علاوه سازگاری هم شامل فرایند انطباق فرد با شرایط موجود و هم شامل فرایند تغییر محیط برای انطباق با نیازهای فردی است و این‌ها موجب کاهش تنش‌های وارده از محیط بر فرد می شود و در صورت کاهش تنش‌ها دانش آموز با آرامش بیشتر به تکالیف درسی خود پرداخته و این خود موجبات عملکرد تحصیلی مناسب را به وجود می‌آورد (ابطحی و ندری، 1390)، بنابراین پرداختن به رابطه سازگاری اجتماعی  مهم به نظر می رسد.

بر این اساس به نظر می رسد که بین استفاده از شبکه های اجتماعی تلفن همراه و سازگاری اجتماعی دانش آموزان دوره متوسطه که در مرحله بسیار حساس نوجوانی قرار دارند، ارتباط وجود داشته باشد. این پژوهش در صدد است که این ارتباط را مورد بررسی قرار دهد.

ضرورت و اهمیت تحقیق:

دانش آموزان بخش عظیمی از جمعیت هر کشوری را تشکیل می دهند. درصد جالب توجهی از دانش آموزان در دبیرستان مشغول به تحصیل هستند، دانش آموزان در مدرسه برای به‌دست آوردن دانش و تکنولوژی مورد نیاز مشاغل مختلف آماده می شوند. وقتی این آمادگی بنابه دلایل مختلف از جمله دلایل عاطفی، شناختی، روانی و اجتماعی – اقتصادی وجود نداشته باشد، اثرات مخرب و هزینه هایی را برای فرد و جامعه به دنبال دارد. به طور مثال افزایش بیکاری، کاهش درآمد، افزایش مشکلات سلامتی، با ترک تحصیل مرتبط دانسته شده اند (کیانی و کاکاوند،1392).

امروزه یکی از مسائلی که قسمت عمده ای از فعالیت های روانشناسان و جامعه شناسان را به خود اختصاص داده است، تاثیرات تکنولوزیکی بر روی زندگی جوامع و مردم و علی الخصوص جوانان است. استفاده از تلفن همراه  و شبکه ها و نرم افزار های همراه آن در کشورهای پیشرفته بخش مهمی از زندگی جوانان را به خود اختصاص داده است و حتی گفته می شود در کشورهای اروپایی تقریباً 90٪ مردم دارای تلفن همراه می باشند(وی[5]، 2006).

در سال های اخیر محققان به تاثیر جنبه های غیر آموزشی بر تحصیل و جنبه های مختلف فرهنگ پذیری از جمله کسب سازگاری اجتماعی مناسب در میان همسالان و اجتماع توجه بیشتری کرده اند ‌(امیر رستگار،1390). بخش مهمی در این سنت در حال ظهور، مباحثی است که پیرامون فضای مجازی و تاثیرات آن بر  سبک زندگی این قشر بسیار مهم و آینده ساز جامعه مطرح شده است، به این معنی که تلفن همراه و شبکه های اجتماعی همراه آن نوجوانان و جوانان ما را وارد چه بستر هایی می کند و چه تأثیرانی بر زندگی آن ها دارد؟

اهداف پژوهش:

هدف اصلی:

هدف اصلی این پژوهش بررسی میزان استفاده از شبکه‌های اجتماعی تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش آموزان دوره متوسطه شهر پاوه در سال 1394است.

اهداف ویژه:

1. تعیین میزان استفاده از شبکه های اجتماعی(تانگو، فیس بوک، بی تاک، تلگرام، وایبر، اسکایپ) در بین دانش آموزان مورد مطالعه
2. تعیین میزان سازگاری در بین دانش آموزان مورد مطالعه
3. تعیین رابطه بین میزان استفاده از شبکه تانگو تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه.
4. تعیین رابطه بین میزان استفاده از شبکه فیس بوک تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه.
5. تعیین رابطه بین میزان استفاده از شبکه بی تاک تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه.
6. تعیین رابطه بین میزان استفاده از شبکه تلگرام تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه.
7. تعیین رابطه بین میزان استفاده از شبکه وایبر تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه.
8. تعیین رابطه بین میزان استفاده از شبکه اسکایپ تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه.
9. تعیین میزان سازگاری اجتماعی در دانش‌آموزان پسر و دختر دوره متوسطه شهر پاوه.

فرضیه‏های پژوهش:

فرضیه کلی:

بین میزان استفاده از شبکه‌های اجتماعی تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش آموزان دوره متوسطه شهر پاوه رابطه وجود دارد.

فرضیه های ویژه

1. بین میزان استفاده از شبکه تانگو تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
2. بین میزان استفاده از شبکه فیس بوک تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
3. بین میزان استفاده از شبکه بی تاک تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
4. بین میزان استفاده از شبکه تلگرام تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
5. بین میزان استفاده از شبکه وایبر تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
6. بین میزان استفاده از شبکه اسکایپ تلفن همراه با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه رابطه وجود دارد
7. بین میزان استفاده از شبکه های اجتماعی تلفن همراه با مولفه های سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان مورد مطالعه رابطه وجود دارد

سوالات ویژه

1. استفاده از شبکه های اجتماعی(تانگو، فیس بوک، بی تاک، تلگرام، وایبر، اسکایپ) در بین دانش آموزان مورد مطالعه به چه میزان بوده است؟
2. سازگاری اجتماعی در بین دانش آموزان مورد مطالعه به چه میزان بوده است؟

تعاریف متغیرها:

الف)تعاریف نظری:

شبکه های اجتماعی: منظور از شبکه های اجتماعی تلفن همراه یکسری نرم افزارها و سایت های اجتماعی است که به صورت منطقه ای و جهانی در گوشی های تلفن همراه با هدف برقراری ارتباط کم هزینه تر و با کیفیت بیشتر، خدمات ارائه می دهند. برخی از پر کاربردترین های آنها عبارتند از تانگو، فیس بوک، بی تاک، تلگرام، وایبر، اسکایپ و … .

تانگو: نرم‌افزار کاربردی چندسکویی برای تلفن‌های هوشمند است که به وسیله تانگو ام‌ای در سال ۲۰۰۹ گسترش یافته است. تانگو نرم‌افزاری محبوب در شبکه‌های نسل سوم و نسل چهارم تلفن همراه و وای-فای است(https://fa.wikipedia.org/wiki/تانگو).

فیسبوک: یک سرویس شبکه اجتماعی برخط است که در ۴ فوریه سال ۲۰۰۴ میلادی توسط مارک زاکربرگ و دوستانش ادوآردو سوری، اندرو مک‌کالم، داستین مسکوتیز و کریس هیوز در دانشگاه هاروارد به وجود آمد. در ابتدا نام‌نویسی در این تارنما به دانشجویان دانشگاه هاروارد محدود بود، اما با گذشت زمان در آن برای دانشگاه‌های شهر بوستون، آیوی لیگ و دانشگاه استنفورد نیز گشوده‌شد. پس از افزوده‌شدن دانشگاه‌های مختلف و دبیرستان‌ها به لیست مجاز عضویت در فیس‌بوک، عضویت در آن به تدریج در دسترس تمامی افراد بالای ۱۳ سال در سراسر دنیا قرار گرفت(https://fa.wikipedia.org/wiki/فیسبوک).

بی تالک: یک پلت فرم شبکه های اجتماعی همراه ایجاد شده توسط گارنا است که تولید سال 2013 و این اولین شبکه اجتماعی تلفن همراه بومی در جنوب شرقی آسیا است که کاربران را برای ایجاد روابط جدید و پیوستن به جوامع بر اساس مکان و منافع قادر می سازد است(https://fa.wikipedia.org/wiki/ BeeTalk).

تلگرام: یک پیام‌رسان چندسکویی است که برای نسخه‌های کلاینت متن‌باز است. کاربران تلگرام می‌توانند پیام‌ها، تصاویر، ویدئوها و اسناد (همه انواع پرونده‌ها پشتیبانی می‌شود) خودویرانگر و رمزنگاری‌شده تبادل کنند. تلگرام رسماً برای اندروید و آی‌اواس (از جمله تبلت‌ها و دستگاه‌های بدون وای-فای) در دسترس است(https://fa.wikipedia.org/wiki/تلگرام).

وایبر: یک نرم‌افزار مالکیتی چندسکویی پیام‌رسان فوری صدا روی پروتکل اینترنت برای تلفن‌های هوشمند است که توسط شرکت وایبر توسعه داده شده‌است. علاوه بر پیام‌رسانی متنی، کاربران می‌توانند به تبادل تصاویر، ویدئو و پیام‌های رسانه‌ای بپردازند(https://fa.wikipedia.org/wiki/وایبر).

اسکایپ: نرم‌افزار کاربردی است که به کاربر اجازه می‌دهد به وسیله صدا روی پروتکل اینترنت تماس تلفنی برقرار کنند. تماس تلفنی و ویدیویی بین کاربران اسکایپ کاملاً رایگان است و برای تماس با تلفن ثابت و تلفن موبایل نیاز به خرید اعتبار می‌باشد(https://fa.wikipedia.org/wiki/اسکایپ).

سازگاری اجتماعی: هماهنگ ساختن رفتار به منظور برآورده ساختن نیازهای محیطی که غالباً مستلزم اصلاح تکانه ها، هیجان‌ها یا  نگرش هاست (انجمن روان پزشکان آمریکا،1994؛ یارمحمدیان و شرفی‌راد، 1390)

ب) تعاریف عملیاتی:

شبکه های اجتماعی: میزان استفاده از شبکه های اجتماعی در بین دانش آموزان از طریق پرسشنامه محقق ساخته مورد ارزیابی قرار می گیرد. این پرسشنامه دارای 13 سوال می باشد که برخی از سئوال های مطرح در این پرسشنامه عبارتند از «از چه شبکه های اجتماعی استفاده می کنید؟»، «چند ساعت در شبانه روز از این شبکه ها استفاده می کنید؟»، «هدف شما از استفاده از این شبکه ها چیست؟»و …  . شبکه های اجتماعی مورد بررسی در این پژوهش عبارتند از تانگو، فیس بوک، بی تاک، تلگرام، وایبر، اسکایپ.

تانگو: در این پژوهش عبارت است از نرم افزار تحت عنوان تانگو که برای ارتباطهای اجتماعی توسط جامعه مورد مطالعه بکار رفته است.

فیس بوک: در این پژوهش عبارت است از وب سایت تحت عنوان فیسبوک که برای ارتباطهای اجتماعی توسط جامعه مورد مطالعه بکار رفته است

بی تاک: در این پژوهش عبارت است از نرم افزار تحت عنوان بی تالک که برای ارتباطهای اجتماعی توسط جامعه مورد مطالعه بکار رفته است

تلگرام: در این پژوهش عبارت است از نرم افزار تحت عنوان تلگرام که برای ارتباطهای اجتماعی توسط جامعه مورد مطالعه بکار رفته است

وایبر: در این پژوهش عبارت است از نرم افزار تحت عنوان وایبر که برای ارتباطهای اجتماعی توسط جامعه مورد مطالعه بکار رفته است

اسکایپ: در این پژوهش عبارت است از نرم افزار تحت عنوان اسکایپ که برای ارتباطهای اجتماعی توسط جامعه مورد مطالعه بکار رفته است.

سازگاری اجتماعی: نمره ای که فرد در مقیاس سازگاری اجتماعی سینها (1993)کسب می کند، میزان سازگاری اجتماعی فرد را تعیین می کند

فصل دوم مبانی نظری و  پیشینه پژوهش

مقدمه

در این فصل به بررسی ادبیات پژوهش پرداخته می شود، در ابتدا به مبحث تلفن همراه و شبکه های اجتماعی همراه آن پرداخته می شود با محتوای تلفن همراه، تاریخچه آن و مزایا و معایب و اثرات آن بر روی زندگی افراد پرداخته می شود. در ادامه به سازگاری اجتماعی و تعاریف و رویکردها و تقیسم بندی ها متخصصان در این زمینه نیز پرداخته می شود. در انتها، پژوهش های داخلی و خارجی را که در راستای مساله مورد پژوهش انجام پذیرفته است، مورد بررسی قرار می گیرد.

1)پیشینه نظری:

بخش اول: گستره نظری مربوط به استفاده از تلفن همراه و شبکه های اجتماعی

تاریخچه تلفن همراه:

از دهه 1960 تفکر مستقل سازی تلفن، از حالت ثابت و به‌کارگیری آن در مکان‌های مختلف در کشورهای اسکاندیناوی گسترش یافت. کشورهای سوئد، دانمارک و نیز فنلاند از پیشگامان تلفن‌های سیار اتومبیل در جهان بودند که در اواخر دهه 1960 به بازارجهانی عرضه شد و در پی این موفقیت، کشورهای اسکاندیناوی در صدد برآمدند این سامانه را تکمیل نمایند (شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا). در اوایل سال 1985 گروهی متشکل از 17 کشور اروپایی به نام (GMS) به‌وجود آمد تا به صورت هماهنگ طرح تلفن سیار دیجیتالی را اجرا نمایند. هر چند طبق انتظاراتی که از آنان می رفت موفق نشدند اما در نهایت موفق به ابداع سامانه‌ای شدند که در نوع و زمان خود بی عیب و نقص بود. در ابتدا قصد بر این بود که این سامانه جدید در اختیار کشورهای دیگر قرار نگیرد، اما هزینه‌های سنگین این طرح آنان را واداشت که برای جلب رضایت مشتری تلاش نمایند، تا از این طریق هزینه‌ها سرشکن شود. به دلیل نیازمندی سایر کشورها به فناوری جدید و بسیار کارآمد، تلفن همراه از سوی تمامی کشورها مورد استقبال قرار گرفت و در ظرف مدت کوتاهی این فناوری در سراسر جهان مورد بهره برداری قرار گرفت. یک دهه پس از ظهور پدیده تلفن سیار در جهان، ایران نیز در سال 1354- 1355 درصدد استفاده از این سامانه بر آمد و با بررسی‌هایی که از سوی شرکت مخابرات ایران و کارشناسان خارجی صورت گرفت این نتیجه حاصل شد که ایران سالانه کشش جذب 4 تا 5 هزار مشترک را دارد و اجرای طرح با 1000 شماره پیش بینی شد اما این تلاش در آن زمان ناکام ماند(شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا).

در سال 1367 وزارت پست و تلگراف سابق، اقدام به طراحی تلفن سیار کرد و با یک تجدید نظر در این طرح، در سال 1372 تجهیزات آن خریداری شد و در مرداد ماه 1373 مرحله اول این طرح به ظرفیت 10,000 شماره ای آغاز به کار کرد. همزمان با اجرای این طرح در تهران، طراحی مقدماتی سامانه تلفن سیار در کرمان نیز آغاز شد که در مرحله دوم طرح، مقرر شد تهران ضمن اتصال به این شهرها با ورودی و خروجی زیر زمینی و دریایی کشور نیز مرتبط شود و جزایر قشم و کیش در مرحله دوم تحت پوشش این طرح قرار گیرند(شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا).

طی سال های 1372 تا اوایل 1374 تعداد متقاضیان تلفن سیار بیش از 100 نفر نبود. چون این سامانه به هیچ عنوان برای مردم شناخته شده نبود و در شهریور 1374 هنگامی که آگهی نام نویسی در روزنامه های کثیر الانتشار کشور منتشر شد حدود 8 تا 9 هزار نفر ثبت نام نمودند. به عبارت دیگر استقبال چندانی از این سامانه پایه و ضروری در جامعه به عمل نیامد و حتی در محافلی با واکنش‌های منفی، تلفن همراه، سامانه ای زاید و تجملاتی عنوان شد(شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا).

از بهمن 1374 چرخشی شگفت برای نام نویسی تلفن سیار پدیدار شد، به‌طوری‌که 200 هزار نفر متقاضی دریافت تلفن سیار شدند. تا سال 1382 در حدود 2 میلیون و 414 هزار تلفن همراه در داخل کشور به متقاضیان واگذار گردید(شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا).

طی چند دهه اخیر استفاده از فناوری تلفن همراه[6] در سراسر جهان رواج و گسترش روز افزونی پیدا کرده است. به طوری که گزارشات اتحادیه بین المللی ارتباط از راه دور[7]( 2006، به نقل از پیترز و آلکمیندرز[8]، 2008؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) حاکی از این است که در سال 2006 در حدود 9/90 درصد از افراد کشورهای توسعه یافته و 4/32 درصد از افراد کشورهای در حال توسعه دارای تلفن همراه بوده اند. نتایج مطالعات انجام شده در مورد دانشجویان نیز نشان داده است که آن ها معمولاً از تلفن همراه خود بیش از 10 ساعت در هفته استفاده می کنند و در اکثر موارد، استفاده آن‌ها محدود به برقراری ارتباط از طریق مکالمه‌های صوتی و ارسال پیام کوتاه[9] است (آتر[10]، 2007؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391). استفاده فراگیر از تلفن همراه توسط جوانان نوعی پدیده جهانی شدن است و می توان گفت این پدیده در ردیف اول قرار دارد (وی[11]، 2006).

علل استفاده از تلفن همراه:

به طور کلی مطالعات انجام شده در مورد علل و همبسته های استفاده از تلفن‌های معمولی دو نوع انگیزه را برای استفاده از آن مطرح کرده اند:

1) انگیزه های‌ ابزاری یا تکلیف‌مدار: به استفاده از تلفن برای انجام کارها، جستجوی اطلاعات و یا انجام تکلیف اشاره دارد.

2) انگیزه های درونی یا اجتماعی: اشاره به این دارد که افراد با هدف مصاحبت، دوستی و معاشرت با تلفن، با دیگران ارتباط برقرار می کنند(اوکیفی و سلانوسکی[12]، 1995؛ دیمیک و پاترسون[13]، 1994؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391).

با این حال دلایل استفاده از تلفن همراه تا حدودی متفاوت از دلایل استفاده از تلفن معمولی است. برای مثال لویگ و وی[14] (2000؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) دریافتند افراد نه تنها براساس انگیزه‌های ابزاری، درونی و اجتماعی از تلفن همراه استفاده می کنند، بلکه انگیزه‌های پیروی از مد یا مدگرایی و همچنین انگیزه‌های مربوط به جایگاه و مرتبه اجتماعی نیز در این میان حایز اهمیت هستند.

مطالعه روبین، پیرس و بارباتو[15] (1988؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) نیز حاکی از وجود چند نوع انگیزه مختلف برای استفاده از تلفن همراه است که عبارتند از: شادی و کسب لذت، ابراز علاقه و عاطفه، فرار، آرامش و کنترل. آن ها این انگیزه ها را در دو طبقه کلی تر قرار داده اند:

1) انگیزه های دارای جهت گیری ارتباطی[16] نظیر عاطفه، کسب لذت، شادی و آرامش جویی

2) انگیزه های نفوذ شخصی[17] نظیر کنترل و فرار.

در این راستا، منطقی (1391 ؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) نیز چگونگی کاربری دانش‌آموزان پسر از امکانات جانبی تلفن همراه را مورد بررسی قرار داده است. نتایج تحقیق این پژوهشگر حاکی از این است که این دانش‌آموزان به طور عمده از تلفن همراه استفاده‌های تفریحی داشته‌اند.

به علاوه کوثری، یگانه و خیرخواه (1385؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) در توصیف کاربری جوانان از امکانات مختلف تلفن همراه اولویت‌های کاربری را ذکر کرده اند که عبارتند از:

اولویت اول) پیامک، صحبت درون شهری، ذخیره و گوش دادن به موسیقی

اولویت دوم) ساعت هشدار، عکس گرفتن، استفاده از بلوتوث[18]؛

اولویت سوم) بازی کردن، فیلم برداری، ذخیره کلیپ و فیلم و تماشای آن.

از سوی دیگر تلفن همراه رسانه‌ای دیجیتالی است که دامنه وسیعی از امکانات و روش‌ها را برای برقراری ارتباط‌های بین‌فردی پیش روی افراد قرار می دهد که ارسال پیام کوتاه، پست الکترونیکی، تلویزیون، تلفن همراه، رادیو، اینترنت و بلوتوث را شامل می شود. تلفن های همراه دارای ابزارهای متفاوتی نظیر دوربین عکاسی و فیلمبرداری، بازی های رایانه ای و Mp3 Player هستند. با این حال کارکرد اصلی تلفن همراه برقراری ارتباط بین دو فرد است (اقبال، 2010 ؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391).

پژوهش منطقی (زیر چاپ؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) نیز از جمله پژوهش‌های داخلی است که به بررسی انگیزش دانشجویان دختر و پسر برای استفاده از تلفن همراه پرداخته است. نتایج این پژوهش که روی دانشجویان دانشگاه تربیت معلم صورت گرفته است نشان دهنده شش عامل به شرح زیر است:

1. استفاده جهت تعمیق روابط بین شخصی.
2. استفاده ارتباطی پیشرفته.
3. استفاده‌های ابزاری از نرم افزارها.
4. استفاده‌های فنی از تلفن همراه.
5. استفاده‌های تفریحی از تلفن همراه.
6. استفاده جهت آگاهی از زمان و تقویم.

نتایج پژوهش‌های انجام شده نشان داده‌اند که اگر چه نوع استفاده از تلفن همراه در دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنادار دارد، اما میزان استفاده از تلفن همراه در آنان تفاوت معنادار ندارد. نتایج پژوهش‌ها در مورد نوع استفاده از تلفن همراه حاکی از این است که 91 درصد از دانشجویان دختر از ارسال پیام کوتاه برای ابراز احساسات، علاقه و عواطف به دیگران استفاده می کنند (اقبال، 2010؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391).

طبق نظریه‌های مربوط به تفاوت‌های جنسیتی، مردان و زنان به طور کلی از یکدیگر متفاوت هستند و تفاوت آن‌ها یا جنبه عاطفی و احساسی و یا جنبه ابزاری دارد (پارسونز و بیلز[19]، 1955؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391). اعتقاد بر این است که تفاوت‌های جنسیتی در رابطه با فناوری‌ها و استفاده از آن‌ها نیز حائز اهمیت است. به عنوان مثال واجسمن[20] (1991؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) معتقد است فرایندهای اجتماعی مختلف باعث شده اند که فناوری‌ها بیشتر مردانه باشند تا زنانه و یکی از دلایل آن مربوط به این است که طراحی این فناوری‌ها توسط مردان و براساس علایق مردانه صورت می گیرد. لذا در حال حاضر ادراک افراد از فناوری‌های جدید به صورت موضوعی برای تحلیل‌های جنسیتی درآمده است، به طوری که اعتقاد بر این است که مردان از تلفن همراه استفاده تکلیف مدار[21] دارند، در حالی که استفاده زنان از تلفن همراه به صورت شخص مدار[22] بوده و با هدف حرف زدن با دیگران صورت می گیرد (لوهان[23]،1997؛ بایلی و بارباتو[24]، 2003؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391).

علاوه بر جنسیت، جایگاه اجتماعی- اقتصادی یکی دیگر از همبسته‌های استفاده از تلفن همراه است، به طوری که نتایج تحقیقات مختلف نشان داده است نوع و میزان استفاده از تلفن همراه در افراد متعلق به جایگاه اجتماعی – اقتصادی مختلف، متفاوت است (بلومن استوک و ایگل، 2011 ؛ توماس و همکاران، 2010 ؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391). البته لازم به توضیح است که نتایج این تحقیقات در مورد ارتباط بین جایگاه اجتماعی – اقتصادی و استفاده از تلفن همراه تا حدودی مبهم و ناهمگون است. برای مثال نتایج تحقیق توماس و همکاران (2010) حاکی از این است که کودکان و نوجوانان متعلق به جایگاه اجتماعی – اقتصادی پایین نسبت به کودکان و نوجوانان متعلق به جایگاه اجتماعی- اقتصادی بالا، نه تنها دارای بیش از یک دستگاه تلفن همراه هستند، بلکه تعداد مکالمات بیشتر و طولانی‌تری نیز درطول روز دارند. در حالی که این نتایج در پژوهش مزیی، بنیی و مولر[25](2007؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) برعکس است.

[1] . Cellular Phone use

[2] . Billeux & Van linden & Rochat

[3] . Laramie, D.J.

[4] . Garber, j., Keily. M.K., & Martin, N.C.

پایان نامه عنوان:بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان مدارس متوسطه شهر تهران...

فهرست مطالب

عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات و طرح پژوهش

1-1- مقدمه 2

1-2- بیان مسئله 4

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق 6

1-4- اهداف تحقیق 7

1-4-1- هدف اصلی 7

1-4-2- اهداف جزئی 7

1-5- فرضیه‌های تحقیق 8

1-5-1- فرضیه اصلی 8

1-5-2- فرضیه‌های فرعی 8

1-6- متغیرهای تحقیق 8

1-7- تعاریف نظری 9

1-8- تعاریف عملیاتی 10

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه­ها

2-1- مقدمه 12

2-2- سرمایه اجتماعی 13

2-2-1- ریشه‌یابی مفهوم سرمایه اجتماعی 15

2-2-2- اهمیت سرمایه اجتماعی 18

2-2-3- دیدگاه‌ها و تئوری‌های سرمایه اجتماعی 22

2-2-3-1- سرمایه اجتماعی از دیدگاه فرانسیس فوکویاما 22

2-2-3-2- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو 23

2-2-3-3- سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن 23

2-2-3-4- سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام 24

2-2-4- تمایزات گوناگون در تعاریف سرمایه اجتماعی 25

2-2-4-1- تمایزات بر مبنای سطح تحلیل 25

2-2-4-2- تمایزات بر مبنای کاربردهای هنجاری 25

2-2-4-3- تمایزات بر اساس مزایای اصلی در مقابل مزایای ثانویه 25

2-2-5- دسته‌بندی سرمایه اجتماعی از دیدگاه گروه کندی 26

2-2-5-1- اعتماد 26

2-2-5-2- مشارکت سیاسی 27

2-2-5-3- مشارکت و رهبری مدنی 27

2-2-5-4- پیوندهای اجتماعی غیررسمی 27

2-2-6- دسته‌بندی لاک لی از سرمایه اجتماعی 27

2-2-7- مزایای سرمایه اجتماعی 28

2-2-8- سرمایه اجتماعی به‌ منزله ابزار اداره عمل جمعی 29

2-2-9- هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماعی 29

2-3- مقدمه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی 30

2-3-1- انواع رفتار شهروندی سازمانی 33

2-3-1-1- جوانمردی 33

2-3-1-2- وفاداری سازمانی 34

2-3-1-3- اطاعت سازمانی 34

2-3-1-4- ابتکار شخصی 34

2-3-1-5- رفتار مدنی 34

2-3-1-6- توسعه شخصی 35

2-3-1-7- ادب و ملاحظه 36

2-3-2- عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی 36

2-3-2-1- نگرش‌ها 36

2-3-2-2- رضایت شغلی 37

2-3-2-3- برابری: 37

2-3-2-4- عدالت سازمانی 38

این مطلب را هم بخوانید :

https://urlscan.io/result/bdf4a196-158b-4517-8b15-98238285231d/

2-3-2-5- تعهد سازمانی 38

2-3-2-6- فضای سیاسی سازمان 39

2-3-2-7- حمایت سازمانی درک شده 40

2-3-2-8- شخصیت 40

2-3-2-9- تفاوت‌های فردی 41

2-3-2-10- پیامدهای OCB 42

2-4- پیشینه‌ی تحقیق 44

2-4-1- پیشینه‌های انجام‌شده در داخل کشور 44

2-4-1-1- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی: 46

2-4-1-2- مهم‌ترین مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی 46

2-4-1-3- نتایج و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 46

2-4-2- مطالعات خارجی 48

2-5- مدل مفهومی تحقیق 51

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1- مقدمه 53

3-2- روش تحقیق 53

3-2-1- جامعه آماری 53

3-2-2- حجم نمونه و روش نمونه‌گیری 53

3-2-3- روش‌های جمع‌آوری اطلاعات 53

3-2-4-   روایی ابزار پژوهش 54

3-2-5- تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 56

3-2-6- روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 57

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1- مقدمه 59

4-2- اطلاعات جمعیت شناختی شرکت‌کنندگان 60

4-3- اطلاعات شرکت‌کنندگان در متغیر سن 61

4-4- اطلاعات شرکت‌کنندگان در متغیر سابقه خدمت 62

4-5- تجزیه‌وتحلیل استنباطی فرضیه‌های پژوهش 64

4-5-1- فرضیه اصلی پژوهش 66

4-5-2- فرضیه‌های فرعی 66

4-5-3- فرضیه فرعی 2 67

4-5-4- فرضیه فرعی 3 68

4-5-5- فرضیه فرعی 4 69

4-5-6- فرضیه فرعی 5 70

4-5-7- فرضیه فرعی 6 71

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

5-1- مقدمه 73

5-2- نتایج به‌دست‌آمده از آمار استنباطی 74

5-2-1- آزمون اصلی 74

5-2-2- آزمون فرضیه فرعی اول 74

5-2-3- آزمون فرضیه فرعی دوم 75

5-2-4- آزمونی فردی فرعی سوم 75

5-2-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم 76

5-2-6- آزمون فرضیه فرعی پنجم 76

5-2-7- آزمون فرضیه فرعی ششم 76

5-3- نتیجه‌گیری کلی 77

5-4- محدودیت تحقیق 78

5-5- پیشنهاد‌هایی برای پژوهش‌های آتی 80

منابع و مآخذ 81

             فهرست جدول­ها

عنوان                                                            صفحه

جدول ‏3‑1: ارزش مقداری و ارزش میزانی تعلق‌گرفته به هریک از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی 55

جدول ‏3‑2: مؤلفه‌های نهایی رفتار شهروندی سازمانی به همراه شماره سؤالات 55

جدول ‏3‑3: مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی به همراه شماره سؤالات 56

جدول ‏3‑4: مقیاس طیف 5 درجه‌ای 56

جدول ‏4‑1: جنسیت افراد نمونه 59

جدول ‏4‑2: سطح تحصیلات افراد نمونه 60

جدول ‏4‑3: سن افراد نمونه 61

جدول ‏4‑4: سابقه خدمت افراد نمونه 62

جدول ‏4‑5: یافته‌های توصیفی متغیر سرمایه اجتماعی و ابعاد آن 63

جدول ‏4‑6: یافته‌های توصیفی متغیر رفتار شهروندی سازمانی و خرده مقیاس‌های آن 64

جدول ‏4‑7: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف 65

جدول ‏4‑8: ضریب همبستگی بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروند سازمانی 66

جدول ‏4‑9: ضریب همبستگی بین اعتماد و رفتار شهروند سازمانی 66

جدول ‏4‑10: ضریب همبستگی بین هنجارها و رفتار شهروند سازمانی 67

جدول ‏4‑11: ضریب همبستگی بین تعاون و رفتار شهروند سازمانی 68

جدول ‏4‑12: ضریب همبستگی بین انسجام و رفتار شهروند سازمانی 69

جدول ‏4‑13: ضریب همبستگی بین همدلی و رفتار شهروند سازمانی 70

جدول ‏4‑14: ضریب همبستگی بین همیاری و رفتار شهروند سازمانی 71

فهرست نمودارها

عنوان                                                            صفحه

نمودار ‏2‑1: مدل مفهومی تحقیق 51

نمودار ‏4‑1: پراکندگی نمونه‌ها ازنظر سطح تحصیلات 60

نمودار ‏4‑2: وضعیت نمونه‌ها از نظر سن 61

نمودار ‏4‑3: وضعیت نمونه‌ها ازنظر سابقه خدمت 62

1          ی

فصل اول کلیات و طرح پژوهش

1-1-     مقدمه

مفهوم سرمایه اجتماعی ابتدا توسط جامعه شناسان معرفی شد و در پژوهش‌های آنان موردبررسی قرار گرفت. این مفهوم به تدریج توجه اندیشمندان سایر رشته‌های علوم اجتماعی را به خود جلب کرد و در دهه‌های اخیر علاوه بر اینکه در جامعه‌شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد مورداستفاده قرارگرفته است در رشته‌های سازمان و مدیریت نیز طرفداران زیادی پیداکرده است (الوانی، شیروانی، 1383). مفهوم سرمایه اجتماعی، اشاره به ارتباطات اجتماعی میان گروهی از افراد و ارزش‌های مرتبطی دارد که درون و میان این روابط اجتماعی نهفته است (ژنگ[1] و وای[2]، 2009). به‌طورکلی می‌توان گفت که سنتی قوی در پژوهش‌های علوم اجتماعی وجود دارد که عملکرد افراد و گروه‌ها را به شبکه روابط اجتماعی آن‌ها وابسته می‌داند درحالی‌که بخشی از مبانی نظری بر چگونگی استفاده افراد از منابع موجود در شبکه و تماس‌های شخصی‌شان برای دستیابی به هدف‌های شخصی متمرکز می‌شود، بخشی دیگر بر استفاده از شبکه‌ها برای تلاش‌های جمعی، شامل مشارکت در گروه‌های مدنی و سیاسی متمرکز می‌شود. هر دو سنت پژوهشی یادشده به جنبه‌های متفاوتی از سرمایه اجتماعی می‌پردازند (گیل دو زونیگا[3]، 2010). محققان بر مفهوم سرمایه اجتماعی به‌منزله یک تشریح جامع برای بیان دلایل اینکه چرا بعضی جوامع قادرند تا مشکل‌های جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند درحالی‌که بعضی جوامع در متحد کردن افراد حول هدف‌های مشترک، ناتوان هستند، متمرکز می‌گردند (برهم و رهن، 1977: 1000)

امروزه نقش سرمایه اجتماعی از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان و جوامع بسیار مهم‌تر است و شبکه‌های روابط جمعی و گروهی به رابطه میان انسان‌ها، سازمان‌ها و انسان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌ها انسجام می‌بخشند. در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی سایر سرمایه‌ها اثربخش خود را از دست می‌دهند و پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌گردد. (الوانی و شیروانی، 1380)

مفهوم سرمایه اجتماعی برای اولین بار در سال‌های دهه 1920 از سوی لیدا جادسون هانیفن در کتابی با عنوان “مرکز اجتماع” (1920) و بعدها نیز در دهه 1960 توسط جین جاکوبز در کتاب تأثیرگذارش به نام “مرگ و زندگی در شهرهای بزرگ امریکا” (1961) به حوزه علوم اجتماعی معرفی شد (احمدی، محمدی بلبان آباد، 1392). گرچه از ظهور مفهوم سرمایه اجتماعی چندین دهه می‌گذرد، لیکن این مفهوم، تسلط قابل‌ملاحظه خود را از اوایل دهه 1990 در پژوهش‌های اجتماعی حفظ کرده است (هویلا[4]، 2010) بدین ترتیب که سرمایه اجتماعی در دهه 1990 تبدیل به مفهومی اثرگذار شد و در رشته‌های علوم اجتماعی بسیار موردتوجه واقع شد (فقیهی، فیضی 1385).

در دهه 1970 گلن لوری[5] اقتصاددان، برای مشخص نمودن دلایل عدم دسترسی آمریکایی‌ها آفریقایی‌تبار به پیوندهای اجتماعی وسیع، به‌منزله یکی از موذیانه‌ترین میراث‌های برده‌داری و تبعیض نژادی، از این اصطلاح بهره برد (والیس و کیلربی 249: 2004)

سرمایه اجتماعی نه تنها ریسمانی است که همه‌ی عوامل موجود هر جامعه را به هم پیوند می‌دهد بلکه افراد و کارگزاران را به‌طور مستقیم و غیرمستقیم چه در بخش خصوصی و چه در بخش عمومی تحت تأثیر قرار می‌دهد. (1) بر پایه و اساس تئوری‌ها و نظریه‌های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند، به‌علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی سازمانی به علت رقابت‌های روزافزون جهانی اهمیت دارد.

ویگودا و همکاران معتقدند رفتار شهروندی سازمانی کمک‌های غیررسمی است که کارمند بدون توجه به تحریم‌ها و پاداش‌های رسمی به‌عنوان یک فرد، می‌تواند آزادانه آن‌ها را انجام دهد یا از انجامشان خودداری نماید. در تعریف دیگری لیپین و جانسون رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بودن در محیط‌های سازمانی تعریف کرده‌اند (سبحانی نژاد، شاطری، ده سرخی، اکبری، 1389). یکی از معضلات سازمان‌ها وجود رفتارهایی همچون کم‌کاری- پرخاشگری – قلدری – لجبازی – ارعاب و کینه‌توزی است. این رفتارها نه تنها در عملکرد سازمان‌ها تأثیرگذار است، بلکه روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان را نیز تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. مسئله اصلی تحقیق، تبیین این رفتارها در سازمان‌های ایرانی است. همان‌قدر که ایجاد و تقویت رفتارهای شهروند سازمانی، به‌عنوان واکنش‌های مثبت ناشی از عوامل بیرونی و درونی می‌تواند بر عملکرد سازمان، به خصوص در شرایط بحرانی نقش مثبت و تأثیرگذاری داشته باشد. رفتارهای ضد شهروندی[6] نیز موجب خواهند شد تا عملکرد یک سازمان مخدوش و دامنه موفقیت‌های آن محدود گردد. طی دو دهه‌های گذشته، تحقیقات قابل‌توجهی در خصوص مفاهیم، پیشایندها و پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی انجام‌گرفته است (پودساکف و همکاران 2000) که عمدتاً در حوزه‌ی مدیریت بازرگانی می‌باشد. لیکن در زمینه رفتارهای ضد شهروندی مطالعات کمی انجام‌شده است و این تحقیقات نیز در حوزه مدیریت بازرگانی بوده است و به خصوص هیچ سابقه‌ای در داخل کشور مشاهده نشد. بروز رفتارهایی همچون سرقت از منابع سازمان، تحمیل هزینه‌هایی شخصی و غیر مرتبط با کار به سازمان، پرخاشگری نسبت به همکاران و مدیران، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران، زیر پا گذاشتن مقدرات سازمان و رفتارهایی از این دست که منابع فیزیکی، سرمایه انسانی و اعتبار سازمان‌ها را مورد تهدید قرار می‌دهد ناشی از عواملی است که شناخت آن­ها می‌تواند مدیران را در جلوگیری از تهدیدات فوق یاری دهد (جیلینک[7] و هارنی[8]، 2006) شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است وان مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر: پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ توسعه نگرش مثبت شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در کار است0بولینو، البرات مورمن، ارگان، نهیف، المیت –وان سکارتر، مارک سی، وان داین اسمیت تی بوت و ولگر) مؤلفه­های زیر را به‌عنوان شاخص‌های شهروندی سازمانی معرفی کردند که عبارت‌اند از: 1-فداکاری 2-اطاعت (وظیفه‌شناسی) 3-توجه 4-مشارکت (حمایتی – اجتماعی – وظیفه‌ای – مدنی) 5-وفاداری 6- شکیبایی (تحمل‌پذیری) رفتار شهروندی سازمانی یک پدیده جدید مدیریت رفتار سازمانی است.

1-2-     بیان مسئله

در جهان پرشتاب امروز سازمان‌های زیادی در تلاش‌اند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی و تداوم حیات خود از الگوها و شیوه‌های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی‌های سریع محیطی در امان بمانند. تلاش برای بهبود عملکرد در روزهای اولیه شکل‌گیری رشته مدیریت، دغدغه اندیشمندان این رشته بوده است و این دغدغه نه تنها پایان نیافته است بلکه با گذر زمان ابعاد جدیدی به خود می‌گذرد و حوزه بیشتری را تسخیر می‌کند، در مکاتب اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می‌شدند که در شرح شغل و شرایط احراز شغل مشخص‌شده بود، لیکن امروزه رفتارهای فراتر از آن مدنظر قرار می‌گیرد (رابینز و جاج، 2010). این رفتارهای با عناوینی چون رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای خودجوش، رفتارهای فرا نقش و به‌طورکلی رفتار شهروندی سازمانی شناخته می‌شوند (بختی و قلی پور، 1390). در دیدگاه‌های سنتی مدیریت توسعه سرمایه‌های فیزیکی و نیروی انسانی مهم‌ترین نقش را ایفا می‌کردند: برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمندیم – زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه‌های امکان‌پذیر نیست. در جامعه‌ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به‌احتمال‌زیاد سایر سرمایه‌ها تلف می‌شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمان‌ها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می‌گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند.

درگذشته سرمایه اجتماعی به‌صراحت موردتوجه قرار نمی‌گرفت اما در حال حاضر، تغییرات پرشتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد به اطلاعات و آموزش، نیازهای فزاینده به نوآوری و خلاقیت و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان، ایجاب می‌کند که رهبران سازمان‌ها، سرمایه اجتماعی را به منزله یک منبع ارزشمند سازمانی موردتوجه قرار دهند (رحمانپور 1382، 80).

سرمایه اجتماعی و مشکلات فردی ایجادشده ناشی از عدم وجود آن را در درجه دوم اهمیت قرار می‌دهند. الگوی دیگر که توسط محققان مورداستفاده قرار می‌گیرد، مدل منفعت شخصی از سرمایه اجتماعی است ؛ در این حالت به طور آشکاری بر افراد و دارایی‌های اجتماعی‌شان از قبیل منفعت و جایگاه اجتماعی، گواهی‌نامه‌های تحصیلی و غیره، تمرکز می‌شود و طور کلی در این مدل، تمرکز بر نتایج حاصل برای اشخاص یا واحد فردی مدنظر قرار می‌گیرد (لینا و وان بورن، 540: 1999).

بنابراین، مسئله عصر ما فقط این نیست که چگونه بهره‌وری افزایش یابد و سازمان‌ها کاراتر شوند ؛ بلکه باید در برابر افزایش و اهمیت روزافزون تعقل ابزاری و توجه روزافزون به بازدهی مادی، تعقل ارزشی هم مدنظر قرار گیرد ؛ به‌گونه‌ای که حقانیت و آزادی و کرامت انسانی از گزند و تهدید سازمان‌های کارا در امان بمانند ؛ انسان‌ها و روابط آن‌ها در سازمان‌ها مدنظر قرار گیرند و سیستم‌های اجتماعی به‌گونه‌ای سازمان‌دهی شوند که روح اعتماد و اطمینان در ساختار آن‌ها رسوخ نماید و موجد منابع ارزشمندی برای توسعه سرمایه اجتماعی آن‌ها گردد ؛ ضمن اینکه پایبندی مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیم‌های سازمانی به کار می‌گیرند، با توسعه روابط مبتنی بر اخلاقیات، سرمایه اجتماعی ایجاد می‌کنند. در دنیای کنونی افراد، به سهم خود نقش‌آفرین و در تعاملات اجتماعی اثرگذار هستند. در این میان، میزان، کیفیت، دوام، حوزه و عمق این تأثیر به عوامل گوناگونی بستگی دارد. ازجمله این‌ها می‌توان به بزرگی، پیشرفت و توسعه و قدرت سازمان‌ها در زمینه‌های مختلف اشاره کرد. نقشی که سازمان‌ها در جامعه ایفا می‌کنند و یا اثری که در شکل دادن به ارتباطات از خود بر جای می‌گذارند عموماً می‌تواند فرهنگی، علمی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و یا نظامی و یا مجموعه‌ای از آن‌ها باشد. یک کشور توسعه‌یافته به لحاظ اقتصادی بیش از دیگران تولید کالا و خدمات می‌کند، از همین رو نیز، کیفیت کالا و خدمات تولیدیش بیانگر مناسبات اجتماعی ویژه‌ای نیز هست که مصرف‌کنندگان کالا و خدمات در سراسر جهان نیز بدان توجه می‌کنند. این سازمان‌ها با امکاناتی که در اختیاردارند می‌توانند در مناسبات میان سازمان‌ها و در شکل دادن به مناسبات اجتماعی نقش ایفا کنند. و این موفقیت به دلیل وفاداری، فداکاری، اطلاعات، مشارکت، توجه و تحمل‌پذیری و… در تعامل بین افراد و سازمان‌هاست. بر اساس شواهد موجود، رفتار شهروندی سازمانی عموماً پایین است. ما به دنبال آن هستیم که ببینیم برای توسعه آن چه‌کارهایی بایستی انجام شود. افزایش سرمایه اجتماعی می‌تواند یک راه‌حل بسیار مؤثر باشد. زیرا سرمایه اجتماعی به‌طورکلی شامل نهادها، روابط، گرایش‌ها، ارزش‌ها و هنجارهایی است که بر رفتار و تعاملات بین افراد حاکم است. (گروترت و ون بستلر، 2002).

در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، سرمایه اجتماعی و انواع آن معرفی می‌گردند و مهم‌تر از آن بررسی  خواهد شد که آیا سرمایه اجتماعی مؤلفه‌های آن می‌توانند در رفتار شهروندی سازمانی در بین افراد مؤثر باشد. این قبیل امور در مراکز آموزشی بررسی خواهد شد؛ یعنی طی آن رفتار شهروند سازمانی سنجیده می‌شود و رابطه سرمایه اجتماعی در رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌گردد. لذا جنبه مجهول تحقیق این است که آیا رابطه‌ای بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؟

1-3-     ضرورت و اهمیت تحقیق

در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیشتر از آنکه به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند. مدیران و کسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی و سازمانی را هموار  می‌سازند.

امروزه سازمان‌ها اغلب رهبرانی را استخدام می‌کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان‌ها که دارای سرمایه اجتماعی باشند کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنان زیاد است ؛ ارزش آن‌ها سازمان را متوجه شکار مغزها نموده و بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت‌ها هستند سعی دارند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند  (تیمون[9] و استامف[10]، 2003: 16) همچنین حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل‌دهنده آن است.

درمجموع سرمایه اجتماعی مفهومی جدید، پیچیده و مهم در علوم اجتماعی است که امروزه به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های رشد و توسعه در هر نظام مطرح است. شرط لازم برای پیشرفت جامعه، توسعه همه‌جانبه، ایجاد روابط گرم، گسترش انسجام و همبستگی اجتماعی، بسط مشارکت اجتماعی و اعتماد متقابل (فرد –جامعه-دولت) و سرمایه اجتماعی است که متأسفانه در کشورهای جهان سوم کمتر به این مقوله توجه می‌شود. این در حالی است که افول بیش‌ازحد سرمایه اجتماعی در هر جامعه به‌طور حتم جامعه را با مشکلات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی روبرو می‌سازد که نهایت آن فروپاشی اجتماعی است. یکی از بحث‌های بسیار مهم که همواره در جوامع جهان مطرح بوده، مشارکت اجتماعی است. مشارکت اجتماعی مردم در اداره امور جامعه همواره با چالش‌ها و فرصت‌هایی روبرو بوده است. به‌طورکلی میزان سرمایه اجتماعی در هر گروه یا جامعه‌ای نشان‌دهنده میزان اعتماد افراد به یکدیگر است همچنین وجود میزان قابل قبولی از سرمایه اجتماعی موجب تسهیل کنش‌های اجتماعی می‌شود. به‌طوری‌که در مواقع بحرانی می‌توان برای حل مشکلات از سرمایه اجتماعی به‌عنوان اصلی‌ترین منبع حل مشکلات و اصلاح فرایندهای موجود سود برد. ازاین‌رو شناسایی عوامل مؤثر در تقویت یا تضعیف سرمایه اجتماعی اهمیت بسزایی دارد. تعدادی از عناصر اصلی که می‌توان سرمایه اجتماعی را با آن مورداندازه‌گیری قرارداد عبارت‌اند از: آگاهی به امور عمومی، سیاسی، اجتماعی، وجود انگیزه در افراد جامعه که در پی کسب این دسته از آگاهی‌ها برآیند. اعتماد عمومی به یکدیگر، اعتماد به نهادهای مردمی و دوستی، مشارکت غیررسمی هم یارانه در فعالیت‌های داوطلبانه در شکل‌های غیر دوستی، خیریه‌ای، مذهبی، اتحادیه‌ها، انجمن‌های صنفی و علمی و… درمجموع می‌توان گفت که یکی از معیارهای اصلی در شناخت سرمایه اجتماعی شکل و شیوه روابط اجتماعی افراد با یکدیگر و نحوه همزیستی آن‌ها در جامعه موردمطالعه است. از دیگر معیارها می‌توان به احساس مردم نسبت به داشتن احساس خوشایند به امنیت، پیوندهای خانوادگی و اجتماعی و امیدواری نسبت به آینده از معیارهای مطرح محسوب می‌شود. رفتار شهروندی سازمانی نیز از زمانی که اورگن  در این زمینه اعلام کرد. این عامل که بر عملکردهای فردی و سازمانی تأثیرگذار است موردتوجه اغلب محققان در زمینه رفتار شهروندی قرارگرفته است. یافته‌های تجربی به‌دست‌آمده نشان می‌دهد این رفتارهای شهروندی تأثیر مثبتی بر افزایش عملکردهای سازمانی دارد. رفتار شهروندی سازمانی جنبه منحصربه‌فرد فعالیت فردی در محل کار محسوب می‌شود که از ابتدا در اوایل دهه 1980 ذکرشده بود. بنا به تعریف اصلی، این رفتار فردی، رفتار به صورت اختیاری است و مستقیماً و صراحتاً از طریق سیستم رسمی پاداش هدایت نمی‌شود و در مجموع باعث افزایش عملکرد مؤثر و کارآمد سازمان می‌شود. این رفتار ویژه زمینه‌ی تحقیقاتی به‌روزی را فراهم آورده است که توسط جامعه شناسان سازمانی، روان شناسان و پژوهشگران بخش مدیریت به تحقیق و تفحص پرداخته‌اند.

نظریه اینکه در بسیاری از تحقیقات انجام‌شده سرمایه اجتماعی به‌مثابه عامل اصلی و مؤثر بر روابط و هنجارها موردبررسی قرارگرفته است. به همین جهت نگارنده رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی را موضوع تحقیق خود قرار داده است.

1-4-     اهداف تحقیق

1-4-1-       هدف اصلی

بررسی رابطه بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

1-4-2-       اهداف جزئی

به‌منظور دسترسی به هدف کلی تحقیق اهداف زیر در این پژوهش موردبررسی قرار خواهد گرفت.

1-مشخص کردن رابطه بین اعتماد متقابل با رفتار شهروندی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

2-مشخص کردن رابطه بین هنجارهای مشترک (گرمی اجتماع انسانی، الگوی رفتاری قوی) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

3-مشخص کردن رابطه بین تعاون و همکاری متقابل با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

4-مشخص کردن رابطه بین ارتباطات (احترام متقابل و منافع مشترک) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

5-مشخص کردن رابطه بین همیاری و مشارکت داوطلبانه با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

6-مشخص کردن رابطه بین انسجام و همبستگی جمعی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

1-5-     فرضیه‌های تحقیق

1-5-1-       فرضیه اصلی

بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس شهر تهران رابطه معنی‌داری وجود دارد.

1-5-2-       فرضیه‌های فرعی

1-بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

2- بین اعتماد متقابل با رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

3- بین هنجارهای مشترک (گرمی اجتماع انسانی، الگوی رفتاری قوی) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

4- بین تعاون و همکاری متقابل با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

5- بین ارتباطات (احترام متقابل و منافع مشترک) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

6- بین همیاری و مشارکت داوطلبانه با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

1-6-     متغیرهای تحقیق

متغیر مستقل: سرمایه اجتماعی

متغیر وابسته: رفتار شهروندی سازمانی

1-7-     تعاریف نظری

سرمایه اجتماعی [11]: مجموعه  بالقوه‌ای است که با عضویت در شبکه‌های اجتماعی کنشگران و سازمان‌ها به وجود می‌آید. به عبارتی مجموعه معینی از هنجارها یا ارزش‌های غیررسمی است که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میان آن‌ها مجاز است در آن سهیم هستند. (فوکویاما، 1385، ص10)

اعتماد متقابل [12]: اعتماد انتظاری است که از درون اجتماع برمی‌خیزد و در آن صداقت و رفتار و روحیه تعاون و همکاری مبتنی بر هنجارهای مشترک و عمومی شکل‌گرفته است. این رفتارها نیاز به قانون و تنظیمات در روابط ندارد، بلکه وجدان اخلاقی مبنای اعتماد متقابل بین اعضای گروه است.

تعاون و همکاری متقابل: این لغت در مقابل واژه رقابت به کار می‌رود و بیانگر یک عمل جمعی است که اعضای سازمان با دیگران در جامعه یا گروه خود در موارد مشترک اقدام می‌نمایند. (محمدی، 1384، ص158)

هنجارهای مشترک: در اصطلاح دانش جامعه‌شناسی، به یک الگوی رفتاری گفته می‌شود که فرد روابط و کنش‌های خود را  در اجتماع بر اساس آن تنظیم می‌کند. اکثریت جامعه خود را به آن پایند می‌دانند. هنجارها سبب تقویت استحکام نظام اجتماعی (عادات و رسوم) می‌شود. (رفیع پور، 1378)

همدلی و ارتباطات[13]: همدلی در مفهوم عام یعنی همان‌گونه که دیگران می‌فهمند ما هم بفهمیم و همان‌گونه که دیگران حس  می‌کنند، ما هم حس کنیم.

انسجام و همبستگی جمعی [14]: عبارت است از توافق جمعی میان اعضای یک جامعه که حاصل پذیرش و درونی کردن نظام ارزشی در هنجارهای یک جامعه است. انسجام اجتماعی بامعرفت‌هایی چون پایبندی به تعهدات، کمک به هنگام گرفتاری‌ها، شرکت در مراسم و مناسک خانوادگی، احترام کوچک‌ترها به بزرگ‌ترها تبیین می‌شود.

همیاری و مشارکت داوطلبانه[15]: مشارکت به معنی به کار گرفتن منافع شخصی به منظور سهیم شدن در یک اقدام جمعی است و در مفهوم دیگر داشتن شرکت فعالانه در گروه را می‌رساند و به فعالیت‌های اجتماعی انجام‌شده نظم دارد. مشارکت داوطلبانه به خواست فرد انجام می‌شود.

رفتار شهروند سازمانی [16]: مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می‌شوند. (اپل

پیش بینی خلاقیت و اضطراب تحصیلی براساس میزان استفاده از بازی های رایانه ای در دانش آموزان دختر اول متوسطه شهر بناب...

فهرست مطالب

فصل اول کلیات پژوهش

1-1- مقدمه 2

2-1- بیان مساله 3

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق. 5

4-1- اهداف تحقیق. 6

5-1- فرضیه های تحقیق. 6

6-1- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 7

فصل دوم ادبیات و پیشینه پژوهش

1-2- تعریف بازی. 9

2-2- انواع بازی. 10

3-2- نقش بازی در رشد کودکان. 12

4-2- تعریف و تاریخچه بازیهای رایانه ای. 13

5-2- ویژگیهای بازیهای رایانه ای. 15

6-2- آثار مثبت بازیهای رایانه ای. 16

7-2- معایب بازی های رایانه ای. 17

1-7-2- تقویت حس پرخاشگری. 17

2-7-2- ایجاد روحیه انزوا طلبی در کودکان. 18

3-7-2- تنبل شدن ذهن کودکان و نوجوانان. 18

4-7-2- تاثیر منفی بر روابط خانوادگی. 18

5-7-2- افت تحصیلی. 19

6-7-2- اعتیاد به بازی های رایانه ای. 19

7-7-2- مشکلات جسمانی. 19

1-7-7-2- مشکلات بینایی. 19

2-7-7-2- صدمات اسکلتی. 20

3-7-7-2- پوست.. 20

8-2- بازی های رایانه ای آموزشی. 20

1-8-2- بازی آموزشی. 21

2-8-2- بازی رایانه ای. 21

3-8-2- بازی رایانه ای آموزشی. 21

9-2- چرایی استفاده از بازی های رایانه ای در امر تعلیم و تربیت.. 21

10-2- تعریف خلاقیت.. 22

11-2- ویژگی های تفکر خلاق. 24

12-2- خلاقیت در دیدگاه های مختلف.. 24

13-2- بخش های تشکیل‌دهنده‌ی خلاقیت.. 27

1-13-2- مهارت‌های مربوط به موضوع. 27

2-13-2- مهارت‌های مربوط به خلاقیت (تفکر خلاق) 28

3-13-2- انگیزه 28

14-2- فرآیند خلاقیت.. 29

1-14-2- مرحله آماده سازی. 29

2-14-2- نهفتگی. 29

3-14-2- اشراق، جرقه فکری. 30

4-14-2- تکرار و یا بازبینی. 30

15-2- روش‌های آموزش خلاقیت.. 30

1-15-2- آشنایی‌زدایی (سینک‌تیکس/ بدیعه‌پردازی) 31

2-15-2-روش فهرست ویژگی‌ها (تجزیه و تحلیل) 31

3-15-2- روش فهرست پرسش‌ها 31

4-15-2- روش بارش فکری. 33

5-15-2- روش ارتباط اجباری. 34

16-2- ویژگی‌های شخصیتی افراد خلاق. 35

این مطلب را هم بخوانید :

مهارت های اجتماعی

17-2- موانع خلاقیت.. 35

18-2- تعریف اضطراب: 36

19-2- درمان اضطراب در دیدگاه های مختلف.. 37

1-19-2-دیدگاه روان تحلیلی یا روانکاوی. 37

2-19-2- شناخت درمانی. 38

3-19-2- پدیدارشناسی. 38

4-19-2-  رفتار درمانی. 39

20-2- اضطراب تحصیلی. 39

21-2- انواع اضطراب تحصیلی. 40

1-21-2- اضطراب تسهیل کننده یا تسریع کننده 40

2-21-2- اضطراب ناتوان کننده 41

22-2- پیشینه تجربی در داخل ایران. 41

23-2- پیشینه تجربی در خارج ایران. 45

فصل سوم روش شناسی پژوهش

1-3- روش پژوهش.. 49

2-3- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری. 49

3-3- ابزار گردآوری داده ها 49

4-3- روش اجرای پژوهش.. 51

5-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها 52

فصل چهارم یافته های پژوهش

1-4- یافته های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش.. 54

2-4- تحلیل استنباطی داده ها 55

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

1-5- بحث و نتیجه گیری. 61

2-5- محدودیت ها 63

3-5- پیشنهادها 63

5-3-1- پیشنهادهای کاربردی. 63

5-3-2- پیشنهادهای پژوهشی. 64

پیوست ها 65

منابع 78

فهرست جداول

عنوان                                                                                                        صفحه

جدول 1-4 شاخص های توصیفی برای بازی رایانه ای، خلاقیت و اضطراب تحصیلی…………. 54

جدول2-4 نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین خلاقیت و بازی رایانه ای……………………………..55

جدول3-4 رگرسیون خلاقیت روی میزان استفاده از بازی رایانه ای…………………………………….56

جدول4-4 نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین اضطراب تحصیلی تسهیل کننده و بازی رایانه ای…57

جدول5-4 رگرسیون اضطراب تحصیلی تسهیل کننده روی میزان استفاده از بازی رایانه ای……..57

جدول6-4 نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین اضطراب تحصیلی ناتوان کننده و بازی رایانه ای…58

جدول7-4 رگرسیون اضطراب تحصیلی ناتوان کننده روی میزان استفاده از بازی رایانه ای……..58

فصل اول :

کلیات پژوهش

1-1- مقدمه :

با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارت‌هایی است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود لذا هدف باید پرورش انسان‌هایی باشد که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند، به گونه‌ای که انسان‌ها بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند(اسدی، ۱۳82،به نقل از همتی). بنابراین مردم ما نیازمند آموزش خلاقیت[1] هستند که با خلق افکار نو به سوی یک جامعه سعادتمند قدم بردارند.

خلاقیت و تاثیر آن بر بسیاری از فرایندهای شناختی در دهه های اخیر همواره مورد توجه بسیاری از روانشناسان و متخصصان تعلیم و تربیت قرار گرفته است. از آنجا که این عصر، عصر فناوری هایی است که خود حاصل ابداع و تفکر خلاق انسان ها هستند، لذا بررسی تاثیر آنها بر خلاقیت انسانها، بویژه کودکان بسیار حائز اهمیت است تا از طریق آن بتوان به یافته های جدیدتر و کارآمدتری هم در زمینه فناوری های نوین و هم در زمینه خلاقیت کودکان دست یافت (فرهودی، 1387).باتوجه به اهمیت این موضوع، رشد خلاقیت یکی از اهداف مهم هر کشوری محسوب می شود و نظامهای آموزشی مختلف در دنیا به دنبال پیدا کردن راهکارهایی برای افزایش و رشد خلاقیت دانش آموزان هستند (لی، 2005).

بدون تردید ما در انقلابی ترین دوره تاریخ بسر می بریم و تغییر و تحولی دائمی به واقعیت انکارناپذیر و اساسی حیات اجتماعی بدل شده است (لنسکی،1987، به نقل از احمدی). بطوریکه نوروزی و دهقان زاده (1391، ص2) بیان می کند قرن 21 شاهد نفوذ فرهنگی بنام فرهنگ دیجیتال[2] است، که این فرهنگ تغییرات زیادی در روش زندگی انسانها ایجاد کرده است. لذا برای رشد خلاقیت در دانش آموزان باید از شیوه ها و ابزارهایی که امروزه بوجود آمده اند استفاده کنیم.

براساس تحقیقاتی که انجام شده بازیهای رایانه ای[3] یکی از منابع مهم در رشد خلاقیت دانش آموزان هستند (کی،2004، به نقل از لی).

همچنان که خلاقیت به عنوان یک عنصر مفید در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و همچنین رشد و بالندگی جامعه محسوب می شود، اضطراب و استرس یک عامل مخل در عملکرد دانش آموزان به حساب می آید. از سالهای کودکی میانه تا دوره نوجوانی اضطراب هایی در دانش آموزان بوجود می اید که عملکرد اجتماعی و تحصیلی، موضوع اصلی ترس و اضطراب کودکان و نوجوانان را تشکیل می دهد(کلازمایر،1985، به نقل از حقیقی، مهرابی زاده و زندی).

پژوهشگران دو نوع استرس آموزشگاهی را شناسایی و معرفی کرده اند. یکی از این دو به عملکرد اجتماعی و دیگری به عملکرد تحصیلی مربوط می شود؛ توفیق در عملکرد تحصیلی مستلزم برخورداری از اعتماد به نفس و ابراز وجود است. اضطراب مربوط به عملکرد تحصیلی هم بیشتر در مواقع امتحان مشهود است بطوریکه اضطراب امتحان یکی از علل عمده اضطراب آموزشگاهی می باشد(فیلیپس، 1978، به نقل از حقیقی و همکاران).

همانطور که فقدان اضطراب پدیده نامطلوبی است اضطراب زیاد نیز ناخوشایند و در برخی موارد آسیب زا است که عملکرد تحصیلی دانش اموزان تحت الشعاع قرار می دهد.(آذر، 1389، ص127).

2-1- بیان مساله

خلاقیت و ابداع[4] از موضوعاتی هستند که بکارگیری آنها در دوران بزرگسالی مشروط بر پرورش آنها در دوران خردسالی است و از آنجا که دنیای کودکان امروز با انواع فناوری ها در آمیخته است. یکی از مهمترین راههای آموزش و پرورش خلاقیت همین ابزارهای فناوری است. خلاقیت در قرن اطلاعات و ارتباطات و در عصری که فناوری ها و برنامه های بنیادین وزیر بنایی کشورهای پیشرفته و توسعه یافته را تشکیل داده اند، می تواند با ویژگی های مهم و منحصر به فرد خود، زمینه رشد و تعالی علمی و فرهنگی جوامع را فراهم ساخته و پرهیز از بسیاری عقب ماندگی ها را موجب شود (رستگارپور، 1384، به نقل از همتی).

در رابطه با استفاده از بازیهای رایانه ای دو رویکرد متفاوت وجود دارد : رویکرد اول

براساس این دیدگاه بازیهای رایانه ای مزیت زیادی را برای دانش آموزان در بر دارد و انگیزه یادگیری را در آنها به شیوه های گوناگون تحریک می کند (لی، 2005).

بازیهای رایانه ای محیطی را فراهم می کند که کاربران فعالانه با محیط تعامل داشته و به سوال گری و جستجو و کاوش می پردازند و از طریق انجام دادن فعالیتها دانش خود را می سازند.یکی از اصولی  هم که برای طراحی بازیهای رایانه آموزشی وجود دارد، اصل کاوش و جستجو است که در طی آن دانش آموز به جستجو، کاوش و در نتیجه به شکل دهی دانش می پردازد (نوروزی و دهقانزاده، 1391، ص54)

دیدگاه دوم نسبت به بازیای رایانه ای نگرش منفی دارد. براساس این رویکرد کار با رایانه و بازیهای رایانه ای مانعی برای یادگیری دانش آموزان است. مطابق این رویکرد کار با رایانه باعث خواهد شد که دانش آموزان نتوانند به طور مناسب حوزه های شناختی، روانی و اجتماعی خود را رشد دهند همچنین کار با رایانه منجر به پرخاشگری، خشم و از بین بردن قوه خلاقه در دانش آموزان می شود (لی، 2005). در این پژوهش، بازی رایانه ای به عنوان متغیر پیش بین در نظرگرفته شده است و دو متغیر ملاک یعنی خلاقیت و اضطراب تحصیلی باید با توجه به بازی رایانه ای پیش بینی شوند.

در تحقیق حاضر پژوهشگر قصد دارد پاسخی برای سوالات زیر پیدا کند:

• آیا انجام بازی رایانه ای در دانش آموزان می تواند خلاقیت آنان را پیش بینی کند یا خیر؟

• آیا انجام بازی رایانه ای می تواند اضطراب تحصیلی دانش آموزان را پیش بینی کند یا خیر؟
• آیا انجام بازی رایانه ای می تواند اضطراب تحصیلی دانش آموزان را پیش بینی کند یا خیر؟

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

در دنیای پیچیده کنونی که شاهد رقابت های بسیار فشرده جوامع مختلف برای دستیابی به جدیدترین تکنولوژی ها و منابع قدرت هستیم، افراد تیزهوش، خلاق و صاحبان اندیشه های نو و مبتکرانه، همانند گرانبهاترین سرمایه ها، از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردار هستند؛ به طوری که به قول توین بی[5] شانس بدست آوردن خلاقیت بالقوه، می تواند موضوع مرگ و زندگی هر جامعه  ای باشد (فرانکن، 2005، به نقل از همتی). از طرفی خلاقیت را می توان یاد گرفت. در مطالعه ای که تورنس(1961) 6تا 8 ساله انجام داد نشان می دهد که خلاقیت را می توان با اعمال روشهای خاصی افزایش داد(سیف، 1388، ص402). بنابراین مطاله و بررسی مسائل تاثیر گذار بر روی خلاقیت کودکان و نوجوانان در جامعه امروزی، باید سرلوحه کار دست اندرکاران امر تعلیم و تربیت باشد.

از طرفی به دلیل جاذبه‌ی محسور کننده‌ی بازیهای رایانه‌ای برای کودکان و نوجوانان، آنان وقت زیادی را صرف این گونه بازی ها می‌کنند. در واقع آنان انرژی عصبی و روانی[6] خویش را به مصرف این بازی می‌رسانند و با چشمان و ذهنی خسته از بازی دست می‌کشند. حتی بعضی از کودکان صبح زودتر از وقت معمول بیدار می‌شوند تا پیش از رفتن به مدرسه کمی به بازی بپردازند و وقت‌های تلف شده را هم بدین‌صورت جبران می‌کنند. این موارد نیز موجب ایجاد اضطراب در نوجوانان می شود.پس بازیهای رایانه ای بعنوان یک عنصر مهم در زندگی کودکان و نوجوانان مطرح است(جعفری، 1388، به نقل از فضل اللهی و ملکی توانا).

متغیر دیگری که در این تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت، اضطراب تحصیلی[7] است. مطالعات نشان داده است که اضطراب رابطه مهمی با یادگیری[8] دارد. اضطراب و فشارهای عصبی، ریشه های بسیاری از مشکلات جسمی و ناکامی ها می باشد، که نمی توان آن را از بین برد. اضطراب امتحان[9]، عامل اصلی کمک به تنوع نتایج منفی از جمله ناراحتیهای روانی، عدم موفقیت در اتمام تحصیلات دانشگاهی و ناامنی است. در شرایط تهدید کننده واکنش های اضطراب عمومیت دارند. با این حال ممکن است اضطراب بیش از حد یک فرد را ناتوان و با عملکرد موثر تداخل نماید( معدلی و حسام آبادی، 1383، به نقل از یزدانی و سلیمانی). پژوهش هایی که قبلا در موضوع بازی های رایانه ای انجام گرفته است، هر کدام سعی کرده اند که یا جنبه های مثبت این بازی ها را مورد بررسی قرار دهند و یا  جنبه های منفی بازی رایانه ای را مورد تاکید قرار داده اند، ولی این پژوهش قصد دارد هم جنبه مثبت و هم جنبه منفی را مورد بررسی قرار دهد؛ بگونه ای که خلاقیت از مزایا و اضطراب تحصیلی از معایب بازی رایانه ای مورد توجه قرار می گیرد.

4-1- اهداف تحقیق

هدف کلی: پیش بینی خلاقیت و اضطراب تحصیلی براساس میزان استفاده از بازی رایانه‌ای

اهداف جزیی:

1. پیش بینی خلاقیت دانش آموزان براساس میزان استفاده از بازی های رایانه ای
2. پیش بینی اضطراب تحصیلی تسهیل کننده در دانش آموزان براساس میزان استفاده از بازی های رایانه ای
3. پیش بینی اضطراب تحصیلی ناتوان کننده در دانش آموزان براساس میزان استفاده از بازی های رایانه ای

5-1- فرضیه های تحقیق

فرضیه کلی: استفاده از بازی رایانه ای، پیش بینی کننده مثبت خلاقیت و اضطراب تحصیلی(تسهیل کننده یا ناتوان کننده) در دانش آموزان می باشد.

فرضیه های جزیی:

• استفاده از بازیهای رایانه ای، پیش بینی کننده مثبت خلاقیت در دانش آموزان می باشد.
• استفاده از بازیهای رایانه ای، پیش بینی کننده مثبت اضطراب تحصیلی تسهیل کننده در دانش آموزان می باشد.
• استفاده از بازی رایانه ای، پیش بینی کننده مثبت اضطراب تحصیلی ناتوان کننده در دانش آموزان می باشد.

6-1- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

خلاقیت:

تعریف نظری: توانایی اندیشیدن درباره امور به راههای تازه و غیر معمول و رسیدن به راه حلهای منحصر به فرد برای مسائل(سیف، 1388، ص397).

تعریف عملی: خلاقیت در این تحقیق، نمره ای خواهد بود که دانش آموزان در پرسشنامه خلاقیت عابدی بدست خواهند آورد.