پایان نامه بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل رسمی، پیمانی و قراردادی...
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق.. 1
1-1) مقدمه. 2
1-2) بیان مسأله. 3
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق. 4
1-3-1) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری.. 4
1-3-2) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی.. 4
1-4) هدفهای تحقیق. 5
1-4-1) هدف اصلی.. 5
1-4-2) هدفهای فرعی.. 5
1-5)فرضیههای تحقیق 5
1-5-1) فرضیه اصلی 5
1-5-2) فرضیههای فرعی.. 5
1-6) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 6
1-6-1) نوعدوستی 6
1-6-1-1) تعریف مفهومی.. 6
1-6-1-2) تعریف عملیاتی.. 6
1-6-2) وجدان کاری.. 6
1-6-2-1) تعریف مفهومی.. 6
1-6-2-2) تعریف عملیاتی.. 7
1-6-3) جوانمردی.. 7
1-6-3-1) تعریف مفهومی.. 7
1-6-3-2) تعریف عملیاتی.. 7
1-6-4) نزاکت 7
1-6-4-1) تعریف مفهومی.. 7
1-6-4-2) تعریف عملیاتی.. 8
1-6-5) آداب اجتماعی.. 8
1-6-5-1) تعریف مفهومی.. 8
1-6-5-2) تعریف عملیاتی.. 8
1-6-6) نوع استخدام. 8
1-6-6-1) تعریف مفهومی.. 8
1-6-6-2) تعریف عملیاتی.. 8
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 9
2-1) مقدمه. 10
2-2) ورود به خدمت.. 11
2-2-1) اصول کلی ورود به خدمت.. 11
2-2-2) شرایط عمومی ورود به خدمت.. 12
2-2-3) تشریفات ورود به خدمت.. 13
2-3) استخدام. 13
2-3-1) استخدام در چهارچوب مجوزهای استخدام. 14
2-3-2) انواع استخدام و بهکارگیری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی.. 14
2-3-2-1) استخدام رسمی.. 15
2-3-2-1-1) شرایط و ضوابط روش استخدام رسمی.. 15
2-3-2-2) استخدام پیمانی.. 16
2-3-2-2-1) شرایط و ضوابط روش استخدام پیمانی.. 17
2-3-2-3) بهکارگیری افراد بهصورت ساعتی یا کار معین.. 17
2-4) رفتار دروننقش و بروننقش… 18
2-5) سیر تکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 21
2-6) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی.. 23
2-7) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی.. 26
2-8) دیدگاههای صاحبنظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 31
2-8-1) دیدگاه چستربارنارد در رفتار شهروندی سازمانی.. 32
2-8-2) دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی.. 32
این مطلب را هم بخوانید :
2-8-3) دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی.. 33
2-8-4) دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی.. 35
2-8-5) دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی.. 38
2-8-6) دیدگاه بورمن و موتوویدلو در رفتار شهروندی سازمانی.. 41
2-8-7) دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی.. 43
2-8-8) دیدگاه کوپمن در رفتار شهروندی سازمانی.. 46
2-9) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 48
2-10) پیشینه تحقیق. 50
2-10-1) پیشینه تحقیقات خارجی.. 50
2-10-2) پیشینه داخلی.. 53
2-11) مدل مفهومی تحقیق. 55
فصل سوم: روش شناسی تحقیق.. 57
3-1) مقدمه. 58
3-2) روش تحقیق. 58
3-3) جامعه آماری.. 59
3-4) نمونهگیری.. 59
3-5) قلمروی تحقیق. 60
3-5-1) قلمروی زمانی تحقیق. 60
3-5-2) قلمروی مکانی تحقیق. 60
3-5-3) قلمروی موضوعی تحقیق. 60
3-6) گردآوری دادهها 61
3-6-1) روش گردآوری دادهها 61
3-6-2) ابزار گردآوری دادهها 61
3-6-2-1) روایی پرسشنامه. 62
3-6-2-2) پایایی پرسشنامه. 62
3-7) روشهای آماری تجزیه و تحلیل دادهها 63
3-7-1) آمار توصیفی.. 63
3-7-2) آمار استنباطی.. 63
3-7-2-1) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.. 63
3-7-2-2) آزمون تحلیل واریانس یک طرفه. 64
3-7-2-3) آزمون کروسکال-والیس… 65
3-7-2-4) آزمون توکی.. 66
3-7-2-5) آزمون دانت.. 67
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها 68
4-1) مقدمه. 69
4-2) آمار توصیفی.. 69
4-2-1) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70
4-2-2) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 71
4-2-3) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 73
4-2-4) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74
4-2-5) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 75
4-2-6) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 76
4-2-7) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 78
4-3) آمار استنباطی.. 79
4-3-1-1) آزمون آلفای کرونباخ. 79
4-3-2) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.. 80
4-3-3) آزمون فرضیهها 81
4-3-3-1) آزمون فرضیه اصلی.. 81
4-3-3-2) آزمون فرضیه اول. 83
4-3-3-3) آزمون فرضیه دوم. 84
4-3-3-4) آزمون فرضیه سوم. 86
4-3-3-5) آزمون فرضیه چهارم. 87
4-3-3-6) آزمون فرضیه پنچم. 89
فصل پنچم: نتیجهگیری،بحث و پیشنهادهای تحقیق…………………………………………………….. 90
5-1) مقدمه. 91
5-2) خلاصه تحقیق. 91
5-3) خلاصه آزمون فرضیهها و تحلیل نتایج.. 92
5-3-1) تحلیل نتایج آزمون فرضیه اول. 93
5-3-2) تحلیل نتایج آزمون فرضیه دوم و سوم. 94
5-3-3) تحلیل نتایج آزمون فرضیه چهارم. 95
5-3-4) تحلیل نتایج آزمون فرضیه پنجم. 95
5-3-5) تحلیل نتایج آزمون فرضیه اصلی.. 96
5-4) بحث.. 96
5-5) پیشنهادها 98
5-5-1) پیشنهادهای محقق برای سازمان مورد مطالعه. 98
5-5-2) پیشنهاد برای پژوهشهای آتی.. 99
5-6) محدودیتهای تحقیق. 99
منابع فارسی 100
منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………… 101
پیوستها 107
پیوست الف: پرسشنامه تحقیق. 108
پیوست ب: خروجی نرمافزار. 110
فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول 3‑1: مشخصات پرسشنامه. 61
جدول 3‑2: جدول تحلیل واریانس یک طرفه. 65
جدول 4‑1: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70
جدول 4‑2: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 71
جدول 4‑3: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 73
جدول 4‑4: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74
جدول 4‑5: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 75
جدول 4‑6: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 76
جدول 4‑7: آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 78
جدول 4‑8: آلفای کرونباخ.. 79
جدول 4‑9: نتیجه آزمون کولموگروف-اسمیرنف… 80
جدول 4‑10: آزمون همگونی واریانس لون. 81
جدول 4‑11: تحلیل واریانس یکطرفه (فرضیه اصلی). 82
جدول 4‑12: آزمون توکی (فرضیه اصلی). 82
جدول 4‑13: رتبههای کروسکال والیس (فرضیه اول). 83
جدول 4‑14: آزمون کروسکال والیس (فرضیه اول). 83
جدول 4‑15: آزمون دانت (فرضیه اول). 84
جدول 4‑16: رتبههای کروسکال والیس (فرضیه دوم). 85
جدول 4‑17: آزمون کروسکال والیس (فرضیه دوم). 85
جدول 4‑18: آزمون دانت (فرضیه دوم). 85
جدول 4‑19: رتبههای کروسکال والیس (فرضیه سوم). 86
جدول 4‑20: آزمون کروسکال والیس (فرضیه سوم). 86
جدول 4‑21: آزمون دانت (فرضیه سوم). 87
جدول 4‑22: رتبههای کروسکال والیس (فرضیه چهارم). 88
جدول 4‑23: آزمون کروسکال والیس (فرضیه چهارم). 88
جدول 4‑24: آزمون دانت (فرضیه چهارم). 88
جدول 4‑25: رتبههای کروسکال والیس (فرضیه پنجم). 89
جدول 4‑26: آزمون کروسکال والیس (فرضیه پنجم). 89
جدول 5‑1: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 92
جدول 5‑2: خلاصه آزمونهای رتبهبندی گروههای استخدامی.. 93
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 2‑1: ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با پیامدهای آن در سازمان. 31
نمودار 2‑2: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اسمیت و همکاران (1983). 35
نمودار 2‑3: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان (1988). 37
نمودار 2‑4: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان بر اساس نوع رفتار (1988). 38
نمودار 2‑5: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (1991). 39
نمودار 2‑6: انواع رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (1991). 41
نمودار 2‑7: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر بورمن و موتوویدلو (1993). 42
نمودار 2‑8: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر پودساکف و همکاران (2000). 46
نمودار 2‑9: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظرکوپمن (2006). 47
نمودار 2‑10: مدل مفهومی تحقیق.. 56
نمودار 4‑1: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70
نمودار 4‑2: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 71
نمودار 4‑3: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 73
نمودار 4‑4: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74
نمودار 4‑5: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 76
نمودار 4‑6: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 77
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
کارکنانی در سازمان هستند که از سازمان خود در مقابل دیگران دفاع میکنند؛ آنچه را میدانند به همکاران خود میآموزند و برای جذب افراد توانا به سازمان خود تلاش میکنند، بدون آنکه چشمانتظار پاداشی از سازمان باشند. این رفتار آنان چه توجیهی دارد؟ چه ابعادی دارد؟ اثرات آن برای سازمان چیست؟
مطالعه رفتار انسان یکی از زمینههایی است که همواره مورد توجه صاحبنظران علوم اجتماعی بوده است. رفتار انسان ابعاد مختلفی دارد که علومی چون روانشناسی، جامعهشناسی و مدیریت به مطالعه رفتار انسان در محیطهای مختلف میپردازد. سنجش نوع رفتار، پیشبینی و هدایت رفتار، برخی از اهداف مطالعات رفتاری هستند که از طریق مطالعه متغیرهایی چون انگیزش، ارزشها و نگرشها، ادراک، شخصیت، احساس و غیره میسر میشود. رفتار انسانها در قالب نقشهایی که در محیطهای مختلف بر عهده دارند، قانونمند میشود.(صمیمی و قاسمی،1392: 12)
بهطور کلی، تحقیقات نشان میدهند که رفتار شهروندی سازمانی[1] کارکنان بهعنوان یک جنبه مثبت رفتاری است و برای سرپرستان بسیار ارزش دارد. ازاینرو، رهبرانی که با کارکنان فاقد رفتار داوطلبانه روبرو هستند، این امر را بهعنوان تهدیدی برای رسیدن به اهداف ارزشمند تلقی میکنند.(دیکاستر[2] و دیگران، 2014 : 651)
صاحبنظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتارهای شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه اینگونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم میکند که مدیران میتوانند با مدیریت کردن وابستگیهای متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش خود بهمنظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع باارزش، به ارتقای بهرهوری در سازمان کمک کنند و ثانیاً بهواسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را میدهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود ازجمله برنامهریزی، حل مسأله و… بپردازند. ماحصل تمامی آنها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است( رائوب[3]، 2008: 183).
1-2 بیان مسأله
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید میورزد، در فرآیند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. بنابراین اگرسازمانهای موفق و ناموفق در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی به طورقاطع گامهایی بردارند، در این صورت کارایی و بهرهوری سازمانی به صورت بالقوه افزایش خواهد یافت و این امر باعث ارتقاء عملکرد آنها در میان سازمانهای رقیب خواهد شد.
شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر میکنند تا منابع کمیاب را بهطور مؤثری به کار ببرند. آنها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغلهایشان بهبود و افزایش میدهند(وات و شافر[4] ،2005: 408). سطح بالای رقابت سازمانی، مؤسسات مدرن را در راستای حداکثر سازی اثربخشی و کارایی با بهرهگیری از همه طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهشها نشان داده که سازمانهایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت سازمانهای فاقد تأکیدات مذکور، بهمراتب موفقتر عمل مینمایند(پودساکف[5] و همکاران،2000: 513). در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت میکنند.آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلیشان نیست(زارع،1383: 151).
از سویی دیگر نهتنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعهیافته، این مسأله مطرح میباشد که چگونه میتوانند از تغییرات استخدامی-که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژیکی دیگر است-برای افزایش بهرهوری نیروی انسانی و درنهایت بهرهوری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهرهگیری نمایند(هیپ و یوکی[6] ،2007: 172).حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت حاصل این تغییرات است و کشور ایران نیز از این تغییر روند استخدام به دور نمانده است(قلی پور و دیگران،1390: 215).
درنتیجه امروزه در محیطهای کاری دولتی، بسیار مشاهده میشود که جمعی از کارکنان، دارای وظیفه و شرح شغل و ساعت کاری یکسان میباشند، اما یکی رسمی، یکی پیمانی و آن دیگری بهصورت قراردادی انجام وظیفه مینماید. ازآنجاییکه هرکدام از انواع استخدام دارای قوانین پرداخت و رفاهی مختص به خود میباشد و طول مدت قرارداد آنها نیز متفاوت است(ماده 45، تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری)، میتوان رفتار شهروندی سازمانی متفاوتی برای هرکدام متصور شد. اما پی بردن به چگونگی این تفاوتها نیاز به پژوهش دارد. برای مثال آیا کارکنان رسمی که دارای استخدام دائمی میباشند، نسبت به بقیه وجدان کاری بالاتری دارند یا این احساس ثبات در شغل باعث کاهش انگیزه در آنها میشود. از طرفی دیگر آیا استخدامهای کوتاهمدت با پرداختهای کمتر، منجر به میزان بالاتری در آداب اجتماعی کارکنان میشود که از آن طریق بتوانند ارتقا وضعیتی پیدا کنند یا اینکه این احساس عدم امنیت و ثبات، در آداب اجتماعی آنها اثر مخرب خواهد داشت. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ به این سؤال است که:
«تا چه اندازه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای نوع استخدامی مختلف، در سازمان مورد مطالعه متفاوت است؟»
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
1-3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری
- ارتقا دانش نظری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
- ارتقا دانش نظری در زمینه نحوه تقسیمکار و تخصیص پستهای سازمانی؛
- ارتقا دانش نظری در زمینه الگوهای استخدامی کارکنان.
1-3-2 اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی
- بهکارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در زمینه آموزش توسط مدیران آموزش و مخاطبین؛
- بهکارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در الگوهای استخدامی آینده توسط مدیران منابع انسانی؛
- بهکارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در تخصیص پستهای سازمانی و تقسیمکار توسط مدیران و طراحان شغل.
پایان نامه بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا...
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: طرح پژوهش
1-1 شرح و بیان مساله پژوهشی……………………….. 2
1-2 اهداف پژوهش 2
1-3 اهمیت و ارزش پژوهش 3
1-4 سوالات پژوهش 3
1-5 فرضیههای پژوهش 3
1-6 روش پژوهش 4
1-7 تعاریف کاربردی واژههای پژوهش 4
فصل دوم: ادبیات پژوهش
2-1 مقدمه 6
2-2 اهمیت ارزیابی عملکرد در بهبود نیروی انسانی 6
2-2-1 مقدمه ……………………………………. 6
2-2-2 تعریف و مفهوم ارزیابی عملکرد 7
2-2-3 ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد 7
2-2-4 فلسفه ارزیابی عملکرد 9
2-2-5 دیدگاههای ارزیابی عملکرد 9
2-2-6 نظریههای ارزیابی عملکرد 10
2-2-7 الگوها و مدلهای ارزیابی عملکرد 11
2-3 مدیریت عملکرد 12
2-3-1 مقدمه …………………………………… 12
2-3 -2 تعریف و مفهوم مدیریت عملکرد……………….. 13
2-4 تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد………….. 13
2-5 مولفههای بهبود عملکرد نیروی انسانی……………. 14
2-5-1 مقدمه……………………………………. 14
2-5-2 مؤلفههای بهبود نیروی انسانی 14
2-5-3 نقش انگیزش در بهبود نیروی انسانی 15
2-5-4 مروری بر نظریههای انگیزش 16
2-5-5 عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در سازمانها… 17
2-5-5-1 ویژگیهای اساسی انگیزهها 18
2-5-5-2 روشهای افزایش انگیزش…………………….. 19
2-5-5-3 هدف گذاری ……………………………… 19
2-5-5-4 توسعه شغلی……………………………… 20
2-5-5-5 غنیسازی شغل…………………………….. 20
2-5-5-6 گردش شغلی………………………………. 20
2-5-5-7 مدل خصوصیات ویژه شغل…………………….. 21
2-5-5-8 مشارکت…………………………………. 22
2-5-5-9 انتظار شاغل از شغل 22
2-5-6 نقش رضایت شغلی در بهبود نیروی انسانی 23
2-5-6-1 مفهوم و ابعاد رضایت شغلی 24
2-5-6-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی 24
2-5-6-3 رضایت شغلی و بهره وری 25
2-5-7 نقش خلاقیت در بهبود نیروی انسانی…………….. 26
2-5-7-1 اهمیت خلاقیت و نوآوری 26
2-5-7-2 تعریف و مفهوم خلاقیت و نوآوری 27
2-5-7-3 عوامل موثر در خلاقیت 28
2-5-7-4 متغیرهای منابع انسانی موثر بر خلاقیت 28
2-5-8 نقش آموزش در بهبود نیروی انسانی 29
این مطلب را هم بخوانید :
2-5-8-1 اهمیت آموزش نیروی انسانی 29
2-5-8-2 انواع و سطوح آموزش نیروی انسانی…………… 30
2-5-8-3 دلایل نیاز به آموزش کارکنان……………….. 31
2-5-8-4 نقش و منافع آموزش ………………………. 33
2-5-9 نقش ماندگاری نیروی انسانی در بهبود نیروی انسانی 34
2-5-9-1 عوامل موثر بر ماندگاری کارکنان 34
2-5-9-2 نقش عوامل فردی در ماندگاری نیروی انسانی 35
2-5-9-3 نقش تعهد سازمانی در ماندگاری نیروی انسانی 36
2-5-9-4 نقش خشنودی شغلی در ماندگاری نیروی انسانی 36
2-5-9-5 نقش فشارهای روانی ناشی از محیط کار در ماندگاری نیروی انسانی 36
2-5-9-6 نقش تکراری بودن وظیفه در ماندگاری نیروی انسانی 37
2-5-9-7 نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی 37
2-5-9-8 نقش عدالت سازمانی در ماندگاری نیروی انسانی 37
2-6 مروری بر مطالعات انجام شده 38
2-6-1 مقدمه …………………………………… 38
2-6-2 تحقیقات داخلی 38
2-6-3 تحقیقات خارجی 40
2-7 ارائه مدل مفهومی…………………………….. 41
2-8 نتیجهگیری ………………………………….. 41
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1 مقدمه 43
3-2 نوع پژوهش 43
3-3 جامعه آماری و انتخاب نمونه 43
3-4 روش جمعآوری اطلاعات 44
3-5 ابزار جمع آوری اطلاعات 44
3-6 تهیه پرسشنامه 44
3-7 ایجاد و پالایش مجموعه معیارها 44
3-8 اجزای نهائی پرسشنامه 45
3-9 روایی پرسشنامه 45
3-10 پایائی پرسشنامه 47
3-11 روشهای آماری مورد استفاده 47
3-12 خلاصه 48
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
4-1 مقدمه 50
4-2 تجزیه وتحلیل اطلاعات ویژگیهای عمومی 50
4-3 آزمون فرضیههای پژوهش 52
4-3-1 آزمون فرضیه شماره 1 52
4-3-2 آزمون فرضیه شماره 2 53
4-3-3 آزمون فرضیه شماره 3 54
4-3-4 آزمون فرضیه شماره 4 55
4-3-5 آزمون فرضیه شماره 5 56
4-4 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس جنسیت 56
4-5 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس وضعیت استخدامی 57
4-6 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس سن 58
4-7 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس مرتبه سازمانی 59
4-8 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس مدرک تحصیلی 60
4-9 خلاصه……………………………………….. 60
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه 62
5-2 خلاصه پژوهش 62
5-3 نتایج پژوهش 63
|
5-4 محدودیتهای پژوهش 64
5-5 پیشنهادات 64
5-6 پیشنهادات کاربردی 64
5-7 پیشنهادات به پژوهشگران دیگر 65
5-8 پیشنهادات عمومی 65
منابع و مآخذ
الف- منابع فارسی 68
ب- منابع لاتین 71
ضمائم
پیوست الف:
پرسشنامه ………………………………………. 74
پیوست ب:
آزمون فرضیه اول ………………………………… 77
آزمون فرضیه دوم ………………………………… 78
آزمون فرضیه سوم ………………………………… 79
آزمون فرضیه چهارم ………………………………. 80
آزمون فرضیه پنجم ……………………………….. 81
آزمون میانگین بر اساس نوع استخدام ……………….. 82
آزمون میانگین بر اساس جنسیت …………………….. 84
آزمون میانگین بر مبنای درجه ……………………… 86
آزمون میانگین بر مبنای سن ……………………….. 87
آزمون میانگین بر مبنای مدرک تحصیلی ……………….. 88
|
فهرست جداول
جدول 3-1 نمره دهی به سوالات در طیف لیکرات 45
جدول 3-2 سوالات پرسشنامه به تفکیک فرضیههای پژوهش 46
جدول 4-1 تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به ویژگیهای عمومی پاسخگویان 51
جدول 4-2 آمار توصیفی انگیزش 52
جدول 4-3 آزمون t فرضیه اول 52
جدول 4-4 آمار توصیفی رضایت شغلی 53
جدول 4-5 آزمون t فرضیه دوم 53
جدول 4-6 آمار توصیفی خلاقیت و نوآوری 54
جدول 4-7 آزمون t فرضیه سوم 54
جدول 4-8 آمار توصیفی گرایش به آموزش 55
جدول 4-9 آزمون t فرضیه چهارم 55
جدول 4-10 آمار توصیفی ماندگاری نیروی انسانی 56
جدول 4-11 آزمون t فرضیه پنجم 56
جدول 4-12 دادههای t مستقل دو نمونهای بر اساس جنسیت 57
جدول 4-13 دادههای t مستقل دو نمونهای بر اساس وضعیت استخدامی 58
جدول 4-14 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس سن 59
جدول 4-15 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس مرتبه سازمانی 59
جدول 4-16 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس تحصیلات 60
|
فهرست شکلها
شکل 2-1 مدل مفهومی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی 41
|
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 شرح و بیان مساله پژوهشی
بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود نیروی انسانی[1] به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان, ارزیابی عملکرد[2] یک راهکار مناسب جهت بهبود نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد(توماس[3]، 2005).
مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارامد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینههای فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمایند. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی، 1385).
در این پژوهش هدف بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در یک سازمان ویژه است. پژوهشگر در این مطالعه برای برقراری ارتباط قابل درک، روشن و کارامد بین بکارگیری اصول ارزیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی به بررسی دقیق مطالعات انجام شده در این زمینه پرداخته است. به این منظور ابتدا باید بهبود نیروی انسانی به مؤلفههای مختلفی تجزیه شود و سپس اثر ارزیابی عملکرد بر هر یک از این مؤلفهها مورد تحلیل قرار گیرد.
مطالعات متعددی در زمینه بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در داخل و خارج از کشور انجام شده است که در فصل دوم به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت. آنچه این مطالعه را از مطالعات پیشین متمایز میسازد بومی سازی ادبیات پژوهش متناسب با یک سازمان ویژه(ستاد ناجا) است و کوشش شده با تکیه بر مطالعات انجام شده یک گام علمی و عملی جهت بهبود و رشد نیروی انسانی در سازمان مورد مطالعه برداشته شود.
1-2 اهداف پژوهش
هدف این پژوهش، بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا است. جهت دستیابی به این هدف و براساس ادبیات پژوهش اهداف اصلی و فرعی زیر مورد تحقیق قرار گرفته اند:
هدف اصلی:
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا
اهداف فرعی:
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر انگیزش نیروی انسانی در ستاد ناجا
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر رضایت شغلی نیروی انسانی در ستاد ناجا
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی در ستاد ناجا
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر گرایش نیروی انسانی به آموزش در ستاد ناجا
|
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر ماندگاری نیروی انسانی در ستاد ناجا
1-3 اهمیت و ارزش پژوهش
منابع هر سازمانی را به دو دسته منابع انسانی و منابع مادی تقسیم میکنند. استفاده بهینه از منابع انسانی به صورت مستقیم از طریق بهبود نیروی انسانی قابل حصول است. از آنجا که بکارگیری منابع مادی در اختیار نیروی انسانی است استفاده بهینه از منابع مادی نیز نهایتاً درگرو بهبود نیروی انسانی است.
یک راهکار بسیار مورد تاکید جهت بهبود نیروی انسانی انجام صحیح ارزیابی عملکرد به عنوان یک راهکار سنتی مدیریت است. اما همیشه ارزیابی عملکرد منجر به بهبود نیروی انسانی نمی شود. تاریخ مدیریت نشان می دهد چگونه بسیاری از سازمانها بدون بکارگیری ارزیابی عملکرد، با شکست مواجه شدهاند.
تنها استفاده از الگوهای کارامد و صحیح ارزیابی عملکرد است که در نهایت منجر به بهبود نیروی انسانی منتهی خواهد شد. این مطالعه با جمع آوری و تحلیل اطلاعات از منابع مختلف به ارزیابی اثرات ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا می پردازد. نتایج حاصل از این مطالعه به سازمان مورد بررسی کمک خواهد کرد تا تصمیم بهتری در زمینه استفاده از الگوهای ارزیابی عملکرد اتخاذ نماید. بعلاوه مقیاس سنجش در این پژوهش حاصل مطالعه عمیق کارهای گذشته است که با بومی سازی در هرسازمان دیگری نیز می تواند پژوهشگران آتی را کمک نماید.
با شکستن مؤلفههای بهبود سازمانی به عناصری از قبیل رضایت, انگیزش، خلاقیت، ماندگاری و گرایش به آموزش هر یک از این عناصر مورد سنجش قرار خواهند گرفت. بر اساس نتایج بدست آمده مؤلفههای بهبود سازمانی بررسی خواهد شد. لذا در ادامه اهداف اصلی این هدف نیز مورد سنجش قرار خواهد گرفت.
1-4 سوالات پژوهش
سوال اصلی:
آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا منجر به بهبود نیروی انسانی میشود؟
سوالات فرعی:
1- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد؟
2- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد؟
3- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد؟
4- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد؟
5- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر ماندگاری نیروی انسانی تاثیر دارد؟
1-5 فرضیههای پژوهش
فرضیه اصلی:
ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر بهبود نیروی انسانی تاثیر دارد.
فرضیه های فرعی:
1- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد.
2- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد.
3- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد.
4- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد.
پایان نامه بررسی تاثیر تصویر برند، بازاریابی رابطه مند و تبلیغات شفاهی بر قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل های جزیره کیش...
1-6) قلمرو تحقیق(موضوعی، مکانی، زمانی)………………………………………………………………………………………….. 6
1-7) تعریف واژگان تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 7
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 9
2-1) بازاریابی رابطهمند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 10
2-1-1) مفهوم و تعریف بازاریابی رابطهمند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 10
2-1-2) هدف بازاریابی رابطه مند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 11
2-1-3) ابعاد و متغیرهای اصلی بازاریابی رابطه مند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 12
2-1-4) مدیریت ارتباط با مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 14
2-2) تصویر برند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 24
2-4) کیفیت خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27
2-4-1) خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27
2-4-2) ویژگیهای خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 29
2-4-3) بازاریابی کالا و بازاریابی خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 30
2-4-4) مفهوم کیفیت خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 33
2-4-5) اهمیت کیفیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 33
عنوان صفحه
2-5) رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 41
2-5-1) اهمیت رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 43
2-5-2) توسعه سریع در فراگیر شدن رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 44
2-5-3) اثرات رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 45
2-6) وفاداری مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 46
2-6-1) تعریف و مفهوم وفاداری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 46
2-6-2) وجوه ممیّزه وفاداری به خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 55
2-6-3) عوامل موثر بر وفاداری مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 58
2-6-4) شاخص های سنجش وفاداری مشتریان………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 59
2-6-5) مزایای وفاداری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 60
2-7) تبلیغات شفاهی یا دهان به دهان………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 25
2-8) رفتار خرید مجدد(قصد استفاده مجدد)………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 25
2-9) مدل و چارچوب مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 62
2-10) پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 63
2-10-1) مطالعات انجام شده داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 63
2-10-2) مطالعات انجام شده خارجی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 65
2-11) معرفی جزیره کیش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 68
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81
3-1) روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81
3-2) جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 84
3-3) حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 84
3-4) روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85
عنوان صفحه
3-5) ابزار تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85
3-6) روائی و پایائی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 88
3-6-1) روائی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 88
3-6-2) پایائی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 90
3-7) روش گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 91
3-8) متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 92
3-9) روش های آماری مورد استفاده………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 93
این مطلب را هم بخوانید :
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 94
4-1) توصیف داده های جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95
4-1-1) جنسیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95
4-1-2) سن…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 96
4-1-3) تحصیلات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 97
4-1-4) سابقه سفر به کیش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 98
4-2) بررسی وضعیت سوالات و متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 99
4-3) آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 101
4-3-1) تحلیل عاملی تاییدی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 101
4-3-2) بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق و آزمون فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 106
4-3) بررسی نقش متغیرهای جمعیتشناختی در متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114
فصل پنجم: خلاصه تحقیق و نتیجه گیری
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 116
5-1) خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 116
5-2) نتایج تحقیق و مقایسه با تحقیقات پیشین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 117
5-2-1) بررسی اطلاعات مربوط به مشخصات عمومی پاسخگویان…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 117
عنوان صفحه
5-2-2) نتایج آزمون فرضیات تحقیق و مقایسه با تحقیقات پیشین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 117
5-3) پیشنهادهای ناشی از نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 122
5-4) پیشنهادهایی برای محققین آتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 125
5-5) محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 125
منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 126
پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 135
چکیده
با توجه به اینکه ارائه خدمات هتلداری یکی از ضرورتهای عمده در ارتباط با توسعه خدمات گردشگری به شمار میرود و جلب رضایت مشتریان در صدر اولویتها قرار دارد و نیز با توجه به اهمیت و ضرورت رضایت و وفاداری مشتریان، بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده مشتریان(گردشگران) از هتلها، در افزایش رضایت و وفاداری آنها، از اهمیت قابل توجهی برخوردار است.
در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی تاثیر تصویر برند، بازاریابی رابطه مند و تبلیغات شفاهی بر قصد استفاده مجدد گردشگران داخلی از هتل های جزیره کیش پرداخته شود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از نرم افزار لیزرل و آزمون تحلیل مسیر استفاده شده است.
نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که تصویر برند به طور مثبتی بر کیفیت خدمات و قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل تاثیر دارد.
بازارایابی رابطه مند به طور مثبتی بر کیفیت خدمات، رضایت گردشگر، و تبلیغات شفاهی گردشگر تاثیر دارد. همچنین کیفیت خدمات به طور مثبتی بر رضایت گردشگر و قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل تاثیر دارد. رضایت گردشگران نیز به طور مثبتی بر قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل های جزیره کیش تاثیر دارد.
کلیدواژه: تصویر برند، کیفیت خدمات، بازاریابی رابطه مند، رضایت گردشگر.
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
صنعت گردشگری در اقتصاد جهانی نقش تعیین کننده ای پیدا کرده است و درآمدهای زیادی از این صنعت به دست می آید. ایران هم در کنار دیگر کشورها می تواند با فراهم کردن بسترهای لازم از درآمدهای این صنعت بهره مند گردد. متاسفانه به دلیل مشکلات متعددی که در صنعت گردشگری وجود دارد، درآمدهایی که می تواند از این بخش حاصل گردد، به دست نیامده است. درآمدهای حاصل از این صنعت می تواند بعضی از مشکلات اقتصادی کشور را که در روند جهانی شدن غیر قابل اجتناب است تعدیل کند و به اقتصاد ایران و تمام کشورهایی که در حال پیوستن به تجارت جهانی هستند کمک نماید تا مشکلات مالی و ارزی کمتری داشته باشند. رشد صنعت گردشگری، در رفاه عمومی و افزایش رقابت و تولید در داخل کشور تاثیر مثبت دارد(ختایی و دیگران،3:1387).
انتخاب محل اقامت در هر شهر و کشوری، از اولویت های اصلی گردشگران به شمار می آید. انتخاب هتل به عنوان یکی از مکان های اقامتی خوشایند و پُرطرفدار، تصمیم گیری مهمی است که نیازمند ارزیابی دقیق بوده و شناسایی معیارهای آن، می تواند راهنمای مناسبی برای مدیران هتل ها و مسئولان گردشگری و هتل داری، برای ارائه خدمات اثربخش تر و کسب رضایت گردشگران و همچنین رهنمودی راهگشا برای ارزیابی دقیق تر و مطلوب تر متقاضیان هتل باشد(سهرابی و دیگران،55:1391).
فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه میدهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را
فراهم میسازد.
در این فصل موضوعاتی مانند بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیههای تحقیق،
جامعه آماری و حجم نمونه، ابزار تحقیق، روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات، محدودیت های تحقیق و تعریف عملیاتی واژگان تحقیق بیان میشود.
1-1) بیان مساله
گردشگری یکی از پویاترین فعالیت های اقتصادی عصر حاضر است که نقش مهمی در توسعه پایدار محلی ایفا می کند. این صنعت از طریق ترکیب و بکارگیری همزمان منابع داخلی و خارجی منافع
پایان نامه بررسی رابطه بین معنویت در کار با درگیری کارکنان در کار...
عنوان صفحه
چکیده
فصل اول : کلیات طرح تحقیق
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 2
1-1- بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………………….. 2
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق ……………………………………………………………………………………………. 4
1-3- اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….. 7
1-4- فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..8
1-5- تعریف مفهومی و عملاتی واژگان کلیدی تحقیق …………………………………………………………………8
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 12
2-1- بخش اول (معنویت در کار) …………………………………………………………………………………………. 13
2-1-.. مفاهیم معنویت……………………………………………………………………………………………………………..13
2-1-2- دین و معنویت………………………………………………………………………………………………………….. 16
2-1-3- اخلاق و معنویت………………………………………………………………………………………………………. 18
2-1-4- جنبه های معنویت…………………………………………………………………………………………………….. 19
2-1-4-1-جنبه های درونی…………………………………………………………………………………………………….. 20
2-1-4-2- جنبه های تلفیقی……………………………………………………………………………………………………. 20
2-1-4-3- جنبه های بیرون…………………………………………………………………………………………………….. 21
2-1-5- نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار………………………………………….. 21
6-1-2- مفاهیم معنویت در محیط کار …………………………………………………………………………………….. 23
7-1-2- رویکردها و پارادایم های معنویت در محیط کار از دیدگاه محققان مختلف…………………………. 25
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-1-7-1- دیدگاه اول……………………………………………………………………………………………………….. 25
2-2-7-1-1- رویکرد درونگرا / متافیزیکی…………………………………………………………………………… 26
2-2-7-1-2- رویکرد دینی………………………………………………………………………………………………… 27
2-2-7-1-3- رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار………………………………………………………………….. 27
2-2-7-1-4- رویکرد مخالفان معنویت…………………………………………………………………………………. 28
2-1-7-2-دیدگاه دوم………………………………………………………………………………………………………….30
2-1-7-1- دیدگاه سوم……………………………………………………………………………………………………….30
8-1-2- مزایای معنویت در محیط کار……………………………………………………………………………………..31
9-1-2- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار………………………………………………………………………32
-1-210- پیش فرضهای معنویت در محیط کار…………………………………………………………………………..34
11-1-2- عناصر مهم معنویت در محیط کار………………………………………………………………………………35
12-1-2- تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی………………………………………………………………… 36
13-1-2- دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی………………………………………… 38
14-1-2- عوامل تقویت کنند معنویت در محیط کار…………………………………………………………………….38
15-1-2- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار………………………………………………………………………. 40
16-1-2- ابعاد معنویت در محیط کار……………………………………………………………………………………….. 41
2-1-17- مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن………………………………………………………………… 43
2-2- بخش دوم (درگیری در کار) ………………………………………………………………………………………… 46
2-2-1- مفاهیم درگیری در کار ……………………………………………………………………………………………. 46
2-2-1-1- درگیری شخصی………………………………………………………………………………………………….. 48
2-2-1-2- درگیری و تحلیل رفتگی………………………………………………………………………………………… 49
2-2-1-3- درگیری در کار…………………………………………………………………………………………………… 50
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-2-1-4- درگیری کارمند……………………………………………………………………………………………………. 51
این مطلب را هم بخوانید :
2-2-2- رویکردهای درگیری در کار………………………………………………………………………………………. 51
2-2-2-1- رویکرد صنعتی یا تجاری :مفهوم عام از درگیری………………………………………………………… 52
2-2-2-2- رویکرد آکادمیک یا علمی : مفهوم خاص از درگیری…………………………………………………. 55
2-2-3- عوامل موثر بر درگیری در کار……………………………………………………………………………………. 56
2-2-3- 1- محیط سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 56
2-2-3- 2- رهبری……………………………………………………………………………………………………………….. 57
2-2-3- 3- ویژگیهای شغلی…………………………………………………………………………………………………….58
2-2-3- 4- ویژگیهای فردی و شخصیتی………………………………………………………………………………….. 59
2-2-4- مدلهای در گیری……………………………………………………………………………………………………. 60
2-2-4-1- مدل کان از درگیری……………………………………………………………………………………………. 60
2-2-4-2- مدل مسلچ و لیتر………………………………………………………………………………………………….. 63
2-2-4-3- مدل بیکر و دموروتی……………………………………………………………………………………………. 65
2-2-4- 4- مدل موسسه گالوپ……………………………………………………………………………………………… 67
2-2-5- تمایز درگیری با مفاهیم شناخته شده دیگردر رویکردآکادمیک………………………………………… 69
2-2-5- 1- تفاوت در گیری در کار و وابستگی شغلی…………………………………………………………………. 69
2-2-5- 2- تفاوت درگیری در کار و اعتیاد به کار……………………………………………………………………… 71
2-2-5- 3- تفاوت درگیری در کار و رفتارهای فرانقش……………………………………………………………….. 72
2-3- مرور پژوهش های تحقیقاتی ……………………………………………………………………………………….. 73
2-3-1- تحقیقات داخلی …………………………………………………………………………………………………….. 83
2-3-2- تحقیقات خارجی ………………………………………………………………………………….. ……………… 74
2-4- نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………….. 77
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-5- مدل مفهومی ………………………………………………………………………………………………………………. 77
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 80
3-1- روش شناسی تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 80
3-2- سنجش متغیر مستقل ……………………………………………………………………………………………………. 81
3-3- سنجش متغییر وابسته ……………………………………………………………………………………………………. 82
3-4- ابزارهای گردآوری داده ها …………………………………………………………………………………………. 83
3-5-1- پرسشنامه معنویت در کار………………………………………………. …………………………………………. 84
3-5-1-1- نحوه امتیاز بندی پرسشنامه معنویت در کار……………………………………………………………….. 85
3-5-2- ﭘرسشنامه درگیری در کار………………………………………………………………………………………….. 85
3-5-2-1- نحوه امتیاز بندی پرسشنامه درگیری در کار……………………………………………………………….. 86
3-6- روایی و پایایی ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………….. 87
3-7- روش های آماری مورد استفاده در تحقیق ……………………………………………………………………….. 88
3-8- جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………. 90
3-9- قلمرو زمانی تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. 90
3-10- روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه آماری ………………………………………………………………. 90
3-11- ابزار و روش های تحلیل داده ها………………………………………………………………………………… 91
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….. 93
4-1- آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………………… 94
4-1-1- جنسیت ……………………………………………………………………………………………………………….. 94
4-1-2- تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………….. 95
فهرست مطالب
عنوان صفحه
4-1-3- سابقه کار………………………………………………………………………………………………………………. 96
4-1-4- وضعیت تأهل و تجرد……………………………………………………………………………………………….. 97
4-1-5- نوع استخدام ………………………………………………………………………………………………………… 98
4-1-7- متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………. 99
4-2- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی دادهها …………………………………………………………………………… 99
4-2-1- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف ………………………………………………………………………………..99
4-2-2- آزمون فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………… 100
4-2-2- 1- فرضیه فرعی اول…………………………………………………………………………………………………. 100
4-2-2- 2- فرضیه فرعی دوم………………………………………………………………………………………………… 101
4-2-2-3- فرضیه فرعی سوم………………………………………………………………………………………………… 102
4-2-2- 4- فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………. 103
4-3- سایر یافته های تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 104
4-3-1- آزمون (T) دو جامعه مستقل و U من- ویتنی……………………………………………………………… 104
4-3-2- آزمون ANOVA و کروسکال – والیس (آزمون H)……………………………………………………..114
4-3-3- آزمون فریدمن………………………………………………………………………………………………………..119
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………. 123
5-1- نتایج حاصل از یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………… 123
5-1-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی…………………………………………………………………….. 123
5-1-2- بحث دربارهی نتایج حاصل از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف……………………………………… 124
5-1-3- بحث دربارهی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………….124
5-1-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………. …. 125
فهرست مطالب
عنوان صفحه
5-1-3-2 – نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………………………. 125
5-1-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………………..126
5-1-3-4- نتایج حاصل از فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………126
5-1-3-5- مقایسه نتایج حاصل از این پژوهش با پژوهش های مشابه پیشین………………………………….127
5-1-4- بحث دربارهی نتایج حاصل از آزمون های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی……………………128
5-1-5- بحث دربارهی نتایج حاصل از آزمون های ANOVA و کروسکال – والیس…………………….128
5-1-6- بحث دربارهی نتایج حاصل از آزمون فریدمن…………………………………………………………….129
5-2- پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………..130
5-2-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق…………………………………………..130
5-2-1-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی اول……………………………………………….130
5-2-1-2- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی دوم………………………………………………131
5-2-1-3- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی سوم……………………………………………..131
5-2-1-4- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی…………………………………………………….132
5-2-1-5- ارائه پیشنهادهای برای تحقیقات آتی……………………………………………………………………..132
5-3- محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………133
منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………….134
پیوست الف : پرسشنامه ها ………………………………………………………………………………………………….146
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: پیش فرضهای معنویت در محیط کار …………………………………………………………………… 34
جدول 2-2: تعریف و اندازه گیری در گیری از دیدگاهای مختلف……………………………………………… 48
جدول 3-1 : شاخص های مربوط به معنویت در کار به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه……. 81
جدول 3-2 : شاخص های مربوط به درگیری در کار به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه……. 82
جدول 3- 3 : ابعاد و سوالات مربوط به ابعاد متغیر “معنویت در کار”………………………………………….. 85
جدول 3-4 : نحوه نمره دهی به سوالات سوالات مربوط به متغیر “معنویت در کار”………………………. 85
جدول 3-5 : ابعاد و سوالات مربوط به ابعاد متغیر”درگیری در کار” …………………………………………….86
جدول 3-6 : نحوه نمره دهی به سوالات مربوط به متغیر “درگیری در کار”………………………………….. 86
جدول3-7 : آلفای کرونباخ متغیر های تحقیق ………………………………………………………………………. 88
جدول4-1: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت……………………………………………….. 94
جدول4-2 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات……………………………………………. 95
جدول4-3 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار …………………………………………… 96
جدول4-4 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل………………………………………………….. 97
جدول4-5 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب نوع استخدام …………………………………….. 98
جدول4-6: توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………….. 99
جدول4-7 : نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق……………………………………………….. 100
جدول4-8: مقادیر ضریب همبستگی…………………………………………………………………………………… 101
جدول4-9 : مقادیر ضریب همبستگی………………………………………………………………………………….. 102
جدول4-10: مقادیر ضریب همبستگی………………………………………………………………………………….. 103
جدول4-11 : مقادیر ضریب همبستگی…………………………………………………………………………………. 104
جدول4-12 : نتایج اجمالی آزمون فرضیه ها …………………………………………………………………………. 104
جدول4-13 : نتایج آزمون من- ویتنی…………………………………………………………………………………… 105
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول4-14: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای حس اجتماعی بودن ………………………………… 106
جدول4-15: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون…………………………………………….. 106
جدول4-16: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی ……………………………………………………….. 107
جدول4-17: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای تطابق با ارزشهای سازمانی………………………… 107
جدول4-18: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون……………………………………………… 108
جدول4-19: بررسی آزمون Tمستقل برای فرضیه فرعی ………………………………………………………… 108
جدول4-20: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای معنویت در کار…………………………………………109
جدول4-21: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون……………………………………………. 110
جدول4-22: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی………………………………………………………… 110
جدول4-23: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای درگیری کارکنان در کار…………………………. 111
جدول4-24: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون……………………………………………. 111
جدول4-25: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی………………………………………………………… 112
جدول4-26: نتایج آزمونU من- ویتنی……………………………………………………………………………… 112
جدول 4-27 : آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای حس اجتماعی بودن………………………………. 113
جدول 4-28 : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون………………………………………….. 114
جدول 4-29 : بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی………………………………………………………. 114
جدول 4-30 : نتایج آزمون کروسکال – والیس………………………………………………………………….. 115
جدول 4-31 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 116
جدول 4-32 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی…………………………………………………… 116
جدول 4-33 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 117
جدول 4-34 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی………………………………………………….. 117
جدول 4-35 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 118
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 4-36 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی…………………………………………………… 118
جدول 4-37 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 119
جدول 4-38 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی…………………………………………………… 119
جدول 4-39 : نتایج آزمون فریدمن…………………………………………………………………………………. 120
جدول 4-40 : نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن……………………………………………………………………. 120
جدول 4-41 : نتایج آزمون فریدمن……………………………………………………………………………………121
جدول 4-42 : نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن……………………………………………………………………. 121
جدول 5-1 : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی……………………….. 124
جدول 5-2 : نتایج آزمون فرعی اول………………………………………………………………………………… 125
جدول 5-3 : نتایج آزمون فرعی دوم……………………………………………………………………………….. 125
جدول 5-4 : نتایج آزمون فرعی سوم…………………………………………………………………………………126
جدول 5-5 : نتیجه فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………. 126
جدول 5-6 : خلاصه نتایج آزمون های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی برای جنسیت…………….. 128
جدول 5-7 : خلاصه نتایج آزمون_های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی برای نوع استخدام………128
جدول 5-8 : خلاصه نتایج آزمون های ANOVA و کروسکال – والیس……………………………….. 129
جدول 5-9 : خلاصه نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………….129
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 2-1: عوامل سازمانی تقویت کننده معنویت در محیط کار…………………………………………………….. 40
شکل 2- 2 : مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سطح فردی ، گروهی ، سازمانی……………………………44
شکل 2- 3 :مدل ” می” از درگیری در کار………………………………………………………………………………… 62
شکل 2- 4: عوامل شغلی موثر بر درگیر ی- تحلیل رفتگی از دید مسلچ و لیتر …………………………………. 64
شکل2- 5 : مدل بیکر و دموروتی از درگیری در کار…………………………………………………………………… 66
شکل2- 6 : مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………. 78
شکل 5-1 : مدل نهایی تحقیق ……………………………………………………………………………………………….. 127
فهرست نمودار ها
عنوان صفحه
نمودار4-1 : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت ……………………………………………… 94
نمودار4-2 : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات …………………………………………….95
نمودار4-3 : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار ……………………………………………. 96
نمودار4-4: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل و تجرد …………………………………………. 97
نمودار4-5 : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب نوع استخدام ………………………………………… 98
|
کلیات تحقیق |
مقدمه
انسان همواره در پی آن بوده که بداند چرا پا به عرصه وجود نهاده است، به کجا می رود و هدفش از زندگی چیست، راه درست زندگی کدام است، آرامش و خوشبختی در کجاست و سؤالاتی از این دست. بدون شک عقیده ای قادر به پاسخگویی این سؤالات خواهد بود که ایمان به خدا از اصول اولیه فکری و فلسفی آن باشد .( محمدنژاد،بحیرایی،حیدری،1388)
از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود معنویت و اخلاق است. سازمانها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمانها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.در واقع این چنین افرادی بایستی از لحاظ معنویت و امور متعالی در سطح بالایی باشند . از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).
واژه (engagement) در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون ، نامزدی تعهد، التزام، ،اشتغال،استخدام و درگیری ترجمه شده است . در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای اروین گافمن (1960)در این زمینه باز میگردد. گافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را می پذیرند که درگیری در یک نقش را “دلبستگی خود انگیخته[1] به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای انجام آن ” تعریف می کند. (ملو و ویلدرورث و پاکن[2] ،2008،210)
- بیان مسأله
موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تاکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می آید، بهره مند شود.
در این راستا قلمرو مدیریت و سازمان نیز، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، تحت تاثیر نیروی قدرتمندی قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای ، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا باشد. اگر چه چند دهه قبل، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست، اما اکنون به عنوان موضوع تحقیقات دانشگاهی و عملی بسیار جدی ای مطرح است(رستگار،1385، 2).
در قرن بیست که اوج پیشرفت علم سازمان و مدیریت است، بسیاری فراموش می کنند با کارکنان خود به عنوان انسانهایی که روح الهی دارند برخورد کنند و استعداد های الهی آنها را که منشاء همه بهره وریها و خلاقیت هاست در محیط کار شکوفا کنند. اما از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).
درگیری کارکنان در کار مفهومی است که اخیرا وارد مباحث سازمانی شده وبیش از دو دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان درگیر درکار کارکنانی شاداب، پر انرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش و کوشش فراوان در راستای اهداف کاری و سازمانی از خود نشان می دهند. این مفهوم را اولین بار “کان” در سال 1990 وارد مباحث سازمانی نمود. وی درگیری را” وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” . تعریف می کند (کان[3] ، 1990، 604) کارکنان درگیر درکار ، معمولا پر انرژی و فعال اند ، به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده وسعی شان بر این است که کارشان را به طور اثربخشی به انجام برسانند. (کورنکو[4] و دیگران ،2006،300) بر خلاف کارکنان درگیر در کار ؛ کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می دهند ،رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می گردند. (لوتانس و پترسون[5] ، 2002 ، 278) . بر این اساس درگیری کارکنان در کار اهمیت والایی می یابد.
نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان در گیر در کار تمایل بیشتری نسبت به رفتار های فرانقش به خصوص نسبت به مشتریان سازمان از خود نشان داده، ( ملینر[6] و دیگران، 2008 ،329) عملکرد بالاتری داشته، در نتیجه مشتریانی که با چنین کارکنانی در تعامل اند، راضی تر و وفادارترند.(سالانوا، اگوت و پیرو[7] ، 2005، 124). در این که چه عواملی تعیین کننده میزان درگیری کارکنان در کار می گردد، هنوز اتفاق نظرکاملی وجود ندارد . پژوهشگران مجموعه ای از عوامل مختلف فردی ، شغلی و محیط کار را موثر در درگیری می دانند.(ملو و ویلدرورث و پاکن[8] ،2008،210)از جمله عوامل مهمی می تواند درگیری کارکنان در کار را تحت تاثیر قرار دهد؛ بحث معنویت در محیط کار است.
حال در این تحقیق رابطه معنویت در محیط کار با درگیری کارکنان در کار در بین کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که ” چه رابطه ای بین معنویت در کار[9] با درگیری درکار[10] وجود دارد ؟
- اهمیت و ضرورت تحقیق
الف ) اهمیت و ضرورت نظری تحقیق :
زندگی بدون کار بی معنی می شود، اما کار بی روح، زندگی را تباه کرده و می میراند.لذا مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در امو شخصی بلکه در کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند(مقیمی،1386: 1).
انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند ؛ دورانی که در آن، دنیا بهشدت در حال تغییر و تحول است . سازمان ها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بینظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند.طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است(نیل و بایبرمن[11]،2003 :363 ).
پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امورخصوصی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن ها بپردازد . به دیگر سخن :پارادایم مدرن، که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده است تا انسان ها و بهخصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آن ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین های معنوی، بهویژه آیین های شرق آسیا نشان می دهند(شایگان، 1381،31)
از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی ودرونی در حال شکل گیری بوده است . یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان ها می باشد(نیل و بایبرمن، 2003 ؛ نک و میلیمن[12]، 1994وانگرمارش و کونلی[13]،1999) .ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی وگذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع دوستی، و… به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند . به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است؛ پارادایم معنویت می باشد (بایبرمن و ویتی[14]، 1997 ؛بولمن و دیل[15]، 1995). بنابراین معنویت در سازمان ها پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت و سازمان و همچنین مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است .بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمان ها دانسته اند که میتواند به آنها در زمانهای پرتلاطم و آشوب زده یاری رساند و تناقضنمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصههای مختلف، نیازمند رفت وآمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند(کاواناق[16]،1999)
همچنین از متغیر های مهمی که دراین تحقیق به سنجش و تبیین آن می پردازیم ، حالتی به نام درگیری در کار در کارکنان است. این مفهوم که اخیرا وارد مباحث سازمانی و منابع انسانی شده است ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چراکه پژوهشها نشان می دهد که با بهره وری (هارتر ، اسمیت و هایز[17]،2002) ، رابطه داشته و مستقیما و بیشتر تحت تاثیر عوامل شغلی و محیط کاری می باشد. کارکنان در گیر درکار معمولا کار خود را دوست داشته ، برای آن اهمیت قائل بوده و در جهت تحقق اهداف کاری خود حداکثر ظرفیتهای ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند.
ب ) اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق :
همانطور که گفته شد ، یکی از متغیر های مهمی که در این تحقیق بدان پرداخته می شود مفهوم درگیری کارکنان در کار می باشد . موسسه گالوپ کارکنان را از لحاظ درگیری در کار به سه گروه تقسیم بندی می کند: کارکنان درگیر در کار[18] ؛ کارکنان درگیرنشده درکار[19] و کارکنان فعالانه غیر درگیر درکار[20] . کارکنان درگیر مشتاق و علاقمند به کار بوده و رابطه عمیقی با سازمان برقرار می کنند. آنها نوآورند و سازمان را به پیش می رانند.دسته دوم گروه کارکنان درگیر نشده در کارمی باشند .آنها خواب آلود و بی تفاوت اند؛ وقت خود را به بطالت در سازمان می گذرانند و فاقد انرژی و اشتیاق لازم برای انجام کار می باشند و دسته سوم کارکنانی هستند که فعالانه غیر درگیرند .این دسته از افراد نه تنها درکار ناشاداند بلکه این حالت خود را به دیگران نیز انتقال می دهند .
نتایج تحقیقات موسسه گالوپ نشان می دهد که تنها 26% نیروی کار در آمریکا کاملا درگیر در کار می باشند 56% در کار درگیرنبوده و 18% فعالانه غیر درگیر اند. که بهره وری پایین کارکنان فعالانه غیر درگیر ؛ سالیانه هزینه ای بالغ بر 300 بیلیون دلار بر اقتصاد آمریکا تحمیل می کند. که نتایج آن بر مبنای یک مطالعه در سطح ملی و نمونه ای 1000 نفر ازمیان نیروی کار هجده سال به بالای آمریکا در طی سالهای 2000-2002 گرفته شده است.(گالوپ،2007)
کشور ما نیز سالهاست که از بهره وری پایین رنج می برد که بخش قابل ملاحظه ای از آن بهره وری نیروی انسانی است. بدون شک از نیروی انسانی بی انگیزه و بی روح درسازمان نمی توان انتظار انجام
پایان نامه بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی...
فهرست
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه: ……………………………………………………………………………………………………………………………………1
1-4-1-هدف اصلی:………………………………………………………………………………………………………………………….5
1-4-2- اهداف فرعی:…………………………………………………………………………………………………………………………..5
1-5-2-فرضیه های فرعی:……………………………………………………………………………………………………………………6
1-6-تعریف نظری واژگان کلیدی تحقیق: 7
1-6-1-1- نیازهای بهداشتی و امنیت: 7
1-6-1-2- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: 7
1-6-1-4-نیازهای احترام: ………………………………………………………………………………………………………………….8
1-6-1-5-نیازهای خودیابی: ………………………………………………………………………………………………………………8
1-6-1-6-نیازهای دانش:…………………………………………………………………………………………………………………….9
1-6-1-7-نیازهای زیبایی شناختی: …………………………………………………………………………………………………..9
1-6-2- رضایت شغلی: ………………………………………………………………………………………………………………….9
1-7) تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق.……………………………………………………………………………..9
1-7-1- کیفیت زندگی کاری: ……………………………………………………………………………………………………………9
1-7-1-1- نیازهای بهداشتی و امنیت: 9
1-7-1-2- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: 10
1-7-1-3-نیازهای اجتماعی: .. 10
1-7-1-4-نیازهای احترام: ……………………………………………………………………………………………………………….10
1-7-1-5-نیازهای خودیابی: ……………………………………………………………………………………………………………10
1-7-1-6-نیازهای دانش:………………………………………………………………………………………………………………….10
1-7-1-7-نیازهای زیبایی شناختی: ………………………………………………………………………………………………..10
1-7-2- رضایت شغلی: ……………………………………………………………………………………………………………………..10
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1-1) مقدمه: ………………………………………………………………………………………………………………………………13
2-1-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری: ……………………………………………………………………………………..14
2-1-3) اهمیت کیفیت زندگی کاری :…………………………………………………………………………………………15
2-1-4)مفاهیم کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………………………………16
2-1-5) ویژگی های کیفیت زندگی کاری: 23
2-1-6) مهمترین مشخصه ها و عوامل موثر بر ارتقای کیفیت زندگی کاری:……………………..23
2-1-6-1) روند روابط انسانی :………………………………………………………………………………………………………….23
2-1-6-2)روند دوگانه علم مدیریت یا نظریه تصمیم گیری و جنبش انسان گرای: ……………………….24
2-1-6-3) نظریه عمومی سیستم ها و رویکرد سیستم در مدیریت:……………………………………………….26
2-1-7) استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری: .……………………………………………………………..26
2-1-7-1)مدیریت مشارکتی: …………………………………………………………………………………………………………..27
2-1-7-2) تیمهای کاری خود گردان: ……………………………………………………………………………………………..27
2-1-7-3) غنی سازی و طراحی مجدد شغل:…………………………………………………………………………………..27
2-1-7-4) رهبری موثر: ……………………………………………………………………………………………………………………28
2-1-8) برنامه های کیفیت زندگی کاری:………………………………………………………………………………….28
این مطلب را هم بخوانید :
2-1-8-1)ارتباط با کارکنان:……………………………………………………………………………………………………………..29
2-1-8-3) نوسازی سبک سازمانی:…………………………………………………………………………………………………..29
2-1-9) ویژگی برنامه های کیفیت زندگی کاری: 30
2-1-10) محدودیت های برنامه کیفیت زندگی کاری:………………………………………………………….30
2-1-11) اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………30
2-1-12) شاخصها و عناصر کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………..31
2-1-13) نتیجه گیری:………………………………………………………………………………………………………………….34
2-2) رضایت شغلی
2-2-1) مقدمه :………………………………………………………………………………………………………………………………37
2-2-2)مفهوم رضایت شغلی:………………………………………………………………………………………………………37
2-2-3)اهمیت رضایت شغلی: ……………………………………………………………………………………………………39
2-2-4)عوامل موثر بر رضایت شغلی:………………………………………………………………………….…………….39
2-2-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی : ……………………………………………………….61
2-2-6) نظریه های زیر بنایی رضایت شغلی: .…………………………………………………………………………65
2-2-7)نتیجه گیری:……………………………………………………………………………………………………………………..79
رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی
2-3 ) بخش کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی:……………………………………………………………………80
2-3 -2) رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی: 81
فصل سوم: روش تحقیق
3-6)روش گرد آوری داده ها: ……………………………………………………………………………………………………..95
3-9) روایی و پایایی پرسشنامه: 99
3-10) روش تجزیه تحلیل داده ها : 103
3-11) آزمون های آماری به کار گرفته شده در تحقیق:.…………………………………………………….104
3-12) قلمرو تحقیق:.…………………………………………………………………………………………………………………105
3-12-1)قلمرو موضوعی:………………………………………………………………………………………………………………..105
3-12-2) قلمرو مکانی:……………………………………………………………………………………………………………………105
3-12-3) قلمرو زمانی: …………………………………………………………………………………………………………………..105
فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها
4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 108
4-2-1)توزیع فراوانی نمونه بر حسب جنسیت… 108
4-2-2) توزیع فروانی نمونه بر حسب وضعیت تأهل.. 109
4-2-3) توزیع فروانی نمونه بر حسب سن… 110
4-2-4) توزیع فروانی نمونه بر حسب سابقه کار 111
4-2-5)توزیع فروانی نمونه بر حسب تحصیلات… 112
4-3) اطلاعات توصیفی شاخص ها : 113
4-4)آزمون نرمال بودن شاخص ها : 114
4-5)آزمون فرضیه های تحقیق : 106
4-5-1-آزمون فرضیه فرعی اول: 125
4-5-2-آزمون فرضیه فرعی دوم: 126
4-5-3- آزمون فرضیه فرعی سوم: 127
4-5-4-آزمون فرضیه فرعی چهارم: 127
4-5-5-آزمون فرضیه فرعی پنجم: 128
4-5-6-آزمون فرضیه فرعی ششم:…………………………………………………………………………………………………129
4-5-7-آزمون فرضیه فرعی هفتم:………………………………………………………………………………………………….129
4-5-8-آزمون فرضیه فرعی هشتم:………………………………………………………………………………………………..130
4-5-9-آزمون فرضیه فرعی نهم:…………………………………………………………………………………………………….131
4-6) یافته های جانبی:.………………………………………………………………………………………………………………132 4-6-1)آزمون فریدمن:……………………………………………………………………………………………………………………132
4-7) خلاصه نتایج فرضیه های تحقیق:.……………………………………………………………………………………….135
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه:.………………………………………………………………………………………………………………………………..137
5-2)خلاصه تحقیق:..…………………………………………………………………………………………………………………..137
5-3)نتایج حاصل از تحلیل های آمار توصیفی:.…………………………………………………………………….137
5-4)نتایج حاصل از تحلیل های آمار استنباطی:.………………………………………………………………..138
5-5)پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر یافته های تحقیق:……………………………………………………..147
5-6)پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی: 154
5-7)موانع و مشکلات تحقیق : 154
فصل ششم: فهرست منابع
6-1)منابع:..…………………………………………………………………………………………………………………………………..157
6-1-1)منابع فارسی:……………………………………………………………………………………………………………………….157
6-1-2)منابع لاتین:…………………………………………………………………………………………………………………………161
فصل هفتم: پیوست ها
7-1) پرسشنامه: …………………………………………………………………………………………………………………………167
فهرست شکل ها
شکل (2-1): ابعاد کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………..19
شکل (2-2): تعریف عینی و ذهنی کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………….22
شکل(2-3): شاخص های کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………32
شکل (2-4): عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی……………………………………………………40
شکل(2-5) : طبقه بندی جامع عوامل موثر بر رضایت شغلی ………………………………………………………….60
شکل (2-6): مدل رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………..64
شکل(2-7): طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن………………………………………………………………………………….77
شکل(2-8): مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………88
فهرست نمودارها
نمودار (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………………………………………..108
نمودار (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل…………………………………………………..109
نمودار (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی………………………………………………………..110
نمودار (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار…………………………………………………….111
نمودار (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات…………………………………………………………112
فهرست جداول
جدول(2-1): ویژگی های برجسته روند روابط انسانی……………………………………………………………………….24
جدول(2-2): ویژگی های برجسته روند دوگانه علم مدیریت و انسان گرایی……………………………………25
جدول(2-3): نظریه های رضایت شغلی از دیدگاه لاوسون و شن…………………………………………………… 67
جدول(2-4): سلسله مراتب نیازها و روشهای ارضاء آن در سازمان…………………………………………………69
جدول(2-5): مراتب نیازها، عوامل سازمانی ارضاء آنی از دیدگاه لوسیر……………………………………………69
جدول(3-1): تعداد کارکنان رسمی به تفکیک مناطق………………………………………………………………………93
جدول( 3-2): شاخص های تعیین حجم نمونه………………………………………………………………………………….94
جدول(3-3): تعداد نمونه به تفکیک مناطق………………………………………………………………………………………95
جدول(3-4):پایای ابعاد هفت گانه رضایت شغلی……………………………………………………………….97
جدول(3-5): نحوه توزیع سؤالات کیفیت زندگی کاری……………………………………………………..97
جدول(3-6): نحوه توزیع سؤالات رضایت شغلی…………………………………………………………………98
جدول(3-7) تعداد نمونه به تفکیک مناطق…………………………………………………………………………………….101
جدول(3-8): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به کیفیت زندگی کاری………………101
جدول (3-9): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به رضایت شغلی………………………..101
جدول(3-10): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص هایQWL……………102
جدول(3-11): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص های JB…………………102
جدول (3-12): مقیاس فاصلهای پنجتایی و عناوین به ازای آنها………………………………………………….104
جدول (3-13): شرح آزمون های بکار گرفته شده………………………………………………………………………….105
جدول (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت……………………………………………………………108
جدول (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل…………………………………………………..109
جدول (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی………………………………………………………..110
جدول (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار…………………………………………………….111
جدول (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات…………………………………………………………112
جدول (4-6 ): شاخصهای توصیفی کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………….113
جدول (4-7 ): شاخص های توصیفی رضایت شغلی……………………………………………………………………….114
جدول(4-8)آزمون نرمال بودن برای شاخص کیفیت زندگی کاری………………………………………………..114
جدول(4-9)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای بهداشتی……………………………………………………..115
جدول(4-10)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای امنیت………………………………………………………116
جدول(4-11)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای اقتصادی…………………………………………………..116
جدول(4-12)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای خانوادگی…………………………………………………117
جدول(4-13)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های اجتماعی…………………………………………………117
جدول(4-14)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های احترام…………………………………………………….118
جدول(4-15)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های خودیابی………………………………………………….118
جدول(4-16)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های دانش………………………………………………………119
جدول(4-17)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های زیبا شناختی………………………………………….120
جدول(4-18)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت شغلی………………………………………………………..120
جدول(4-19)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از نظارت……………………………………………………121
جدول(4-20)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ماهیت کار…………………………………………….121
جدول(4-21)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از خط مشی و حمایت سازمانی……………….122
جدول(4-22)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ارتقا و پیشرفت……………………………………..122
جدول(4-23)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از حقوق ماهیانه……………………………………….123
جدول(4-24)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از همکاران………………………………………………..124
جدول(4-25)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از مشتریان………………………………………………..124
جدول (4-26) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های بهداشتی و رضایت شغلی…………………..125
جدول (4-27) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های امنیت و رضایت شغلی………………………126
جدول (4-28) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اقتصادی و رضایت شغلی………………………………….127
جدول (4-29) ضریب همبستگی اسپیرمن میان خانوادگی و رضایت شغلی………………………………..128
جدول (4-30) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اجتماعی و رضایت شغلی………………………………….128
جدول (4-31) ضریب همبستگی اسپیرمن میان احترام و رضایت شغلی……………………………………..129
جدول (4-32) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های خود یابی و رضایت شغلی………………….130
جدول (4-33) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های دانش و رضایت شغلی………………………..130
جدول (4-34) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های زیبا شناختی و رضایت شغلی……………131
جدول (4-35)ضریب همبستگی اسپیرمن میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی……………….132
جدول (4-36): نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………………………………133
جدول(4-37): رتبه بندی ابعاد کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………..133
جدول(4-38): نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………………………………..134
جدول (4-39): رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی……………………………………………………………………………….134
جدول (4-40): خلاصه آزمون های فرضیه هایتحقیق……………………………………………………………………135
1-1) مقدمه:
امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری[1]به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظامهای جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنان بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387: 73). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای این برنامه موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادات بوده است. از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد.امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند. اگرچه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده اند، لیکن بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است(Sirgy et al,2001: 241).
1-2)بیان مسأله:
دنیایی که در آن زندگی می کنیم و محیطی که سازمانها در آن فعالیت دارند به شکل بی سابقه ای در حال تغییر شیوه ها، راه و رسم زندگی و کار ، روابط فی مابین و رقابتی تر شدن می باشد . این شرایط برای مدیران که مسئولیت عملکرد سازمانها و پرسنل را دارند ، وظیفه سنگین و مهمی را در رابطه با ارزیابی صحیح محیط داخلی و خارجی سازمان با توجه به متعهد بودن به نتایج عملکردی بالا ، ضمن رعایت حرمت انسانی تحمیل می کند .
بهبود عملکرد و رشد بهره وری مورد توجه همه سازمانها می باشد ، بخصوص در شرایطی که از رشد اندکی برخوردار باشند . برآوردهایی که رسما از سوی بانک مرکزی منتشر شده نشان می دهد که تولید سرانه ایران در سال 1379 به قیمت جاری (روز ) حدود 720 هزار تومان در سال بوده است که در مقایسه با تولید سرانه 10 کشور صنعتی جهان حدود فقط 8/2 درصد است .چرا؟آیا ما کم زحمت می کشیم یا آنها زیاد ؟ آیا آنها نابغه اند و مانه؟ آیا سرزمین آنها بسیار غنی و سرزمین ما فقیراست ؟ (فقهی فرهمند ،1382: 45-23).
مطالب فوق نشان می دهد که اکنون زمان آن فرا رسیده است که مدیران در حیطه اختیار و مسئولیت خود بررسی و تدبر کافی در خصوص مسائل سازمان اعم از مسائل فنی ، مالی و عملکرد ،کارکنان و…،منابع انسانی به عمل آورند و توجه به این عامل(منابع انسانی) شاید از توجه به هر عامل دیگر حیاتی تر باشد چرا که حلقه واسط تمامی عوامل کار و فعل و انفعالات سازمان ،کارکنان آن است. کارکنان ارزشمند ترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان تاثیر گذار است. برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ،ناگزیر به توجه عمیق تر عملکرد کارکنان می باشیم بدین منظور می بایست عوامل عملکرد کارکنان مورد مداقه قرار گیرند . عواملی چون کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی[2]، محیط کار ، تعهد ، خلاقیت و نوآوری ،آموزش ، سطح درآمدی کارکنان ، ارتباطات ، استرس ، تعرض و ….. در عملکرد کارکنان موثر می باشند .(فقهی فرهمند ،547:1382) از آنجا که بررسی تمامی عوامل در این مقوله نمی گنجد تنها به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بسنده می کنیم.
در دهه های گذشته، افزایش اثر عواملی مانند، جهانی سازی، تکنولوژی اطلاعات ،رقابت تجارت جهانی و محدودیت منابع طبیعی ، دیدگاه مردم را نسبت به تعریف یک شرکت خوب تغییر داد. در گذشته، صورت های مالی عامل اصلی در تعریف ” یک شرکت خوب” بوده است. درسالهای اخیر اخلاق ، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به طور فزاینده به عنوان شاخص های مرتبط با کارکرد و پایداری سازمان های تجاری شناسایی می شوند (202009: Koonmee,).
کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، 1373: 39):
1.به عنوان یک هدف ،بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های چالشی و موثر برای افراد.
2.به عنوان فرهنگی که سطوح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد.
3.به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می آورد.
از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،1376: 382).
ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.
با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟
1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق
مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387: 73).
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان، شیمون آل و شولر،1380: 365).
توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.
از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،26:1381).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.
همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و… بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،1386).
مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,1987:242) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[3] (1999) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (242: 2001 Sirgy, ).
باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و… را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.
با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .
این پژوهش همچنین با بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای شناخت مدیریت سازمانها در زمینه کیفیت زندگی کاری و اثراتی که کیفیت زندگی کاری می تواند بر رضایت کارکنان داشته باشد ،مثمر ثمر واقع شود.
1-4) اهداف تحقیق
تحقیق حاضر به دنبال شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با رضایت شغلی است.
1-4-1)هدف اصلی:
- شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ؛