پایان نامه مدل سازی مدیریت اسلامی بر مبنای عهدنامه مالک اشتر...
با تقدیر و تشکر
ازخدای منّان که بر من منّت نهاده و توفیق عطا فرمود که این کار را به اتمام رسانم و به معرفت و دانشم نسبت به علم و عصمت مولایم علی بن ابیطالب علیه السلام افزود.
و با سپاس و قدرانی از زحمات پدر و مادرم که در طی سالها، شوق علم آموزی و دانش جویی را در نهادم پرورش دادند.
و با تشکر از زحمات و همراهی های همسر مهربانم که اگر کمک و یاری او نبود هرگز موفق به طی این مسیر نبودم.
و با تشکر از زحمات آقای دکتر قربانی زاده و دکتر حسین افراسیابی که در اتمام این پایان نامه، مرا بسیار کمک و همراهی نمودند.
چکیده
امروزه بیشتر صاحبنظران بر این باورند که هیچ امری در زندگی انسان برای پیشبرد اهداف او نمی تواند مهم تر و مؤثّر تر از مدیریت و رهبری باشد. مطالعه نهج البلاغه، هر خواننده ژرف نگر را با این حقیقت آشنا می سازد که آن حضرت برای ادارۀ جامعه، اصول و مبانی ارزشمندی ارائه کرده اند. این تحقیق سعی دارد با الهام از آموزه های امام علی(ع)، در نامه 53 نهج البلاغه معروف به عهد نامه مالک اشتر، مسائل مربوط به رهبری و مدیریت اسلامی را تجزیه و تحلیل کرده و به تدوین الگوی مدیریت اسلامی بپردازد. در انجام این پژوهش که از نوع تحقیقات کیفی است، از رویکرد نظریه زمینه ای و یا بعبارتی نظریه برخاسته از داده ها استفاده شده است. بر اساس این رویکرد، محقق داده ها و اطلاعات مربوط به موضوع را جمع آوری نموده و پس از تجزیه و تحلیل آنها در طی سه مرحله گذاری باز، کد گذاری محوری و کد گذاری گزینشی به تکوین نظریه می پردازد؛ به گونه ای که این نظریه در یک سطح وسیع یک فرآیند، یک عمل و یا یک را تبیین کند.
محقق پس از تجزیه و تحلیل داده ها به 24 مقوله اصلی دست یافته که پس از سازماندهی مقولات، با توجه به وفور داده ها در زمینه تصمیم گیری، این مقوله بعنوان پدیدۀ (مقوله) محوری در مرحله کدگزاری گزینشی انتخاب شده است. ودر طی استخراج مدل مدیریت اسلامی،فرآیند تصمیم گیری علوی نیز به دست آمده است.این فرآیند شامل پنج مرحله است،که سه مرحلۀ اول آن در مقولۀ هسته ای فرآیند مدیریت علوی قرار میگیرد.و مرحلۀ چهارم فرآیند تصمیم گیری که شامل وظایف مدیریتی است، در مقولۀ راهبردهای فرآیند میریت علوی جای می گیرد.و مرحلۀ پنجم آن که اصول بعداز اجرای تصمیمات است در فرآیند مدیریت علوی قرار نگرفته و تنها در فرآیند تصمیم گیری ذکر شده است.
در طی این پژوهش محقق توانسته است سبک رهبری امام علی(ع) را از متن عهدنامه استخراج نماید که از آن با عنوان «الگوی رهبری تناسبی »یاد شده است.علاوه برآن، سه منبع قدرت فرهمندی، مقبولیت مردمی ومشروعیت قانونی بعنوان عوامل قدرت و نفوذمؤثر بررهبری شناخته شده است.
کلید واژه ها: مدیریت اسلامی، نهج البلاغه،حضرت علی(ع)، نظریه زمینه ای، رهبری تناسبی.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
1-2- اندیشمندان مدیریت اسلامی.. 8
2-2- منابع تحقیق در مدیریت اسلامی…………. …8
4-2- مهمترین اهداف مدیریت عبارتنداز: 9
5-2- مفاهیم مدیریت ورهبری اسلامی.. 10
6-2– اهداف مدیریت اسلامی…….. 10
1-8-2- گوشه ای از زندگی مالک…. 13
2-8-2- معرفی مالک اشتر در کلام امیرالمؤمنین (ع)……………………………………………………………..14
9-2- سابقه و کیفیت تکوین مدیریت… 16
2-9-2- نظریه اصول گرایان (وظیفه گرایان ) 17
3-9-2- نظریه بوروکراسی وبر. 17
این مطلب را هم بخوانید :
9-9-2- الگوی رهبری مشارکتی.. 20
10-9-2- مدل منطقی وعقلایی در تصمیم گیری.. 20
11-9-2- نظریه عقلانی محدود و رضایتمندی.. 21
12-9-2- ویژگی های کمال مدیریت… 22
1-2- نظریه پردازان مدیریت اسلامی.. 23
1- 1-2- نظریه های متقدم مدیریت اسلامی.. 24
– ابونصر فارابی(339-259 ه.ق) 27
– امام فخر رازی( 606- 536 ه.ق) 30
– باقلانی مالکی ( متوفی 403 ه.ق ) 34
2-1-2- نظریه های متأخر مدیریت اسلامی.. 39
– -نظریه رشد شهید علامه مطهری.. 39
– رویکرد نظری اخلاق و ویژگی های مدیران اسلامی.. 42
– رویکرد وظایف مدیران مسلمان.. 43
– رویکرد تأثیر ارزش های اسلامی بر مدیریت… 44
2-3- انواع طرح های تحقیق کیفی.. 48
3-3- روش نظریه برخاسته از داده ها (grounded thery): 48
4-3- روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. 52
5-3- روایی (validity) و پایایی (Reliability) 52
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 54
1-4- مدلسازی مدیریت اسلامی بر مبنای عهدنامه مالک اشتر. 55
2-4- دلایل انتخاب عهدنامه مالک اشتر برای مدلسازی مدیریت اسلامی.. 55
3-4- رویکرد نظریه برخاسته از داده ها 55
5-4- خصوصیات شخصی لازم وضروری در مدیریت اسلامی چیست؟. 56
– ضرورت وجود شرح صدر در مدیریت… 65
6-4- زمینه های لازم برای شکل گیری مدیریت اسلامی کدامند؟. 66
7-4- برمبنای عهدنامه مالک اشتر مدیریت اسلامی چه وظایفی دارد؟. 69
1-7-4- مدیریت منابع انسانی.. 72
5-7-4- مدیریت ارتباطات و اطلاعات… 82
– تعریف سیستم های اطلاعاتی.. 82
8-4- مقوله هسته ای و اصلی فرآیند مدیریت اسلامی چه نام دارد؟. 85
9-4- مدیریت اسلامی چه اهدافی را دنبال می کند؟. 96
10-4- مقوله های زمینه ای تأثیر گذار بر مدیریت اسلامی کدامند؟. 103
1-10-4- دلبستگی اعضای سازمان.. 105
2-10-4- میزان وفاداری مردم. 107
3-10-4- میزان جذابیت پیامد ها 109
4-10-4- قدرت عوامل ذی نفوذ. 110
11-4- متغیر های میانجی تأثیرگذار بر مدیریت اسلامی کدامند؟. 110
فصل پنجم : یافته ها ونتایج.. 114
1-1-5- فرآیند مدیریت علوی.. 115
– ویژگیهای لازم مدیر در مدیریت علوی…………………………………………………………..115
– مقوله های زمینه ای مؤثر بر مدیریت علوی……………………………………………………………………..117
– راهبردهای مدیریت علوی……………………………………………………………………………………………………118
– مقوله ی هسته ای مدیریت علوی……………………………………………………………………………………….118
– پیامدهای مدیریت علوی………………………………………………………………………………………………………120
– متغیرهای میانجی مؤثر بر مدیریت علوی…………………………………………………………………………….120
2-1-5- فرایند تصمیم گیری علوی.. 124
3-1-5- الگوی رهبری تناسبی.. 127
4-1-5- عوامل قدرت و نفوذ به عنوان عوامل مؤثر بررهبری.. 129
4-5- قلمرو و محدودیت های تحقیق.. 132
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (1-3) : مقایسه ویژگی های روش های کیفی و کمی(خاکی،همان،134) 47
جدول1-4 : خصوصیات شخصی لازم درمدیریت اسلامی(مقوله تقوا) 56
جدول 2-4 : خصوصیات شخصی لازم در مدیریت اسلامی (مقوله عدالت) 59
جدول 3-4:خصوصیات شخصی لازم در مدیریت اسلامی (مقوله تدبیر) 61
جدول 4-4 : خصوصیات شخصی لازم در مدیریت اسلامی (مقوله شرح صدر) 63
جدول 5-4 :مقوله مقبولیت مردمی و مشروعیت قانونی.. 66
جدول 6-4 :مقوله مدیریت منابع انسانی.. 69
جدول8-4 : مقوله برنامه ریزی.. 75
جدول9-4 : مقوله مدیریت اموال عمومی.. 78
جدول 10-4 :مقوله ی مدیریت ارتباطات و اطّلاعات… 80
جدول 11-4 :مقوله تصمیم گیری.. 85
جدول 14-4 :مقوله ی هدایت و ارشاد. 98
جدول شماره16-4: مقوله دلبستگی اعضای سازمان.. 103
جدول 17-4 :مقوله ی میزان وفاداری مردم. 106
جدول 18-4 : مقوله میزان جذابیت پیامد ها 108
جدول 19-4 :مقوله ی قدرت عوامل ذی نفوذ. 110
جدول 20-4 :مقوله ی عوامل سیاسی.. 110
جدول 21-4 :مقوله ی عوامل فرهنگی.. 111
جدول 22-4 :مقوله ی عوامل طبیعی.. 111
جدول 23-4 :مقوله ی عوامل اقتصادی.. 112
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-3: (نمودار کدگذاری محوری) 50
شکل 1-4 : نمودار محوری تقوا 58
شکل 2-4 : نمودار محوری عدالت… 61
شکل 3-4 : نمودار محوری تدبیر. 63
شکل 4-4 : نمودار محوری شرح صدر 66
شکل 5-4 : نمودار محوری مقبولیت مردمی و مشروعیت قانونی.. 69
شکل 6-4 :نمودار محوری مدیریت منابع انسانی.. 73
شکل 7-4: نمودار محوری سازماندهی.. 75
شکل 8-4 : نمودار محوری برنامه ریزی.. 78
شکل9-4 : نمودار محوری مدیریت اموال عمومی.. 80
شکل10-4 نمودار محوری فرآیند ارتباطات… 84
شکل 11-4:فرایند مدیریت ارتباطات و اطلاعات… 84
شکل 12-4: فرایند تصمیم گیری علوی.. 95
شکل 13-4 : نمودار محوری عمران.. 97
شکل 14-4: نمودار محوری امنیت…………………………………………………………………………………………………….98
شکل15-4 :نمودار محوری هدایت و ارشاد. 100
شکل16-4: نمودار محوری رفاه………………………………………………………………………………………………………….103
شکل 17-4: نمودار محوری میزان وفاداری مردم به حکومت… 108
شکل 1-5:فرآیند مدیریت علوی.. 122
شکل 2-5: فرآیند تصمیم گیری علوی.. 123
شکل 3-5:پیوستار رهبری تناسبی.. 127
فصل اول
کلیات
1-1- مقدمه
ویژگی اجتماعی بودن از فطریات انسان است وتاریخ بشر بیانگر این است که انسان همیشه به صورت دسته جمعی زندگی می کرده است. زندگی اجتماعی، قدرتی نظم آفرین و قوانینی مورد پیروی همگان را می طلبد، تا در بستر قوانین و نظم اجتماعی، رشد و بالندگی و پیشرفت به سوی کمال حاصل شود. بنابراین یکی از ارکان زندگی اجتماعی، مدیریت و رهبری است. زیرا در اجتماع منافع و مقاصد افراد و سرنوشت اشخاص با یکدیگر ارتباط و اشتراک پیدا می کند؛ و به خاطر هر چه مطلوبتر این ارتباط و پایمال نشدن این حقوق، تعیین وظایف، معرفی حدود و رعایت حقوق ضرورت دارد، تا حق از باطل و کژی از راستی مشخص گردد. و از همین جا است که هماهنگی بین افرادو واحد های اجتماعی، هدایت بسوی هدف، نظارت بر ضوابط و ارزشیابی کارها، ضرورت مدیریت و رهبری را روشن می سازد. و در یک کلام می توان این ضرورت را چنین ترسیم کرد که در نظام اجتماعی، مدیریت، محور زندگی است.
مدیریت و رهبری از هر نوعی که باشد، از ریاست بانک ملت گرفته تا حکومت بر یک ملت، در کارآیی سازمان مربوطه و تحقق اهداف نقش مؤثر دارد. منتهی باید اذعان داشت که مدیر در تشکیلات خود، تنها تأثیراجرایی ندارد،بلکه هر حرکتی از حرکات او آثار مختلفی بر جای خواهد گذاشت. رفتار شایسته و برخورد نیک مدیر و رهبر با زیر دستان، نقش مهمی در ایجاد محبوبیت برای مدیر و جلب خشنودی عمومی دارد و بستر مناسبی برای رشد و تعالی اعضاء سازمان و تحقق اهداف آن فراهم می کند.
عدم مدیریت صحیح خود بزرگترین و سخت ترین مانع اجتماعی مردمان است و امیر المؤمنان علی(ع) نسبت به آن چنین هشدار داده است:
«نگرانی من از آن است که نا بخردان و نابکاران این امت زمامداری را بدست آرند، و مال خدا را دست به دست گردانند و بندگان او رابه بندگی و خدمت خود گیرند و با صالحان در پیکار باشند و فاسقان را یاران خود سازند» (نهج البلاغه، ترجمه دشتی، 1379، نامه62). امیر المؤمنین علی(ع) در تمام دوران حکومت خود تلاش نمود تا مبانی فکری مدیریت اسلامی و سیرت نیکوی آن را نشان دهد و در همین راه پذیرای همۀ سختیها شد، چنانکه فرمود: «به خدا سوگند اگر شب را تا بامداد بر بستری از خار سخت بیدار به سر برم، و یا در غل و زنجیرها بسته و کشیده شوم، برایم محبوبتر است از اینکه خدا و رسولش را روز قیامت در حالی ملاقات کنم که به بعضی از بندگان ستم کرده و چیزی از اموال دنیا را غصب نموده باشم»(همان، کلام 224).
حضرت علی(ع) بر سر پیمان خود با خدا و مردم ایستاد و حکومت و مدیریت اسلامی را پاس داشت و شهادت آن حضرت نیز در همین راه بود.
نهج البلاغه، پس از قرآن کریم گرانبها ترین و ارزشمندترین میراث فرهنگی اسلام است. این کتاب شامل منتخبی از خطبه ها و مواعظ، نامه ها و کلمات کوتاه و قصار امیرالمؤمنان علی(ع) است که توسط سید رضی گرد آوری شده است. سخن امام علی(ع)، والاترین سخن پس از کلام خداوند و پیامبر اکرم است، چنانکه دربارۀ سخن آن حضرت گفته اند: «پایین تر از سخن خداوند و بالاتر از گفتار همۀ مخلوقات است» (الحسینی الخطیب، 1395ق، 43). زیرا علی(ع) به بیانی سخن گفته که سر شار از عصمت مطلق است. ما شیعیان معتقد به عصمت مولا علی(ع) هستیم و اعتقاد داریم به اینکه سخنی که از وحی و عصمت نشأت گرفته مصون از خطا واشتباه است و به همین جهت این متون از منابع غنی علوم انسانی و اسلامی به شمار می روند و لازم است که علوم مختلف اسلامی را از این منابع مهم و ارزشمند استخراج کرده و آن را در زندگی شخصی و اجتماعی خود بکار گیریم. یکی از مباحث مهم در نهج البلاغه، مبحث مدیریت است؛ که امام علی(ع) بطور کامل و جامع در نامه 53 نهج البلاغه، معروف به عهد نامه مالک اشتر، این مبحث را شرح داده اند و اصول و مبانی ارزشمندی برای ادارۀ کارآمد جامعه ارائه داده اند. به همین دلیل محقق در این پژوهش تلاش نموده تا با استفاده از مطالب مندرج در عهد نامه مالک اشتر و با بهره گیری از سخنان و نامه های دیگر امام علی(ع)، مدیریت اسلامی را مدلسازی نماید و در این راه از روش نظریه زمینه ای و یا داده بنیاد برای مدلسازی و تدوین تئوری استفاده نموده است.
2-1- بیان مسأله
خداوند همزمان با هبوط حضرت آدم (ع) و حوا روی زمین،آدم (ع) را به پیامبری برگزید.یعنی با به وجودآمدن دو انسان، مدیریت و رهبری نیز به وجود آمده است.بنابراین هیچ امری در زندگی انسان برای پیشبرد اهداف او نمی تواند مهم تر ومؤثّرتر از مدیریت و رهبری باشد.انسان پس از پیمودن مسیرهای پرفراز و نشیب وطاقت فرسا، به اصول ومبانی مهم وارزشمندی در مدیریت دست یافته که نتیجه آن، دگرگونی چهرۀ جهان است.مدیریت دردنیای کنونی، به فنون ورموزی پیچیده واصولی پویا مجهز شده است.البته تحلیل دربارۀ مدیریت بحثی جدید نیست، بلکه از دغدغه های کهن بشر است و به یک ملت اختصاص ندارد.
واضح است که پیامبران الهی بهترین مدیران برای هدایت و پیشرفت انسانها هستند. و پیامبر بزرگ اسلام که خاتم پیامبران است، بهترین وکاملترین دین وآیین را برای انسانها به ارمغان آورده است. بعداز خاتم الانبیاء (ص) بهترین مفسّران و عاملان واقعی این آیین الهی، ائمّه (ع) می باشند. طبق اعتقادات شیعیان، ائمه (ع) دارای عصمت مطلق و علم لدنّی هستند.که صدها دلیل و برهان بر اثبات این ادعا وجود دارد. از جمله مهمترین این ادلّه، آیه ی تطهیر (سوره ی احزاب،آیه ی 33)، آیه ی مباهله (سوره ی آل عمران، آیه ی61) و حدیث ثقلین است که مورد توافق شیعیان واهل تسنّن می باشد. بنابراین با توجّه به عصمت ائمّه (ع)، در روایات واحادیث وارده از ایشان سخن بیهوده و گزافی وجود ندارد. منابع غنی وگرانبهایی از ائمّه (ع)در زمینه های مختلف علوم انسانی، پزشکی، نجوم، شیمی و… به دست ما رسیده است. بنابراین با وجود این منابع ارزشمند علمی، جای تأسّف است که مسلمانان به دنبال دستاوردهای علمی حاصل از تجربه و آزمون وخطای دیگر دانشمندان باشند؛ با اعتقاد به اینکه علوم وارده از ائمّه (ع)، بدون نقص است وبه طور حتم منشأ هدایت و رشد و کمال انسان ها را فراهم خواهد ساخت. در زمینه ی مدیرت ورهبری اسلامی نیز مطالب فراوانی در منابع غنی اسلامی اعم از قرآن کریم، نهج البلاغه و احادیث وارده از رسول اکرم (ص) وجود دارد. بنابراین ضروری است با وجود اهمّیت و ضرورت بحث مدیریت، محقّقان، این شاخه از علوم انسانی را از دیدگاه دین مبین اسلام بررسی کرده و آن را در قالب الگو و مدلی جامع برای استفاده ی همه ی انسان ها در بیاورند. قابل ذکر است که پس از رسول اکرم (ص)تنها خضرت علی (ع)توانسته اند حکومت اسلامی تشکیل دهند. وسایر ائمّه (ع) به دلیل حکومت ظالمانه و دوران خفقان خاندان بنی امیّه و بنی عبّاس ومهم تر از همه عدم مساعدت و همراهی مردم، نتوانستند حکومت اسلامی را برپا کنند. در حقیقت این مردم بودند که با عدم یاریشان از امام عصر از حکومت عادلانه ی ایشان بی نصیب ماندند. در دنیای اسلام، پس از رسول خدا، امام علی ترسیمی الهی از ادارۀ کارآمدجامعه ارائه کرده است. که گزیده ای از خطبه ها، نامه ها و کلمات کوتاه آن حضرت، در مجموعه ای به نام نهج البلاغه، توسّط سیّد رضی در حدود هزار سال پیش گردآوری شده است.در بین مطالب این مجموعه ی نفیس و گرانبها، نامه ی پنجاه سوّم نهج البلاغه، معروف به عهد نامه ی مالک اشتر، مطالب غنی و ارزشمندی در زمینه ی مدیریت و رهبری اسلامی داراست. علاوه بر تأیید علماء و دانشمندان مبنی بر جامعیّت این نامه در زمینه ی علم مدیریت، حضرت علی (ع)نیز در پایان این نامه به مالک اشتر می فرمایند:
«به خطوطی از حکومت که در روش من مشاهده کرده ای اقتدا کن وبرای پیروی از این عهدنامه که با آن حجّت خود را بر تو تمام ساخته ام، تلاش وکوشش نما.»
که این فرموده ی حضرت خود بالاترین گواه ودلیل بر جامعیّت مطالب این نامه در زمینه ی مدیریت و رهبری اسلامی است. بنابراین در این پژوهش، محقّق بر آن است با الهام از آموزه های امام علی(ع) وبخصوص نامه آن حضرت به مالک اشتر، مسائل مربوط به رهبری ومدیریت اسلامی را گردآورده وبه تدوین الگوی مدیریت اسلامی بپردازد.
3-1- ضرورت تحقیق
ویژگی اجتماعی بودن از فطریات انسان است و تاریخ بشر وآثار باقیمانده از قرون واعصار گذشته بیانگر آن است که انسان همیشه در اجتماع و به صورت دسته جمعی زندگی می کرده است؛ وهمین زندگی اجتماعی ملازم وجود قدرتی نظم آفرین وقوانینی موردپیروی همگان است، زیرا جز در بستر امنیت و نظم اجتماعی و قانون، رشد و بالندگی و پیشرفت و سیر به سوی کمال معنی نمی یابد (بهارستان،1384،11).
خداوند همراه با خلقت حضرت آدم و حوا در روی زمین، آدم(ع) را به پیامبری برگزید تا با فرامین و قوانین الهی انسانها را هدایت نماید. بعبارتی همراه با خلقت اولین انسان، مدیریت و رهبری نیز به وجود آمده است.می دانیم که پیامبران الهی بهترین مدیران برای هدایت و پیشرفت بشر هستند. و پیامبر بزرگ اسلام که خاتم پیامبران است، کاملترین دین وآیین را برای ما انسانها به ارمغان آورده است. بعد از رسول اکرم(ص) بهترین مفسّران و عاملان واقعی این آیین الهی ائمّه ی معصومین(ع) می باشند. در بین ائمّه (ع) تنها حضرت علی(ع) توانسته اند حکومت اسلامی را بر پا کنند. که در طول پنج سال حکومت عادلانه ی ایشان، احادیث و روایات فراوانی از آن حضرت به دست ما رسیده است. کتاب نهج البلاغه مجموعه ای گرانبها از خطبه ها، نامه ها، و کلمات قصار حضرت علی(ع) است که توسّط سیّد شریف رضی در حدود هزار سال پیش گردآوری شده است. نامه ی پنجاه و سوّم از نهج البلاغه معروف به عهد نامۀ مالک اشتر،مطالب جامع و کاملی در باب مدیریت و رهبری اسلامی داراست. این نامه را حضرت علی(ع) به هنگام اعزام مالک بن حارث اشتر به سوی مصر، برای زمامداری و برپایی حکومت اسلامی نوشته اند.در خصوص ضرورت مدیریت و مخصوصاً مدیریت صالحان مطالب ارزشمندی از آن حضرت به دست ما رسیده است، که گزیده ای ازسخنان ایشان در اینجا ذکر می شود:
سخن امیرمؤمنین علی (ع) دربارۀ شعار «لاحُکمَ الّا لِلّه» (حکم و داوری جز برای خدانیست) که از جانب مقدس مَآبان بی بصیرت مطرح شده مبیّن دیدگاه امام در ضرورت حکومت ومدیریت است. شریف رضی آورده است که چون حضرت سخن خوارج را شنیدکه می گفتند «لاحکم الّا لله » فرمود: «سخنی است حق که بدان باطلی را خواهند. آری حکم جزاز آن خدانیست، لیکن اینان می گویند. فرمانروایی و حکومت، جز برای خدا روانیست؛ درحالی که مردم را دولتی و حاکمی باید، نیکوکار یا تبهکار، تا در حکومت او انسان با ایمان کار خویش کند، وانسان کافر بهرۀ خود برد، تا آن گاه که وعدۀ حق سر رسد ومدت هر دو در رسد»( نهج البلاغه، ترجمه شهیدی،کلام 40).
خوارج با نفی حکم غیرخدا، فرمانروایی و حکومت را برای غیرخدا نفی کردند، بدین معنی که وقتی غیرخدا را هیچ فرمانی نباشد، دولت و حکومت غیرخدا نیز منتفی است و این امر چیزی جزعدم امنیت و فقدان نظم اجتماعی و بی قانونی را در پی نخواهد داشت. مولاعلی (ع) حکومت و مدیریت را در همه ی مراتبش حق شایستگان می داند و به صراحت بیان می فرماید که زمامداری و ادارۀ امور مردمان باید برعهدۀ کسانی باشد که شایستگی های لازم را داشته باشند و تا کسی از ویژگی ها وشروط لازم که اهلیت حکومت ومدیریت را فراهم می نماید، برخوردار نباشد، حق حکومت نمی یابد، و اگر کسانی بدون صلاحیت های لازم در مصدر امور قرار گیرند جز تباهگری به بار نخواهند آورد. چنان که حضرت در ابتدای خطبه ای که در رحبَۀ کوفه در میان خواص اصحاب خود ایراد کرده است حق ولایت و حکومت را براساس خصوصیاتی که می داند از آن خود می داند (جعفری،1372، 135). ایشان در این خطبه فرموده اند: «آری به خدا سوگند فلانی، جامه ی خلافت را بدون اینکه اندامش برای آن متناسب باشد، در برکرد،با آن که به خوبی می دانست که موقعیت من نسبت به خلافت، موقعیت قطب است نسبت به آسیاب چشمه های فضایل و معارف، سرشار و سیل آسا از دامنه کوه وجود من فرو می ریزد و پرندۀ ] همّت های بلند[ به قلّۀ شامخ من نرسد» (نهج البلاغه،ترجمۀ شهیدی،خطبه3). هم چنین امام در کلام 131 نهج البلاغه در خصوص شروط زمامداری در حکومت اسلامی می فرمایند: شما خوب می دانید که نه جایز است که بخیل برناموس وجان و غنیمت ها واحکام مسلمانان ولایت یابد و امامت آنان را عهده دار شود تا درمال های آنان حریص گردد؛ و نه نادان تا به نادانی خویش مسلمانان را به گمراهی برد؛ ونه ستمکار تا به ستم، عطای آنان را بِبُرَد؛ و نه حیف و میل کنندی اموال، تا به مردمی ببخشد و مردمی را محروم سازد؛ و نه آن که به خاطر حکم کردن رشوه ستاند تاحقوق راپایمال کند، و آن را چنان چه باید نرساند؛ و نه آن که سنّت را ضایع سازد، و امت را به هلاکت دراندازد (نهج البلاغه، ترجمۀ شهیدی، کلام131).
بنابراین ضروری است بیانات سرشار از عصمت مولایمان امیرالمؤمنین (ع) را در خصوص مدیریت و حکومت اسلامی استخراج کرده و همه ی ابعاد و جوانب آن در قالب الگو و مدلی بیان گردد تا برای استفاده همه مدیران و زمامداران جامعه اسلامی قابل استفاده باشد.
4-1- هدف اصلی تحقیق
هدف اصلی این پژوهش تدوین مدلی که برای مدیریت اسلامی بر اساس عهدنامه مالک اشتر است.
5-1- سؤالات تحقیق
انگیزه هر تحقیق پرسش هایی است درباره موضوع تحقیق که به صورت سؤال اصلی و سؤالات فرعی مطرح می گردد.
سؤال اصلی
مدل مدیریت اسلامی بر اساس عهدنامه مالک اشتر چگونه است؟
سؤالات فرعی
1-خصوصیات یک مدیراسلامی چیست؟
2-پدیده ی محوری مدیریت اسلامی چه نام دارد؟
3-مدیر اسلامی چه وظایفی دارد؟
4- زمینه های لازم برای شکل گیری مدیریت اسلامی کدامند؟
5- مدیریت اسلامی چه اهدافی را دنبال می کند؟
6- عوامل زمیته ای تأثیرگذار بر مدیریت اسلامی کدامند؟
7-عوامل واسطه ای تأثیرگذار بر مدیریت اسلامی کدامند؟
فصل دوم
مبانی نظری
1-2- اندیشمندان مدیریت اسلامی
شناخت هر موضوعی، مستلزم تحقیق درباره آن است. تحقیق درباره مؤلفان مدیریت در اسلام، موضوعی بکر وبسیار ضروری است. تاکنون گرچه عالمان دینی و اندیشمندان اسلامی فراوانی در طی 1400 سال درزمینههای فقهی، رسالهها و فتواهای متعددی از خود جای گذاشتهاند در این میان، کمتر بهنظام اداری و حکومتی اسلام پرداختهاند. در این فصل به شرح حال چند تن از نویسندگان و متفکرانی اشاره میشود که به فکر پیاده کردن اصول عملی حکومت در اسلام بوده، و در این حوزه آثار علمی از خود بهجای گذشتهاند. آنچه به طور خلاصه در صفحات بعد ذکر می شود نام و دستاورد تعدادی از متفکران برجسته و مهم در عرصه اندیشه مدیریت اسلامی است که از آنها نه تنها در جهان اسلام، بلکه در عالم غرب نیز سخن به میان میآید و آنان نیز از اندیشه سیاسی این متفکران درمراکز علمی خود بهره میبرند.
قبل از توضیح درباره کسانی که نظریهپرداز حکومت اسلامی از آغاز تاکنون بودهاند، لازم است به منابع مورد استفاده آنها بطور مختصر اشاره شود.
2-2- منابع تحقیق در مدیریت اسلامی
از یک دیدگاه، میتوان منابع را به دو بخش تقسیم کرد: الف – منابع دست اول، شامل قرآن، سیره (سنت)، عقل و اجماع.
ب ـ منابع دست دوم، شامل منابع اسلامی برگرفته از منابع دست اول و منابع تطبیقی و سایر منابع.
«اسلام، دینی کامل است که تقریباً برای تمام فعالیتهای بشری اعم از فردی یا جمعی، قوانینی را در خود دارد. اسلام قوانین کاملی را برای اداره حکومت، دولت، جنگ وتعیین حدود ارائه کرده است. هیچ عرصهای از فعالیت فردی و اجتماعی وجود ندارد که در پوشش حقوق اسلامی قرار نگرفته باشد. باور بر این است که چنین دین کاملی، مستعد ارائه پاسخ های جدید به مسائل امروزین جوامعی است که در جستوجوی توسعه و نوسازی هستند.
در این فصل سعی شده مجموعه ی کامل و مفیدی از نظریه های مدیریت اسلامی گردآوری شود. همچنین تعدادی از نظریه های مدیریت به دلیل مقایسه و تشابه آن ها با مدل نهایی در این فصل ذکر شده است. قبل از ارائه نظریه های مدیریت اسلامی لازم است بعضی از واژه های مهم و کلیدی این پژوهش شرح داده شود.
3-2- تعاریف مدیریت
1-مدیریت فرآیندی است که بوسیلۀ آن کوشش های فردی و گروهی برای رسیدن به اهداف مشترک با هم هماهنگ می شوند (صادق پور ومقدس، 1370، 50).
2-هنر ادارۀ مجموعه امکانات و استعدادهای مادی ومعنوی در یک سازمان را، براساس آگاهی های مناسب، بخاطر بهتررسیدن به هدف را مدیریت گویند (تقوی دامغانی،1368،18).
3-مدیرت فرآیند بکارگیری مؤثر وکارآمد منابع مادی وانسانی دربرنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت وکنترل است که براساس نظام ارزشی مورد قبول وبرای رسیدن به اهداف سازمانی صورت می گیرد ( صفرزاده، 1385، 4).
هر سازمان اجتماعی که توسط افراد انسانی اداره می شود، باید یک دسته وظایف مدیریتی را انجام دهند، که به این وظایف مدیریتی گاهی اوقات عناصر یا اصول سازمانی نیز گفته می شود. این وظایف عبارتنداز:
1-برنامه ریزی: عبارتست از پیش بینی وتدوین برنامه ها واقدامات لازم که اجرای صحیح دیگر وظایف مدیریت(سازماندهی،هدایت، کنترل وبسیج منابع) به برنامه ریزی بستگی دارد.
2-سازماندهی: سازماندهی عبارتست از شناسایی و گروهبندی فعالیت ها، تعیین اختیار ومسئولیت های شاغلین، تعیین مراتب سطوح و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیت ها.
3-هدایت: ارتباط وتعامل مناسب بین رهبر و پیرو، مدیران و زیردستان در سازمان در جهت انجام فعالیت های برنامه ریزی شده که موجب کسب اهداف تعیین شده و بقای تعادل و رشد سازمانی می گردد.
4-کنترل: سنجش عملکردها براساس برنامه ها از وظایف مهم همه مدیران است که با انجام این وظیفه از انحرافات برنامه ها جلوگیری می شود و اقدامات اصلاحی در راستای برنامه ها نیز انجام خواهدشد.(سید جوادین، 1383، 14).
4-2- مهمترین اهداف مدیریت عبارتنداز:
1-تحقق اهداف سازمان
2-تسهیل، تسریع و بهبود جریان سازمان
3-افزایش کارآیی سازمان؛ یعنی انجام دادن صحیح کار به منظور افزایش بازده (راندمان) وبالارفتن نسبت ستاده مورد انتظار به داده واقعی.
4-افزایش اثربخشی سازمان؛ یعنی انجام دادن کار صحیح به منظور افزایش کارآمدی ونیل به هدف های سازمان.
5-افزایش رشدسازمانی؛ یعنی افزایش درصدی و کمی سالانۀ کالا، خدمات وتولید.
6-توسعه پایدارسازمان؛ یعنی شکوفایی مداوم وپیوسته واستفادۀ مطلوب و متعادل از تمام امکانات ومنابع سازمان.
7-افزایش بهره وری سازمانی؛ یعنی استفادۀ مطلوب از عوامل تولیدجهت افزایش کارآیی، تولید و محصول.
8-استفاده صحیح از عوامل تولید؛ یعنی سرمایه، نیروی انسانی، منابع طبیعی، مدیریت وآموزش.
9-ایجاد وحدت و هماهنگی در فعالیت ها و هدف ها.
10-بوجود آوردن احساس مسئولیت مشترک در افراد سازمان. (بهارستان، 1384، 17).
پایان نامه ارزیابی تاریخ کاشت و ریزمغذیهای بُر و روی بر ویژگیهای زراعی و فیزیولوژیکی ذرت پاپ کورن...
2-1-2 ذرت پاپ کورن یا آجیلی (( Zea mays var. everata.. 8
2-2 تاریخ کشت و اهمیت آن.. 12
2-3 روی… 15
2-3-1-1 آنزیمهای دارای روی… 17
2-3-1-2 الکل دی هیدروژناز. 17
2-3-1-3 سوپر اکسید دیسموتاز. 18
2-3-1-4 کربنیک آنهیداز. 18
2-3-1-5 فعال کردن آنزیم.. 19
2-3-1-6 سوخت و ساز قند.. 19
2-3-1-7 ساختن پروتئین.. 21
2-3-1-8 تریپتوفان و ساختن اسید ایندول استیک….. 23
2-3-2 برهم کنش فسفر- روی… 24
2-3-3 کمبود روی… 27
2-3-4 سمیّت روی… 29
2-4 تاریخچه بُر. 30
2-4-1 اهمیت ریز مغذی بُر. 30
2-4-1-1 بُر، با ساختارهای آلی ترکیبات پیچیده تشکیل میدهد.. 32
2-4-1-2 طویل شدن سلول، تقسیم سلول و سوخت و ساز اسید نوکلئیک….. 33
2-4-1-3 سوخت و ساز قند و پروتئین.. 36
2-4-1-4 تمایز بافت، سوخت وساز آکسین و فنول.. 37
2-4-1-5 تراوایی غشا 38
2-4-2 اشکال قابل جذب بُر در گیاه. 39
2-4-3 نقش بُر در گیاه. 39
2-4-3-1 نقش بُردر رشد لوله گرده و جوانه زنی دانه گرده. 40
2-4-3-2 نقش بُر در گرده افشانی و رابطه تغییرات آنزیمی با توسعه دانه گرده. 42
2-4-3-3 نقش بُر در مریستم ها 43
2-4-3-4 نقش بُر در جلوگیری از تخریب بافتی.. 43
2-4-3-5 نقش بُر در مقاومت گیاه به بیماری… 43
2-4-3-6 نقش بُر در مقاومت گیاه به یخ زدگی.. 44
2-4-3-7 نقش بُر در تشکیل میوه و دانه و افزایش عملکرد. 44
2-4-4 اهمیت بُر در افزایش تولیدات کشاورزی… 46
2-4-5 منابع طبیعی ومیزان بُر در خاک…. 46
2-4-6 عوامل مؤثر در جذب بُر در خاک ها 48
2-4-7 کمبود بُر و روشهای اصلاح آن.. 48
2-4-8 اصلاح سمیت بُر. 52
2-4-9 اثرات متقابل بُر با سایر عناصر غذایی.. 53
2-4-10 کودهای محتوی بُر و روشهای مصرف آنها 53
2-4-11 روش تأمین، مقدار و زمان مصرف کودهای محتوی بُر. 54
فصل سوم: مواد و روشها
3-1 زمان و محل اجرای تحقیق.. 58
3-2 مشخصات جغرافیایی و آب وهوایی محل تحقیق.. 58
3-3 مشخصات خاک محل اجرای طرح آزمایشی.. 58
3-4 طرح آزمایش…. 59
3-5 مراحل اجرای طرح.. 59
3-5-1 آماده سازی زمین.. 59
3-5-2 کاشت…. 59
3-5-3 عملیاتهای داشت…. 59
3-5-4 روشهای نمونه برداری و برداشت…. 60
فصل چهارم: بحث و نتایج
4-1 صفات فنولوژیک….. 65
4-1-1 زمان ظهور 50 درصد تاسل دهی.. 65
4-1-2 زمان ظهور 50 درصد ابریشم دهی.. 66
4-1-3 زمان 75 درصد رسیدگی کامل.. 67
4-2 شاخصهای رشد.. 73
4-2-1 سطح برگ….. 73
4-2-2 شاخص سطح برگ….. 74
این مطلب را هم بخوانید :
4-2-3 تعداد برگ….. 75
4-3 صفات مرفولوژیک….. 77
4-3-1 ارتفاع بلال از سطح خاک…. 77
4-3-2 ارتفاع بوته. 79
4-3-3 قطر ساقه. 82
4-3-4 تعداد پنجه. 83
4-3-5 تعداد بلال در بوته. 83
4-3-6 طول بلال.. 84
4-3-7 قطر بلال.. 86
4-3-8 محیط بلال.. 87
4-3-9 وزن خشک بلال.. 87
4-4 اجزاء عملکرد و عملکرد دانه. 90
4-4-1 تعداد ردیف دانه. 90
4-4-2 تعداد دانه در ردیف…. 91
4-4-3 تعداد دانه در بلال.. 93
4-4-4 وزن صد دانه. 95
4-4-5 عملکرد دانه. 96
4-5 سایر صفات… 100
4-5-1 ماده خشک کل.. 100
4-5-2 شاخص برداشت…. 102
نتیجه گیری… 105
پیشنهادها 105
منابع.. 106
فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول 2-1 اثر کمبود کود روی بر فعالیت آنزیمهای برگهای ذرت، که در محیط بدون روی رشد کرده اند(الف). 20
جدول2-2 اثر کمبود کود روی ومصرف دوبارهی آن بر میزان روی و قند برگهای کلم.. 21
جدول 2-3 اثر مصرف روی بر وزن تر، فعالیت آر. ان. آز و ازت پروتئین در سویا 23
جدول 2-4 اثر مصرف روی به صورت Zn- EDTA به یک خاک قلیایی، که کمبود روی دارد، بر میزان تریپتوفان دانههای برنج.. 24
جدول 2-5 بررسی اثرات مصرف متعادل کوده خصوصاً بُراسیت در افزایش عملکرد ذرت دانهای 46
جدول 2-6: نیاز گیاهان به بُر. 49
جدول 2-7: میزان بُر موجود در بافت برگ گونههای گیاهی، که در یک جای یکسان رشد کردهاند 50
جدول 2-8: مقدار بُر موجود در ترکیبات معدنی محتلف…. 54
جدول 2-9: مقدار بُر در آب آبیاری… 55
جدول 2-10 متوسط افزایش عملکرد در اثر مصرف عناصر میکرو همراه با NPK در برخی از زراعت ها 56
جدول 3-1: نتایج تجزیه آزمایشگاهی خاک مزرعه محل آزمایش آزمایشگاه خاکشناسی سپهر مناطق گرمسیری… 58
جدول 4-1: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر صفات فنولوژیک….. 71
جدول 4-2: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر صفات فنولوژیک….. 72
جدول4-3: مقایسه میانگین اثرات متقابل تیمارهای آزمایشی بر زمان 75 رسیدگی کامل.. 72
جدول 4-4: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی.. 76
جدول 4-5: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر شاخصهای رشد.. 77
جدول 4-6: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی.. 85
جدول 4-7: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی.. 86
جدول 4-8: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی.. 88
جدول 4-9: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی.. 89
جدول 4-10: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی.. 99
جدول 4-11: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی.. 100
جدول 4-12: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی.. 103
جدول 4-13: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی.. 104
فهرست شکلها
عنوان صفحه
شکل 2-1 رابطهی میان میزان روی در پهنکهای برگ و فتوسنتز خالص و فعالیت آنزیم کربنیک آنهیداز در پنبه. 19
شکل2-2 تغییرات شمار ریبوزومها در سلول (واحدنسبی) در جلبک یوگلینا، نسبت به کمبود روی… 22
شکل2 -3 اثر کمبود بُر بر رشد طولی (الف) و برآنزیم LAA- اکسیداز(ب) در مقاطع 5 میلی متری انتهای ریشهی کدو.از سرگیری مصرف بُر پس از 12 ساعت(بُردار) کمبود بُر،کلید : ، همراه با بُر: کمبود بُر. 34
شکل 2-4: اثر مصرف بُر بر وزن خشک ،و رشد الیاف تخمکهای بارور نشدهی پنبه، که با بودن اُکسی IAA) ( اسید جیبرلیک و سیوکینین کشت داده شده اند. میزان میزان کل واحدهای الیاف بر حسب گرم وزن خشک، نمایانگرنسبت طول الیاف به گرم وزن خشک است…. 35
شکل 2-5: اثر غلظت گوناگون بُر بر رویش دانهی گرده، رشد لولهی گرده ونشت قند به محیط در زنبق 41
شکل 2-6:گونههای بُر در محلول خاک. این معادله براساس سطوح متوسط بُر در 49 نمونه خاک سوئد ترسیم شده است…. 47
شکل 2-7: نمونهای از کچلی بلالهای ذرت در آثر کمبود بر. 52
شکل 4-1: اثر متقابل تاریخ کاشت و سولفات روی بر زمان 75 درصد رسیدگی کامل.. 69
شکل 4-2: اثر متقابل تاریخ کاشت و بوریک اسید بر زمان 75 درصد رسیدگی کامل.. 69
شکل 4-3: اثر متقابل تاریخ کاشت و سولفات روی بر شاخص سطح برگ….. 75
شکل 4-4: اثر متقابل بوریک اسید و سولفات روی بر ارتفاع بلال از سطح خاک…. 78
شکل 4-5: اثر متقابل تاریخ کاشت و سولفات روی بر ارتفاع بوته. 80
شکل 4-6: اثر متقابل تاریخ کاشت و بوریک اسید بر ارتفاع بوته. 81
شکل 4-7: اثر متقابل تاریخ کاشت و بوریک اسید بر تعداد دانه در ردیف…. 92
شکل 4-8: اثر متقابل تاریخ کاشت و بوریک اسید بر تعداد دانه در بلال.. 94
شکل 4-9: اثر متقابل تاریخ کاشت و سولفات روی بر عملکرد دانه. 97
شکل 4-10: اثر متقابل تاریخ کاشت و بوریک اسید بر عملکرد دانه. 97
فصل اول
مقدمه و اهداف
1-1 مقدمه
هر سال حدود 80 میلیون نفر به جمعیت دنیا افزوده میشود به نحوی که جمعیت دنیا تا سال 2025 به حدود 9 میلیارد نفر خواهد رسید. از سویی 97% این افزایش جمعیت در کشورهای در حال توسعه میباشد که نیازیی برابر با دو برابر مقدار غذایی تولیدی در حال حاضر را میطلبد. اثر ضمنی این افزایش جمعیت بر کشاورزی جهان بسیار متعدد و مفصل است. این پدیده علاوه بر فشار بر محیط زیست، امنیت غذایی کشورهای در حال توسعه را به خطر خواهد انداخت.
اکثر مردم جهان هم اکنون در شرایطی زندگی میکنند که برای امرار معاش خود و خانوارهایشان از هر طریق ممکن میکوشند. گرچه علوم وفنون کشاورزی ظرفیت آن را دارد که برای تمام مردم دنیا عملاً فراوانی را به ارمغان بیاورد، لکن نبرد بر علیه گرسنگی میبایستی سالیان دراز و حتی نسلها ادامه یابد. برای غلبه بر این مشکل لازم است که تمامی جهان و مخصوصاً کشورهای با کشاورزی غنی مردم را به عمق مسأله آشنا و آگاه سازند.
در کشورهای جهان سوم و در حال پیشرفت بویژه در خاورمیا قوه قهریه طبیعت نظیر خشکسالی و شرایط نامساعد و بدآب وهوایی نیز عقب ماندگی و وابستگی را چند برابر نموده است. با توجه به کلیه جوانب تنها کشوری میتواند ادعای استقلال نماید که عملاً غذای خود را حداقل در حد خودکفایی تأمین کند.
در کشور ما ساختارهای زیربنایی در بخش کشاورزی بویژه بعد از جنگ تحمیلی بشدت تقویت وگسترش یافته بخصوص در مهار آبهای سطحی و تهیه ماشین آلات کشاورزی موفقیتهای بسیار چشمگیری داشته است. اما این موارد اگر چه لازماند ولی کافی نیستند. تحقیقات در زمینههای دیگری نیز بایستی انجام گیرد. در همین راستا عوامل دیگری نیز در بخش کشاورزی بسیار مؤثرند از جمله تحقیقات در به زراعی، به نژادی، عناصر غذایی، عوامل اقلیمی و اهمیت استراتژیکی محصول.
لذا پژوهش حاضر در سه بُعد، به زراعی (تاریخ کاشت) ،عناصر غذایی(روی و بُر) واهمیت استراتژیکی محصول (ذرت پاپ کورن) تعریف شده است.
براساس یک پژوهش علمی در خصوص بهترین تاریخ کاشت بهاره ذرت پاپ کورن، در شرایط آب و هوایی خوزستان زمانی، که دمای خاک در عمق 7 تا8 سانتیمتری به مدت 3 تا 4 روز متوالی در فصل بهار تقریباً 13 درجه سانتیگراد باشد مناسب گزارش شده است (31و67).
کشورهایی که دارای کشاورزی پیشرفته هستند بیش از سه درصد کودهای شیمیایی مصرفی آنها را کودهای محتوی عناصر ریزمغذی تشکیل میدهد. ولی در کشور ما این رقم بسیار ناچیز است.از طرفی در کشاورزی امروزه استفاده از کود برای دستیابی به حداکثر تولید بسیار معمول است. با این حال باید توجه کرد که مصرف کود به تنهایی موجب افزایش کمیت و کیفیت محصولات نمیشود. تغذیه صحیح گیاه یکی از مهمترین عوامل در افزایش عملکرد گیاهان زراعی و دستیابی به محصولات با کیفیت بالاست. از این رو در تغذیه گیاه باید هر عنصر به اندازه لازم در اختیار گیاه قرار بگیرد. در غیر این صورت نه تنها عملکرد افزایش نخواهد یافت، بلکه اختلالاتی نیز در گیاه بروز خواهد کرد( 16و 45)..
متأسفانه مصرف کودهای شیمیایی در کشورمان نامتعادل است و با نیاز واقعی گیاه تناسب ندارد. در این عدم تعادل مصرف ازت و فسفر زیاد و موادآلی، پتاسیم و عناصر کم مصرف مانند آهن، روی و بُر بسیار ناچیز است. در صورتی که نقش عناصر ریزمغذی در سلامت انسان و دام، افزایش عملکرد، کیفیت، مقاومت گیاه به آفات و امراض و کم آبی، حفاظت خاک و… غیر قابل انکار میباشد. بنا براین با مصرف علمی، صحیح و متناسب انواع کودها، مهمترین و اساسیترین شرایط بهینه در بهره وری از منابع آب و خاک، حفظ و اصلاح حاصلخیزی خاک و افزایش میزان عملکرد محصولات کشاورزی با شناخت کامل قدرت حاصلخیزی خاک، تعیین نیاز گیاه به عناصر غذایی تحت شرایط اقلیمی محیط کشت تحقق مییابد (45و 83).
ذرت پاپ کورن یا همان ذرت بوداده، یکی از محبوبترین محصولات مورد علاقه اکثریت مردم به صورت آجیلی و تنقلات بچهها و حتی بزرگترهاست.
تاریخچه ذرت پاپ کورن به 5 هزار سال پیش برمیگردد. مکزیکیها اولین مردمان دنیا بودند که نوع خاصی از دانه ذرت را پرورش دادند و متوجه شدند که این نوع از ذرت با قرار گرفتن در معرض حرارت مستقیم، پف کرده و شکلی شکوفه مانند پیدا میکند. شاید به همین علت هم باشد که خیلیها به پاپ کورن میگویند «شکوفه ذرت». علاوه بر مردمان مکزیک، هندیها، چینیها، سوماتراییها و ساکنان آمریکای شمالی هم علاقه زیادی به ذرت بو داده دارند و برای همین هم بیشتر از 150 نوع دستور پخت برای تهیه این نوع از ذرت در بین هندیها و مکزیکیها وجود دارد(28).
امروزه ذرت بوداده با طعمهای مختلف، برای جلب رضایت افرادی با ذائقههای متفاوت در همه فروشگاهها پیدا میشود.
پایان نامه ارزیابی اقتصادی بهکارگیری انرژی جزر و مد خلیجفارس در تولید برق...
1-6-3- جامعه و نمونه آماری… 7
1-7- نتایج مورداستفاده پس از انجام تحقیق.. 7
1-8- محدودیتهای تحقیق.. 8
1-9- تعاریف مفاهیم و واژهها 8
انرژی جزر و مد.. 8
انرژیهای تجدیدپذیر. 8
ارزیابی اقتصادی پروژه. 9
هزینه چرخه عمر. 9
فصل دوم. 10
ادبیات موضوع.. 10
-1-2 مقدمه. 11
-3-2 اهمیت توجه به انرژیهای پاک…. 12
-4-2 انواع انرژیهای پاک…. 13
-5-2 انرژی جزر و مد.. 13
-6-2 مزایای تولید انرژی از جزر و مد.. 16
2-7- پتانسیل انرژی جزر و مد در دنیا 16
-8-2 پتانسیل انرژی جزر و مد در ایران.. 19
-9-2 خصوصیات مناطق مناسب برای اجرای طرح.. 20
-10-2 تکنیکهای پیشین بهرهبرداری از انرژی جزر و مد.. 20
-11-2 سیستمها و روشهای کنونی استفاده از انرژی جزر و مدی… 21
-12-2 مزایا و معایب نیروگاههای جزر و مد.. 24
2-13- ظرفیت اسمی نیروگاهها ی کشور. 25
2-14- مروری بر پیشینهی تحقیق.. 26
2-14-1- مطالعات داخلی.. 26
2-14-2- مطالعات خارجی.. 29
فصل سوم. 34
روششناسی تحقیق.. 34
3-1- مقدمه. 35
3-2- پدیده جزر و مد.. 35
3-3- تئوری جزر و مد.. 36
3-4- پیشبینی جزر و مد.. 36
3-4-1- کشند نیم روزه (F ≤ 0.25). 38
3-4-2- کشند ترکیبی نیمروز ((0.25 < F ≤ 1.5. 40
3-4-3- کشند ترکیبی روزانه (1.5 < F < 3). 40
3-4-4- کشند روزانه (F ≥ 3). 41
3-5- تعیین ظرفیت نیروگاه. 43
3-6- تحلیل هزینه چرخه عمر (ALCC). 45
3-7- طرح توجیه اقتصادی… 47
3-7-1- ارزیابی اقتصادی… 48
3-7-1-1- ارزش خالص فعلی.. 48
3-7-1-2- نسبت فایده به هزینه. 48
3-7-1-3- نرخ بازده داخلی.. 48
3-8- تحلیل حساسیت…. 49
3-9- نرمافزار کامفار. 50
3-9-1- برخی از ورودیهای مهم کامفار. 51
3-9-1-1- استهلاک و ارزش اسقاط… 51
3-9-1-2- نرخ تنزیل.. 52
3-9-1-3- نرخ بهره. 52
3-9-2- برخی از گزارش های مهم کامفار. 53
3-9-2-1- هزینهها ثابت سرمایهگذاری… 53
3-9-2-2- سرمایه در گردش…. 53
این مطلب را هم بخوانید :
3-9-2-3- دوره بازگشت سرمایه عادی (NBP). 53
3-9-2-4- دوره بازگشت سرمایه متحرک (DBP). 53
3-9-2-5- نرخ بازده داخلی (IRR). 53
3-9-2-6- نرخ بازده داخلی تعدیلشده (MIRR). 54
3-10- روششناسی تحقیق.. 55
فصل چهارم. 56
تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتایج.. 56
-1-4 مقدمه. 57
-2-4 اندازهگیری انرژی جزر و مد.. 57
-1-2-4 انتخاب منطقه. 58
4-2-2- اختلاف ارتفاع جزر و مد.. 59
4-2-3- مساحت آبی.. 59
4-3- اندازهگیری میزان درآمد.. 61
4-4- هزینهها 64
4-5- هزینه چرخه عمر سالانه. 65
4-5-1- درآمد اجتناب تولید گاز گلخانهای… 66
4-5-2- هزینه تمامشده برق.. 67
4-6- محاسبات نهایی هزینه چرخه عمر سالیانه. 68
4-7- بررسی توجیه اقتصادی طرحها 68
4-7-1- ارزیابی اقتصادی بندر بهمنی.. 70
4-7-2- ارزیابی اقتصادی بندر درگهان.. 72
4-7-3- ارزیابی اقتصادی بندر پل.. 74
4-7-4- ارزیابی اقتصادی بندر خور موسی.. 76
4-7-5- ارزیابی اقتصادی بندر امام خمینی.. 78
4-7-6- ارزیابی اقتصادی بندر کنگان.. 80
4-7-7- ارزیابی اقتصادی بندر بوشهر. 82
4-8- هزینه ظرفیت…. 85
4-9- هزینه انرژی… 86
4-10- مقایسه تعرفه یک بخشی و دو بخشی در بنادر منتخب…. 87
4-11- تحلیل حساسیت…. 89
4-12- تحلیل سربهسر. 93
4-13- تولید و فروش…. 95
4-14- خالص ارزشافزوده ملی.. 96
4-15- تحلیل حساسیت قیمت تمامشده انرژی نسبت به نرخ تنزیل.. 97
4-16- تحلیل حساسیت هزینه چرخه عمر. 98
4-16-1- تحلیل حساسیت هزینه چرخه عمر نسبت به نرخ تنزیل.. 98
4-16-2- تحلیل حساسیت هزینه چرخه عمر نسبت به قیمت فروش برق.. 99
4-17- سؤالات تحقیق.. 101
فصل پنجم.. 102
جمعبندی و تحلیل نتایج.. 102
5-1- جمعبندی… 103
5-2- نتایج تحقیق.. 104
5-3- پیشنهادهای اجرایی.. 105
5-4- پیشنهادهای تکمیلی.. 106
منابع و مأخذ.. 107
فهرست جداول
جدول 2-1. ارتفاع جزر و مد در مکانهای مختلف جهان.. 17
جدول 2-2 . نیروگاه جزر و مد در کشورهای مختلف…. 17
جدول2-3 . مجموع ظرفیت اسمی نیروگاههای وزارت نیرو(مگاوات ). 26
جدول 3-1. چهار مؤلفه اصلی برای تعیین عدد کشند جزر و مد.. 38
جدول 4- 1. مساحت مرزهای آبی مربوط به بنادر منتخب…. 60
جدول 4- 2. توان قابلدستیابی مربوط به بنادر منتخب…. 62
جدول 4-3. درآمد تولید یکساله مربوط به بنادر منتخب…. 63
جدول 4- 4. هزینههای مربوط به احداث نیروگاه جزر و مد برای کشورهای خاورمیانه. 64
جدول 4- 5. مشخصات فناوری مورداستفاده و مفروضات اولیه برای ارزیابی اقتصادی با استفاده از نرمافزار کامفار. 65
جدول 4- 6. درآمد اجتناب تولید گاز گلخانهای در بنادر منتخب…. 67
جدول 4- 7. هزینه چرخه عمر سالیانه برای بنادر (هزار ریال). 68
جدول 4- 8. مفروضات اولیه برای ارزیابی اقتصادی طرح با استفاده از نرمافزار کامفار. 69
جدول 4- 9. محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در بندر بهمنی.. 70
جدول 4- 10. محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در بندر درگهان.. 72
جدول 4- 11. محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در بندر پل.. 74
جدول 4- 12. محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در خور موسی.. 76
جدول 5- 13. محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در امام خمینی.. 78
جدول 4- 14. محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در کنگان.. 80
جدول 4- 15. محاسبات توجیه اقتصادی نیروگاه جزر و مد در بوشهر. 82
جدول 4-16. مقایسهای NPV، IRR و نسبت فایده – هزینه نیروگاههای جزر و مد بنادر منتخب خلیجفارس 84
جدول 4-17. مقایسه هزینههای ظرفیت و انرژی نیروگاههای جزر و مد بنادر منتخب خلیجفارس طی سه سناریو. 88
جدول5-1 مقایسه ارزیابی بنادر موجود در سواحل جنوبی، شمالی و مرکزی خلیجفارس…. 104
فهرست نمودارها
نمودار2- 1. خصوصیات چند نیروگاه جزر و مد در جهان.. 19
نمودار 4- 1. تغییر در پارامترهای اقتصادی به دلیل تغییر در نرخ تنزیل در بندر بهمنی.. 90
نمودار 4- 2. تغییر در پارامترهای اقتصادی به دلیل تغییر در نرخ تنزیل در بندر بوشهر. 90
نمودار 4- 3. تغییر در پارامترهای اقتصادی به دلیل تغییر در نرخ تنزیل در بندر درگهان.. 91
نمودار 4- 4. تغییر در پارامترهای اقتصادی به دلیل تغییر در نرخ تنزیل در بندر امام خمینی.. 91
نمودار 4- 5. تغییر در پارامترهای اقتصادی به دلیل تغییر در نرخ تنزیل در بندر کنگان.. 92
نمودار 4- 6. تغییر در پارامترهای اقتصادی به دلیل تغییر در نرخ تنزیل در خور موسی.. 92
نمودار 4- 7. تغییر در پارامترهای اقتصادی به دلیل تغییر در نرخ تنزیل در بندر پل.. 93
نمودار 4- 8. تحلیل سربهسر با در نظر گرفتن منابع تأمین مالی.. 94
نمودار 4- 9. تحلیل سربهسر بدون در نظر گرفتن منابع تأمین مالی.. 94
نمودار 4- 10. مقایسه منافع کاهش آلودگی طرح نسبت به میزان کل فروش برق.. 95
نمودار 4- 11. ساختار ارزشافزوده ملی (میلیون ریال) طی سالهای بهرهبرداری… 96
نمودار 4- 12. تحلیل حساسیت قیمت تمامشده انرژی نسبت به نرخ تنزیل.. 97
نمودار 4- 13. تغییر هزینه چرخه عمر سالیانه به دلیل تغییر در نرخ تنزیل.. 98
نمودار 4- 14. مقایسه میزان هزینه چرخه عمر سالیانه در نرخهای تنزیل مختلف…. 99
نمودار 4- 15. تغییر هزینه چرخه عمر سالیانه به دلیل تغییر در قیمت فروش برق.. 100
نمودار 4- 16. مقایسه میزان هزینه چرخه عمر سالیانه در قیمتهای مختلف…. 100
فصل اول
کلیات تحقیق
-1-1 مقدمه
انرژی موتور محرکه توسعه هر کشور میباشد و یکی از مهمترین مسائل جوامع، نحوه تأمین این انرژی است. برق نهتنها نوعی انرژی است بلکه زیرساخت رشد صنعتی است. در قانون پنج سال پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران وزارت نیرو برای پاسخگویی به بخش تقاضای برق باید به دنبال ایجاد ظرفیتهای جدید برای تولید باشد.صنعت برق با قدمت چندین دهه فعالیت به عنوان یکی از پیچیدهترین و عظیمترین پروسههای ساخت دست بشر است که نقش بسیار مهمی در توسعه پایدار هر کشور ایفا میکند یکی از اجزاء اصلی توسعه پایدار، توسعه اقتصادی است. با توجه به موقعیت استراتژیک کشور ایران و بهرهگیری از کرانههای وسیع خلیجفارس میتوان از این فرصت به عنوان راهکاری مناسب و بهصرفه برای استحصال انرژی استفاده کرد.
امروزه بحران انرژی و وابستگی شدید به سوختهای فسیلی و منابع انرژیهای تجدید ناپذیر، آسیبهای جدی زیستمحیطی به وجود آمده از مصرف این نوع سوختها و همچنین مشکلات دوردست بودن بعضی از مراکز مصرف، بشر را به سمت استحصال انرژی از اقیانوسها کشانده است ازاینرو با توجه به افزایش آلایندههای بخش نیروگاهی طی سالهای اخیر، بررسی تواناییهای بالقوه تولید انرژیهای تجدیدپذیر و لایتناهی یکی از مباحثی است که میتواند زمینه توسعه پایدار را پیش روی صنعت و اقتصاد کشور باز کند.
با توجه به موقعیت استراتژیک کشور ایران و بهره گیری از کرانه های وسیع خلیجفارس می توان از این فرصت به عنوان راهکاری مناسب و به صرفه برای استحصال انرژی استفاده کرد و با مطالعه روی جنبه های مختلف، امکان سنجی بر فاکتورهای مثبت و منفی آن داشت. خلیجفارس و دریای عمان، به لحاظ گوناگون از جمله اقتصادی و سیاسی برای ما حائز اهمیت اند. ولی متأسفانه، اطلاعات ما در مورد شرایط فیزیکی این منابع عظیم و حیاتی بسیار کم و ناچیز است. انرژی جزر و مد مهمترین زیرمجموعه های انرژی دریایی است که بر خلاف انرژی حاصل از سوخت های فسیلی مانند نفت و زغال سنگ، قابل تجدید و لایزال بوده و آلودگی زیست محیطی به همراه ندارد.
این مطالعه در پنج فصل تهیه و تدوینشده است:
در فصل اول کلیات تحقیق موردبررسی قرار میگیرد، در فصل دوم مفاهیم پایهای جزر و مد و انواع روشهای استحصال این انرژی ذکر میشود بهعلاوه خلاصهای از پیشینه تحقیق نیز ارائه شده است. در فصل سوم مبانی نظری تولید انرژی برق از جزر و مد، روش و تکنیکهای مورداستفاده برای ارزیابی اقتصادی طرح ذکر میشود. فصل چهارم یافتههای تحقیق ارائه گردیده و اطلاعات طرح مورد پردازش و بررسی قرار میگیرد. فصل پنجم شامل خلاصهای از تحقیق و نتایج بهدستآمده است و درنهایت پیشنهادهایی در راستای بهبود و گسترش مطالعات آینده مطرح میشود.
-2-1 مسئله تحقیق
بشر در عصر حاضر با دو بحران بزرگ روبرو است که بسیار باهم مرتبط هستند، از طرفی جوامع صنعتی و همچنین شهرهای بزرگ با مشکل آلودگی محیطزیست مواجهاند و از طرف دیگر مواد اولیه و سوخت با شتاب روزافزون در حال اتمام است که منجر به رشدی وسیع در تولید نیروی تجدیدپذیر پاک برای راهبری تولید برق شده است. تأکید زیادی بر روی تولید نیروی باد بوده که بهعنوان یکی از پیشرفتهترین اشکال تولید تجدیدپذیر است، با این حال، طبیعت متغیر و نسبتاً غیرقابلپیشبینی آن منجر به افزایش چالشها برای بهرهبردارهای سیستم برق بادی میشود. تولید انرژی جزر و مدی از سوی دیگر تقریباً کاملاً قابل پیشبینی است و به همین دلیل ممکن است یک جایگزین مناسب برای تولید نیروی باد باشد(اینور دنی[1]، 2009).
بحران انرژی در جهان و پایانپذیری سوختهای فسیلی، امروزه دستیابی به منابع جدید انرژی را از توجه خاصی برخوردار نموده است، یکی از این منابع انرژی پایانناپذیر، انرژی جزر و مد است (پسنده، 1385).
انرژی جزر و مد، یکی از انواع انرژیها است که برخلاف انرژی حاصل از سوختهای فسیلی مانند نفت و زغالسنگ، قابلتجدید و لایزال بوده و آلودگی زیستمحیطی هم به همراه ندارد. (اکبری نسب، کتابداری، 1389)
امروزه روند بهرهبرداری از منابع انرژی تجدیدپذیر و سازگار با محیطزیست مانند جزر و مد در مقابل انرژی حاصل از سوختهای فسیلی یک ضرورت به نظر میرسد. با افزایش جمعیت کره زمین، نیاز به انرژی بیشتر از یکطرف و آلودگی و مشکلات استفاده از سوختهای فسیلی و محدودیت این منابع از طرف دیگر، باعث شده که توجه بشر به استفاده از سوختهای غیر فسیلی معطوف گردد. سوختهای فسیلی، منبع اصلی تأمین انرژی موردنیاز جهان، بهسرعت درحال کاهش بوده و اثرات جانبی بر روی سیستم زیستمحیطی از نگرانیهای عمده به شمار میرود. استفاده از انرژی تجدیدپذیر، برای رویارویی با چالشهای آینده است.
نرژی جزر و مد یکی از قدیمیترین شکلهای انرژی است. تاکنون چندین نیروگاه جزر و مدی در کشورهای مختلف دنیا ساختهشده است که بزرگترین و معروفترین نیروگاه جزر و مدی در شمال غربی فرانسه بنام لارنس، خلیج سورن در جنوب غربی انگلستان و خلیج فاندی در شرق کانادا که دامنه کشند آن از 17 متر تجاوز میکند واقعشده است. پتانسیل بالای این مناطق برای تولید انرژی الکتریکی، مناسب و دستاوردهای زیستمحیطی و اقتصاد کلان را به همراه خواهد داشت (کوائیک[2]، 2004). جذب انرژی مفید از اقیانوسها، دریاها و رودخانهها بهعنوان یکی از پاکیزهترین منابع بکر به جهان معرفی گردیده است. بحران انرژی در دهه 1970 میلادی، فکر دانشمندان را بهسوی منابع انرژی مستقل از سوخت فسیلی کشانده که از آن جمله استفاده از انرژی پایانناپذیر نهفته در دریاها است.
ازنظر اقتصادی، هزینههای بهرهبرداری از انرژی جزر و مد شامل هزینههای سرمایهگذاری اولیه و بهرهبرداری خواهد بود. هزینه سرمایهگذاری برای اینگونه طرحها نسبت به خروجی قابلاستفاده، در مقایسه با سایر نیروگاهها با سوخت فسیلی بالاتر است لذا ازآنجاکه عوامل شناختهشده و ناشناخته زیادی در این عرصه وجود دارد مطالعات پایهای در این عرصه باید توجیه اقتصادی داشته باشد. (حسین زاده، حسین زاده،1391)
ایران از نظر انرژیهای تجدیدپذیر با توجه به موقعیت اقلیمی خاص خود، از پتانسیل بسیار بالایی در این زمینه برخوردار است. از سوی دیگر نیروهای بومی و توانمند تخصصی داخلی خوبی در ایران وجود دارد که امکان استفاده از این انرژیها را با حداقل نیاز به خارج قابل توسعه میکند، اما تاکنون آنگونه که شایسته این پتانسیل و توانایی توسعهای کشور بوده عمل نشده و باوجود گذشت چند دهه فعالیت در زمینه انرژیهای نو در ایران، هنوز جایگاه مناسبی در این زمینه حتی در منطقه خاورمیانه به دست نیاورده است. که این امر عمدتاً به برنامهریزی پراکنده، هدفگذاری نامناسب و نیز عدم بهرهگیری مناسب از نیروهای بومی متخصص، مربوط بوده است. لذا با توجه به اهمیت موضوع، در این تحقیق میزان انرژی قابل استحصال از جزر و مد آبهای خلیجفارس را مورد بررسی قرار میگیرد، با توجه به هزینههای سرمایهگذاری و عملیاتی، برای کاربرد این انرژی در زمینه تولید برق به ارزیابی اقتصادی این موضوع پرداخته میشود.
-3-1 پرسشهای تحقیق
- آیا خلیجفارس پتانسیل قابلتوجهی از منبع انرژی جزر و مد دارد؟
- از انرژی جزر و مد چه میزان برق قابل استحصال است؟
- آیا استفاده از انرژی جزر و مد در خلیجفارس برای تولید برق دارای توجیه اقتصادی خواهد بود؟
1-4- فرضیه تحقیق
پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی با عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا...
1-4-1 هدف کلی……………………………………. 8
2-4-1 اهداف جزیی…………………………………. 8
5-1 فرضیه های پژوهش………………………………. 9
6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و متغیرها………. 10
1-6-1 مفهوم عملکرد شغلی…………………………… 10
2-6-1 تعریف عملیاتی عملکرد شغلی……………………. 12
3-6- 1 مفهوم هوش هیجانی…………………………… 12
4-6-1 تعریف عملیاتی هوش هیجانی…………………….. 16
5-6-1 مفهوم مهارتهای ارتباطی………………………. 16
6-6-1 تعریف عملیاتی مهارتهای ارتباطی……………….. 50
7-6-1 سرپرست خط اول………………………………. 20
8-6-1 شرکت تولیدی لاستیک دنا……………………….. 22
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق…………………… 25
1-2 مبانی نظری………………………………….. 26
1-1-2 عملکرد شغلی………………………………… 26
2-1-2 نظریه های عملکرد شغلی……………………….. 31
3-1-2 هوش هیجانی…………………………………. 32
4-1-2 نظریه هوش هیجانی……………………………. 37
5-1-2 مهارت های ارتباطی…………………………… 47
6-1-2 نظریه مهارت های ارتباطی……………………… 64
2-2 پیشینه پژوهش………………………………… 70
1-2-2 پژوهش های داخل کشور…………………………. 70
2-2-2 پژوهش های خارج کشور…………………………. 72
فصل سوم : فرایند پژوهش…………………………… 75
1-3 روش پژوهش و گرد آوری اطلاعات…………………… 76
2-3 جامعه آماری…………………………………. 76
3-3 نمونه و روش نمونه گیری……………………….. 76
4-3 ابزار پژوهش…………………………………. .77
1-4-3 پرسشنامه عملکرد شغلی………………………… 77
2-4-3 پرسشنامه مهارتهای ارتباطی……………………. 78
3-4-3 پرسشنامه هوش هیجانی…………………………. 79
5-3 روشهای تجزیه و تحلیل داده ها………………….. .80
فصل چهارم : یافته های پژوهشی…………………….. .81
1-4 یافته های توصیفی ……………………………. .82
1-1-4 متغیرهای جمعیت شناختی……………………….. 82
2-1-4 متغیرهای مورد مطالعه……………………….. .83
2-4 یافته های استنباطی…………………………… .84
1-2-4 فرضیه اصلی…………………………………. 84
2-2-4 فرضیه جزیی1 ………………………………. .84
3-2-4 فرضیه جزیی 2 ……………………………… .85
4-2-4 فرضیه جزیی 3 ………………………………. 85
5-2-4 فرضیه جزیی 4……………………………….. 86
6-2-4 فرضیه جزیی 5 ………………………………. 87
فصل پنچم : بحث و نتیجه گیری……………………… .89
1-5 بحث و نتیجه گیری…………………………….. .90
2-5 پیشنهادات…………………………………… 95
1-2-5 پیشنهادهای پژوهشی…………………………… 95
2-2-5 پیشنهادات کاربردی…………………………… 95
3-5 محدودیتهای پژوهش…………………………….. 96
منابع………………………………………….. 97
فهرست جداول
1-4 میانگین وانحراف معیار متغیرهای تحقیق…………… 83
2-4 میانگین و انحراف معیار ابعاد هوش هیجانی………… 83
3-4 میانگین و انحراف معیار ابعاد مهارتهای ارتباطی…… 83
4-4 ماتریس همبستگی متغیرهای مورد مطالعه……………. 84
5-4 ماتریس همبستگی ابعاد هوش هیجانی و عملکرد شغلی…. 84
این مطلب را هم بخوانید :
6-4 ماتریس همبستگی ابعاد مهارتهای ارتباطی و عملکرد شغلی 85
7-4 نتایج تحلیل رگرسیون عملکرد شغلی از روی هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی به شیوه همزمان…………………………………. 86
8-4 نتایج تحلیل رگرسیون عملکرد شغلی از روی ابعاد هوش هیجانی گام اول 86
جدول 9-4- نتایج تحلیل رگرسیون عملکرد شغلی از روی ابعاد مهارتهای ارتباطی به شیوه همزمان…………………………………. 87
1-1 مقدمه
سازمان های امروزی به راحتی کالا ها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمان ها و کشورهای دیگر تامین می کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که میتوان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد وبا استاندارد است) عباسی ، 1392 ) .
یکی از مواردی که در مورد نیروی انسانی هر سازمان با اهمیت بوده و مدیران سعی در ارزیابی و بهبود آن دارند عملکرد شغلی افراد است . لذا در سالهای اخیر نسبت به بررسی عوامل تاثیر گذار بر این متغیر مهم ، تحقیقات مهمی صورت گرفته است .
عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط‚ فرهنگ ‚احساس ‚ مهارت های ارتباطی ‚ توانمند سازی ‚ عملکرد شغلی مورد مطالعه وتوجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ( همان طور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه های عینی ومحسوس سازمان است ) در پشتکار وتعهد و وجدان کاری فرد تاثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند .امروزه مدیران در سازمان ها با بسیاری مسائل مربوط به نیروی انسانی و بهره وری و عملکرد رو به رو هستند که همه آنها را نمی توان با ساز و کارهای فنی و توسعه تکنولوژی حل و فصل کرد. حل و فصل بسیاری از مسائل پیش روی سازمان ها احتیاج به توجه بیشتر به احساسات و عواطف و هیجانات نیروی انسانی و همچنین چگونگی توسعه گروههای کاری موثر دارد . هوش عاطفی مدعی است که می تواند برخی از مسائل و مشکلات زندگی بشر امروزی را حل و فصل نماید.طی چند دهه گذشته ، مفهوم هوش هیجانی [1] به صورت روز افزونی در پیشینه نظری و تحقیقاتی روان شناسی به عنوان سازه ای که با رفتار های متعدد انسان در محیطهای مختلف ارتباط دارد معرفی شده است . هوش هیجانی میتواند کاربرد های زیادی در وظایف مدیران سازمان داشته باشد. هوش هیجانی به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است که مدیریت متوسط را به مدیریت با عملکرد عالی تبدیل می کند ( اکبری ، آریش ،1391 ، ص 1 ) .
از طرفی ، سازمان ها و وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی و خصوصی معمولاً از طریق برقراری ارتباطات سازمانی به اهداف خود می رسند که به مفهوم ساده تر می توان گفت: ارتباط عامل اصلی حرکت یک سازمان بسوی هدف خود بوده و هیچ سازمانی بدون داشتن ارتباط، نمی تواند به فعالیت های خود ادامه دهد. توانایی برقراری ارتباط صحیح از مهمترین ویژگی های افراد شاغل در یک سازمان به حساب می آید ( سیه بازی ، 1382 ، ص 17 ) .
لذا در این پژوهش سعی براین است تا با بررسی این متغیرهای مهم نقش آنان بر عملکرد شغلی رامورد ارزیابی قرار دهیم .
2-1 بیان مسئله
مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می_ کنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی، سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی، تجاری، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی- چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه های خرد- مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان، اداره، شرکت، مؤسسه و حتی خانواده فعالیت می کنند (فراهانی ، 1384 ، ص 87) .
مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است که توانمندسازی کارکنان (مانند استفاده آنان از نوآوری) سطح ادراکات و رفتارهای کارکنان را بیشتر کرده (Spreitzer ، 2008‚ ص 115 ) .
از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود (اسپکتور، 1384، ص 187) .
عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (کهن ، 1388 ) .
از آنجا که عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . که ممکن است یکی از این شرایط سازمانی داشتن مهارت های ارتباطی است .
چراکه یکی از متغیرهای مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی است( میر جعفری و همکاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون[2] (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود .
مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (2004) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (1993) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (2004) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است.
هوش هیجانی نیز که آخرین و جدیدترین تحول در زمینۀ فهم ارتباط میان تعقل و هیجان محسوب می شود، عبارت است از توا نایی درک ، ارزیابی و بیان صحیح هیجانها ، توانایی دستیابی و تولید احساسات برای تسهیل فعالیتهای شناختی، توانایی درک مفاهیم مربوط به هیجانها و کاربرد زبان مربوط به هیجانها و توانایی کنترل و تنظیم هیجانهای خود و دیگران برای رسیدن به رشد و حالت بهینۀ ارتباط اجتماعی)فرجیان ، 1384، ص 58). به عبارتی رهبری هوشمند هیجانی عامل کلیدی در ایجاد فضای کاری شناخته می شود که می تواند زمینه رشد و پرورش کارکنان را فراهم کرده و آنها را تشویق کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند . ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان در نهایت می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمان شود ( آقایار ، شریفی در آمدی ،1386 ، ص 278 ) .
هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجانهای خود است. به عبارت دیگر، شخصی که هوش هیجانی بالایی دارد سه مؤلفهٔ هیجانها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق میکند که این مولفه ها عبارتند از : مؤلفهٔ شناختی، مؤلفهٔ فیزیولوژیکی و مؤلفهٔ رفتاری(صدیقی ، 1391) .
هوش هیجانی به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است که مدیریت متوسط را به مدیریت با عملکرد عالی تبدیل می کند (117p ، 2007 ،Tony, Morrison ) .
در حال حاضر تعاریف متعددی از هیجانی وجود دارد، ولی بین تعاریف ارائه شده همخوانی کامل وجود ندارد. چرا که این پدیده مفهومی چند بعدی است و نمی توان از آن تعریفی روشن و ساده ارائه کرد. برای نمونه گلمن هوش عاطفی را اینگونه تعریف می کند:
ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و یا عواطف خود و دیگران برای برانگیختن خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران. ابعاد هوش عاطفی از نظر ایشان عبارت است از خودآگاهی، خود کنترلی، انگیزش، همدلی و مهارت های اجتماعی (دانیل گلمن ، 1385 ، ص 13) .
بسیاری از پژوهشگران معتقدند هیجان منبع اولیۀ انگیزش است و تجربه های هیجانی اطلاعات مهمی دربارۀ محیط و موقعیتها فراهم می کنند که این اطلاعات ، قضاوتها ، تعمیم ها ، اولویتهاوفعالیتهای شخصی راشکل می دهد (منصوری نصرآبادی ، 1383،ص 143) .
3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمانهای موجود در هر جامعه با استفاده از منابع محدودی که در اختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و گروهی افراد جامعه می پردازند و از آنجا که منابع تولید همواره با یک ویژگی یعنی کمیابی مواجه هستند، اغلب اصلی ترین هدف سازمانها استفاده بهینه از عوامل تولید و رسیدن به اثربخشی است.این عوامل شامل زمین، سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت است.در این بین نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی سازمانهای و از جایگاه حساسی برخوردار است . عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است . به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود. ( کامکار ، لندران اصفهانی ، راعی ، 1385 )
در تحقیقات گذشته دربیشتر موارد به طورکلی یا به کارکنان توجه می شود و یا به مدیران وکمتر محققی گروه سرپرستان خط اول را به عنوان نمونه ویا جامعه خود درنظر می گیرد . از آنجا که در شرکت تولیدی لاستیک دنا به آموزش کارکنان توجه زیادی می کنند و با توجه به مصاحبه هایی که به صورت تصادفی با برخی سرپرستان در شرکت تولیدی لاستیک دنا صورت گرفت ، ارزش و اهمیت آموزش مهارت ارتباطی و سنجش هوش هیجانی مورد توجه قرار گرفت ، لذا برآن شدیم تا به بررسی مفاهیم ذکر شده در موضوع تحقیق و نقش مهارت ارتباطی و هوش هیجانی بر عملکرد این گروه سازمانی بپردازیم .
از آنجایی که سرپرستان خط اول بیشتر به طور مستقیم با کارکنان سر و کاردارند باید بتوانند به راحتی با کارگران زیر دست خود رابطه برقرار کنند و همچنین با کنترل هیجان و احساسات خود به کارایی بالا و بهبود عملکرد دست یابند . به طوریکه اگر سرپرستان خط اول بتوانند احساسات و هیجانات خودشان را کنترل کنند می توانند افراد دیگر را بهتر درک کنند و همچنین رفتار آرام و سنجیده تری را داشته باشند که این یک عامل مهم در موفقیت شغلی به حساب می آید .
بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و تواناییهای هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد .
4-1 اهداف پژوهش
1-4-1 هدف کلی :
تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .
2-4-1 اهداف جزیی :
تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .
تبین ارتباط بین مولفه های مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .
پیش بینی عملکرد شغلی از روی مولفه های هوش هیجانی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .
پیش بینی عملکرد شغلی تحت مولفه های مهارت ارتباطی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا.
پیش بینی عملکرد شغلی از روی متغیرهای هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی .
5-1 فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی : هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی پیش بینی کننده معنی دار عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا است .
فرضیه های فرعی :
- مولفه های هوش هیجانی پیش بینی کننده معنی دارعملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا می باشد .
پایان نامه بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی...
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ……. ………………………………………………….12
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی
مقدمه.. ………………………………………………….15
مبانی نظری تعهد سازمانی……… ………………………………………………..15
مبانی نظری دلبستگی شغلی. ……………………………………………………….35
مبانی نظری ویژگی های شخصیت……… ………………………………………………..50
تحقیقات پیشین…….. …………………………………………………68
جمع بندی… ……………………………………………………..77
فصل سوم ( روش پژوهش )
طرح کلی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………79
جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………….79
نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………….64
ابزارهای اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………….81
پرسشنامه تعهد سازمانی……………. ………………………………………….81
پرسشنامه دلبستگی شغلی……………… ………………………………………..82
پرسشنامه ویژگی های شخصیت……………………………………. ………………………………………….83
روش اجرای پژوهش. ………………………………………..84
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………….. …………………………………………85
ملاحظات اخلاقی پژوهش…………….. …………………………………………85
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
یافته های توصیفی …………………………………………87
بررسی فرضیه های پژوهش…………………. …………………………………………..89
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه……… ………………………………………….97
بحث و نتیجه گیری ………………………………………..97
نتیجه گیری……. ………………………………………107
محدودیت های پژوهش ……………………………………….108
پیشنهادهای پژوهش. ………………………………………109
منابع…………. ……………………………………..110
پیوست ها……… ………………………………………120
فهرست جداول
جدول شماره 3-1: جامعه آماری پژوهش بر حسب جنسیت…………. …………………………………………….79
جدول شماره 3-2: ترکیب جنسیتی گروه شرکت کنندگان در پژوهش……………… ………………………………………..80
جدول 3-3: ترکیب گروه شرکت کنندگان در پژوهش برحسب میزان تحصیلات…………………… …………………………………..80
جدول4-1: اطلاعات مربوط به ابعاد ویژگی های شخصیت……………… ………………………………………..87
جدول4-2: اطلاعات مربوط تعهد سازمانی کارکنان……………… ………………………………………..88
جدول4-3: اطلاعات مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان……………… ………………………………………..88
جدول 4-4: ضریب همبستگی درونی بین ابعاد ویژگی های شخصیت با تعهد سازمانی…………………… …………………………89
جدول4-5: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی………………. ……………………………………….90
جدول4-6: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی……………… ………………………………………..91
جدول4-7- نتایج تحلیل رگرسیون ابعاد شخصیت بر تعهد سازمانی به شیوه گام به گام………………….. ………………………92
جدول4-8: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی………………. ……………………………………….93
جدول4-9- نتایج تحلیل رگرسیون ابعاد شخصیت بر دلبستگی شغلی به شیوه گام به گام……………………. …………………..94
رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی
در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران
به وسیله: محمد صیاد
چکیده
پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی- همبستگی می باشد که با هدف کلی تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی دربین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران به اجرا درآمده است. تعداد 249 نفر از کارمندان و مدیران جامعه مذکور(700 نفر)، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، به پرسشنامه های تعهد سازمانی موادی، استیرز و پورتر (1974)، دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک (1984) و فرم کوتاه ویژگی های شخصیت نئو (1985) پاسخ دادند. داده های حاصل از این پژوهش با استفاده از روش های آمار توصیفی (همبستگی پیرسون) و استنباطی(رگرسیون خطی ساده) در قالب نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل گردید و یافته ها نشان داد: 1- بین ابعاد عصبیت، پذیرش و سازگاری با تعهد سازمانی رابطه ی معنی داری ندارند. ولی بین ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین عصبیت و پذیرش با دلبستگی شغلی رابطه ی معناداری وجود ندارد. اما بین دیگر ویژگی های شخصیت(برون گرایی، سازگاری و وظیفه شناسی) با دلبستگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد. 3- ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت، پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار تعهد سازمانی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند. 4- ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار دلبستگی شغلی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس دلبستگی شغلی را پیش بینی نمایند.
1- با توجه به نتایج به دست آمده، پیشنهاد می شود که سازمان ها به منظور در خدمت گرفتن نیروهای متعهد و دلبسته، قبل از استخدام از آن ها آزمون های
این مطلب را هم بخوانید :
پایان نامه رشته حقوق : شرکتهای تجاری شخصیتی بگیرند.
2- پیشنهاد می گردد که کار گروهی با عنوان راهکارهای افزایش تعهد و دلبستگی شغلی تشکیل تا با آسیب شناسی، نقاط ضعف را به قوت و تهدیدات به فرصت تبدیل گردد.
3- توجه بیشتر به خصوصیات شخصیتی از جمله ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی در زمینه انتصاب کارکنان.
کلمات کلیدی: ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی
مقدمه:
سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به تعهد و دلبستگی کارکنان توجه دارند. در جامعه امروز تعهد کارکنان و ارتقاء سازمانی به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان آن در آمده است. و از آنجا که بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و ویژگی های شخصیتی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به کارکنان، از راه توجه به خصیصه های شخصیتی آنها، کلید موفقیت هر سازمان بشمار میرود (بزاز جزایری و پرداختچی، 1388).
کارکنان در جامعه سازمانی امروزی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند که رفتار آنان در بعد فردی متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ویژگی های شخصیت2، ادراک3 و یادگیری4 مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد، که آگاهی از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستای پیشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امری ضروری محسوب می شود(رابینز5، 2005).
از آنجائیکه نگرش های شغلی مى توانند به عنوان یکى از عوامل اثر گذار در شکل دهى به رفتارهای شغلی عمل کنند، تحقیقات بسیارى به بررسى رابطه بین دو موضوع رابطه نگرش و رفتار پرداخته اند. که بر اساس پژوهش ها دو نگرش عمده تعهد سازمانی6 و دلبستگی شغلی7 بیشترین توجه را به خود جلب نموده اند و موضوع فراتحلیل های بسیاری قرار گرفته اند(کوهن8، 2007).
در مجموعه ادبیات روانشناسی صنعتی سازمانی، تحقیقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگی شغلی) و به سازمان (تعهد سازمانی) سبب تلاش و کوشش کارى بیشتر و در نتیجه افزایش عملکرد خواهد شد(چن و فرانسیسکو1، 2003؛ به نقل از یوسف زاده، 1390).
همچنین از آنجا که افراد در سازمان ها دارای نگرش های شغلی متعددی هستند، بررسی ویژگیهای شخصیتی و نگرش های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و طاحبنظران بوده است. پژوهش های انجام شده در مورد ویژگی های شخصیتی اعضای سازمان ها باعث می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود و سازمان آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در آوردند منصفانه است یا خیر؟ (رابینز2، 1998؛ به نقل از زارع، 1390).
بنابراین بخشی از تحقیقات رفتار سازمانی توجه خاص به نگرشهای شغلی دارند که تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از جمله این نگرشها می باشد (زکی، 1383). نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه ای از محیط کاری اش دارد. و بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه ی رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمانهای کاری مربوط به خودشان است؛ که با توجه به آنچه بیان شد پژوهش حاضر بدنبال بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.
بیان مسئله:
ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها، از ویژگی های بارز تمدن بشری است؛ بطوری که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع مختلف، انواع سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش می یابند و بر تعدادشان افزوده می شود. نیروی انسانی، سرمایه ی اصلی سازمان محسوب می شود و سازمان ها در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. به اعتقاد پری1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد(رضائیان، 1387؛ به نقل از شریفی، 1391).
کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد و بهرهوری بالایی دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر ازست، کمتر غیبت میکنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت همراهی آنان در سازمان بیشتر است.
فایول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و آرآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان میشود و اگر از این روش پرهیز شود کارکنان تعهدی به سازمان نخواهند داشت و بسیار سزیع آن را ترک میکنند (بدیعی، 1388 به نقل از بهروان و سعیدی 1388)
تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد(شریفی، 1391).
تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد، و در برگیرنده سه بعد زیر می باشد. الف) تعهد عاطفی1 به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود ب) تعهد مستمر2 مبتنی بر هزینه ناشی از ترک سازمان است، که در این رابطه هرچه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است ج) تعهد هنجاری3 در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا به این وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند(آلن و می یر4، 1990؛ به نقل از کرمانی، 1387).
بطور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر
است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند .بنابراین کارکنان متخصص، وفادار ، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند(مدی2، 2008). وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ ترک خدمت، غیبت زیاد، کاهش اعتماد مشتریان، کاهش درآمد، بی میلی به ماندن در سازمان و در نهایت کاهش دلبستگی شغلی از جمله نتایج می باشد(کرمانی، 1387).
متغیر دیگری که ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی مطالبه می شود، دلبستگی شغلی می باشد. دلبستگی شغلی عامل اساسی در زندگی کاری اغلب مردم و به عنوان یک نگرش و عامل اساسی در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی به شمار می رود(مهداد، 1389).
دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).
سطح بالای دلبستگی شغلی به این معنا است که فرد شغل خاص را به خود نسبت می دهد و آن را معرف خود میداند. داشتن کارکنان با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند، زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ورمی شوند، انگیزش آنها افزایش می یابد که این خود ممکن است تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد متغیر های نگرشی همچون خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی اثرات مهمی بر برون داد های شغلی نظیر عملکرد کاری، رفتار مدنی سازمانی و غیبت از کار دارند(ذاکرین، 1391).
به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی از طریق در گیر کردن کارکنان به طور عمیق در کارشان و با معنا ساختن تجربه کاری، در اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه کارمندی کمک می نماید . که در مجموع، افراد دلبسته به شغل، تمایل دارند پیوندهاى عاطفى قوى با سازمان داشته باشند و همین امر باعث مى شود که نسبت به دیگر افراد کمتر به ترک سازمان بیاندیشند(هالبرگ و شافلى1، 2006).
همچنین اکثر نظریه پردازان بیان کرده اند که کارکنان متعهد و به شدت دلبسته به شغل، عملکرد بهتری دارند و تلاش اساسى و آشکارى را در جهت اهداف و وظایف شغلى انجام مى دهند، که چنین شخصیت هایی عامل اصلی پیشبرد اهداف و بهره وری سازمان به شمار می روند(پلارد1و همکاران، 2009).
بر اساس پژوهش های انجام شده در محافل مختلف تحقیقاتی و آموزشی، یکی از مهمترین عوامل پیش بینی کننده تعهد سازمانی، توجه به ویژگی های شخصیتی کارکنان می باشد. کارکنان همانند دیگر افراد جامعه دارای تفاوت های فردی، استعدادها، انگیزه ها، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود می باشند. آن ها دارای علایق و توانایی های مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. در واقع کارکنان نیز، از نظر تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی با یکدیگر متفاوت هستند. بنابراین بدیهی است این گونه ویژگی های شخصیتی متفاوت، بر نحوه عمل و رفتار آن ها تأثیر خواهد گذاشت و این تأثیر پذیری از شخصیت، در نهایت در تصمیمات و رفتار سازمانی آن ها مؤثر خواهد بود(شریفی، 1391).
توجّه به ابعاد شخصیت افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و بر این اساس، روان شناسانِ علاقمند به رفتارهای شغلی معتقدند که شخصیت افراد با نوع حرفه ای که انتخاب می کنند و نحوه عمل آن ها در آن حرفه در ارتباط است. به عبارتی افراد دارای ویژگی های شخصیتی مشخص، مشاغل خاصی را انتخاب و در آن زمینه در مقایسه با دیگران بهتر عمل می کنند(پروین و جان2، 2002).
همچنین در مورد ابعاد شخصیتی افراد، دانشمندان نظرات گوناگون و تقسیم بندی های مختلفی را ارائه داده اند. از جمله این نظریات می توان به مدل پنج عاملی3 شخصیت مک کرا و کاستا 1 (1987) اشاره نمود.
مدل پنج عاملی، شخصیت افراد را به پنج بعد روان رنجور خوئی2 ( تمایل افراد به تجربه اضطراب، تنش، خصومت، کمروئی، تفکر غیر منطقی، افسردگی و عزت نفس پایین)، برون گرائی3 (تمایل فرد به معطوف ساختن توجه و انرژی خویش به دنیای بیرون از خود، توجه به اشخاص دیگر و لذت بردن از داشتن تعامل با سایرین)، تجربه پذیری4 (جستجوی فعال فرد برای بهره گیری از تجارب دیگران و کشش فرد به کنجکاوی، عشق به هنر، تخیل، روشن فکری و نوآوری)، همسازی5 (گرایش افراد برای احترام گذاشتن به دیگران و داشتن توافق و هماهنگی زیاد با آنها) و وظیفه شناسی6(توانایی افرد در سازماندهی، پایداری، کنترل و انگیزش در رفتارهای هدفمدار و گرایش به شایستگی، نظم و ترتیب، کوشش برای پیشرفت، خویشتن داری و تأمل) تقسیم می کند. هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود طبق این مدل می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به وظایف و اهداف سازمان داشته باشد. بدین ترتیب، تفاوت های شخصیتی افراد می توانند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه بسیاری از مشکلات سازمانی باشند و بر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانی آنان مؤثر خواهند بود (خنیفر و همکاران، 1388؛ به نقل از شریفی، 1391).
در مجموع، با توجه به آنچه در تبین مفاهیم تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و ویژگی های شخصیتی ذکر شد پژوهش حاضر در صدد این است که به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران بپردازد.
- ضرورت انجام تحقیق:
واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت، منابع انسانی می باشد. این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمان های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و توسعه ملی را پیش می برند.
نیروی انسانی، در صورتی می تواند کار مفید و مؤثر داشته باشد که دارای انگیزه مناسب، روحیه مناسب و علاقه و دلبستگی به شغل و تعهد سازمانی بالایی باشد. دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی، جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، دارا می باشد؛ زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده، نظیر ترک شغل، تأخیر در حضور به موقع در محل کار، کم کاری، غیبت و به عبارتی بیگانگی از کار مؤثر باشد و بر بهره وری نیروی اسانی تأثیر به سزایی داشته باشد. بنابراین، لازم است، برای شناخت بهتر وضع موجود، از نظر فرهنگ و اخلاق کار و به طور مشخص دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آنها مطالعاتی صورت گیرد. و از آنجا که، رفتار کارکنان در سازمان، می تواند متأثر از ویژگی های شخصیتی شان باشد، از اینرو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها نیز ضروری به نظر می رسد.
همچنین شواهد موجود حاکی از آن است که افراد روان رنجور و ناراضی، سازمان خود را ترک می کنند و نیز بیشتر استعفا می دهند(کرمانی، 1387). بنابراین مطالعه ویژگی های شخصیتی کارکنان اهمیت ویژه ای پیدا می کند.
به عبارتی ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار و نگرش های آنان عمل می کند. که به نظر می رسد می توان با شناسایی این ویژگی ها، میزان تعهد و دلبستگی کارکنان را پیش بینی نمود. و آگاهی از شخصیت افراد به مدیریت سازمان کمک می کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار نیز به نوبه خود باعث خواهد شد نارضایتی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.
در مجموع با توجه به این که شرکت کلیدی نفت و گاز یکی از مهم ترین صنایع مادر کشور بشمار می رود؛ و جایگاهی مهم در بهسازی و شکوفایی جامعه دارد، افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان از راههای گوناگون می تواند موجب افزایش عملکرد و بهره وری آن ها گردد. بنابراین با توجه به اهمیت ویژگی های شخصیتی کارکنان که می تواند نقشی مهمی در افزایش تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و در نتیجه عملکرد کارکنان داشته باشد، پژوهش حاضر امری ضروری محسوب می شود.
همچنین با وجود اهمیت این مسئله، در زمینه شناخت ویژگی های رفتاری و نگرشی کارکنان شرکت نفت و گاز و بررسی علل وجود طیف متفاوت از عملکرد آنان، تحقیقات کافی در این زمینه در کشور صورت نگرفته است. این که چرا برخی عاشقانه مجذوب کار می شوند و برخی دیگر در انجام کارهای روزمره و تکراری، کسل و خسته می شوند؟ چرا بعضی از کارکنان نسبت به شغل خود، وظیفه شناس تر و متعهدانه عمل می کنند و عده ای دیگر در انجام وظایف اصلی خود احساس تعهد نمی کنند؟
در کل، با عنایت به مطالب فوق، با توجه به اهمیت فوق العاده قدرت بهره وری در شرکت کلیدی نفت و گاز به دلیل وابستگی بیش از حد اقتصاد ملی به درآمدهای ناشی از آن به عنوان یک صنعت مادر و سرآمدترین صنعت شیمیایی کشور و همچنین جایگاه و نقشی که کارکنان در پویایی، رشد، شکوفایی و سلامت این سازمان و پیشبرد اهداف آن دارند، ضروری است تا به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی آنان پرداخته شود.
- اهداف تحقیق:
– هدف کلی تحقیق: تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان.
-اهداف جزئی:
- بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در بین کارکنان.
- بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی در بین کارکنان.
- پیش بینی تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از روی ویژگی های شخصیتی کارکنان.
*اهداف کاربردی:
بهره گیری از نتایج این تحقیق در شرکت های صنعتی از جمله شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.
- فرضیه ها:
- بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.
- بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.
- ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی را در بین کارکنان پیش بینی می کند.
- تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها:
تعاریف نظری:
ویژگی های شخصیت: شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی های فرد یا افراد است که الگوهای ثابت رفتاری انسان ها را نشان می دهد. از این رو شخصیت ، بیانگر اصول و قواعدی است که در کنش همه افراد مشترک است ( کریمی ، 1386).
کاستا و مک کری (1999) مهمترین ویژگی های شخصیتی را در الگوهایی به عنوان پنج ویژگی عامل بزرگ مطرح ساخته اند که عبارتند از : روان رنجور خویی(روان نژندی)، برونگرایی، پذیرش یا باز بودن به تجربه ها، توافق یا سازگاری و وظیفه شناسی(شولتز، 1998، سید محمدی، 1388).
1) روان رنجور خویی(N) : ناسازگاری یا موثرترین قلمرو مقایسه های شخصیتی مقابل سازگاری یا ثباتهای عاطفی یاروانژندی است در این بعد انواع گونا گون ناراحتی از ناراحتی های عاطفی چون ترس