پایان نامه بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و سرمایه فکری...

1-8- قلمرو تحقیق 7

1-9- حجم نمونه  و روش نمونه گیری 7

1-9-1- تعیین حجم نمونه 7

1-9-2- روش نمونه گیری 7

1-10- ابزار و روش گردآوری داده های تحقیق 8

1-11- روش تجزیه و تحلیل دادهها 8

1-12-تعریف عملیاتی واژه ها 8

1-12-1- فرهنگ سازمانی 8

1-12-2- مدیریت دانش 8

1-12-3- سرمایه فکری 9

فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه 11

بخش اول: فرهنگ سازمانی 11

2-2- پیدایش فرهنگ سازمانی 11

2-3- تعاریف فرهنگ سازمانی 12

2-4- کارکردهای فرهنگ سازمانی 13

2-5- اجزاء اصلی فرهنگ سازمانی 13

2-5-1- تیم گرایی 13

2-5-2- کنترل گرایی 13

2-5-3- نتیجه گرایی 13

2-5-4- رابطه گرایی 14

2-6- الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی 14

2-6-1- الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز 14

2-6-2- الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مکینزی 15

2-6-3- الگوی اوشی 15

2-6-4- الگوی پیتر و واترمن 15

جدول 2-1: چارچوب پیتر و واترمن 15

2-6-5- الگوی لیت وین و استرینگر 16

2-6-6- الگوی کرت لوین 16

2-6-7- الگوی استیفن رابینز 16

2-6-7-1- خلاقیت و نوآوری فردی 16

2-6-7-2- هدایت 17

2-6-7-3- پاداش سیستم 17

2-6-7-4- نظارت 17

2-6-7-5- الگوهای ارتباطی 17

2-6-7-6- انسجام 17

2-6-7-7- حمایت مدیریت 17

2-6-7-8- هویت سازمانی 18

2-6-7-9- خطرپذیری 18

2-6-7-10- تضاد یا برخورد آراء 18

2-6-8- مدل فرهنگ سازمانی دنیسون 18

2-6-8-1- درگیر شدن در کار 19

2-6-8-2- سازگاری (ثبات و یکپارچگی) 20

2-6-8-3- انطباق پذیری 20

2-6-8-4- رسالت 21

بخش دوم: مدیریت دانش 21

2-7- سیر تکامل مدیریت دانش 21

2-8- تعاریف مدیریت دانش 23

2-9- عوامل موجود در اهمیت و گرایش مدیریت دانش 24

2-10- مزایای مدیریت دانش 25

2-11- اجزاء اصلی مدیریت دانش 25

2-11-1- تولید دانش 25

2-11-2- ذخیره دانش 25

2-11-3- تسهیم دانش 26

2-11-4- بکارگیری دانش 26

2-12- مدل ها و روش های اندازه گیری مدیریت دانش 26

این مطلب را هم بخوانید :

افزایش محبوبیت و تعداد بک‌لینک‌ها

2-13- بررسی چند مدل مدیریت دانش 28

2-13-1- مدل «هیسیگ» 29

2-13-2- مدل «مارک م. الروی» 29

2-13-3- مدل “بک من” 29

2-13-5- مدل «بکوویتز» و «ویلیامز» 30

2-13-6- مدل «نوناکا» و «تاکوچی» 31

2-13-7- مدل پایه های ساختمان دانش 32

2-13-8- مدل داونپورت 33

2-13-9- مدل استیو هالس 34

بخش سوم: سرمایه فکری 35

2-14- پیدایش سرمایه فکری و سیر تکاملی آن 35

2-15- تعاریف سرمایه فکری 35

2-16- جایگاه سرمایه فکری در دارایی های نامشهود 37

2-17- دلایل اهمیت سرمایه فکری 38

2-18- اجزاء اصلی سرمایه فکری 38

2-18-1- سرمایه انسانی 38

2-18-2- سرمایه ساختاری (سازمانی) 39

2-18-3- سرمایه ارتباطی (مشتری) 39

2-19- مدل های سرمایه فکری 40

2-19-1- مدل کارت امتیاز متوازن 40

2-19-1-1- جنبه مالی 42

2-19-1-2- جنبه مشتری 42

2-19-1-3- جنبه فرآیند تجاری داخلی 42

2-19-1-4- جنبه یادگیری و رشد 42

2-19-2- مدل جستجوگر اسکاندیا 42

2-19-2-1- سرمایه انسانی 42

2-19-2-2- سرمایه ساختاری 43

2-19-2-3- سرمایه مشتری 43

2-19-2-4- سرمایه سازمانی 43

2-19-2-5- سرمایه فرآیند 43

2-19-2-6- سرمایه نوآوری 43

2-19-3- مدل تکنولوژی بروکر 45

2-19-3-1- دارایی های بازار 45

2-19-3-2- دارایی های انسانی 45

2-19-3-3- دارایی های معنوی 45

2-19-3-4- دارایی های زیربنایی 46

2-19-4- مدل بانک امپراتوری کانادا 46

2-19-4-1- سرمایه انسانی (ظرفیت افراد) 46

2-19-4-2- سرمایه مشتری 46

2-19-4-3- سرمایه ساختاری 46

2-19-5- مدل دانشگاه وسترن اونتاریو 47

2-19-5-1- سرمایه انسانی 47

2-19-5-2- سرمایه ساختاری 47

2-19-5-3- سرمایه مشتری 47

2-19-6- مدل مون و کیم 48

2-20- پیشینه تحقیق 50

2-20-1- پیشینه داخلی 50

2-20-2- پیشینه بین المللی 54

فصل سوم: طرح تحقیق

3-1-مقدمه 62

3-2- روش  تحقیق 62

3-3- قلمرو پژوهش 62

3-3-1- قلمرو موضوعی تحقیق 62

3-3-2- قلمرو مکانی تحقیق 63

3-3-3- قلمرو زمانی تحقیق 63

3-4- جامعه آماری تحقیق 63

3- 5- تعیین حجم نمونه وروش نمونه گیری 63

3-5-1- تعیین حجم نمونه 63

3-5-2- روش نمونه گیری 64

3-6- روشها و ابزار گردآوری دادهها 64

3-7- روایی و پایایی پرسشنامه 64

3-7-1- روایی(اعتبار) 64

3-7-2- پایایی 64

3-8- متغیرها ونقش آنها در تحقیق 65

3-9- روش تحلیل داده ها و توضیح آزمون های آماری 66

3-9-1- روش تحلیل داده ها 66

3-9-2- توضیحات مربوط به آزمون های آماری 67

3-9-2-1- تحلیل عاملی تائیدی 67

3-9-2-2- مدل یابی معادلات ساختاری 67

3-10- آزمونهای برازندگی مدل کلی 67

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه 71

4-2- آمار توصیفی 71

4-3- آمار استنباطی 73

4-3-1- مقایسه متغیر مدیریت دانش و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری 73

4-3-2- مقایسه متغیر سرمایه ی فکری و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری 73

4-3-3- مقایسه متغیر فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری 74

4-4- تحلیل عاملی تائیدی متغیر مدیریت دانش 75

4-5- تحلیل عاملی تائیدی متغیر سرمایه‌ی فکری 78

4-6- تحلیل عاملی تائیدی متغیر فرهنگ سازمانی 81

4-7- مدل اصلی 83

4-8- بررسی مدلهای اندازه گیری به همراه آماره t، ضریب استاندارد و مقدار خطا در عوامل مختلف 83

4-8-1- فرهنگ سازمانی (OC) 83

4-8-2- مدیریت دانش (KM) 84

4-8-3- سرمایه‌ی فکری (IC) 84

4-9- تایید مدل 87

4-10- آزمون فرضیه های پژوهش 88

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه 91

5-2- خلاصه تحقیق 91

5-3- نتایج پژوهش 91

5-3-1- فرضیه (1): فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر دارد. 91

5-3-2 فرضیه (2): مدیریت دانش بر سرمایه‌ی فکری تاثیر دارد. 92

5-3-3- فرضیه (3) : فرهنگ سازمانی بر سرمایه‌ی فکری تاثیر دارد. 92

5-3-4- فرضیه (4) : فرهنگ سازمانی از طریق مدیریت دانش بر سرمایه‌ی فکری تاثیر میگذارد. 92

5-4- پیشنهاداد تحقیق 92

5-4-1- پیشنهاداتی براساس یافتههای تحقیق 92

5-4-2- پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی 94

5-5- محدودیتهای پژوهش 94

منابع 95

پیوست ها 99

– مقدمه

دنیای متغیر امروز ایجاب می­کند که سازمان­ها برای بقا به دنبال ابزاری نوین باشند. یکی از این ابزارهایی که می تواند سازمان­ها را در تامین این اهداف یاری کند، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان­ها کمک می­کند تا اطلاعات مهم را یافته، گزینش، ساماندهی و منتشر کنند. تئوری پردازهای پیشرو در امر سازمان و مدیریت معتقدند که سرمایه­گذاری یک سازمان بر دانش نسبت به مواد و مصالح سودآورتر است. آن­ها اعتقاد دارند کارکنان دانشی که به طور مستقیم در فرایند مدیریت دانش درگیر هستند، با ارزش­ترین دارایی­های سازمان می­باشند، از طرفی برای اینکه مدیریت دانش قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود است؛ زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه  فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد(شافعی و لاوه،1390، 132). بنابراین فرهنگ سازمانی الزامی برای مدیریت دانش است، و درکل یک فرهنگ حامی مدیریت دانش آن است که به دانش ارزش داده و تسهیم و خلق و کاربرد آن را تشویق کند بزرگترین چالش در تلاش­های مدیریت دانش در توسعه چنین فرهنگی واقع است(امین بیدختی ودیگران،1390، 193).

امروزه، فرهنگ سازمانی به یکی از مهم­ترین موضوعات علم مدیریت تبدیل شده است، زیرا سازمان­ها برای ماندن در عرصه رقابت سازمانی باید از یک فرهنگ منسجم قوی بهره­مند باشند. بانکها و موسسات اعتباری نیز همچون سایر سازمان­ها باید دارای فرهنگ خاص خود باشند، فرهنگی که باشاخص­های منحصر به فرد خود به پاسداری از اخلاق و اقتصاد بپردازد یعنی در بستری مناسب با کنار هم قراردادن تاروپودی از جنس مفروضات اساسی، ارزش­های ثابت و الگوهای رفتاری تا کارکنان و سازمان به سمت وسوی یک انسجام کامل پیش رود که در آن با اتکای به مفهوم«فرهنگ بانکی» دستیابی به هرهدفی آسان شود. با توجه به اینکه انسان موجودی است اجتماعی ، زمانی می­تواند بهترین اثر را از خود به جای گذارد که بالاترین کیفیت و هماهنگی رادر اجرای امور محوله نمایش دهد، نوآوری­ها را افزایش دهد، کمترین تعارضات و بالاترین مشارکت را داشته باشد تا فرهنگ سازمانی خوبی را درسازمان خود ببیند. فرهنگ سازمانی نقشه راهی است که می تواند جزایر متعدد درون سازمانی را که همان ملیت­ها، قومیت­ها، نژادها، زبان­ها و طرز تفکرات گوناگون  است را به هم متصل کند، به گونه­ای که در حرکت ازمسیر این گوناگونی­ها هرگز دچار خطرات موج­های سرکش نشوید، فرهنگ سازمانی نگاهی است جامع و متمایزکننده ویژگی سازمان­ها از یکدیگر است(نوری شمس آبادی،1393، 28).

از طرفی سازمان­ها به منظور استفاده از سرمایه فکری خود، باید در فعالیت­های مربوط به مدیریت دانش توازن ایجاد نمایند. برقراری چنین موازنه­ای نیازمند ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی و رویه­هاست. سرمایه در طول تاریخ به عنوان ارزش اقتصادی پول و یا مالکیت یک کسب و کار درک شده بود، اما با انتقال از عصرصنعتی به عصراطلاعات، ثروت سازمان عبارت است از توانایی برای ایجاد، تصرف و استفاده از دانش. (نصیری پور و دیگران،1392، 81، 80).  سرمایه فکری مجموعه­ای متشکل از دانش، اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه است که می­توان از آنها برای ثروت آفرینی استفاده کرد. سرمایه فکری فواید زیادی برای سازمان داردکه ازجمله آن­ها می توان به ایجاد سودآوری، بهبود موقعیت استراتژیک، افزایش سهم بازار، نوآوری و تکنولوژِی منحصربفرد، ایجاد استاندارد و همچنین به رسمیت شناساندن مارک تجاری، افزایش شهرت سازمانی، کاهش هزینه­ها، افزایش وفاداری مشتریان و بهبود بهره­وری اشاره نمود.

1-2- بیان مسئله

دانش باعث خلق مزیت رقابتی درسازمان­ها می­گردد، یکی ازابزارهایی که می تواند سازمان­ها را در عرصه رقابت یاری می­کند، مدیریت دانش است، اما به تنهایی کافی نیست، چرا که موفقیت سازمان در اجرای هر استراتژی از جمله مدیریت دانش به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی از آن استراتژی بستگی دارد. تلاش سازمان­ها برای تبدیل شدن به سازمان دانش محور در صورتی موفقیت آمیز خواهدبود که ویژگی­های فرهنگی مورد نیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتی می­تواند به طور موثر در سازمان خلق و تسهیم شود که مورد حمایت فرهنگ سازمانی قرارگیرد(حقیقت منفرد و هوشیار،1389، 66).

از طرفی فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه­های سازمانی تاثیر می­گذارد و بر اساس اعتقادات و ارزشهای مشترک، به سازمان­ها قدرت می­بخشد و بر نگرش رفتار فردی، انگیزه، رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی، طراحی ساختار و نظام­های سازمانی، هدف گذاری، تدوین و اجرای خط­مشی­ها و اجرای استراتژی­ها و…تاثیر می­گذارد. تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می­توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. از اینرو سازمان­ها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند(صادقی ودیگران،1390، 2).

امروزه سازمان­ها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بردانش هستند، اقتصادی که درآن دانش و دارایی­های نامشهود را بعنوان مهم­ترین عامل تولید و مزیت رقابتی و همچنین بعنوان مهمترین منبع نوآوری برای سازمان­ها شناخته شده ­است. دارایی­های نامشهود به دو دسته تقسیم می­شوند که یکی از مهمترین اجزای آن سرمایه فکری است. سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که ازطریق آن سازمان می­تواند به رقابت بپردازد این سرمایه موجب افزایش تلاش برای استفاده­ی موثر از دانش(محصول نهایی) در مقابل اطلاعات(ماده خام) می گردد(طالبی ودیگران،1392، 21).

همچنین کویینک[1] (2008) معتقد است سرمایه فکری سهم دانش را در سطوح مختلف سازمان اندازه­گیری می­کند: در سطح افراد(سرمایه انسانی) در سطح  گروه(سرمایه ارتباطی) و در سطح سازمان(سرمایه ساختاری).

با توجه به مطالب فوق پژوهش حاضر در صدد پاسخ به این سوالات است:

آیا فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر می­گذارد؟

آیا مدیریت دانش بر سرمایه فکری تاثیر می­گذارد؟

آیا فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری تاثیر می گذارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

دانش می­تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمان­ها ایجاد کند، زیرا منابع دانش از منظر درک اجتماعی پیچیده­اند و تقلید آن­ها بسیار مشکل است. دانش به عنوان یک کل، می­­­تواند قابلیت تغییر سازمان­ها را فراهم کند. سازمان­ها باید تلاش کنند تا تجربیات یادگیری خود  را جهت خلق یا توسعه دانشی که مدیریت رقابتی بالفعل یا بالقوه ایجاد کند، به کارگیرند. طبقه­بندی، الگوسازی و  طرح ریزی نظام­مند دانش سازمانی فقط می­تواند به دسترسی راحت­تر و سریع­تر کل سازمان به دانش کمک کند. لیکن سازمان می­تواند با استفاده از یک نقشه دانشی که اولویت­بندی شده و بر تجربیات یادگیری تمرکز دارد، نتیجه­ی مطلوب­تری از فعالیت­های خود کسب کند. طبق نظر کاراور و داونپورت[2]، فرض اصلی این است که دانش به عنوان یک منبع بنیادی مزیت­های منحصر بفردی برای فعالیت­های اقتصادی ایجاد کند.

دانش در صورتی نقش راهبردی دارد که سازمان بتواند آن را در فعالیت­های ارزش آفرینی استفاده نموده و از دانش ابزاری برای عملی ساختن فرصت­های موجود در بازار رقابتی بهره برداری کند. زیرا برای شرکت­ها دیگر امکان­پذیر نیست که با انجام سریع­تر و بهتر کارهامزیت رقابتی خود را حفظ کنند، بلکه مزیت رقابتی هنگامی امکان­پذیر می­شود که کارهایی صورت گیرد و قابل تقلید دیگران نباشد.(فایرستون ومک الروی[3]،1386، 9).

از طرفی فرهنگ سازمانی تعیین کننده رفتار فردی و گروهی بوده و نقش مهمی در موفقیت برنامه­های مدیریت دانش دارد و می­تواند بعنوان یک مانع کلیدی در رابطه با تسهیم دانش عمل کند. فرهنگ سازمانی سطح تعامل بین افراد در انجام کارها را در سطوح عمودی و افقی تعیین می­کند. همچنین یک فرهنگ سازمانی مناسب می­تواند اجرای موفقیت­آمیز برنامه­های مدیریت دانش در سازمان را موجب شود. برای موفقیت ابتکارات مدیریت دانش در سازمان، فرهنگ سازمانی باید پشتیبان تسهیم دانش در داخل سازمان باشد (میرفخرالدینی وهمکاران،1388، 152).

اهمیت و ضرورت فرهنگ سازمانی تا به آن­جا است که احساس هویت را به اعضای سازمان اعطا می­کند و باعث می­شود که در افراد تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود آید. پژوهشگران در زمینه فرهنگ سازمانی معتقد هستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است همان گونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه­های شخصیتی آن­ها کاوش صورت گیرد، به همین منوال برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می­گردد. باید در فرهنگ تفحص شود. در واقع می­توان گفت فرهنگ کلید تعالی سازمانی است، یا به عبارتی دیگر سازمان یک پدیده­ی فرهنگی است. از این­رو نمی­توان بدون دستیابی به الگو و روشی برای برجسته­سازی و آشکار نمودن تفاوت­های بارز فرهنگی، نقش و نفوذ آثار فرهنگ را بر مدیریت کشف کرد، چرا که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه­های سازمان از جمله تعیین راهبردها، وظایف مدیریت، دگرگونی سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد کارکنان و مدیران و به گونه کلی بر تمام ابعاد وجودی سازمان تاثیرمی­گذارد(رضایی کلانتری و دیگران،1393، 190).

از طرفی در محیط اقتصادی دانش بنیان امروزی، سرمایه فکری، بعنوان  حیاتی­ترین منبع بنگاه­های اقتصادی در نظر گرفته می­شود. اما، بسیاری از بنگاه­ها در مورد این که چه چیزی سرمایه فکری را به وجود می­آورد، با مشکل روبرو هستند. تاکید بر سرمایه­ی فکری یک تفاوت اساسی میان عملیات شرکت­ها در اقتصاد قدیم و اقتصاد نوین را نشان می­دهد که در اقتصاد قدیم ارزش ناشی از دارایی­های  فیزیکی بود در حالیکه در اقتصاد نوین، ارزش با بکارگیری علم و سرمایه فکری خلق می­شود یکی از مشکلات اساسی سیستم­های حسابداری سنتی عدم کفایت و ناتوانی آن­ها درسنجش و گزارشگری اطلاعات مرتبط با دارایی­های نامشهود(ازجمله دانش) و ارزش­های پنهان شرکت می­باشد. همچنین بنتیس معتقد است که سرمایه فکری بعنوان منبع جدیدی برای سازمان جهت رقابت و موفقیت در بازار به شمار می رود. (رهنمای رودپشتی وهمکاران،1388، 671).

با توجه به اهمیت موضوع مدیریت دانش و سرمایه فکری در سازمان­ها و اهمیت فرهنگ سازمانی بعنوان زیرساخت مدیریت دانش، همراه با چالش چگونگی شکل­گیری  و استفاده از این دانش برای بهبود عملکرد سازمان، و با توجه به عقب ماندگی نظام بانکی ایران نسبت به کشورهای توسعه یافته و فقدان شرایط رقابت با بانکداری جهانی و بهره­گیری از سرمایه فکری و دانش روز، عرصه­ی گسترده­ای برای پیشرفت در این زمینه وجود دارد که با کار و کوشش می­توان به دستاوردهای قابل توجهی نایل شد. در این میان ضرورت می­یابدکه این موضوع با مطالعه­ی دقیق علمی در موسسه­ی بزرگی مانند بانک سپه بعنوان اولین بانک ایرانی مورد کنکاش قرارگیرد.

1-4- اهداف تحقیق

هر پژوهشی برای دستیابی به هدف­های خاصی انجام می­شود که در مساله­ی آن پنهان است و باید آشکار شود. هدف­ها می­توانند به دو حالت کلی و فرعی مطرح شوند:

الف:هدف های کلی تحقیق

هدف کلی، پاسخ به مساله اصلی پژوهش است و مشخص می­کند در نهایت پژوهشگر، به چه چیزی دست می­یابد و باید چه نتیجه­ای را در پایان پژوهش انتظار کشید.

ب:هدف های فرعی (جزیی)تحقیق

هدف­های فرعی پژوهش از هدف­های کلی آن بر می­خیزند و می­توان آنها را از مساله­های فرعی به دست آورد(خاکی،1391، 120).

تحقیق حاضر دارای 4 هدف اصلی است، اهداف مزبور به شرح زیر است:

1. بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش.
2. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر سرمایه فکری.
3. بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری.
4. بررسی نقش میانجی مدیریت دانش در رابطه بین فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری.

1-5- فرضیه­های تحقیق

فرضیه، یک حدس برآمده و مبتنی بر دانش نظری یا تجربه پژوهشگر به عنوان راه حل یک مساله اولیه است. هر فرضیه را باید در بر گیرنده یک رابطه احتمالی بین دو متغیر دانست که به صورت گزاره­ای قابل آزمون ارایه می­شود(همان، 124).

با توجه به بررسی­های بعمل آمده و مطالعات نظری انجام شده، فرضیه­های تحقیق به شرح زیر مطرح می­گردد:

فرضیه اصلی اول

1. فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر می­گذارد.

فرضیه اصلی دوم

2. مدیریت دانش برسرمایه فکری تاثیرمی گذارد.

فرضیه اصلی سوم

3.فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری تاثیر می­گذارد.

فرضیه اصلی چهارم

4. مدیریت دانش در رابطه بین فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری نقش میانجی دارد.

1-7- روش تحقیق

مهم­ترین ویژگی یک مطالعه و بررسی علمی، روش تحقیق و به عبارت دیگر نحوه گردآوری و تجزیه و تحلیل و پردازش داده­ها می­باشد. به طور کلی روش تحقیق شامل مجموعه­ای از شیوه­ها و تدابیری است که برای شناخت حقیقت و دوری از لغزش به کار برده می­شود. بر اساس هدف، تحقیقات علمی به سه دسته بنیادی، توسعه­ای و کاربردی تقسیم می­شوند. همچنین تحقیقات علمی را بر اساس چگونگی بدست آوردن داده­های مورد نیاز(طرح تحقیق) می­توان به دسته­های تحقیق توصیفی و آزمایشی تقسیم بندی نمود (امراللهی بیوکی و دیگران،1393، 75).

با توجه به اینکه نتایج پژوهش می­تواند به بهبود شرایط موجود و انتخاب تصمیمات کاربردی کمک کند بنابراین از نظر هدف، کاربردی است و به لحاظ روش از زمره­ی تحقیق­های پیمایشی و توصیفی است و از آنجا که به بررسی رابطه بین فرهنگ سازما نی  و مدیریت دانش و سرمایه فکری می­پردازد از نوع تحقیقات همبستگی است.

 1-8- قلمرو تحقیق

هر تحقیقی  باید دارای قلمرو و دامنه مشخصی باشد تا محقق  در تمامی مراحل تحقیق بر موضوع تحقیق احاطه کافی داشته باشد.

قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی پژوهش به بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و سرمایه فکری در بانک سپه می­پردازد.

قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی پژوهش کلیه شعبات بانک سپه شهرستان یزد می­باشد.

قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی پژوهش دوره زمانی 9 ماهه از اسفند ماه1392 لغایت آبان ماه 1393 می­باشد.

1-9- حجم نمونه  و روش نمونه گیری

نمونه، عبارت است از مجموعه­ای از نشانه­ها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه­ای بزرگتر انتخاب می باشد(خاکی،1391، 220).

1-9-1- تعیین حجم نمونه

حجم نمونه مورد مطالعه براساس جدول کرجسی و مورگان[4] به تعداد158 نفر از کارکنان رسمی بانک سپه شهرستان یزد انتخاب شده است. در ضمن کارکنان رسمی شامل: معاونین شعب، مسئولین دوایر صندوق و اعتبارات  شعب و متصدیان اموربانکی شعب می­باشند.

1-9-2- روش نمونه گیری

نمونه گیری، فرآیندی است که طی آن، تعدادی از واحدهای یک کل(جامعه) به گونه­ای برگزیده می­شوند که شاخص جامعه بزرگتری که از آن انتخاب شده­اند باشند.

در تحقیق حاضر از روش نمونه­گیری تصادفی ساده استفاده شده است. نمونه­گیری تصادفی روشی برای انتخاب بخشی از جامعه یا کل است، به گونه­ای که همه نمونه­های ممکن هستند و برای انتخاب شدن،

پایان نامه بررسی علل عدم توسعه بیمه های اشخاص...

مقدمه                                                                                                                        14

بخش الف: بیمه و تاریخچه بیمه                                                                             14

1-2 تعریف بیمه و بیمه گری                                                                              14

2-2 واژه بیمه                                                                                                 15

3-2 قرارداد  بیمه                                                                                            16

4-2 توافق و تنظیم قرارداد و تنظیم بیمه نامه                                                            17

5-2 فواید بیمه                                                                                               18

6-2 اصول معاملات بیمه ای                                                                               19

7-2 تاریخچه بیمه در ایران و جهان                                                                      20

8-2تقسیمات بیمه                                                                                           38

9-2 انواع بیمه ها                                                                                           40

10-2بیمه های اشخاص                                                                                   49

1-10-2 اهمیت بیمه های اشخاص                                                                     51

2-10-2 ویژگی بیمه های اشخاص                                                                     52

3-10-2 خطرات مطرح در بیمه های اشخاص                                                        53

4-10-2 سرمایه بیمه نامه در بیمه های اشخاص                                                      55

5-10-2 عوامل موثر بر بیمه های اشخاص                                     56

6-10-2 انواع بیمه های اشخاص                                                                       57

بیمه عمر                                                                                                    58

بیمه حوادث                                                                                                  66

بیمه درمان                                                                                                   70

بخش ب: پیشینه تحقیق                                                                                    75

تحقیقات خارجی                                                                                           75

تحقیقات داخلی                                                                                             76

بخش ج: معرفی شرکت سهامی بیمه ایران                                                              78

تاریخچه شرکت بیمه ایران                                                                                78

فصل سوم: روش تحقیق                                                                            83

مقدمه                                                                                                         84

1-3 روش تحقیق                                                                                           85

2-3 فرضیه های تحقیق                                                                                    86

3-3 جامعه آماری                                                                                           87

4-3 تعیین حجم نمونه                                                                                     87

5-3 روش نمونه گیری                                                                                     89

6-3 روش گردآوری                                                                                       89

7-3 ابزار گردآوری اطلاعات                                                                             91

8-3 روایی پرسشنامه                                                                                       92

9-3 پایایی پرسشنامه                                                                                       93

10-3 روش های تحزیه و تحلیل داده ها                                                               95

11-3 آزمون های آماری                                                                                  96

12-3 روش دلفی                                                                                         96

13-3 روش شباهت به گزینه ایده آل یا تاپسیس                                                     98

 فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها                                                            104   

1-4 مقدمه                                                                                                   105

2-4 بررسی پاسخ های پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی                               106

3-4 بررسی پاسخ های پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه                                       110

4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق                                                               161

5-4 رتبه نبدی علل عدم توسعه توسعه بیمه های اشخاص با

استفاده از روش شباهت به گزینه ایده آل یا تاپسیس                                               181

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات                                                           190

بحث و تفسیر                                                                                              191

نتیجه گیری                                                                                                191

پیشنهادات برگرفته از تحقیق                                                                           191

پیشنهادات محقق                                                                                         192

محدودیتها                                                                                                 193

این مطلب را هم بخوانید :

بازی هایی که تاریخ را به تصویر کشیدند؛ از جنگ جهانی دوم تا انقلاب ۵۷

ضمائم                                                                                              194

فهرست منابع                                                                                      205

چکیده انگلیسی                                                                                   208

عنوان انگلیسی                                                                                   209

 چکیده:

تلاش و کوشش بشر در طول تاریخ بر این بوده است که وسایل مبارزه با حوادث و مشکلات را فراهم سازد و از زندگی پر از ترس و هراس نجات یابد و آسایش و  امنیت خاطر را که اساس زندگی است بدست آورد. در این شرایط بیمه های اشخاص می توانند انسان را از پیامدهای خطرهایی که تهدیدش می کند محافظت کند. در ایران متأسفانه بیمه های اشخاص به رشد و توسعه مطلوب نرسیده است و نسبت به سایر بیمه ها از رشد چندانی برخوردار نبوده است. لذا بررسی دلایل عدم رشد وتوسعه بیمه های اشخاص به منظور برنامه ریزی برای گسترش آن بسیار موثر به نظر می رسد. تحقیق حاضر در 5 فصل تدوین شده است که در مجموع یافته های تحقیق حاصل از پژوهش نشان می دهد که دلایل فراوانی برای عدم توسعه بیمه های اشخاص وجود دارد. فصل اول کلیات پژوهش بیان گردیده است که شامل مواردی چون اهمیت موضوع، هدف از پژوهش، فرضیات تحقیق و…… می باشد. فصل دوم شامل تعاریف بیمه و تاریخچه، پیشینه تحقیق و بیمه های اشخاص پرداخته شده است. فصل سوم به روش تحقیق پرداخته شده است که شامل جامعه آماری، نمونه آماری، روشهای تجزیه و تحلیل و ابزار گردآوری تحقیق می باشد. فصل چهارم این پژوهش به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته است که شامل آزمون تک تک فرضیه های پژوهش با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه ای و آزمون نا پارامتری دو جمله ای با استفاده از نرم افزار Spss می باشد. فصل پنجم نیز شامل نتجیه گیری و پیشنهادات است که در مجموع یافته های حاصل از پژوهش نشان می دهد که دلایل فراوانی برای عدم توسعه بیمه های اشخاص وجود دارد که موارد زیر از جمله آنها می باشد:

1- عدم توسعه فرهنگ مناسب بیمه ای 2-  وجود تورم 3- عدم نوآوری و خلاقیت در فروش انواع بیمه های اشخاص 4- عدم وجود تبلیغات مناسب 5- نبود طرحهای متنوع و متناسب با نیازهای مشتریان و……..
با توجه به موارد فوق برای گسترش این رشته بیمه ای موارد زیر پیشنهاد می گردد:

1- فراهم آوردن امکانات استفاده ارزان قیمت از فرصتهای تبلیغی برای معرفی نمایندگان از طرف شرکت بیمه مانند اعطای تسهیلاتی نظیر وام، مکان و ابزار  2- اجرای طرحهای با قیمت های مناسب برای اقشار کم درآمد از طرف شرکت بیمه  3- در نظر گرفتن نرخ تورم در محاسبات فنی توسط شرکتهای بیمه  4-ایجاد بستر فرهنگی برای معرفی مناسب بیمه برای تأمین بازماندگان  5- وجود تبلیغات فراگیر و همه جانبه و…..

مقدمه:

همه ما در جستجوی آرامش و آسودگی خیال هستیم. اضطراب، آشفتگی، حادثه، رنج و حتی مرگ پدیده های دردناکند که پیوسته در کمین ما هستند. به راستی هنگامی که ناخواسته و ناگهانی دچار چنین آفتی می شویم په باید کرد؟ چگونه می توان در راحتی آرامش و اطمینان نسبت به آینده زندگی کرد؟ از آنجا که انسان صاحب فکرو اندیشه است باید آینده نگر بوده و برای جبران این صدمات آماده و مهیا باشد. صنعت بیمه از جمله نهادهایی است که می تواند نقشی موثر در ایجاد امنیت ایفا نماید. نیاز به انواع بیمه به عنوان یک شاخه از نیازهای ایمنی، فرد را بر می انگیزد و به رفتار او شکلی خاص می دهد تا بتواند به این گونه نیازها پاسخ داده و به تعادل نسبی در زمینه های یاد شده دست یابد. در یک تقسیم بندی کلی اهم فعالیت های صنعت بیمه در دو رشته بیمه های زندگی و غیر  زندگی قرار می گیرند. ارتباط بیمه های زندگی با مسائل انسانی و اجتماعی جامعه باعث گردیده که این رشته بیمه ای از اهمیت بالایی برخوردار بوده و یکی از مهمترین شاخه ها رفاه اجتماعی محسوب گردد.

1-1 بیان مسئله:

بیمه های اشخاص یکی از اصلی ترین موضوعات بیمه ای می باشد چرا که مسئله مورد بیمه، انسان است و از جمله شاخص های متعارف در سنجش تأمین رفاه مردم کشورهاست. خانواده هنگامی که منبع اصلی درآمدش، در اثر خطراتی از قبیل مرگ زودرس، از کار افتادگی، بیکاری و با فرا رسیدن ایام پیری و بازنشستگی از بین می‌رود، در صورتی که منابع دیگری برای جایگزینی نداشته باشد در وضع بسیار بدی قرار می گیرد. فوت هر کس اثرات مالی گوناگونی را در بر دارد و افراد روشن فکر و مال اندیش همان گونه که در زمان حیات برای تأمین رفاه اعضای خانواده خود می کوشد نگران عواقب فوت نا بهنگام خود نیز می باشد و در صدد چاره جویی بر می آید که در چنین شرایطی با مکانیسم های بیمه های اشخاص می توان با چنین پیامدهای سوئی مقابله کرد.

بیمه های اشخاص امروزه از جمله مهمترین زمینه های فعالیت در بازار بیمه ای کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، و همچنین یکی از شاخص های توسعه یافتگی صنعت بیمه در دنیا، سهم فعالیت های بیمه های اشخاص است، که متأسفانه در بازار بیمه ایران مهجور مانده است و با عمر بیش از 70 سال از صنعت بیمه ایران، این بیمه از رشد چندانی برخوردار نبوده است و با موانع بسیاری روبرو می باشد.

برطبق نشریه تخصصیSigma ، معتبرترین مرجع آماری در صنعت بیمه جهان که وابسته به شرکت بیمه اتکاییSwissre  می باشد، رتبه اول تا دهم ضریب نفوذ بیمه در جهان در سال 2013 مربوط به کشورهای زیر می باشد:

تایوان (58/17%)، کره جنوبی (48/14%)، آفریقای جنوبی(13/14%)، هنگ کنگ (39/12%)، هلند (38/12%)، انگلیس (89/11%)، ژاپن (43/11%)، فنلاند (42/10%)، دانمارک (67/9%) و سویس (63/9%). با توجه  به گزارش نشریه سیگما نرخ ضریب نفوذ بیمه ایران در سال 2013 معادل 31/2% تخیمن زده شده است. میزان ضریب نفوذ در بیمه های زندگی 19/0 درصد گزارش شده است که رتبه ایران براساس نرخ تخمین زده شده در جهان 55 و در قاره آسیا 13 است.

نرخ ضریب نفوذ بیمه از مهمترین شاخص هایی است که برای ارزیابی عملکرد صنعت بیمه یک کشور استفاده می شود. این ضریب همچنین معیاری برای مقایسه عملکرد صنعت بیمه در بین کشورهای مختلف است. بطور کلی ضریب نفوذ بیمه مساوی تولید ناخالص داخلی تقسیم بر مجموع حق بیمه های صادر شده است. با توجه به آمارهای بدست آمده از این مجله و همچنین بیمه مرکزی جمهوری اسلامی می توان گفت که حجم حق بیمه سرانه بیمه های زندگی در ایران حدود 9 دلار بوده و ایران را در رتبه جهانی 63  قرار داده است ،اما در سایر کشورهای جهان این حجم حق بیمه سرانه حدود 374 دلار بوده است. آمار ذکر شده حاکی از آن است که بیمه های اشخاص نسبت به سایر کشورها از رشد کافی برخوردار نبوده است. بنابراین باتوجه به ظرفیت ها و قابلیت های گسترده در کشور، عرضه گسترده بیمه های اشخاص به منظور ارتقاء و بهبود سطح رفاه اجتماعی با موانع بسیاری روبرو است. بنابراین، ضروری است تا در زمینه عدم استقبال از بیمه های اشخاص از سوی افراد و عدم توسعه آن بررسی های لازم صورت گیرد.

در پژوهش حاضر علل عدم توسعه بیمه های اشخاص در مشخصه های اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی، تبلیغی  عملیات بیمه گری بررسی می گردد و با یافتن راهکارهای مناسب برای رفع این موانع اقدام نمود. بنابراین می‌توان این سوالات را مطرح نمود:

1- آیا وجود فرهنگ نا مناسب و نا متناسب با جامعه می تواند در عدم توسعه بیمه های اشخاص موثر باشد؟

2- آیا نبود تبلیغات مناسب توسط شرکتهای بیمه  می تواند در عدم استقبال مردم از بیمه های اشخاص  موثر باشد؟

3- آیا انجام ندادن بموقع تعهدات شرکتهای بیمه در جبران خسارتها در عدم  گرایش افراد بسوی بیمه های اشخاص می تواند موثر باشد؟

4- آیا نبود طرحهای متنوع و مناسب با درخواست بیمه گذاران و متقاضیان می تواند در عدم توسعه بیمه های اشخاص موثر باشد؟

5- آیا افزایش تورم و پایین بودن قدرت خرید مردم می تواند در عدم استقبال و توسعه  بیمه های اشخاص موثر باشد؟

2-1 اهمیت موضوع:

ابناء بشر نیاز به تأمین دارند و این غریزه ای است که شاخه هایی از ثبات و اطمینان اجتماعی محسوب می‌گردد. اهمیت اصلی و اساسی بیمه های اشخاص در تأمین نیازهای اولیه اجتماعی و اقتصادی خانواده پس از مرگ نان آور خانواده است.آثار اقتصادی و اجتماعی بیمه های اشاخص را می توان به شرح زیر تقسیم نمود:

1- بیمه های اشخاص به عنوان یک اصل سرویس دهنده و تولید، پاسخ گوی نیازهای اصلی و اساسی افراد بسیاری است.انسانهای زیادی نسبت به خرید بیمه های اشخاص اقدام می نمایند که از احتمال محروم شدن وابستگان خود از یک درآمد مستمر و همیشگی نگرانند.  لذا بیمه های اشخاص نقش اصلی و سازنده در پاسخگویی به این نیازهای انسانی خواهد داشت.

2- دومین اثر اقتصادی و اجتماعی بیمه های اشخاص همان گردآوری سرمایه و در واقع جنبه پس اندازی آن است. در بسیاری از کشورها، بیمه نامه های  عمر که دارای عامل پس اندازی است فرصتی مناسب را در اختیار افراد برای پس انداز قرار می دهد، لذا یکی از عوامل موفقیت بیمه های اشخاص در یک بازار، ایجاد جاذبه سرمایه گذاری است. یعنی شرایطی که قراردادهای بیمه عمر جهت تأمین و سرمایه گذاری ارائه می دهند باید قابل رقابت با امکانات موجود سرمایه گذاری در آن کشورها باشد. البته در این قسمت باید از تورم بعناون یک عامل بازدارنده نام برد.

3- سومین اثر اقتصادی – اجتماعی بیمه های اشخاص را می تواند بدین صورت بیان نمود: مجموعه اثرات بیمه های اشخاص در اقتصاد ملی کشور نه تنها عامل پرداخت سرمایه به خریداران بیمه های اشخاص و یا بازماندگان آنهاست، بلکه بیمه های اشخاص بعناون مجموعه ای از عملیات مالی- اقتصادی و بعنوان یک بخش تولیدی و فعالیت اجتماعی که توسط شرکتهای بیمه انجام می پذیرد، می تواند سهم موثر و سازنده در بالا بردن سطح تولید و درآمد ملی داشته  باشد.

بیمه های اشخاص می تواند در ضمن داشتنن اثرات پس اندازی و یرمایه گذاری اقتصادی یک گردش ( چرخه) اقتصادی را باعث گردد.

با توجه به این آثار هنوز بیمه های اشخاص با آن سطح از توسعه که شرایط اقتصادی و اجتماعی ما اقتضا می‌کند بسیار فاصله دارد.

در نهایت دانستن این که چه علت هایی باعث شده که بیمه های اشخاص در کشورمان از رشد قابل توجهی برخوردار نگردد به مسئولین صنعت بیمه کمک خواهد نمود نسبت به سیاستهای فعلی خود در این رایطه تجدید نظر یا برنامه ریزی های لازم را در جهت ارتقاء و اشاعه این رشته تدوین و به اجرا درآورد.

3-1 هدف از تحقیق:

هدف اصلی از این پژوهش بررسی علل عدم توسعه بیمه های اشخاص در شرکت بیمه ایران در سطح شهر تهران می باشد.

بیمه های اشخاص می تواند به عنوان تأمین و تضمین آتیه خانوار آنها نقش آفرینی کند.احساس امنیت،تأمین آینده ای روشن برای خانواده، توجیه اقتصادی روشن، رفاه و تامین اجتماعی و افزایش اشتغال از مهمترین دستاوردهای بیمه های اشخاص می باشد.

اگر مردم به اهمیت و ارزش بیمه های اشخاص پی ببرند از آن به عنوان دیوار امن در زندگی استفاده می کنند.

در این تحقیق و پژوهش تلاش بر این است که موانع رشد و توسعه بیمه های اشخاص را بررسی کند و راهکارهای اساسی را در جهت توسعه بیمه های اشخاص ارائه دهند.

1- اولویتهای عوامل را مشخص می نماید.

پایان نامه بررسی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگهداشت کارکنان...

• • چالش های مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………… 22
  • نقش مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمانی …………………………………………….. 26
  • نگاهی به تحولات مدیریت منابع انسانی در ایران …………………………………………… 27
  • ساختار مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………. 28
• جایگاه حفظ و نگهداشت کارکنان در مدیریت منابع انسانی …………………………………………………….. 29
• نقش انگیزش در ماندگاری نیروی انسانی ……………………………………………………………………………… 31
  • انواع مختلف محرک های  انگیزشی ……………………………………………………………. 32
  • پیشینه تئوری های انگیزش …………………………………………………………………………. 33
  • رابطه رضایت شغلی با حفظ و نگهداشت کارکنان …………………………………………. 34
  • فردریک هرزبرگ و تئوری دوعاملی انگیزش – بهداشت ………………………………… 36
  • نقدهای تئوری هرزبرگ ……………………………………………………………………………… 60
• سوابق مطالعات انجام شده در حوزه حفظ و نگهداشت نیروی انسانی …………………………………….. 61
• جمع بندی پیشینه تحقیق و ارائه مدل پیشنهادی …………………………………………………………………….. 63

فصل سوم: روش شناسی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………. 67

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 68

• روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….. 68
• جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………….. 69
• روش های گردآوری داده ها و اطلاعات ………………………………………………………………………………. 70
• مقیاس ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) تحقیق ………………………………………………………………………….. 72
• روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق ………………………………………………………………………………………….. 73
  • روایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………… 73
  • پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………… 74
• روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………… 76
  • آزمون کالموگروف- اسمیرونف ………………………………………………………………….. 77
  • آزمون مقایسه t تک نمونه ای ……………………………………………………………………… 77
  • آزمون مقایسه t دو گروه مستقل ………………………………………………………………….. 77
  • آزمون علامت …………………………………………………………………………………………… 78
  • آزمون فریدمن …………………………………………………………………………………………… 78
  • آزمون تحلیل واریانس ……………………………………………………………………………….. 78
  • آزمون توکی ……………………………………………………………………………………………… 78
  • تحلیل رگرسیون خطی چندگانه …………………………………………………………………… 79

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها ………………………………………………………………………………………………. 80

• مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 81
• بخش اول: تجزیه و تحلیل های توصیفی ……………………………………………………………………………… 81
  • سن پاسخگویان ……………………………………………………………………………………………………. 82
  • میزان تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………. 83
  • سابقه کار ……………………………………………………………………………………………………………… 84
  • جنسیت پاسخگویان ……………………………………………………………………………………………….. 85
  • وضعیت تأهل پاسخگویان ………………………………………………………………………………………. 85
  • نوع فعالیت ……………………………………………………………………………………………………………. 86
  • توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه …………………………………………. 87
  • توصیف آماری میانگین پاسخ ها به هریک از عوامل انگیزشی ……………………………………… 89
  • توصیف آماری میانگین پاسخ ها به هریک از عوامل بهداشتی ………………………………………. 89
  • توصیف آماری ماندگاری و دلایل آن ……………………………………………………………………… 90
  • توصیف آماری میزان اهمیت هریک از عوامل اثرگذار بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی……91
• بخش دوم: تجزیه و تحلیل های استنباطی …………………………………………………………………………….. 91
  • آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها …………………………………………………………………………… 92
  • آزمون فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………. 93
  • 
  • 
    
  • رتبه بندی عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی ……………………………………….. 98
  • رتبه بندی میزان اثرات هر یک از شاخص های عوامل انگیزشی و بهداشتی ………………. 99

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………………. 112

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………… 113

• مرورکلی ………………………………………………………………………………………………………………………… 113
• نتایج مرتبط با فرضیات تحقیق ………………………………………………………………………………………….. 113
  • بررسی فرضیات توصیفی ……………………………………………………………………………………………. 114
  • بررسی فرضیات علّی …………………………………………………………………………………………………. 116
  • بررسی فرضیات اختلافی ……………………………………………………………………………………………. 117
  • بررسی فرضیات تعدیل گری ………………………………………………………………………………………. 118
• پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………………………. 121
  • پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………………… 121
  • پیشنهادات برای محققین بعدی ……………………………………………………………………………. 122
• محدودیت ها ………………………………………………………………………………………………………………….. 122

فهرست منابع ………………………………………………………………………………………………………………………………. 124

پیوست ها ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 128

چکیده:

یکی از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی سازما ن ها، وظیفه حفظ و نگهداشت نیروی انسانی می باشد. در این راستا، نرخ ترک خدمت به عنوان یکی از عوامل های اصلی برای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار می گیرد؛ و چنان چه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملکرد مدیریت در زمینه حفظ و نگهداری پرسنل، مطلوب قلمداد می شود. اما روی دیگر سکه نیز مطرح است و آن این که چه عوامل یا مجموعه عواملی بر ماندگاری پرسنلی تأثیر بیشتری دارند و اینکه  برای ماندن چه دلایلی داشته اند.

در این تحقیق براساس نظریه هرزبرگ دو دسته عوامل انگیزشی  و بهداشتی به عنوان عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان  شرکت فولاد امیرکبیر، مورد بررسی قرار گرفته اند. روش تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی و از حیث روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت فولاد امیرکبیر بوده است. پس از توزیع پرسشنامه بین تمامی پرسنل، 131 پرسشنامه تکمیل شده دریافت شد. پس از انجام آزمونهای آماری مختلف نتایج ذیل حاصل گردید:

1. عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر در سطح مطلوبی قرار دارد.
2. عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر در سطح مطلوبی قرار ندارد.
3. ماندگاری در شرکت در سطح مطلوبی قرار دارد. البته تنها 47.7 از کارکنان بیان داشته اند که تمایل دارند به همکاری خود با شرکت ادامه دهند.
4. اهمیت و ترتیب عوامل انگیزشی و بهداشتی بر ماندگاری شرکت یکسان می باشد اما اهمیت عوامل فرعی متفاوت خواهد بود به این ترتیب که دو عامل کسب موفقیت و روابط شخصی از بیشترین اهمیت بر حفظ و نگهداشت برخوردار هستند. همچنین چهار عامل مقام و منزلت، ماهیت شغل، مسئولیت و امنیت شغل دارای اهمیت متوسط می باشند و در نهایت سرپرستی و مدیریت، حقوق و مزایا، زندگی شخصی، قدردانی و شهرت، امکان رشد و پیشرفت، شرایط کاری و خط مشی ها و سیاست ها پایین ترین میزان تأثیرگذاری را بر ماندگاری کارکنان دارند.
5. بررسی عوامل تعدیلگر همچون سن، سابقه کار، جنسیت، وضعیت تأهل و نوع فعالیت نشان داد که بر رابطه عوامل بهداشتی و انگیزشی با ماندگاری کارکنان موثر نبوده است و لیکن عامل تحصیلات بر ماندگاری کارکنان در سازمان تأثیر دارد.

نتایج به دست آمده از این تحقیق در جامعه آماری مذکور، نشان می دهد که عوامل بهداشتی، از لحاظ تأثیر گذاری برماندگاری افراد در سازمان، تأثیر بیشتری نسبت به عوامل انگیزشی داشته اند. همچنین علاقه شخصی و تعهد سازمانی مهمترین دلیل ماندگاری کارکنان در شرکت تعیین شده است.

واژگان کلیدی: مدیرت منابع انسانی، حفظ و نگهداشت (ماندگاری سازمانی)، عوامل بهداشتی، عوامل انگیزشی، تئوری هرزبرگ

فصل اول:

کلیات تحقیق

  1-1.مقدمه:

در ادبیات مدیریت همواره تأکید می شود که نرخ ترک خدمت بالا، نشانگر عملکرد نامطلوب مدیریت سازمان در حفظ و نگهداشت نیروی انسانی می باشد.  مدیران نیز همواره تلاش می کنند این نرخ را کاهش داده و تا حد ممکن به صفر نزدیک کنند و چنانچه به این مهم نائل آیند، با آسودگی خاطر به سایر فعالیتهای خود

این مطلب را هم بخوانید :

مزایای استفاده از وردپرس از دیدگاه سئو

می پردازند. نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگری نباشند.[1]

اما واقعیت اینگونه نیست، حفظ و نگهداشت کارکنان فرآیند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می نماید.  نرخ ترک خدمت پایین نیمی از مسئله است. به عبارت دیگر مدیران ضمن توجه به میزان ترک خدمت پرسنل و تنظیم نرخ آن در حد نرمال باید به این پرسش پاسخ دهند که ترکیب دلایل حفظ و نگهداشت پرسنلشان چیست و آیا می توان این ترکیب را مطلوب قلمداد کرد؟

در یک نتیجه گیری کلی ، می توان گفت که اگر دو متغیر عوامل انگیزشی و عوامل محیطی ، در دو جهت متضاد حرکت کنند ، امکان ترک خدمت زیاد نخواهد بود و برعکس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممکن قرار گیرند، احتمال ترک خدمت به حداکثر خواهد رسید.[2] به عبارت دقیق تر هر چه تأثیر عوامل انگیزشی و در مرتبه دوم عوامل محیط داخلی بر بقاء و حفظ و نگهداشت پرسنل بیشتر بوده و تأثیر عوامل محیط خارجی کمتر باشد، می توان نتیجه گرفت که سازمان از پرسنلی شاداب تر و با روحیه تر برخوردار است. نگهداری به مفهوم جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد در سازمان است، که در این زمینه سازمان ها باید تدابیر لازم را بکار گیرند.

1-2- بیان مسئله:

در بررسی های اولیه از شرکت فولاد امیرکبیر مشخص گردید میزان ترک خدمت کارکنان طی 11 سال های گذشته به ترتیب عبارتند از : 1 ، 8 ،10 ،11 ،4 ،6 ،11 ،31 ،33 ،21 و 18 نفر، که نشان دهنده افزایش ناگهانی ترک خدمت کارکنان در چهار سال گذشته می باشد.

در نتیجه مسئله ترک خدمت و ریزش کارکنان در شرکت فولاد امیرکبیر به یکی از مشکلات حوزه منابع انسانی و از دغدغه های مدیریتی این سازمان تبدیل شده است؛ لذا بنا به درخواست معاونت محترم اداری – مالی و با هماهنگی مدیریت محترم عامل آن شرکت جهت ریشه یابی علل و شناسایی راه های پیشگیری آن، انجام پروژه مذکور پیشنهاد شده است.

جدول (1-1) نمودار ترک خدمت کارکنان

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:

در متون منابع انسانی ، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است : 1. جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد  2. تأمین سلامت جسمی و روانی.[3] مسئله ای که این تحقیق به دنبال تبیین آن است مشخص کردن ترکیب دلایل حفظ و نگهداشت پرسنل و بررسی وجود رابطه بین تأثیر عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی، بر حفظ و نگهداشت پرسنل شرکت فولاد امیرکبیر می باشد. در این تحقیق با استفاده از تئوری انگیزش – بهداشت فردریک هرزبرگ، عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی مشخص و به دو دسته عوامل انگیزشی ، عوامل بهداشتی دسته بندی شده که در ادامه به آن اشاره خواهد شد.

1-4- اهداف تحقیق: 

این تحقیق جهت شناسایی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگهداشت کارکنان شرکت فولاد امیرکبیر و ارائه پیشنهادات کاربردی جهت کاهش ترک خدمت آنها اجرا گردید. لذا در این تحقیق به منظور دستیابی به خواسته فوق  رسیدن به اهداف ذیل مد نظر می باشد:

• بررسی تئوری انگیزشی هرزبرگ در شرکت فولاد امیرکبیر
• بررسی میزان مطلوبیت عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر
• برسی میزان مطلوبیت عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر
• بررسی میزان اثرگذاری عوامل انگیزشی و بهداشتی بر حفظ و نگهداشت کارکنان
• بررسی میزان میل به ماندگاری نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر

1-5- سئوالات تحقیق:

• سئوالات توصیفی

1. آیا وضعیت عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است؟
2. آیا وضعیت عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است؟
3. آیا وضعیت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است؟

• سئوالات علّی

4. آیا عوامل انگیزشی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد؟
5. آیا عوامل بهداشتی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد؟

• سئوالات اختلافی

6. آیا عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر از اهمیت متفاوتی برخوردار هستند؟

• سئوالات مربوط به متغیرهای تعدیلگر

7. آیا سن نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
8. آیا سابقه کاری نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
9. آیا وضعیت تحصیلات نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
10. آیا وضعیت تاهل نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
11. آیا جنسیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
12. آیا نوع فعالیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟

1-6- فرضیات تحقیق:

• فرضیات توصیفی

فرضیه 1. وضعیت عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است.

فرضیه 2. وضعیت عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است.

فرضیه 3. وضعیت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است

• فرضیات علّی

فرضیه 4. عوامل انگیزشی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد.

فرضیه 5. عوامل بهداشتی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد.

• فرضیات اختلافی

فرضیه 6. عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر از اهمیت متفاوتی برخوردار هستند.

• فرضیات مربوط به متغییرهای تعدیلگر

فرضیه 7. سن نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

فرضیه 8. سابقه کاری نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

فرضیه 9. وضعیت تحصیلات نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

فرضیه 10. وضعیت تاهل نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

فرضیه 11. جنسیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

فرضیه 12. نوع فعالیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

1-7- روش­تحقیق:

این تحقیق از حیث هدف، جزء تحقیقات کاربردی است و از حیث روش جزء تحقیقات پیمایشی یا میدانی قرار می­گیرد. دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، از روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای استفاده شد. بدین ترتیب که با مراجعه به کتب مربوطه، مجلات، اینترنت، پایان نامه ها، آرشیو سازمان و … اطلاعات مورد نظر جمع آوری و در بخش میدانی نیز  با استفاده از ابزار پرسشنامه برای اندازه گیری هریک از متغیرهای مدل تحقیق تهیه گردید.

آزمونهای آماری که برای پاسخگویی به فرضیات تحقیق مورد استفاده قرار می­گیرد شامل آزمونهای کالموگروف- اسمیرونف، مقایسه t تک نمونه ای، علامت، مقایسه t دو نمونه ای مستقل، رگرسیون خطی چندگانه، فریدمن و تحلیل واریانس می­باشند.

1-8- قلمرو تحقیق:

الف) قلمرو مکانی تحقیق

کلیه کارکنان شاغل در شرکت فولاد امیرکبیر، اعم از کارکنان صف و ستاد، قلمرو مکانی این تحقیق را تشکیل می دهند.

پایان نامه بررسی عوامل تجاری سازی کالا بر روی عملیات خرده فروشی در صنعت ترمه...

1-5-2- فرضیه‌های فرعی 6

1-6- روش تحقیق 6

1-7- قلمرو تحقیق 6

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 7

1-9- واژگان و اصطلاحات تخصصی 7

1-10- طرح نمایی پایان نامه 8

فصل دوم: ادبیات موضوعی تحقیق

2-1- مقدمه 10

2-2- فروش 10

2-2-1- انواع فروش 10

2-2-1-1- فروش مستقیم 10

2-2-1-2- فروش اتوماتیک 11

2-3- تجاری سازی 11

2-4- خرده فروشی 12

2-4-1- خرده فروشی فروشگاهی 12

2-4-1-1- خرده فروشی بر اساس ترکیب کالا برای فروش 13

2-4-1-2- خرده فروشی براساس قیمت‌های فروش 15

2-4-1-3- خرده فروشی براساس کنترل مجاری فروش 16

2-4-1-4- نحوه گرد همایی فروشگاهی 17

2-4-2- خرده فروشی غیر فروشگاهی 17

2-4-3- اهداف خرده فروشی 18

2-4-4- تصمیمات بازاریابی خرده فروش 18

2-5- عوامل تأثیر گذار درون فروشگاهی 19

2-5-1- تصمیم درباره بازار هدف 20

2-5-2- تصمیم درباره محیط فروشگاه 20

2-5-2-1- ویژگی‌های فضا 21

2-5-3- شایستگی‌های فروشنده و کارکنان و سایر متغیرهای انسانی 26

2-5-4- رسیدگی به شکایات مشتریان 27

2-5-5- پس گرفتن کالا 28

2-5-6- قیمت و تخفی 28

2-5-7- خدمات 30

2-5-8- تصمیم درباره تبلیغات پیشبردی 31

2-5-9- تجربه مشتری 31

2-5-9-1- پیشینه تجربه مشتری 31

2-5-9-2- تعریف تجربه مشتری 31

2-5-9-3- انواع تجربه مشتری 32

2-6- هیجان‌ها 33

2-6-1- تعریف هیجان 33

2-6-2- انواع هیجان 34

2-6-2-1- هیجان‌های مثبت 34

2-6-2-2- هیجان‌های منفی 35

2-6-3- سنجش هیجان‌ها 35

2-6-3-1- مقیاس محرابیان و راسل 36

2-6-3-2- مقیاس ایزارد 36

2-6-3-3- مقیاس پلاچیک 36

2-7- رضایت مشتری 37

2-7-1- تعریف رضایت مشتری 37

2-7-2- تأثیر هیجان‌ها بر رضایت مشتری 38

2-8- پیشینه کاربردی تحقیق 39

2-8-1- مطالعات بسطامی، املشی، جاویدی 39

2-8-2- مطالعه کاظمی و انعامی 39

2-8-3- مطالعه ایمانی و احمدی 39

2-8-4- مطالعه یو، پارک و مکلینز 40

2-8-5- مطالعه جونز 40

2-8-6- مطالعه بک استروم و جوهانسون 40

2-8-7- مطالعه برمن و ایوانز (1995) 42

این مطلب را هم بخوانید :

https://urlscan.io/result/0cc1518e-7dad-4fdb-82c6-bc975283dc89/

2-9- پژوهش‌ها در زمینه متغیرهای خارجی 42

2-10- پژوهش‌ها در زمینه متغیرهای عمومی داخلی 43

2-11- پژوهش‌ها در زمینه متغیرهای محل خرید و دکوراسیون 47

2-12- پژوهش‌ها در زمینه تأثیر عوامل خرده فروش بر تجربه مشتری 48

2-12-1- مطالعه یو، پارک و مکنیس (1998) 48

2-12-2- مطالعه مشلیت و اروگلو 48

فصل سوم: روش تحقیق

3-2- روش تحقیق 51

3-2-1- تحقیق همبستگی 52

3-3- متغیرهای تحقیق 52

3-4- مدل تحلیلی تحقیق 53

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها 53

3-5-1- مطالعات کتابخانه ای و بررسی کتب ، مقالات و اسناد و مدارک 54

3-5-2- مصاحبه 54

3-5-3- پرسشنامه 54

3-6- جامعه آماری تحقیق 56

3-6-1- حجم نمونه و روش اندازه گیری 56

3-7- ویژگی‌های فنی ابزار اندازه گیری 56

3-7-1- روایی 56

3-7-2- پایایی 57

3-8- میزان آلفای کرونباخ برای پارامترهای مورد بررسی 57

3-8-1- استندینگ 57

3-8-2- سمپلینگ 58

3-8-3- چیدمان 58

3-8-4- تجاری سازی 59

3-8-5- فروش 59

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 59

3-9-1- روش‌های توصیفی 60

3-9-2- روش‌های استنباطی 60

3-9-2-1- سنجش نرمالیتی 60

3-9-2-2- تحلیل همبستگی 61

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌های آماری

4-1- آمار توصیفی 63

4-1-1- جنسیت 63

4-1-2- تحصیلات 64

4-1-3- پست سازمانی 65

4-1-4- سن 66

4-2- آمار استنباطی 76

4-2-1- آزمون نرمال بودن 76

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-2- نتیجه گیری 82

5-2-1- نتایج آزمون سنجش نرمالیتی 84

5-2-2- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق 84

5-4- پیشنهادهای تحقیق 85

5-4-1- پیشنهادهای کلی 86

5-4-2- پیشنهادات بر تحقیقات آتی(به سایر پژوهشگران) 87

5-5- محدودیتهای تحقیق 87

5-5-1- محدودیت‌های مربوط به پاسخگویان 87

5-5-2- محدودیت منابع کتابخانه ای 87

منابع 88

چکیده انگلیسی 95

چکیده

تبلیغات به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای آمیخته بازاریابی می تواند نقش بسیار مهمی را در سیاستها و استراتژی‌های بازاریابی شرکت از قبیل ارتباط با مشتریان،‌ معرفی محصولات جدید،‌ اصلاح و تغییر ذهنیت مشتریان و مصرف کنندگان نسبت به شرکت و نام و نشان تجاری آن ایفا کند. از این رو در این تحقیق ما به دنبال بررسی تأثیر عوامل تجاری سازی کالا بر روی میزان فروش گروه صنعتی ترمه هستیم که در آن استندینگ و سمپلینگ و چیدمان به عنوان متغیر‌های مستقل و میزان فروش به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات تحقیق، توصیفی از  شاخه همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شامل 70 نفر اعم از کارشناسان و مدیران و کارشناسان گروه صنعتی صنعت ترمه  می‌باشد . با توجه به حجم کم جامعه آماری، به روش سرشماری از تمامی افراد جامعه به عنوان نمونه در طرح استفاده شده است.

روایی پرسشنامه تهیه شده توسط استاد راهنما، مشاور و خبرگان صنعت سنجیده شد و پایایی پرسشنامه نیز توسط ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. خروجی‌های نرم افزار SPSS بیانگر قابلیت اعتماد 89.6% پرسشنامه بود. جهت سنجش نرمالیتی مؤلفه‌ها از آزمون کالموگروف اسمیرنف استفاده گردید و نتایج حاکی از نرمال بودن کلیه مؤلفه‌ها بود. آزمون فرضیات توسط ضریب همبستگی اسپیرمن انجام پذیرفت و رابطه معنی دار کلیه فرضیه‌ها اثبات گردید.

واژگان کلیدی: استندینگ، تجاری سازی کالا، فروش، صنعت ترمه

1-1- مقدمه

در سالهای اخیر بیش از هر زمان دیگر رقابت در خرده فروشی‌ها شدید تر شده است، به ویژه در زمان کنونی که خرده فروشی‌ها از نظر فروش، سهم بیشتری از بازار را به خود اختصاص داده اند.

ازاین رو خرده فروشی‌ها همواره در صدد بکار گیری شیوه‌هایی هستند که مشتری بیشتری را جذب کنند. ازگذشته، آنها ازطریق دایر کردن واحدهایی در درون محله‌ها و در دسترس ساکنان یک محل، عرضه انواع کالاهای خاص یا منحصر به فرد و امروزه با ارائه خدمات بهترمی کوشند مشتریان را راضی نگهدارند. خرده فروشان با جمع آوری و خرید اجناس مورد نیاز، تقاضای مصرف کنندگان را بر آورده می‌نماید و بدین ترتیب  از یک طرف رضایت مشتریان را تأمین و از سوی دیگر به سود مورد نظر می‌رسد. خرده فروش برای آنکه درکار خود موفقیت بیشتری کسب نماید باید قدرت پیش بینی احتیاجات مشتریان را داشته باشد تا آنچه که از او خواسته می‌شود به موقع در اختیارمتقاضیان قراردهد. دراین مورد تقاضای گوناگون مشتریان و پیشنهادات آنها می‌توانند کمک مناسبی باشد.

امروزه یکی از شیوه‌هایی که خرده فروشان  می‌توانند جهت جذب وکسب رضایت مشتریان خود بکار گیرند بهبود تجربه مشتری است. آن دسته از کسب و کارها که در حال بهبود تجربه مشتریان هستند کار مهمی آغازنموده اند، چرا که می‌دانند این خود یکی از مهمترین راههای حفظ سود آوری یک سازمان است. با توجه به بهبود تجربه مشتریان می‌توانند درعین حال به رضایت مشتریان و هم به سود مورد نظر رسید.

تحقیق حاضر به بررسی عوامل تجاری سازی کالا بر روی عملیات خرده فروشی در صنعت ترمه می‌پردازد. لذا در این فصل سعی بر آن است تا تعریف مناسبی از مسئله تحقیق، اهداف، سؤالات و فرضیات آن ارائه گردد.

1-2- بیان مسئله

خرده فروشان در جستجوی خط مشی های جدید بازاریابی برای جلب و نگهداری مشتری میباشند. یکی از گزینه هایی که در پاسخ به نیاز خرده فروشان در حوزه فروش مطرح است تجاری سازی میباشد. از واژه تجاری سازی1 معمولا در صنعت تجارت استفاده می‌شود که بیانگر گزینه ای است که پاسخی به تمام  نیازهای بازار و فعالیت‌های ترقیب  فروش همانند: استندینگ، طراحی، ایجاد، ارتقاء، مراقبت و آموزش کارکنان فروش، می‌باشد. تجاری سازی کالا یک عنوان عمومی برای توضیح مجموعه ای از فعالیت‌های پیشبرد فروش در داخل فروشگاه‌ها یا محل‌های عرضه است که تکمیل کننده وپشتیبانی کننده فعالیت‌های تبلیغاتی است. این عملیات که اغلب باهزینه بسیار کم یا بدون هزینه انجام می‌شود، کلا باعث افزایش ثمربخشی فعالیت‌های  فروش می گردد.

از دیدگاه فوجیو تجاری سازی شامل سه بخش استندینگ، سمپلینگ و چیدمان می باشد.

استندینگ یکی از عوامل مؤثر و مهم در تجاری سازی کالا و همچنین افزایش بازده سرمایه گذاری می‌باشد. استندینگ این امکان را به فروشنده می‌دهد که نمونه اجناس خود را با وضوح بیشتر در معرض دید خریدار قرار دهد.

به نحوه قرار گیری، دسته بندی و سازماندهی کالا در فروشگاه چیدمان گفته می‌شود. هدف از چیدمان افزایش منفعت در فضای قفسه و به منزله ی دسترسی سهل و آسان مشتری به کالا در فضای مناسب و جذاب می‌باشد.

واژه سمپلینگ در لغت به معنای نمونه گیری و یا مزه کردن است. زمانی که محصول جدید و نا آشنایی به بازار عرضه می‌شود یا مورد استقبال مردم قرار نمی گیرد با ارائه نمونه‌های کوچکتر از این محصول بصورت رایگان و آشنا کردن مردم با مزایای آن محصول، آنها را به خرید تشویق کرده و یا حتی هُل می‌دهیم . ارائه نمونه محصول شامل روشهای متعددی است که طی آن به مصرف کنندگان مقداری از محصولات بدون پرداخت پول یا به ازای پرداخت مبلغی اندک و جهت ترغیب به امتحان محصول(جهت دفعات اول) داده می شود.این روش اثربخش ترین و البته گران ترین تکنیک ترویج فروش مصرف کننده می باشد.(کاتلر و آرمسترانگ،1999).

تحقیق حاضر به بررسی رابطه ی بین تجاری سازی کالا و میزان فروش می پردازد. فروش عبارت است از ایجاد انگیزه و تمایل در مخاطب و هدایت او در جهت تصمیم گیری برای خرید و همچنین متقاعد کردن مشتری در این جهت که کالا یا خدمات ارائه شده پاسخگوی نیازهای اوست و نهایتاً موجب جلب رضایت مشتری خواهد شد . فروش یکی از عوامل زیرمجموعه ی بازاریابی است، به عبارتی فروش انتهائی‌ترین عملیات بازاریابی در یک معامله است ولی در عین حال شروع یک رابطه ی بلندمدت با مشتریان است. در شکل‌گیری این رابطه ی بلندمدت، به‌نحوی‌که منجر به پیوند دائمی با مشتریان بشود مهندسی تمامی عملیات (اعم از موفق و ناموفق) ضروری است.(تریسی، روانشتاسی فروش)

از این رو در این تحقیق بر آن شدیم تا رابطه ی بین تجاری سازی کالا و میزان فروش را در صنعت ترمه، با توجه به فضای رقابتی ایجاد شده در این صنعت به ویژه در استان یزد بپردازیم. بررسی رابطه ی بین تجاری سازی کالا و میزان فروش به شناخت دقیق تر عوامل این متغیر (سمپلینگ، استندینگ، چیدمان) و تاثیر آن بر افزایش سطح خرید مشتریان در صنعت ترمه کمک خواهد نمود و اینکه آیا عوامل تجاری سازی کالا بر روی عملیات خرده فروشی در صنعت ترمه تاثیر گذار خواهد بود یا خیر؟

1-3- ضرورت انجام تحقیق

اشباع بازارها، تشدید رقابت، تغییر در سلیقه‌ها و نیازهای مشتریان،‌ شرکتهای ایرانی را با چالشهای متعددی در فعالیتهای بازرگانی و صنعتی مواجه کرده است. در شرکت‌هایی که بتوانند از ابزار و امکانات در دسترس خود همانند طراحی و توسعه کالاهای جدید، ‌تجدید ساختار کانال توزیع، ارائه محصولات با کیفیت بالا و قیمت مناسب و همچنین تبلیغات مؤثر در تجاری سازی کالا به درستی استفاده کنند، می توانند بر این چالش‌ها فائق آمده و بقای مداوم خود را تضمین کنند. تبلیغات مؤثر در تجاری سازی کالا یکی از عناصر اصلی استراتژی بازاریابی یک شرکت محسوب می شود و فعالیت‌های مرتبط با ترفیع، نقشی کلیدی دربرقراری ارتباط بین بازار هدف واستراتژی اتخاذ شده ایفاد می کنند . به همین دلیل،‌ برنامه ها‌ی تبلیغاتی مؤثر در تجاری سازی کالا باید به گونه ای طراحی شوند که استراتژی رقابتی کلی سازمان را مورد حمایت قرار دهند. از این رو با توجه به دنیای پرتلاطم امروز و در جهت ایجاد مزیت رقابتی برای گروه صنعت ترمه، توجه به نحوه چیدمان و روان شناسی آن انکار ناپذیر است. علت انتخاب این موضوع این است که ترمه با داشتن قدمت و سابقه ی فراوان فعالیت چندانی در مورد طراحی فروشگاه و چیدمان آن صورت نگرفته است. این پژوهش به شناخت دقیق تر عوامل تجاری سازی (سمپلینگ، استندینگ، چیدمان) و تـأثیر آن بر افزایش سطح خرید مشتریان در صنعت ترمه کمک خواهد نمود.

1-4- اهداف تحقیق

در این تحقیق با توجه به عنوان تحقیق ما به دنبال کسب اهداف زیر هستیم:

1-4-1- هدف اصلی

بررسی عوامل تجاری سازی کالا بر روی عملیات خرده فروشی در صنعت ترمه

1-4-2- اهداف فرعی

تعیین رابطه بین استندینگ و میزان فروش در شرکت صنعت ترمه .

تعیین رابطه بین سمپلینگ و میزان فروش در شرکت صنعت ترمه .

تعیین رابطه بین چیدمان و میزان فروش در شرکت صنعت ترمه .

1-5- مدل مفهومی و فرضیه‌های تحقیق

شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق

1-5-1- فرضیه اصلی

بین تجاری سازی کالا و میزان فروش رابطه معنا داری وجود دارد.

1-5-2- فرضیه‌های فرعی

بین استندینگ و میزان فروش رابطه معنا داری وجود دارد.

بین سمپلینگ و میزان فروش  رابطه معنا داری وجود دارد.

بین چیدمان و میزان فروش رابطه معنا داری وجود دارد.

1-6- روش تحقیق

این پژوهش از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات همبستگی پیمایشی است. تحقیقات پیمایشی برای اندازه گیری نگرش ها، سلیقه ها یا الگوها و شیوه های زندگی و رفتار افراد به کار می رود. این تحقیق از نوع همبستگی نیز می باشد زیرا به بررسی عوامل تجاری سازی کالا روی  عملیات خرده فروشی در صنعت ترمه می پردازد.

1-7- قلمرو تحقیق

قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق سال 1393 می باشد .

قلمرو مکانی : قلمرو مکانی این تحقیق بنابر هدف اصلی آن در صنعت ترمه شهر  یزد می باشد .

قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه مدیریت بازاریابی می باشد .

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها در این پژوهش از دو روش آماری استفاده می گردد :

الف –  آمار توصیفی: در این پژوهش محقق به محاسبه فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، انحراف معیار، ترسیم نمودار و تدوین جدول می پردازد .

ب- آمار استنباطی: محقق جهت  آزمون سؤالات و فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی استفاده خواهد نمود.

پایان نامه بررسی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان...

1-9 روش تحقیق 9

1-10 تعریف واژه های عملیاتی 10

فصل دوم: 11

مبانی نظری تحقیق 11

2-1 مقدمه 12

2-2 تعریف مدیریت دانش 13

2-3 رویکردهای مختلف به مدیریت دانش 18

2-4 مدل‌های مدیریت دانش 25

2-5  استراتژی‌های مدیریت دانش 31

2-6 عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش 43

2-7  عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش چه ویژگی هایی دارند؟ 75

2-8- پیشینه تحقیقات 83

2-9 معرفی بانک تجارت 90

فصل سوم: 101

روش تحقیق 101

3-1 مقدمه 102

3-2  روش تحقیق 102

3-3  فرضیه های تحقیق 104

3-4  جامعه آماری 104

3-5  تعیین حجم نمونه 105

3-6  روش نمونه گیری 107

3-7  روش گردآوری اطلاعات 107

3-8  ابزار گردآوری داده‌ها 107

3-9 تعیین روایی پرسشنامه 108

3-10 تعیین پایایی پرسشنامه 109

3-11 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 110

فصل چهارم: 111

تجزیه و تحلیل داده‌ها 111

4-1 مقدمه 112

4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 112

4-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 117

4-4 یافته های جانبی تحقیق 121

4-5 جمع بندی آماری 123

4- 6جمع بندی تحلیلی 123

فصل پنجم: 125

نتیجه گیری و پیشنهادها 125

5-1 مقدمه 126

5-2  نتایج حاصل از بررسی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 126

5-3  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق 127

5-4  نتایج حاصل از رتبه بندی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش 133

5-5  مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات گذشته 133

5-6  محدودیت های پژوهش 134

5-7  پیشنهادها 135

پیوست ها 139

فهرست منابع فارسی 165

فهرست منابع انگلیسی 167

چکیده به زبان انگلیسی 169

دانش با ارزش ترین سرمایه و نوعی دارایی کلیدی است که هر سازمانی می تواند با در اختیار گرفتن آن به رشد، پیشرفت و کسب مزیت رقابتی برسد. اما این سرمایه با ارزش نیاز به مدیریت دارد، مدیریت دانش مجموعه ابزارها، تکنیک ها و استراتژی هایی برای خلق، کسب، ذخیره، تحلیل، سازماندهی، کاربرد، بهبود و توزیع دانش و تجربیات در سازمان می باشد و باید در سازمان ها و شرکت ها پیاده سازی شود. هدف اصلی این پژوهش بررسی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان بود و به این منظور چهار عامل ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، زیرساختهای فناوری اطلاعات و سبک رهبری مورد سوال قرار گرفتند. جامعه آماری این پژوهش روسا و معاونین شعب بانک تجارت استان اصفهان می باشند. در مجموع جامعه آماری این پژوهش شامل 212 نفر و حجم نمونه 118 مورد برآورد گردید. روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها و ماهیت توصیفی-پیمایشی و ابزار کار پرسشنامه می باشد. با استفاده از آزمون آماری T یک نمونه­ای به بررسی فرضیه های تحقیق پرداخته می­شود و همچنین به منظور تبیین هرچه بهتر نتایج تحقیق و ارائه مباحث تکمیلی، از آزمون­های رتبه‌بندی فریدمن و آزمون تعقیبی ویلکاکسون استفاده شده است. نتایج پژوهش مبین این نکته است که چهار عامل فوق برای استقرار مدیریت دانش در وضعیت مطلوبی قرار دارند و مدل پژوهش تایید گردید.

واژه های کلیدی: مدیریت دانش-ساختار سازمانی-فرهنگ سازمانی-زیرساخت های فناوری اطلاعات-سبک رهبری

1-1 مقدمه

امروزه دیگر همه گروههای کاری و علمی اذعان دارند، برای اینکه سازمانها بتوانند در دنیای تجارت و رقابت، حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه درباره دانشگاه های علوم پزشکی، سیستم اطلاعات مدیریت علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری است و شرط موفقیت سازمانها دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است، اما باز هم بسیاری از سازمانها هنوز به مدیریت دانش به طور جدی توجه نکرده اند. به گفته پیتر دراکر، «راز موفقیت سازمانها در قرن 21 همان مدیریت دانش» است. دانش مفهومی فراتر از داده و اطلاعات است. داده به اعداد و پاسخهایی گفته می‌شود که به تنهایی دارای مفهوم کاربردی برای سازمان نیستند. اطلاعات به صورت پیام و تفسیر قابل انتقال است. اطلاعات به مجموعه مرتبط از داده ها گفته می شود که به صورت یک پیام هستند. اطلاعات معمولاً مبنای تصمیم گیریها در سازمان است. دانش به مجموعه اطلاعات سازماندهی شده، راهکار عملی مرتبط با آن، نتایج به کارگیری آن در تصمیمات مختلف و آموزش مرتبط با آن، گفته می‌شود. گاهی به اشتباه «مدیریت دانش» و «مدیریت اطلاعات» یکی تلقی می شوند، حال آنکه این دو، یکی نیستند. مدیریت اطلاعات به طور مشخص بر داده‌های پردازش شده تمرکز دارد. دانش زیر بنای مهارت، تجربه و تخصص هر فرد است. امروزه سرمایه های یک سازمان تنها سرمایه مالی و فیزیکی نیستند بلکه سرمایه دانشی مهمتر از این دو سرمایه، مورد توجه است. مدیریت دانش، استراتژی آگاهانه ای برای در دسترس قرار دادن دانش صحیح برای افراد ذیربط در زمان مناسب برای کمک به افراد برای انجام وظایف خویش و بهبود عملکرد سازمان است(nanoka & takeucki 1995). برخی دیگر نیز مدیریت دانش را، فرایند گسترده ای می دانند که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمانی را مورد توجه قرار می‌دهد. برای اجرای مدیریت دانش به یک بازه زمانی نسبتا” طولانی، فراهم سازی بسترهای فکری و فرهنگی، مهارتی و آموزشی و بسترهای تکنولوژیک نیاز است.  در این فصل مساله تحقیق تعریف و سپس سوالات تحقیق، اهمیت، کاربرد پژوهش، اهداف، فرضیه ها، مدل مفهومی، روش تحقیق و واژه های عملیاتی بیان شده اند.

1-2 بیان مسئله

 برخلاف رویکردهای سنتی که موفقیت سازمانی را در گرو توجه و تاکید برعوامل بیرونی می دانستند در ادبیات اخیر مدیریت، تمرکز بر روی منابع داخلی، علی الخصوص نیروی انسانی می باشد مایلر(1996). آدام بیانچی میگوید: غالبا ارزش شما برای یک سازمان در آن چیزی است که شما می دانید و دیگران نمی دانند، از این رو چالش اساسی مدیریت دانش، واداشتن افراد برای به اشتراک گذاشتن آن چه که دیگران نمی دانند می باشد. از این رو مقوله دانش سازمانی مورد توجه روزافزون سازمانها قرار گرفته است حتی برخی از نویسندگان نظیر گرنت(1996) نانوکا(1996) و نانوکا و همکاران(2001) اظهار نموده اند که دانش سازمانی منبع عمده مزیت رقابتی پایدار است. مدیریت دانش نیز به عنوان فرایندی تلقی شده است که طی آن دانش سازمانی از دانش اعضای سازمان بوجود می آید.

امروزه مدیریت دانش به صورت یک الزام رقابتی برای سازمانها درآمده و دانش به عنوان یک منبع ارزشمند و راهبردی است. برای هدفمند کردن استفاده از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی و راهبردی و نیز سازماندهی مراحل استقرار مدیریت دانش در سازمان، شناخت وضعیت موجود سازمان و تعیین عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش امری ضروری است. با وجود این، اگر زیرساختهای مناسب برای استفاده از چنین فرایندی فراهم نباشد، حاصلی جز بی تفاوتی نیروی انسانی و اتلاف منابع مالی در پی نخواهد داشت. آمادگی مدیریت دانش خود مجموعه ای از قابلیتهای یک سازمان در دسترسی به زیرساختهای لازم برای مدیریت دانش و ظرفیتهای به کارگیری آن می باشد.

با بررسی پیشینه ادبیات تحقیقات صورت گرفته، چهار عامل فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، زیرساختهای فناوری اطلاعات و رهبری به عنوان عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش شناخته شده اند.

فرهنگ خود ترکیبی از تاریخچه سازمان، انتظارات، قوانین نانوشته، باورهای مشترک، آداب و هنجارهای اجتماعی که رفتارها را تحت تاثیر قرار میدهد و دارای ابعاد اعتماد، همدلی، همکاری، تعهد، جو باز و یادگیری از اشتباهات است.

ساختار سازمانی شامل تمرکز گرایی، میزان رسمیت گرایی، کانالهای ارتباطی و کار تیمی است.

زیرساخت های فناوری اطلاعات شامل زیرساخت های شبکه و سخت افزار، دسترسی به نرم افزارهای کاربردی، انعطاف پذیری و کیفیت اطلاعات است.

رهبری مبتنی بر تناسب، تعهد مدیریت ارشد، آموزش، پاداش و مشارکت کارکنان و استراتژی سازمان است.

بنابراین در این تحقیق ابتدا به تبیین این موضوع پرداخته می شود که ساختار سازمانی مناسب، فرهنگ سازمانی مناسب، زیرساختهای مناسب فنآوری اطلاعات و سبک رهبری مناسب برای استقرار مدیریت دانش چیست و سپس تلاش می شود پاسخ مناسبی برای مجهول اصلی این تحقیق بدست آورد که عوامل موثر مذکور تا چه حد در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارند.

1-3 سوالات تحقیق

1- آیا ساختار سازمانی مناسب برای استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجو دارد؟

2-آیا فرهنگ سازمانی مناسب برای استقرار مدیریت دانش درشعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد؟

3-آیا زیرساختهای فناوری اطلاعات مناسب برای استقرار مدیریت دانش درشعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد؟

4-آیا سبک رهبری مناسب برای استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد؟

1-4 اهمیت و ضرورت تحقیق

مفهوم سه بخشی از سرمایه فکری (انسانی، اجتماعی و سازمانی) دلالت بر این امر دارد که در عین حال که افراد مبادرت به تولید، حفظ و استفاده از دانش می کنند (سرمایه انسانی)، این دانش از طریق تعامل بین آنها بهبود می یابد(سرمایه اجتماعی)، تا بتوانند دانش نهادینه شده ای را که تحت تملک سازمان است ایجاد کنند(سرمایه سازمانی). همان گونه که چاتزکل(2004) اشاره می کند: واقعیت این است که سازمانها چیزی بیش از تفکرات و اعمال انسانی نیستند. این دانش، مهارتها و توانایی های افراد است که می تواند ایجاد ارزش نماید و تمرکز بر آن می تواند به عنوان یکی از ابزارهای جلب، حفظ، توسعه و نگهداری سرمایه انسانی باشد. این دانش فردی حفظ شده از طریق فرایندهای مدیریت دانش به کار گرفته می شود. با وجود این، در نظر گرفتن ملاحظات سرمایه های اجتماعی هم دارای اهمیت است؛ که به معنای استفاده از روشهایی است که می توان از طریق آن، دانش را بواسطه تعاملات بین آنها توسعه داد. اثربخشی سازمانی نیز به استفاده مناسب از این دانش بستگی دارد. این دانش باید دسته بندی، سازماندهی و بین افراد مبادله شود تا بتواند سرمایه سازمانی را ایجاد کند(baron 2007).

از طرفی امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعیین کننده ای در موفقیت و قدرت گیری سازمانها تبدیل شده است. با افزایش تاکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سوی اقتصاد دانش محور (برنامه های چهارم و پنجم توسعه) مساله اساسی درک این موضوع است که چگونه از دانش به عنوان یک منبع کسب مزیت رقابتی استفاده شود. در این راستا بسیاری از سازمانها تلاش خود را بر استقرار سیستم مدیریت دانش معطوف کرده اند. دانش مقوله ای نظام مند است و نیازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازمانی می باشد.

برای صنعت بانکداری ایرانی، که نزدیک به یک قرن پیش حیات خود را آغاز کرده، هیچگاه سرعت تغییرات چنین پرشتاب نبوده است. موج تغییراتی که از ابتدای دهه80 با تولد بانکهای خصوصی آغاز شد همراه با اجرای سیاستهای کلی اصل44 قانون اساسی و پیشرفتهای حیرت انگیز فناوری اطلاعات فضای کسب و کار بانکها را برای همیشه دگرگون ساخت.

بانک تجارت پس از تغییر مالکیت از بخش دولتی به بخش خصوصی و عرضه سهام خود در بورس اوراق بهادار در موقعیت ویژه ای قرار گرفته است؛ زیرا باید این تحول بزرگ را به نحو مطلوب هدایت