تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل ...
- طرح مسئله :
طراحی یک سیستم فروش [۴]B2C آنلاین با مشخصات زیر:
- مدیریت انبار و فروش به شکل پویا (داینامیک)
- امکان تحلیل رفتار مشتری پس از ورود به سایت
- وارد کردن محصول به صورت پویا
- ارسال فاکتور و شماره پیگیری برای مشتری از طریق SMS و Email
- امکان ثبت نام مشتریان و ایجاد پروفایل شخصی
- ارسال خبر نامه برای مشترکان
- مطلب دیگر :
- بازاریابی موتورهای جستجو (SEM) چیست؟
- سیستم سطحدسترسی کاربران و مدیران
- تهیه گزارشهای فروش و مدیریتی
- امکان اتصال به درگاه بانک و واریز پول به صورت آنلاین
- امکان قیمتگذاری چندسطحی برای تخفیف برروی تعداد سفارش یک محصول
- امکان تعریف محصولات هممجموعه
- امکان ارسال به دوستان برای تمامی بازدیدکنندگان یا فقط کاربران ثبتنام کرده
- ارسال لیست درخواستی به دوستان از طریق ایمیل یا RSS[5]
- استفاده از RSS برای محصولات جدید، محصولات فوقالعاده و برچسبهای جدید
- امکان ایجاد نظرسنجی برروی فروشگاه
- ملاحظات فنی وب سایت :
- برنامه نویسی با زبان NET (.NET4)
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است) تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن ...
خشنودی شغلی کارکنان موجب می گردد،افراد بجای اینکه درسازمان فقط به مشکلات کار خود فکرکنند ،
مشکلات دیگران رانیز درنظر بگیرند وعلیرغم وجود مشکلات زیاد،کارخودرابه نحو احسن انجام داده وتحمل
زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند.رضایت وخشنودی کارکنان از شغل خود باعث می شودکه افراد
بجای صرف وقت زیاد برای اعتراض وشکایت درباره مسائل بی اهمیت، به تکالیف ووظایف محوله بپردازند و ضمن حمایت از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان ،برای بهبود عملیات سازمان پیشنهادهای نو ارائه نمایند(نعامی وشکرکن ،۵۹:۱۳۸۳). .محققان معتقدند اگر شغل ،لذت مطلوب رابرای فرد تامین کند ، در این حالت فرد از شغل اش خشنود است .ترکیبی معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار وچه بیرونی مانند حقوق ومزایا وروابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغل اش خشنود باشد (عسگری وکلدی؛۱۳۸۷:۱۳۰-۱۲۰). باتوجه به اینکه عدالت سازمانی وخشنودی شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار درنیروی انسانی هر سازمانی می باشند، به همین خاطر سازمانها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت وکار اثر بخش درکارکنان خود ،دست به اقدامات وتدابیر مدیریتی وشیوه های تمهیدی زیادی می زنند. بنابراین دغدغه اصلی محقق وآنچه که محقق را براین واداشت تابه این موضوع بپردازد، این است که، عدالت سازمانی می تواند خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران را ارتقاء بخشد؟ امید است ناجا بارفتارهای منصفانه وعادلانه(عدالت سازمانی)،رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداشها(عدالت توزیعی)، رعایت عدالت درزمینه فرایند هاوروش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط باتخصیص منابع ازآنها استفاده می شود(عدالت رویه ای)وهمچنین برخورد عادلانه با افراد شاغل درقالب روش های رسمی تصویب شده (عدالت تعاملی)، میزان احساس وکشش مثبت کارکنان پاوا را نسبت به وظایف شغلی شان بیشتر و وجدان وتعهد درآنان را تقویت تا کارکنان با وجود مشکلات زیاد،کارخود را بنحو مطلوب وشایسته انجام وازطرحهای توسعه وپیشرفت سازمان حمایت نمایند ودرنتیجه از رکودکاری ، انحرافات وتخلفات شغلی کارکنان پیشگیری وممانعت گردد. و سؤالی که در این رابطه با مسئله مزبور برای اینجانب مطرح است،عبارتست از:
چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟
۱-۲- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:
سازمان ، سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاءوعناصر تشکیل دهنده آن است.بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه کار جمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی وانگیزش کارکنان راتحت الشعاع خود قرار میدهد. بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درکارکنان می شود. موضوع عدالت ویاانصاف ،یک ساختار قابل رویت درعلوم اجتماعی بشمار می آید وبیش از سه دهه گذشته برروی آن تحقیق بعمل آمده است .عدالت یکی از آرمانهایی است که انسان در طول تاریخ درابعاد اخلاقی وسیاسی واجتماعی به آن توجه داشته است.عدالت از خواسته های درونی انسانهاست.تمام انسانها درهر زمان ومکانی خواستار عدالت هستند وهمواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری وتبعیض بی زاری می جویند (امیر خانی،۱۹:۱۳۸۷). عدالت درزمره مهمترین مفاهیمی است که درمباحث اجتماعی وسیاسی مطرح می شود ومطابق بانظر افلاطون ، سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است ،بدون عدالت بوجود نمی آید.تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست وعدالت سازمانی تحقق در همه فعالیتها ،رفتارها وگرایشات افراد سازمانی است . وجود عدالت سازمانی درمحل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است .در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند ویک میثاق دوسویه بین کارکنان وسازمان ایجاد می شود. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد وباعنوان عدالت سازمانی ازآن یاد می شود .متخصصان علوم
اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای اثر بخشی فرایند های سازمانی پی برده اند. یکی دیگراز مهمترین موضوعات
مطلب دیگر :
منابع و ماخذ پایان نامه جهان خارج، انفعالات نفس، فلسفه اخلاق
سازمانی ، ادراکات کارکنان در مورد خشنودی شغلی آنان است .پژوهشگران مشاهده کرده اند که اگر روحیه یک فرد در سازمان بالا باشد آن فرد کارآ واثر بخش خواهد بود وچنانچه انتظارات کارکنان درمحیط شغلی برآورده نشود خشنودی شغلی ایجاد نمی شود ،در نتیجه عملکرد شغلی پایین میآید وحتی انحرافات وتخلفات شغلی ایجاد می شود(بروکنر وسیگل۱،۲۰۰۵).
بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری شود وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودی شغلی به حداکثر برسد.خشنودی شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی است .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها است وبراین متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی۲ ،۲۰۰۵). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای خشنودی شغلی از سرپرست منجر می شود. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده است عملکرد شغلی آنها پایین
- ۱. Brockner & Siege
- Konovosky
می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودی شغلی آنها کم می شود(امبروس۱،۲۰۰۹،کروپان زانو وگرینبرگ۲؛۲۰۰۳). بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان است . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودی وانگیزش کارکنان حائز اهمیت است. بادستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون شغلی ، مدیران این امکان رامی یابند که اقدامات مناسب تری را درجهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی ومدیریت نمایند . ازاین رو ، هدف این پژوهش ، دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی نحوه ارتباط هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی است .
بدیهی است درسازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ، رویکرد افزایش بهره وری کارکنان ، مشارکت فعال آنان و درنتیجه عملکرد مثبت کارکنان همانند سایر سازمانها ،از اهمیت بالایی برخوردار است . تحقیقات گسترده ای که در سالهای اخیر در سایر کشورها و ایران عزیزمان ، در حوزه خشنودی شغلی وعوامل موثر بر آن صورت گرفته است ، نشان دهنده اهمیت موضوع استقرار عدالت سازمانی و رابطه آن با خشنودی شغلی کارکنان می باشد. با توجه به نبود یک پژوهش مستدل و فراگیر در این زمینه در سازمان پلیس ، ضرورت انجام تحقیق در یگان مورد مطالعه شکل گرفت.
- Ambrose
- Cropanzano & Greenberg
۱-۳- اهداف تحقیق:
۱-۳-۱- هدف کلی تحقیق:
شناخت میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران. .
۱-۳-۲- اهداف جزئی تحقیق:
۱- شناخت میزان رابطه عدالت توزیعی با شغلی کارکنان پاوا فرماندهی ا. استان مازندران .
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است) (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل ...
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
۱-۱. مقدمه
تعیین برنامه زمانبندی و توالی عملیات در مسائل برنامه ریزی تولید به عنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت در هر سازمان تولیدی نقش مهم و موثری دارد، زیرا زمانبندی تولید باعث جلوگیری از انباشت سرمایه، تقلیل ضایعات، کاهش و یا حذف بیکاری ماشینآلات و تلاش برای استفاده بهتر از آنها، پاسخگوئی بموقع به سفارشهای مشتریان و تامین مواد اولیه و قطعات مورد نیاز در موقع مناسب میشود. مسائل زمانبندی تولید بسیار متنوع هستند.
امروزه اغلب کارخانجات کشور، بدون استفاده از روشهای علمی برنامهریزی تولید مشغول به کار هستند و لذا با مسائلی مانند وقفههای مختلف در تولید، عدم وجود پیش بینی درخصوص مواد اولیه مورد نیاز، مدت زمان لازم برای تولید، عدم توانایی تصمیم گیری در خصوص ترکیب تولید و . مواجه هستند.
۱-۲. بیان مساله
در این پژوهش به زمانبندی کارها بروی ماشینهای موازی غیرمرتبط که توالی کارها وابسته به زمان آمادهسازی است خواهیم پرداخت. کارها قابلیت برش یا حالت نیمه تمام بروی ماشین را دارا هستند. تلاش بر آن است تا به زمانبندی دست یابیم که هم حداکثر زمان تکمیل در آن کمینه باشد و هم حداکثر دیرکرد حداقل گردد.
۱-۳. ضرورت و اهداف پژوهش
مطلب دیگر :
راهکاری های ساده اما موثر برای رفع استرس
هدف زمانبندی تولید تخصیص منابع محدود در طول زمان برای انجام گروهی از فعالیتها است. داشتن یک برنامه زمانبندی تولید مناسب، تاثیر زیادی بر افزایش کارائی و دسترسی به اهداف سازمان دارد. مدل زمانبندی تولید در هر یک از سازمانهای تولیدی با توجه به اهداف و اولویتهای دسترسی به هر یک از آنها متفاوت است. بنابراین برای تعیین مدل زمانبندی مناسب در سازمان ابتدا باید اهداف، اولویتها و محدودیت منابع مورد بررسی قرار گیرد.
برنامهریزی تولید در واقع زمانبندی و تعیین ترتیب اولویتهای انجام کارها به صورت بهینه میباشد واضح است که برای یک واحد تولیدی حداقل نمودن هزینه و افزایش بهرهوری اهمیت زیادی دارد، بنابراین نوبتبندی در برنامه (در عدد، زمان و مکان) به منظور حداقل کردن هزینه و افزایش بهرهوری ضرورت دارد.
اهمیت توالی کارها بر روی گروهی از ماشینها، با هدف تمرکز بر هزینهها از آن جهت مورد توجه است که در محیط کسب و کار امروز، رقابت شرکتهای تولیدی از طریق قابلیت آنها برای پاسخگویی سریع به تغییرات سریع در زمینه تجاری و تولید محصولات با کیفیت بالاتر و هزینه های کمتر تعیین می شود. شرکتهای تولیدی در تلاش هستند تا این قابلیت ها را از طریق اتوماسیون و مفاهیم جدید مدیریت مانند تولید به هنگام به دست آورند. این مفاهیم به بسیاری از شرکتها در به دست آوردن سود اقتصادی کمک کرده است. در سیستم های تولید بموقع کارها نباید زودتر و نه دیرتر تکمیل شوند که به مسایل با هزینه های زودکرد و دیرکرد و تخصیص موعدهای تحویل منجر می شود. در یک بازار بسیار رقابتی دیرکرد تحویل محصول با توجه به موعد تحویل آن ها یک مقیاس عملکرد بسیار مهم برای واحدهای تولیدی در بازار رقابت است، همچنین، زودکرد کارها موجب افزایش هزینه نگهداری می شود.
در مرور ادبیات موضوعی به عمل آمده مشخص شد که تاکنون تلاشهای بسیار ناچیز و جسته و گریختهای برای حل مساله زمانبندی ماشینهای غیرمرتبط با محدودیتهای در نظر گرفته شده در این پژوهش صورت گرفته است. لذت در این پژوهش تلاش میکنیم راه حلی علمی و عملی برای دستیابی به جوابی منطقی بدست آوریم.
فهرست مطالب عنوان ...
۳-۵ ابزار گردآوری اطلاعات . ۵۷
۳-۵-۱ پرسشنامه جو سازمانی . ۵۸
۳-۵-۲ پرسشنامه رضایت شغلی ۵۹
عنوان صفحه
۳-۵-۳ پرسشنامه بهداشت روانی . ۶۰
۳-۶ روش اجرا ۶۳
۳-۷ روش آماری ۶۳
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه . ۶۴
۴-۲ فرضیه اول: سلامت روانی و جو سازمانی می توانند رضایت شغلی را پیش بینی کنند . ۶۵
۴-۳ فرضیه دوم: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد . ۶۷
۴-۴ فرضیه سوم: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد ۶۹
۴-۵ فرضیه چهارم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد . ۷۱
۴-۶ فرضیه پنجم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغیل رابطه وجود دارد . ۷۵
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱ مقدمه . ۸۰
۵-۲ بحث و نتیجه گیری . ۸۱
۵-۲-۱ فرضیه اول پژوهش: بین جو سازمانی رضایت شغی و بهداشت روانی رابطه معناداری وجود دارد ۸۱
۵-۲-۲ فرضیه دوم پژوهش: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معناداری وجود دارد ۸۱
عنوان صفحه
۵-۲-۳ فرضیه سوم پژوهش: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد ۸۲
۵-۲-۴ فرضیه چهارم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد . ۸۳
۵-۲-۵ فرضیه پنجم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد . ۸۳
۵-۳ پیشنهادات ۸۴
۵-۳-۱ پیشنهادات کاربردی . ۸۴
۵-۳-۲ پیشنهادات پژوهشی ۸۴
۵-۴ محدودیت های پژوهشی . ۸۵
منابع و مأخذ فارسی ۸۶
منابع لاتین ۹۰
ضمایم
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره ۱-۴ توصیف نمونه آماری بر حسب جنسیت . ۶۴
جدول شماره ۲-۴ توصیف نونه گیری آماری بر حسب مدرک . ۶۴
جدول شماره ۳-۴ ماتریس همبستگی متغیرهای سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی . ۶۵
جدول شماره ۴-۴ تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی ۶۵
جدول شماره ۵-۴ ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی ۶۶
جدول شماره ۶-۴ ماتریس همبستگی متغیرهای رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی ۶۷
جدول شماره ۷-۴ جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی ۶۷
جدول شماره ۸-۴ ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی ۶۸
جدول شماره ۹-۴ ماتریس همبستگی متغیرهای ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی ۶۹
جدول ۱۰-۴ جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون ابعاد جو سازمانی به رضایت شغلی ۶۹
جدول ۱۱-۴ ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی ۷۰
جدول ۱۲-۴ اثر مستقیم هر یک از ابعاد بر جو سازمانی ۷۴
جدول ۱۳-۴ مقادیر شاخص های مربوط به مدل ۷۴
جدول ۱۴-۴ اثر م.ستقیم هر یک از ابعاد بر سلامت روانی ۷۸
جدول ۱۵-۴ مقادیر شاخص های مربوط به مدل ۷۸
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۱-۴: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ۷۱
نمودار ۲-۴: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر . ۷۳
نمودار ۳-۴: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ۷۶
نمودار ۴-۴: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر را نشان می دهد ۷۷
فصل اول:
طرح تحقیق
چکیده:
هدف از این تحقیق بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی می باشد. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش کلیه کارکنان رسمی شرکت پتروشیمی شیراز می باشند. نمونه آماری در این پژوهش عبارت است تعداد ۲۰۰ نفر از کارکنان رسمی پتروشیمی شیراز که از کل جامعه که ۱۱۲۳ می باشند انتخاب شد و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق شامل سه پرسش نامه: بهداشت روانی، رضایت شغل و جو سازمانی می باشد. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود که در سطح آمار توصیفی محاسبه ی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS نتایج زیر حاصل گردید:
– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۰ درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی کنند.
– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۶ درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی کنند.
– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۸ درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را
پیش بینی کنند.
– هر یک از ابعاد پنج گانه بر جو سازمانی تأثیر گذاشته و جو سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر
می گذارد یعنی تأثیر هر یک از ابعاد بر رضایت شغلی اثر غیر مستقیم است و ثر جو سازمانی بر رضایت شغلی اثر مستقیم می باشد.
– همچنین مقدار بتا هر یک ابعاد روی سلامت روانی تقریباً همگی معنی دار می باشد (بجز متغیر عملکرد که مقدار آن غیر معنی دار می باشد) یعنی اثر مستقیم هر یک از
مطلب دیگر :
پایان نامه درباره نوآوری سازمان:
ابعاد (به جز بعد عملکرد) بر سلامت روانی معنی دار می باشد.
کلید واژه ها: رضایت شغلی، بهداشت روانی، جو سازمانی.
۱-۱ مقدمه
بی شک دنیای امروز، دنیای سازمان و متولیان سازمان های مختلف انسان ها هستند. سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسانها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصصها و مهارتهای مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، مؤسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار میشود و به نظر میرسد که فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب میآید. کار صرف نظر از تأمین مالی می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، سلامتی روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند (بهنیا، ۱۳۷۸).
امروزه همه زندگی و کار ما در میان چارچوب سازمان هاست. زمینه ای که دستورالعمل ها، قوانین رسمی و غیر رسمی، نوشته و نانوشته را برای اعضاء خود فراهم می نماید که چگونه خودشان را اداره کنند؟ در سال های اخیر تمایل به سوی انسانی شدن مشاغل، به اصطلاح بسیاری از مشکلات سازمانی منجر شد و بر همین مبنا با کارکنان به عنوان عضو کامل سازمان رفتار و به آن ها اجازه داده می شود که در برنامه ریزی و تصمیم گیری مشارکت کنند. این تغییرات در روش ها و جو سازمانی منجر به تغییرات
ریشهای در مسیر کار سازمان ها گردیده و به بهبود سلامت روان و رضایت شغلی بسیاری از کارکنان منجر خواهد شد (مهداد، ۱۳۸۱).
از آنجایی که جامعه یک جامعه سازمانی است، فعالیتهایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت میگیرد، به طور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. سازمان و شرکت ها، بیمارستانها، مدارس، محل کار و ورزشگاهها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظهای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم (میچل، ۱۹۷۸).
کارکنان به عنوان بخش جدایی ناپذیر هر سازمان دارای نگرش ها، عقاید، افکار، حتی نیازهای متفاوتی هستند. رضایت این افراد از نحوه عملکرد مدیریت، شرایط فیزیکی کار، و غیره باعث ایجاد رضایت شغلی در کارکنان می شود. مسلماً رضایت کارکنان باعث افزایش بهره وری و افزایش مشارکت آنها در روند انجام وظایف می گردد.
۱-۲ بیان مسأله:
اگر به زندگی روزمره خویش نگاه کنیم، متوجه نفوذ سازمانها در حیطههای مختلف آن خواهیم شد. زیرا با سازمانهای بسیاری در تماس هستیم و اکثر اوقات ما یا به عنوان عضو سازمان یا ارباب رجوع در سازمانها میگذرد و شاید به همین دلیل میتوان عصر امروز را عصر سازمان نامید، چرا که سازمانها اهدافی را برای انسان برآورده میسازند که از توان وی به شکل فردی خارج است (علاقه بند، ۱۳۷۱).
انسان در همه سازمانها اعم از صنعتی یا بازرگـانی از عوامـل مهم در پیشبرد اهـداف سـازمان تلقی میشود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهرهوری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن این که کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن میباشد.
البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان؛ که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. کند و کاو در مسئله انگیزش؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار می کند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟
این سئوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه میشود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزههای آنان میتوانند در تحقق اهداف سازمان به کمک به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. (مهداد، ۱۳۸۱).
از عوامل سازمانی دخیل در رفتار کارکنان را میتوان جو سازمان دانست که به تعبیر هوی و میسکل، جو همانا ادراک اعضاء از محیط کار است. به عبارت دیگر جو «کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه رفتار جمعی در مدرسه میباشد» (هوی و میسکل، ۱۳۷۳).
امروزه در سازمانها جهت ایجاد جوی مثبت توجه فزاینده ای به سلامت روحی و روانی کارکنان معطوف میگردد و تعداد قابل توجهی از مدیران اثر بخشی سازمان خویش را وابسته به فداکاری و تعهد کارکنان میدانند. از طرف دیگر در تصور کارکنان مدیران مسئول مسائل فکری و احساسی آنان هستند (دعائی، ۱۳۷۴). مسائل مذکور در محیطهای سازمانی نیز بالطبع قابل توجه است، زیرا هر محیط سازمانی همراه با جوی است که ممکن است آن را غیر قابل اعتماد و سرد و یا گرم و صمیمی و قابل اعتماد سازد. هرچه جو مثبت تر باشد، برقرای روابط انسانی آسان تر است و بالعکس جو بسته افراد را از هم دور خواهد ساخت و منجر به استرس میگردد نیز علاوه بر آسیب های جسمانی و روانی تلاشهای سازمان را عقیم میسازد (الوانی، ۱۳۶۸).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، ۱۳۸۵)
واحد علوم و تحقیقات مازندران گروه علوم انسانی ...
۲-۵-۲-۳-۱- تعریف خدمات عمومی ۳۲
۲-۵-۲-۳-۲- اهداف و فواید خدمات عمومی ۳۲
۲-۵-۲-۳-۳- شرایط و نحوه اجرای خدمات عمومی ۳۳
۲-۵-۲-۳-۴- جایگاه خدمات عمومی در حقوق کیفری ایران ۳۴
فصل سوم مبانی وعوامل گرایش به جایگزین های کیفر حبس ۳۶
۳-۱-مبحث اول – مبانی جایگزین های کیفر حبس ۳۶
۳-۱-۱-گفتار اول- تردید نسبت به موقعیت و اعتبار کیفر حبس ۳۶
۳-۱-۱-۱- نارسایی در تأمین اهداف مجازات ۳۷
۳-۱-۱-۲- عدم هماهنگی با اصول حاکم بر مجازاتها ۳۸
۳-۱-۲- گفتار دوم- تأثیر اندیشههای مکاتب کیفری در تحدید کیفر حبس ۳۹
۳-۱-۲-۱- مکتب کلاسیک ۴۰
۳-۱-۲-۲- مکتب تحققی ۴۱
۳-۱-۲-۳- مکتب دفاع اجتماعی ۴۳
۳-۱-۲-۴- مکتب نئوکلاسیک (معاصر) ۴۴
۳-۱-۳- گفتار سوم – اندیشههای کیفرزدایی ۴۶
۳-۱-۳-۱- کیفرزدایی تقنینی ۴۷
۳-۱-۳-۲-کیفرزدایی قضائی ۴۸
۳-۲- مبحث دوم- عوامل گرایش به سیاست جایگزینی کیفر حبس ۵۰
۳-۲-۱- گفتار اول- تردید در نقشهای کیفر حبس ۵۰
۳-۲-۲- گفتار دوم- معایب کیفر حبس ۵۱
۳-۲-۲-۱- جرمزایی حبس ۵۱
۳-۲-۲-۲- تأثیر سوء حبس بر شخصیت و خانواده زندانی ۵۱
۳-۲-۲-۳- اثرات سوء اقتصادی حبس ۵۲
فصل چهارم اقدامات انجام شده برای توسعه جایگزینهای کیفر حبس در سطح بین المللی و داخلی کشورها ۵۴
۴-۱- مبحث اول – اقدامات سازمان ملل متحد ۵۴
۴-۱-۱- گفتار اول – سیر تاریخی اقدامات سازمان ملل متحد ۵۴
۴-۱-۲- گفتار دوم – قواعد حداقل ملل متحد راجع به تدابیر غیر کیفر حبس (قواعد توکیو) ۵۶
۴-۲-۳- گفتار سوم – اقدامات شورای اروپا در زمینه توسعه جایگزینهای کیفر حبس ۵۸
۴-۲- مبحث دوم- اقدامات انجام شده در حقوق داخلی (ملی) کشورها در زمینه توسعه جایگزینهای کیفر حبس ۶۱
۴-۲-۱- گفتار اول – توسعه جایگزینهای کیفر حبس در نظام کیفری فرانسه ۶۱
۴-۲-۲- گفتار دوم – توسعه جایگزینهای کیفر حبس در نظام کیفری آلمان ۶۲
۴-۲-۳- گفتار سوم – توسعه جایگزینهای کیفر حبس در نظام کیفری سوئد ۶۳
نتیجه گیری ۶۴
مطلب دیگر :
فروش پایان نامه : رگرسیون لجستیک
پیشنهادات ۶۵
منابع و مآخذ ۶۶
چکیده
با عدم توفیق مجازات سالب آزادی در بازپروری اجتماعی بزهکاران و به منظور کاهش جمعیت کیفری زندان و پیشگیری از تکرار جرم و تقلیل هزینههای اجرای مجازات سالب آزادی سیاست جایگزینی مجازات سالب آزادی از چند دهه اخیر مورد توجه نظامهای کیفری و سازمان ملل متحد قرار گرفت. در ایران از نخستین دورههای قانونگذاری تدابیری برای تحدید قلمرو مجازات سالب آزادی در نظر گرفته شده بود. از سال ۱۳۷۰ جایگزینیهای این مجازات بیش از پیش گسترش یافت اکنون تدابیر جایگزین به نحو گستردهای در قالب تبدیل مجازات سالب آزادی و تعلیق اجرای آن قابل دسترسی هستند.
در قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۰ جایگزینهای کیفر حبس مورد توجه قرار گرفته بود، در قانون مجازات اسلامی جدید ۱۳۹۲ علاوه بر موارد قبلی جایگزینهای کیفر حبس مواردی جدیدی از جایگزینها مورد توجه قرار گرفته است که از آن جمله میتوان به جریمه روزانه، خدمات عمومی و دوره مراقبتی اشاره کرد.
فصل اول
تعریف حبس، ماهیت و اقسام کیفر حبس و ویژگیهای آن
۱-۱- مقدمه
آزادی ودیعهای است که با خلقت انسان در وجود او نهاده شده است که با توجه به اهمیتی که در حیات بشری دارد از حقوق ممتازی به شمار میرود که مبنای بهرهمندی از سایر حقوق انسانی را تشکیل میدهد. به همین جهت در تمامی نظامها و جوامع به عنوان حقوق اساسی شناخته شده و در قواعد بینالمللی چون اعلامیه جهانی حقوق بشر و میثاق بینالمللی حقوق مدنی و سیاسی نیز همواره به شناسایی و احترام به آن تأکید شده است. اعمال این حق ضمن این که در رشد انسانها و شکوفایی جوامع تأثیر عمدهای دارد، اما استفاده نابجا از آن و افراط و تفریط در قلمرو آن میتواند مشکلات و ناهنجاریهایی را در پی داشته باشد. به همین جهت حدود و شرایط آن را قوانین هر کشوری تعیین می کند. بدین ترتیب تنها به موجب قانون ممکن است محدودیتهایی برای آزادی افراد پیشبینی شود. بر این اساس سلب آزادی افراد بدون مجوز قانون جرم و قابل مجازات شناخته میشود.
با توجه به نقشی که آزادی در زندگی افراد ایفا میکند ایجاد محدودیت یا سلب آن به عنوان ضمانت اجرای هنجارها و ارزشهای مورد احترام جوامع از دیرباز به عنوان رایجترین ابزار مقابله با بزهکاران مورد توجه بوده است زیرا سرافکندگی و رنج حاصل از آن میتواند موجب ارعاب و بازدارندگی و جبران خطای ارتکابی را فراهم نماید.
۱-۲- کلیات تحقیق