گرایش : تحول...

۲-۳-۱ پیشینه داخلی ۸۲

۲-۳-۲ پیشینه خارجی ۸۳

۳-۱ مقدمه ۸۵

۳-۲ روش پژوهش ۸۵

۳-۳ جدول متغیرهای پژوهش ۸۶

۳-۴ جامعه آماری پژوهش ۸۸

۳-۵ روش نمونه و حجم نمونه گیری ۸۸

۳-۶ ابزار پژوهش و روش جمع­آوری داده­ ها ۸۹

۳-۷ روایی و پایایی ابزار پژوهش ۹۰

۳-۷-۱ آزمون روایی ۹۰

۳-۷-۲ آزمون پایایی(قابلیت اعتماد) ۹۰

۳-۸ روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها ۹۱

۴-۱ مقدمه ۹۴

۴-۲ آمار توصیفی ۹۴

۴-۲-۱ جنسیت ۹۴

۴-۲-۲ وضعیت تحصیلات ۹۵

۴-۲-۳ سن ۹۶

۴-۲-۴ سطح درآمد ۹۷

۴-۲-۵ توصیف متغیرهای تحقیق ۹۸

۴-۳ آمار استنباطی ۹۹

۴-۳-۱ سنجش وضعیت متغیرهای تحقیق ۱۰۰

۴-۳-۱-۱ تفسیر وضعیت متغیر فنآوری اطلاعات ۱۰۱

۴-۳-۱-۲ تفسیر وضعیت متغیر توسعه استراتژی منابع انسانی ۱۰۲

۴-۳-۱-۳ تفسیر وضعیت متغیر بهبود کیفیت عملکرد ۱۰۲

۴-۳-۱-۴ تفسیر وضعیت متغیر دانش و آگاهی کارکنان ۱۰۲

۴-۳-۱-۵ تفسیر وضعیت متغیر فرصتهای شغلی کارکنان ۱۰۳

۴-۳-۱-۶ تفسیر وضعیت متغیر استقلال و آزادی کارکنان ۱۰۳

۴-۳-۱-۷ تفسیر وضعیت متغیر مسئولیت تصمیم ­گیری کارکنان ۱۰۴

۴-۳-۱-۸ تفسیر وضعیت متغیر خودکنترلی کارکنان ۱۰۴

۴-۳-۱-۹ تفسیر وضعیت متغیر توسعه حرفه­ای کارکنان ۱۰۵

۴-۳-۲ محاسبه همبستگی بین متغیرهای تحقیق ۱۰۵

۴-۴ آزمون فرضیه ­ها ۱۰۷

۴-۴-۱ آزمون فرضیه اصلی ۱۰۷

۴-۴-۲ آزمون فرضیه ­های فرعی ۱۰۷

۵-۱ مقدمه ۱۱۵

۵-۲ نتیجه ­گیری ۱۱۶

۵-۳ پیشنهادها ۱۲۰

۵-۳-۱ پیشنهادهای پژوهشی ۱۲۰

۵-۳-۲ پیشنهادهای اجرایی ۱۲۱

۵-۳-۲-۱ پیشنهاد مربوط به فرضیه اصلی اول ۱۲۱

۵-۳-۲-۲ پیشنهاد مربوط به فرضیه فرعی اول ۱۲۲

۵-۳-۲-۳ پیشنهاد مربوط به فرضیه فرعی دوم ۱۲۲

۵-۳-۲-۴ پیشنهاد مربوط به فرضیه فرعی سوم ۱۲۳

۵-۳-۲-۵ پیشنهاد مربوط به فرضیه فرعی چهارم ۱۲۳

۵-۳-۲-۶ پیشنهاد مربوط به فرضیه فرعی پنجم ۱۲۳

۵-۳-۲-۷ پیشنهاد مربوط به فرضیه فرعی ششم ۱۲۴

۵-۳-۲-۸ پیشنهاد مربوط به فرضیه فرعی هفتم ۱۲۴

۵-۴ محدودیت­های پژوهش ۱۲۴

منابع و مأخذ ۱۲۶

فهرست منابع ۱۲۷

منابع فارسی ۱۲۷

منابع لاتین ۱۲۹

پیوست الف ۱۳۱

پرسشنامه ۱۳۱

پیوست ب ۱۳۸

خروجی نرم افزار ۱۳۸

Abstract II

فهرست جداول                                                                                        شماره صفحه

جدول ۲-۱ مفاهیم توانمند سازی ۵۰

جدول ۲-۲ مزایای واگذاری توانمند سازی ۶۹

جدول ۲-۳ نظریه توانمندی ۷۰

جدول۳-۱ جدول متغیرهای پژوهش ۸۶

جدول ۳-۲ مدرک تحصیلی ۸۸

جدول ۳-۳ مقادیر آلفای کرونباخ به تفکیک هر یک از مؤلفه­ها ۹۱

جدول ۴-۱ توصیف نمونه مورد مطالعه بر حسب جنسیت ۹۴

جدول ۴-۲ توصیف نمونه مورد مطالعه بر حسب تحصیلات ۹۵

جدول ۴-۳ توصیف نمونه مورد مطالعه بر حسب سن ۹۶

جدول ۴-۴ توصیف نمونه مورد مطالعه بر حسب سطح درآمد ۹۷

جدول ۴-۵ توصیف متغیرهای تحقیق ۹۸

جدول ۴-۶ نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنف ۹۹

جدول ۴-۷  آماره های توصیفی ۱۰۰

جدول ۴-۸ آزمون t 101

جدول ۴-۹ محاسبه همبستگی بین متغیرهای تحقیق ۱۰۵

جدول ۴-۱۰ نتایج آزمون رگرسیون تک متغیره (۰۵/۰P<) 107

چکیده

تقریبأ تمامی اندیشمندان علوم مدیریتی و اقتصادی پذیرفته­اند که منابع انسانی با کیفیت بالا، رکن اساسی توسعه فناوری اطلاعات و توسعه اقتصادی در سطح خرد و کلان است. هدف ما در این پژوهش بررسی موشکافانه­تر تأثیر فناوری اطلاعات بر توسعه استراتژی منابع انسانی و فرایندهای آن­ها در خصوص کارکنان شرکت آب و فاضلاب روستایی استان کرمانشاه در سال ۱۳۹۲ است. این پژوهش از نظر هدف از نوع پژوهش­های کاربردی و از نظر ماهیت و روش، از نوع توصیفی و تحلیلی است. در این پژوهش از روش نمونه گیری طبقه ­بندی تصادفی ساده استفاده شده است و از آن­جایی که این جامعه آماری محدود در نظر گرفته شده است، جهت محاسبه حجم نمونه­ی مورد نیاز برای پژوهش از فرمول به دست آوردن نمونه در جامعه آماری محدود استفاده شده و تعداد نمونه ۱۸۳ نفر انتخاب شده است. یافته­ ها حاکی از آن است که سطح معناداری کلیه­ی فرضیه ­ها برابر ۰۰۰/۰ و کمتر از ۰۵/۰ می باشد لذا فرضیه­ی صفر رد و کلیه­ی فرضیه ­های پژوهش تأیید می­گردد بدین معنا که فناوری اطلاعات بر توسعه استراتژی منابع انسانی، بهبود کیفیت عملکرد کارکنان، استقلال و آزادی کارکنان، افزایش دانش و آگاهی کارکنان، افزایش فرصت­های شغلی کارکنان، افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان، افزایش خود کنترلی کارکنان و توسعه حرفه­ای کارکنان اثر معناداری دارد و چون ضریب به دست آمده مثبت است،  لذا می­توان گفت فناوری اطلاعات بر کلیه­ی متغیرها اثر مثبت و معناداری دارد. بنابراین با توجه به مطالب فوق نتیجه­ می­گیریم که فناوری اطلاعات در سازمان­های امروزی به عنوان یک رکن اساسی و مزیت مطرح است و تمامی شئون و ارکان سازمان را تحت تأثیر مستقیم خود قرار می­دهد. از جمله این ارکان انتخاب و جذب نیروی انسانی برتر است. بدین لحاظ نیروی انسانی برتر برای ورود به سازمان فناوری اطلاعات محور ویژگی­هایی می­بایست داشته باشد که منبعث از مبانی فناوری اطلاعات آن خصیصه­ها تعریف می­شوند.

کلمات کلیدی: فناوری اطلاعات، استراتژی­های منابع انسانی، شرکت آب و فاضلاب روستایی استان کرمانشاه.

فصل یکم

کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه

اگر چه استفاده از رایانه از سالهای دهه ۵۰ میلادی در سازمانهای بزرگ کشورهای صنعتی و توسعه یافته رایج بوده است ولی موضوع فناوری اطلاعات حتی تا دهه ۸۰ میلادی کمتر در فرهنگ مدیریت و منابع درسی آن مشاهده می شود.فناوری اطلاعات مفهومی است که تا به امروز تعریف دقیق و جامع از آن نشده است.برخی در تعاریف خود بر محور فناوری اطلاعات آن را مجموعه ای از سخت افزار ، نرم افزار ،پایگاه داده ها و دیگر تجهیزات ارتباطی می دانند و گروهی نیز با توجه به نوآوری های حاصل از آن ،به مجموعه ای از کاربران ومدیریت اطلاعات سازمان تاکید دارند که میتواند شیوه کسب وکار را دچار تحول کند و به عنوان یک برتری رقابتی در محیط های کسب و کار امروز مطرح شود در کشورها اگر چه گام هایی در به کارگیری آن در زمینه های مختلف برداشته شده است ولی هنوز ناشناخته است چند سال بیشتر نیست که این موضوع در دانشگاه ها مطرح و تدریس می شود ولی یک نگرانی همواره وجود داشته است که با توجه به نو بودن مفاهیم ، افراد براساس ذهنیات وبرداشت هی خود آن را مطرح کرده اند که گاه فناوری اطلاعات را در حد یک رایانه وکاربر آن تنزل داده­اند. ولی در سالهای اخیر حرکت های بسیار مطلوبی مشاهده می شود که در صورت تحقق می تواند زیر بنای بهره گیری مناسب از فناوری اطلاعات را در سال های آتی به همراه داشته باشد اطلاعات در سازمانهای ما کمتر به عنوان یک دارایی سازمان تلقی می شود و کمتر به نقش استراتِژی آن در تصمیم گیری ها و تحقق اهداف توجه می شود در حال حاضر سازمانهای ما مخصوصا در بخش های خصوصی و صنعتی به مشکلات و معضلات بسیار ی در گیر هستند نگاه بسته به اقتصاد و تولید ،عدم برخورداری از یک بینش جهانی درک از کسب و کار و تاکید بر انحصار کسب منابع و بازار موجب گردیده که کمتر به دستاوردهای فناوری اطلاعات در پاسخگویی به شرایط تغییر بازار بپردازند . امروزه در دنیای صنعتی و پیشرفته فناوری اطلاعات به عنوان ابزاری در دست دولت ها می تواند حاکمیت و مشروعیت نظام را ارتقاء و بر رشد دموکراسی و پاسخگویی آن بیفزاید.

دولت الکترونیک رهاورد کوچک از کاربرد فناوری اطلاعات در سطح دولت ها است. امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات را می توان به عنوان ابزاری نیرومند برای ارتقاء کیفیت و کارایی آموزش مورد استفاده قرار داد .توسعه روز افزون ابزارهای مبتنی بر این فناوری ها و سرعت فراوان تطبیق آن با نیازمندی های انسان موجب شده تا شکل جدیدی از محیط یادگیری و تعاملی خلاق، فعال و فراگیر ایجاد شود. پدیده جدید فناوری اطلاعات و تاثیزی که بر جنبه های گوناگون زندگی داشته به ظهور برخی تحولات بنیادی در روابط جوامع بشری منجر شده است این پدیده با سرعتی چشمگیر خواسته های بشر را تحت تاثیز قرار داده و نیازهای جدیدی را بوجود آورده است.

۱-۲ بیان مسئله

بکارگیری فناوری اطلاعات به افزایش دانش و آگاهی های کارکنان و نیز غنی تر شدن محتوای مشاغل می انجامد.دانش کارکنان موجب تسلط حرفه ای آنها بر سازمان می شود و اگر جمله ی معروف “دانش،توانایی است”را بپذیریم آنگاه می توانیم ادعا کنیم در سازمان هایی که فناوری اطلاعات حاکم می شود کارکنان از قدرت و توانایی بیشتری برخوردارند(صرافی زاده، ۱۳۸۸ ،ص ۲۵۴).

مطلب دیگر :

راهنمایی بیشتر برای تولید سایت با کیفیت

بکارگیری فناوری اطلاعات بطور خاص سیستم های اطلاعاتتی به تسهیل کنترل و نظارت بر سازمان می انجامد و از این طریق حیطه نظارتکارکنان و مدیران برخلاف ساختارهای سنتی که یک محدودیت به حساب می آید می تولاند گسترش یابد.گسترش حیطه نظارت تعداد مدیران سطوح میانی و کارشناسان را کاهش می دهد و از این طریق تعداد سطوح مدیریتی در بخش های میانی سازمان تقلیل می یابد.همچنین فناوری اطلاعات از طریق مهندسی مجدد به تقلیل فرایندها ،کاهش زمان انجام کارها و تعداد منابع انسانی در سطح عملیات می انجامد،که در نهایت کاهش نیروی انسانی در سطح عملیات در کنار گسترش حیطه ی نظارت مدیران از طریق بکارگیری سیستم های مکانیزه ،کارایی مدیران و سازمان را بطور چشمگیری ارتقا می دهد.همانگونه که بیان شد این امر به کاهش تعداد مدیران میانی و سطوح مدیریت میانی و در نتیجه به مسطح شدن سازمان می انجامد(صرافی زاده ،۱۳۸۸،ص ۲۵۳).

استفاده از فناوری اطلاعات علاوه بر تاثیر روی طبیعت کار و محیط کار،نحوه رقابت سازمان ها را هم تغییر داده است.فناوری اطلاعات موجب توسعه م بهینه سازی عملیات داخلی سازمانها ،کاهش هزینه های داخلی و تسریع در امر تولید شده است.کاهش هزینه ها ،فرصت سودآوری را حتی در قیمت پایین تری برای محصولات را نیز ممکن ساخته است.با سرعت عمل در رساندن محصول به بازار ،دسترسی به سود سریعتر رخ می دهد.فناوری اطلاعات به یاری فرایندهای بازاریابی و فروش آمده و سرعت عمل در بازار یابی خصوصاً در مواردی که محصولات جدید موجب کاهش قیمت و پایمال شدن فرصت ها می شود بهبود بخشیده است(زرگر،محمود،۱۳۸۸،ص ۲۱).

اطلاعات یکی از حیاتی ترین و مهمترین ابزار قدرت مدیریتی می باشد. کسب اطلاعات به ویژه اطلاعاتی که بنظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشند می­توانند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای واجب الاطاعه و متنفذ کردن یک شخص در سازمان بکار رود.از طرف دیگر وقتی مدیران افراد خود را با اطلاعات بیشتر تجهیز می­ کنند آن افراد احساس توانمندی می­ کنند و به احتمال بیشتری با بهره وری، کامیابی و هماهنگ با خواسته­ های مدیریت کار می­ کنند مدیر با درگیر کردن دیگران در کسب نتایج مطلوب عملاً پایه های قدرت خود را تقویت می­ کند.با اطلاعات بیشتر، افراد تمایل پیدا می­ کنند که خود سازمانی، کنترل شخصی و اعتماد بیشتر را تجربه کنند.احساس توانمندی به وجود آمده و احتمالاً از مخالفت افراد با مدیر و تفاوت آنها در برابر قدرت او و تلاش در جهت حمایت خویش  خواهد کاست.به جای آن احتمال دارد که آنان با مدیر توانمند همکاری کنند(وتن و کمرون[۱]،۱۳۸۷، ص ۵۱).

مدیران موفق دنیای امروز رمز موفقیت سازمان خود را در بهره­مندی از انسان­های فرهیخته می­دانند و بر این باورند که دارایی ارزشمندی که برای ما مزیت رقابتی ایجاد می­ کند کارکنان ما هستند و تنها همین انسان­ها هستند که ما را در صحنه رقابت پیشتاز نگه می­دارند بنابراین و با توجه به اینکه منابع انسانی یکی از عوامل اصلی محقق نمودن ماموریت سازمانهاست می بایست به منظور مدیریت بهینه این منبع ارزشمند استراتژی ها و راهبردهایی را تهیه، تدوین و اجرا نمود.

استراتژی منابع انسانی عبارتست از ایجاد یک دستور کار برای واحد منابع انسانی ،به عبارت دیگر استراتژی منابع انسانی هدف و کانون توجه را برای این واحد خلق می کند.و ارزش قابل ارائه توسط واحد منابع انسانی را مشخص می نماید.استراتژی منابع انسانی همچون استراتژیهای سازمان دارای چشم انداز (دلیل وجود واحد منابع انسانی)ماموریت(آنچه واحد منابع انسانیبرای ایجاد ارزش افزوده در سازمان انجام می دهد )ارزش ها ،اهداف،اقدامات و مقیاسهایی جهت سنجش میزان تحقق برنامه هایی است. محورهای اصلی استراتژی منابع انسانی سه محور به شرح ذیل می باشد.

۱- تدوین و طراحی استراتژیها

۲- اطلاع رسانی و ادراک استراتژیها