واحد علوم و تحقیقات گروه مدیریت اجرایی پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی (M.A) ...

جدول ۴-۳- توزیع فراوانی و در صد نمونه ا توجه به مدرک تحصیلی .۱۰۹

جدول ۴-۴- وضعیت سنی مورد بررسی.۱۱۰

جدول ۴-۵- توزیع فراوانی و در صد نمونه بر حسب سابقه خدمت.۱۱۱

جدول ۴-۶- میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش بر حسب جنسیت .۱۱۱

جدول ۴-۷- ضرایب همبستگی ساده بین هوش معنوی و عملکرد شغلی .۱۱۳

جدول ۴-۸- ضرایب همبستگی ساده بین هوش عاطفی و عملکرد شغلی.۱۱۴

جدول ۴-۹- نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی عملکرد شغلی براساس

مؤلفه های هوش عاطفی و معنوی۱۱۵

جدول ۴-۱۰- ضرایب رگرسیون برای پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس مؤلفه های هوش

معنوی و هوش عاطفی۱۱۵

جدول ۴-۱۱- مدل رگرسیونی به شیوه سلسله مراتبی برای پیش بینی عملکرد شغلی۱۱۶

جدول ۴-۱۲- ضرایب رگرسیونی برای پیش بینی عملکرد شغلی به شیوه سلسله مراتبی۱۱۷

جدول ۴-۱۳- ضرایب همبستگی بین هوش معنوی و هوش هیجانی با عملکرد

شغلی به تفکیک جنسیت.۱۱۷

جدول ۴-۱۴- نقش تعدیلگری جنسیت در رابطه با هوش معنوی و عملکرد شغلی .۱۱۸

جدول ۴-۱۵- نقش تعدیلگر جنسیت در رابطه با هوش هیجانی و عملکرد شغلی .۱۱۹

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                                                شماره صفحه

نمودار ۲-۱- سیستم عملکرد فردی.۸۰

نمودار ۴-۱- توزیع فراوانی با توجه به جنسیت .۱۰۸

نمودار ۴-۲- توزیع فراوانی نمونه بر حسب مدرک تحصیلی ۱۰۹

نمودار ۴-۳- وضعیت سنی نمونه مورد بررسی۱۱۰

نمودار ۴-۴- وضعیت سابقه خدمت در نمونه مورد بررسی۱۱۱

نمودار ۴-۵- میانگین متغیرهای پژوهش در نمونه مورد بررسی۱۱۱

چکیده

نیروی انسانی یکی از با اهمیتترین منابع سازمان در جهت تحقق اهداف محسوب میگردد. لذا سازمان‌ها به دنبال برنامه ریزیهای مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا میباشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تأثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی می‌باشند. از جمله عوامل تأثیر گذار بر عملکرد نیروی انسانی، هوش عاطفی و هوش معنوی است، که در این پایان‌ نامه به آن پرداخته می‌شود. هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه هوش عاطفی و هوش معنوی بر عملکرد کارکنان مرکز آموزشی-درمانی امام رضا(ع) شهر کرمانشاه است. روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. در این پژوهش جامعه آماری شامل کلیه پرسنل با مدرک تحصیلی دیپلم به بالا مرکز آموزشی درمانی امام رضا(ع) میباشد. روش نمونه گیری در این پژوهش تصادفی ساده بوده است. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان ۳۰۰ نفر برآورد شده. به منظور جمع‌ آوری اطلاعات و داده های پژوهش از پرسشنامههای استاندارد هوش معنوی کینگ، هوش عاطفی برادبری-گریوز و عملکرد شغلی پاترسون استفاده شده است. ضریب پایایی آنها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۲/۰، ۸۶/۰، ۸۱/۰ بدست آمد. فرضیات از طریق آزمون‌های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد ارزیابی قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان میدهد که هوش عاطفی و مؤلفه های خودآگاهی، خودمدیریتی و آگاهی اجتماعی توان پیش‌بینی عملکرد شغلی را دارند اما مؤلفه مدیریت رابطه فاقد توان لازم برای پیش‌بینی عملکرد شغلی می‌باشد. علاوه بر آن یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که هوش معنوی و مؤلفه‌های آن که شامل تفکر انتقادی وجودی، تولید معنی شخصی، آگاهی و توسعه حالت‌آگاهی، فاقد توان لازم برای پیش‌بینی عملکرد شغلی می‌باشند.

واژگان کلیدی: هوش عاطفی، هوش معنوی، عملکرد کارکنان، مرکز آموزشی- درمانی امام رضا(ع)

فصل اول  

           کلیات تحقیق

• مقدمه

هدف اصلی تمام سازمان‌ها افزایش کارایی و اثربخشی می‌باشد. سازمان‌ها با به کار‌گیر سرمایه و دارایی‌های فیزیکی به همراه نیروی انسانی کارآمد، تلاش در تحقق اهداف مذکور دارند. در سال‌های اخیر به نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها نسبت به سایر منابع سازمان، توجه خاصی شده و محققان به دنبال بررسی عوامل و فاکتور‌هایی هستند که باعث افزایش کارایی نیروی انسانی می‌گردد. یکی از این عوامل، هوش عاطفی است که به مفهوم توانایی افراد در کنترل احساسات و هیجانات خود و دیگران می‌باشد.

امروزه می‌توان هوش عاطفی را نیز به عنوان یه تفاوت عمده بین شخصیت‌های مختلف قلمداد کرد. بطوری که افراد مختلف ممکن است از لحاظ میزان بهره هوش عاطفی متفاوت از یکدیگر باشند و به این تفاوت به شیوه‌های گوناگون در زندگی آن‌ها نمود پیدا کند. کارکرد‌ها و عملکرد‌های افراد به دلیل داشتن درجه هوش عاطفی متفاوت بوده و کل زندگی آنها را تحت الشعاع  خود قرار میدهد.

پدیده پیچیدگی محیط‌ها در عصر کنونی، سازمان‌ها را بر آن داشته است تا پاسخ‌های بسیار گوناگون و متفاوت داشته باشند، یکی از عملی‌ترین شیوه‌ها، ترغیب کارکنان به این است که با تمام وجود خود را وقف کار کنند و از این طریق«خود» تمام عیار خویش را در کار بیابند که پیامد آن کارکنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی به محیط‌های متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عیار در کار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود، امروزه کارکنان در هر جایی که فعالیت می‌کنند، چیزی فراتر از پاداش‌های مادی در کار را جستجو می‌کنند. آنان در جستجوی کاری با معنا، امید بخش و خواستار متعادل ساختن زندگی‌شان هستند. سازمان‌ها با کارکنان رشد‌یافته و بالنده‌ای روبرویند که در پی یافتن کاری با معنا، هدفمند و پرورش محیط‌های کاری با چنین ویژگی‌هایی هستند. در واقع معنویت در کار، توصیف کننده تجربه کارکنانی است که کارشان ارضا کننده، با معنا و هدفدار است. همچنین تجربه معنویت در کار، با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد در کار همراه است. یکی‌دیگر از این عوامل هوش معنوی است که به مفهوم همان توانایی دانست که به ما قدرت، تلاش و کوششی برای به دست آوردن رویاهایمان می‌دهد. این هوش زمینه آن چیزهایی است که ما به آن‌ها معتقدیم و نقش باورها و هنجارها، عقایدو ارزش‌ها را در فعالیت‌های که ما بر عهده می‌گیریم در بر می‌گیرد. هوشی که به واسطه آن سؤالسازی درباره مسایل مهم و اساسی زندگی‌مان می‌پردازیم و به وسیله آن به کار‌ها و فعالیت‌هایمان معنا و مفهوم می‌بخشد(فرامرزی،۱۳۸۸).

از آنجا که کارکنان بخش بهداشت و درمان نقش اساسی و مهم را بر عهده دارند و با سلامت و جان افراد سروکار دارند لذا تأمین نیاز‌های مادی و معنوی آنان و نیز ایجاد

 یک فضای مناسب هیجانی محل کار که احتمالا زمینه ساز توسعه اثر بخش بودن بیش از پیش آن‌هاست، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، لذا ما در این پژوهش به دنبال بررسی رابطه هوش عاطفی و هوش معنوی بر عملکرد کارکنان مرکز آموزشی-درمانی امام رضا(ع) شهر کرمانشاه میباشیم.

در این فصل از تحقیق با توجه به موضوع تحقیق به طور خلاصه به بیان مسئله، مسائل و نکات، اهداف اساسی تحقیق، روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات، جامعه آماری و نمونه‌گیری پرداخته و در پایان تعریف اصطلاحات تخصصی تحقیق ارائه میگردد.

۱-۲. بیان مسئله:

عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحب نظران به جنبه‌های خاصی از آن اشاره کرده‌اند. رتمن[۱](۲۰۰۲) عملکرد شغلی را به عنوان یک سازه چند بعدی که نشان‌دهنده چگونگی عملکرد کارکنان در شغل، میزان ابتکار عمل و تدابیر حل مسأله آن‌ها و روش‌های استفاده از منابع موجود خود و همچنین استفاده از وقت و انرژی در انجام وظایف شغلی می‌باشد، تعریف می‌کند. به عبارتی، عملکرد شغلی مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری و عملکردی شامل دانش، مهارت‌ها، شایستگی مدیریت، وجدان و توانایی‌های ادراکی در محیط شغلی است(مورفی[۲] و شیارلا[۳] به نقل از رتمن، ۲۰۰۲).

هوش عاطفی[۴] طی چند دهه گذشته، به طور روز افزونی در پیشینه‌ی نظری و تحقیقاتی به عنوان سازه‌ای که با رفتار‌های متعدد انسان در محیط‌های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است(سیاروچی و چان، ۲۰۰۱). از نظر تاریخی مفهوم هوش عاطفی ریشه در مطالعات مربوط به هوش اجتماعی[۵]  در دهه ۱۹۲۰ و یا حتی زودتر از آن دارد. با این حال این پدیده بعد‌ها به طور مجدد توسط سالووی و مایر یعنی کسانی که برای اولین بار این پدیده را هوش عاطفی، نامگذاری کردند مورد توجه قرار گرفت. سازه معرفی شده توسط سالووی و مایر دو بعد از هفت بعد هوش چندگانه گاردنر یعنی هوش بین فردی و درون فردی را در بر‌می‌گرفت(گاردنر، ۱۹۹۳). گلمن نیز مفهوم هوش عاطفی را با کتاب خود در سال ۱۹۹۶ به شهرتی فراگیر رسانده و برای اولین‌بار این مسئله را مطرح کرد که هوش عاطفی با احتمال زیاد سازه‌ای اساسی‌تر از سازه هوش بهر[۶]  است(گلمن، ۱۹۹۶).

در حال حاضر تعاریف متعددی از هوش عاطفی وجود دارد، ولی بین تعاریف ارائه شده همخوانی وجود ندارد، چرا که این پدیده مفهومی چند بعدی است و نمی‌توان از آن تعریفی روشن و ساده ارائه کرد. برای نمونه گلمن هوش عاطفی را به عنوان توانایی تمیز احساسات خود و دیگران جهت برانگیختن خویش و مدیریت هیجان‌ها در خود و در روابط با دیگران تعریف کرده است(گلمن، ۱۹۹۸).

مارتینز[۷] هوش عاطفی را ارائه‌ای از مهارت‌ها، توانایی‌ها و شایستگی‌های غیر شناختی تعریف نموده که بر توانایی فرد برای مقابله با تقاضا‌ها و فشار‌های محیطی تأثیر می‌گذارد(مارتینز، ۱۹۹۷). به هر حال شواهد تحقیقاتی این حوزه نشان از آن دارد که هوش عاطفی بالا با سلامتی، شادمانی، زندگی کارآمد و عملکرد مطلوب‌تر در محیط‌های کاری ارتباط دارد(بابرمن[۸]، ۲۰۰۲).

مرور اخیر دلوتیز و هیگز[۹]حاکی از آن است که هوش عاطفی بر نحوه عملکرد موفق و کارآمد افراد حتی در ارزیابی این عملکرد توسط خود، همکاران و یا سرپرستان تأثیر می‌گذارد. عملکرد موفق و کارآمد و ارزیابی آن در نظر این دو محقق به مثابه انجام امور وظایف محوله به نحو موفق و طی نمودن مسیر پیشرفت در شغل و فعالیت سازمانی معرفی شده است(دلوتیز و هیگز، ۲۰۰۰).

مایر، سالووی و کاروسو[۱۰] پیشنهاد داده‌اند که هوش عاطفی بر عملکرد کاری و شغلی و تعاملات بین فردی تأثیر می‌گذارد. گلمن همیشه مدعی گشته که چون هوش عاطفی تقریبأ تمام جنبه‌های زندگی کاری را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بنابراین افرادی که دارای هوش عاطفی بالاتری هستند، دارای عملکرد بهتری خواهند بود(گلمن،مطلب دیگر :

پایان نامه درباره استرس شغلی/:نظریه­ های رضایت شغلی

 ۱۹۹۸).

مؤلفه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های هوش عاطفی که شامل: ۱- خودآگاهی به معنای توانایی برای درک احساسات و انجام خود ارزیابی صحیح می‌باشد، ۲- خودمدیریتی یا مدیریت خویشتن به معنای توانایی برای اداره‌ حالات تنش‌ها و منابع درونی خود می‌باشد، ۳- آگاهی اجتماعی که به درک صحیح افراد و گروه‌ها اشاره دارد و ۴- مدیریت رابطه که به معنای توانایی برای ایجاد عکس‌‌العمل‌های مطلوب در دیگران می‌باشد.

هوش معنوی است برای نخستین بار در سال ۱۹۹۶ توسط استیونز[۱۱] مطرح شد. بعد در سال ۱۹۹۹ توسط امونز[۱۲] گسترش یافت. امونز(۲۰۰۰) پیدایش سازه هوش معنوی را به عنوان کاربرد ظرفیت‌ها و منابع معنوی در زمینه‌ها و موقعیت عملی در نظر می‌گیرد. هوش معنوی یا SQ همان توانایی است که به ما قدرت دیدن رؤیا‌ها و تلاش و کوشش برای دست یافتن به آن‌ها را ارزانی می‌دارد. این هوش زمینه تمام آن چیزهایی است که ما به آن‌ها اعتقاد داریم و نقش باور‌ها، عقاید و ارزش‌‌ها را در فعالیت‌هایی که بر عهده می‌گیریم، دارا می‌باشد. هوشی که به واسطه آن به سؤال سازی در رابطه با مسایل بنیادی زندگیمان می‌پردازیم و با کمک آن، تحول و تغییر را در زندگی پذیرا می‌شویم، هوشی که قادریم توسط آن به فعالیت‌ها و نحوه عملکردهایمان مفهومی وسیعتر، غنی‌تر، پربارتر و پرمعناتر بخشیم.

از هوش معنوی تعاریف متعددی شده است اما تمام این تعاریف انعطاف‌پذیری در مقابل تغییرات، درس گرفتن از شکست‌ها، معنا و هدف در کار، خودآگاهی، خلاقیت و توسعه سازمان تأکید می‌کنند که در اینجا به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود.

         هوش معنوی از نظر ولمن(۲۰۰۱) ظرفیتی است برای پرسیدن سؤالات غایی در خصوص معنای زندگی و همزمان ظرفیتی است برای تجربه کردن ارتباطات یکپارچه بین ما و جهانی که در آن زندگی می‌کنیم.

آمرام(۲۰۰۷) هوش معنوی توانایی به کارگیری و بروز منابع، ارزش‌ها و کیفیت‌های معنوی است، به گونه‌ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش(سلامت جسمی و روحی) را ارتقاء دهد.

کینگ(۲۰۰۸) هوش معنوی را به عنوان مجموعه ظرفیت‌های روانی که با آگاهی، انسجام، کاربرد سزاوار جنبه‌های متعالی و معنوی و غیر مادی وجود فرد سروکار دارد، تعریف می‌کتد که به پیامد‌هایی همچون بازتاب عمیق وجودی، افزایش معنا، بازشناسی خود متعالی و تسلط ویزگی‌های معنوی می‌انجامد.

          پژوهش‌های بیشماری، رابطه مثبت بین معنویت و موفقیت را تأیید نموده است. نتایج این پژوهش‌ها حاکی از آن است که ارزشهای معنوی نه تنها به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌انجامد که این توانایی بالقوه را دارند که کل سازمان را ارتقاء ببخشد(هوارد،۲۰۰۰).

مؤلفه‌های هوش معنوی شامل: ۱- تفکر انتقادی وجودی یعنی فرد توانایی انتقادی اندیشیدن نسبت به مسایل ماورای طبیعت را داراست، مسایلی مانند وجود، هستی، مرگ و. . ، ۲- تولید معنای شخصی به معنای داشتن هدف در زندگی، داشتن یک احساس هدایت، دلیل برای وجود و گذر از تفکر ساده برای رسیدن به ظرفیت ذهنی متمایز، ۳- خودآگاهی شامل آگاهی از مشاهده جهان خویشتن، آگاهی از خود و فراخود، آگاهی از محدودیت‌هاو. . ۴- آگاهی که شامل توانایی تفکر ترکیبی، یافتن معنا در کارها و استفاده از شهود در تصیمم‌گیری

افرادی که دیدگاه معنوی دارند، نسبت به تغییر پذیراتر و به دنبال هدف و معنا برای سازمان خود هستند. اهمیت اتصال به یک کل بزرگتر را می‌فهمند، ادراک و بیانی فردی از معنویت خود دارند و نیاز به رقابت نیست، در نتیجه افراد راحت‌تر به یکدیگر اعتماد میکنند و اطلاعات و کارشان را به اشتراک میگذارند و با همکاران خود هماهنگ می‌شوند تا به اهداف نهایی خود برسند. فرد معنوی در محیط کار در برخورد با موقعیت‌ها به جای مداخله در امور، به ایجاد بصیرت می‌پردازد و به جای مطرح کردن خود، فروتنی نشان می‌دهد و بر ارزش‌های اخلاقی مثل صداقت، آزادی و عدالت تاکید دارند.

با توجه به مطالب ذکر شده و میزان اهمیت هوش عاطفی و هوش معنوی  در محیط کار ما به دنبال بررسی رابطه این دو مؤلفه بر عملکرد کارکنان هستیم.

سازمان‌های بهداشتی درمانی علاوه بر وظایف عام دارای وظیفه مهم‌تری هستند و آن پاسخگویی به نیاز‌ها و تقاضاهای بهداشتی درمانی افراد جامعه و سعی در نجات جان افراد و ارتقاءی سطح تندرستی است و این خود بر اهمیت و حساسیت کار افراد در این بخش می‌افزاید. با توجه به اینکه بیمارستان جز لاینفک نظام بهداشتی است که خدمات مراقبتی و درمانی ارائه میکند، هر چند بیمارستان‌ها از نظر تعداد بخش کوچکی از نظام بهداشتی را تشکیل می‌دهند اما در حقیقت مهم‌ترین عنصر آن به شمار می‌روند(جکسون،۲۰۰۰) لذا عملکرد کارکنان بیمارستان می‌تواند نقش تعیینکننده‌ و مهمی در موفقیت آن به حساب بیاید.

این پژوهش سعی بر این دارد که به تعیین رابطه هوش معنوی و هوش عاطفی بر عملکرد کارکنان مرکز آموزشی-درمانی امام رضا(ع) شهر کرمانشاه بپردازد. تا نقاط قوت و ضعف شناسایی و از نتایج حاصل برای بهبود و تعالی سازمانی بیمارستان‌ مورد مطالعه استفاده شود.

[۱] -Rothmann

[۲] -Morfi

[۳] -Sharla

[۴] -Emothional intelligence

[۵] -Social intelligence

[۶] -Intelligence quotient

[۷] -Martinez