عنوان بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه ...

۵-۲) بررسی نتایج حاصل از یافته های پژوهش    ۱۱۴

۵-۲-۱)نتیجه گیری کلی: ۱۱۸

۵-۳) پیشنهادهای پژوهش: ۱۲۰

۵-۳-۱) پیشنهادهای کاربردی   ۱۲۰

۵-۳-۲) پیشنهادات برای پژوهشهای آینده ۱۲۳

۵-۴) محدودیتهای پژوهش: ۱۲۳

منابع: ۱۲۴

فهرست جداول

جدول ۲-۱: مقایسه مدیریت سنتی با مدیریت مشارکتی   ۴۰

جدول( ۴-۱ ): توزیع فراوانی برحسب سن افراد  ۸۶

جدول( ۴-۲ ) : توزیع فراوانی بر حسب جنسیت افراد  ۸۸

جدول( ۴-۳ ) : توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات   ۹۰

جدول ( ۴-۴) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها ۹۳

جدول ( ۴-۶) مدیریت مشارکتی و توانمند سازی   ۹۴

جدول ( ۴-۷) هدف گذاری و توانمند سازی   ۹۵

جدول ( ۴-۸) تصمیم گیری و توانمند سازی   ۹۶

جدول ( ۴-۹) حل مشکلات و توانمند سازی   ۹۷

جدول ( ۴-۱۰ )تغییر و تحول  سازمانی و توانمند سازی   ۹۸

جدول ( ۴-۱۱) شایستگی و توانمند سازی   ۹۹

جدول ( ۴-۱۲) موثر بودن و توانمند سازی   ۱۰۰

جدول(۴-۱۲) رتبه بندی متغییرهای پژوهش بر اساس میزان تاثیر بر اساس آزمون فریدمن  ۱۰۱

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه در سال ۱۳۹۳ انجام گرفته است. روش شناسی پژوهش برحسب هدف،کاربردی و برحسب نوع داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است.این تحقیق بر اساس مطالعه کتابخانه ای و میدانی صورت گرفته و به علت وجود محدودیتهای عملی مطالعات میدانی بصورت مستقل به دو روش پرسشنامه و مصاحبه می باشد. و روش جمع آوری داده ها،کتابخانه ای و میدانی است که با بهره گرفتن از پرسشنامه های استاندارد برای سنجش مدیریت مشارکتی از پرسشنامه الوانی که شامل ۴ مولفه و۱۲گویه می باشد وبرای سنجش توانمند سازی کارکنان از پرسشنامه استاندارد اسپریتر(۱۹۹۶) ترجمه مقیمی  و همکاران که دارای ۴ مولفه و ۲۵ گویه است استفاده شده است. در این پژوهش برای تعیین پایایی از روش آزمون مجدد استفاده شد. و بین اعضای نمونه مقدماتی دوبار پرسشنامه در زمانهای متفاوت توزیع و از مقایسه نتایج آن مشخص شد که انحراف قابل ملاحظه ای وجود ندارد. آلفای کرونباخ محاسبه شده توسط نرم افزار،جهت تأئید ادعای فوق الذکر، برابر با۹۱/.میباشد. و برای روایی آن از تایید کارشناسان از جمله مدیران دادگستری و اساتید دانشگاه استفاده نمودیم.جامعه ای که این پژوهش به بررسی آن می پردازد، کلیه افرادی می باشند که در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه مشغول به کار می باشند.که جامعه آماری ما با توجه به در دسترس بودن آمار دقیق ،محدود (۵۷۵نفر)می باشند.  که جهت تعیین نمونه آماری از فرمول کوکران با جامعه محدود استفاده نمودیم که طبق فرمول نمونه آماری ما ۲۳۰ نفر انتخاب شدو با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی به بررسی ویژگی های جامعه آماری با بهره گرفتن از نرم افزار  SPSS پرداختیم و تمامی فرضیات پژوهش مورد تائید قرار گرفتند که بیشترین ارتباط بین هدف گذاری و توانمند سازی کارکنان با ضریب همبستگی ۷۶۹/۰ و کمترین ارتباط نیز بین شایستگی و توانمند سازی کارکنان وجود داشت.

واژگان کلیدی: هدف گذاری،تصمیم گیری،حل مشکلات،تغییر و تحول سازمانی،شایستگی،مدیریت مشارکتی.

فصل اول

کلیات پژوهش

۱-۱-مقدمه:

افراد به منظور ارضای خود و برآورده ساختن هدفهای فردی ، به یک سازمان می پیوندند. آنها در می یابند هدفهایی را که یک شخص به تنهایی نمی تواند به آنها دسترسی یابد، از طریق سازمانها با مساعدت و مشارکت در آنها دست یافتنی است .انسانها در همه امور نیاز به همکاری و مشارکت با یکدیگر داشته اند و در کشور ماهم با توجه به پیشرفت علم مدیریت و استقرار مدیریت نوین در سازمانها و موسسات، موضوع مشار کت در امر مدیریت امروزه مورد توجه زیادی قرار گرفته است(سلاجقی و هنرآموز،به نقل از ایرانزاده و زنجانی،۱۳۹۲)

بنیادی ترین اندیشه زیرساخت مشارکت، پذیرش “اصل برابری مردم” است.این اصل به جامعه، به سازمان ها و به گروه ها امکان می دهد که از ظرفیت کامل مردم و نیروی کار در تصمیم گیری ها و تصمیم سازیها، در جهت شکوفایی استعدادها و پیشرفت ها سود برند و سود رسانند. لذا در زمینه مدیریت کارکنان، عرضه کنندگان، مشتریان و سهامداران بتوانند در ارائه پیشنهادها، دادن اندیشه های نو، زدودن نارسایی ها و مشکلات در فرایند تصمیم گیری و تصمیم سازی و یاری رساندن به مدیریتیا به عبارتی در کلیه امور مشارکت نمایند می باشد، صاحب نظران دیدگاه های متعددی در این زمینه دارند(آهنچی،۱۳۸۶،ص ۶۹۰).

توانمندسازی کارکنان، روش جدیدی است که برای افزایش بهره وری از راه افزایش تعهد کارکنان به سازمان و بالعکس مورد استفاده مدیران قرار می گیرد و این شیوه ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کارکنان توازن برقرار می کند. توانمندسازی، راهی متفاوت برای کارکردن افراد با یکدیگر است و هدف اصلی آن تغییر ساختار مدیریت از شکل سنتی و هرمی به ساختار مشارکتی است (نوه ابراهیم و عبدالهی،۱۳۹۲ص۵۰).

توانمندسازی مهم‌ترین چالش مدیران در عصر حاضر است. زیرا سازمان‌ها در معرض تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی قرار دارند. از مهم‌ترین عوامل بروز این تغییرات، می‌توان به رقابت روزافزون جهانی، توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و بروز تغییرات در ویژگی‌ها و خواسته‌های مشتریان اشاره کرد. تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش آنها به نیروی انسانی شده است. در این شرایط، کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه‌های سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند (روی و شنا[۱]،۲۰۰۵ ،ص [۲]۱۲۵).

مشارکت فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت مؤثر را داشته باشند(دکنیک[۳]، ۲۰۱۱ ). توانمند سازی  از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. تأکید شیوه مدیریت مشارکتی بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. مدیریت مشارکتی عملیاتی است که طی ان کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیریها دخالت و شرکت داشته باشند(والاس و پائول[۴]،۲۰۱۱).

به اعتقاد کگیوت و زندر«یک سازمان یک گروه اجتماعی است که مشخصه آن سرعت و کارایی در ایجاد و انتقال دانش می باشد»اینیک دیدگاه نسبتاّجدید و مهم درباره تئوری سازمان است که در حال حاضر از سوی چندین صاحب نظر مانند نوناکا،اسپندر و زندر ارائه شده است(قلیچلی و مشبکی،۱۳۸۵،ص۱۴۵).

این نویسندگان معتقدند که سازمان ها دارای قابلیت های خاصی برای خلق و تسهیم دانش اند که برای آنهادر مقایسه با سازمان های دیگرمزیت مشخصی ایجاد می کند.همچنین ناهاپیت و گوشال نیز اظهار می دارند که مشارکت تصمیم گیری یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری نماید.آرمسترانگ(۱۳۸۶) در مدل مفهومی خود،تصمیم مشارکتی  را عنصری از سرمایه فکری در نظر می گیردو برخی دیگر آن را به عنوان یک عامل موثر در ایجاد سرمایه فکری مورد بحث قرار می دهند بنتیس در مدل سرمایه فکری خود اگرچه از عنوان تصمیم مشارکتی  استفاده نمی کند با این وجود اذعان می کند که اعتماد و فرهنگ تسهیل کننده سرمایه فکری سازمان ها هستند(همان).

همچنین به اعتقاد ناهاپیت و گوشال اساساَ سرمایه فکری یک مصنوع اجتماعی است و همچنین اینکه دانش و معنی همیشه در یک بافت اجتماعی موجود هستند.یعنی از طریق روابط جاری در گروه ها هم خلق شده و هم پایدار می ماند.در واقع آنها با پذیرش چارچوب مفهومی سرمایه فکری در روابط ابعاد سرمایه اجتماعی شامل ساختاری،رابطه ای و شناختی را صرفاَ با بعد دانش اجتماعی آشکار و پنهان سرمایه فکری مورد بررسی قرار  می دهند.البته قدر مسلم قضاوت در مورد نقشی که مشارکت در تصمیم گیری می تواند در ایجاد توانمند سازی  سازمان قوه قضاییه  سهم  داشته باشد نیازمند مطالعه نظری و تجربی بسیاری است که در این راستا هنوز مطالعات بسیار اندک می باشد لذا پژوهش در پی آن است تا مشخص کند که مدیریت مشارکتی  چه نقشی در ایجاد توانمند سازی کارکنان  سازمان قوه قضاییه استان کرمانشاه  دارد و چگونه و به چه دلیلی این نقش را ایفا می کند(افشار،۱۳۹۰ص۶۸)

در این فصل از پژوهش سعی خواهیم نمود دغدغه اصلی محقق و بیان مسئله اصلی پژوهش و نیز میزان اهمیت و ضرور ت پژوهش را بیان کنیم و با بهره گرفتن از یک مدل مفهومی فرضیات ،سئوالات ،اهداف و فرضیات آن را نیز بیان کنیک و تعرایف مفهومی و عملیاتی را تعریف کرده و در پایان مروری کوتاه بر تحقیقات پیشین داشته باشیم.

۱-۲-بیان مسأله :

امروزه  بیشتر صاحب نظران بر این باورند که هیچ امری در زندگی برای پیشبرد اهداف نمی تواند مهمتر و مؤثرتر از مدیریت و رهبری باشد. انسان پس از پیمودن مسیرهای پر فراز و نشیب به اصول و مبناهایی در مدیریت دست یافته که نتیجه ی آن، دگرگونی چهره جهان است. مدیریت در دنیای کنونی به فنون و رموزی پیچیده و اصولی پویا مجهز شده است. البته تحلیل درباره ی مدیریت، بحثی جدید نیست، بلکه از دغدغه های کهن بشر است و به یک ملت اختصاص ندارد. متفکران در طول تاریخ، درباره ی مدیریت، بسیار سخن گفته و آثار گران سنگ از خود به یادگار گذاشته اند(ایمانی،۱۳۹۰ص۷۶).

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، ۱۳۸۹ )

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد

 ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، ۱۳۸۹ص۲۸) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،۱۳۸۴ص۶۸) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی، ۱۳۸۹ص۸۹)

الگوی قدیمی مدیریت خودکامه امروز در اغلب سازمان‌ها منسوخ شده است. سازمان های امروزی نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیع‌تری نیاز دارند، بلکه به استقلال، خوداتکایی، اعتماد به نفس و خلاقیت و ابتکار بیشتری نیازمندند (ابطحی و عباسی، ۱۳۹۰ص۱۵۴). برای دستیابی به این ویژگی‌ها، سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی نیروی انسانی را توانمند کند  و در آخر این پژوهش در صدد است  تا رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان قوه قضاییه را بررسی نماید (ارگنلی[۵]، ۲۰۰۷،ص۸۵)

مدیریت فراگرد تصمیم گیری و برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی سازمان به منظور تحقق اثر بخش و کارآمد هدفهای آن است (علاقه بند، ۱۳۸۵، ص ۱۰).

مشارکت، از سوی سازمان ملل متحد مشارکت بدین گونه تعریف شده است: « دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی– اجتماعی و فرهنگی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد»(اسکات و ژافه[۶]، ۱۳۹۱، ص ۶).

توانمندسازی، کارکنان را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می‌تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد.با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می‌باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان‌ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.

۱-۳-اهمیت و ضرورت پژوهش :

نظام مدیریت مشارکتی یکی از نظامهای مدیریتی پویاست که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان ها ایفا می کند و عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان و مشتریان و مشاوران یک سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت، همکاری و مشارکت جویند (والاس و پائول، ۲۰۱۱ ).

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی در سازمانهایی از قبیل دادگستری و دادگاه های تجدید نظر ، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، ۱۳۸۹ص۳۹) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی کهمطلب دیگر :

رتبه یک کنکور به خاطر حجابش به دانشگاه نمی‌رود !

 منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،۱۳۸۴ص۱۹) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی،۱۳۸۹ ص۲۸).

یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق جهانی شدن از نیروهای دیگری است که حرکت به سوی مشارکت را تقویت می کند. انسان ها، سازمان ها و حتی ملت هایی که در گذشته تا حدی منزوی بودند، اکنون از طریق دورنگار، تلویزیون و تلفن ماهواره ای با یکدیگر رابطه ای رویاروی یافته اند. فرایند همیشگی دگرگون شدن نظام کاری در اثر پیشرفت فن آوری، بر ضرورت و نیاز به مشارکت می افزاید.اهمیت یافتن بیش از حد مشتری عامل مهم دیگری در جهت حرکت به سوی مشارکت است. تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان ها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصادی منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگ‌های جهانی مصرف کندنه، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها، تغییرات تأثیرگذارمحیطی هستند که در سازمان های امروزی وجود دارند. بقای بسیاری از سازمان ها را ناسازگارییا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌کند (ابطحی و عباسی ،۱۳۹۰،ص۹۵). تغییرات وسیع محیطی در دنیا متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمان ها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمان ها امروزی است (گودرزی و گمینیان، ۱۳۸۱، ص ۳۳).

از آنجا که در این پژوهش هدف بررسی نقش مدیریت مشارکتی در ایجاد توانمند سازی  در سازمان قوه قضاییه و دادگستری می باشد باید اشاره نمود که ضعف تصمیم گیری مشارکتی و یا به عبارت دیگر قرار گرفتن تصمیم مشارکتی در وضعیت نا مناسب پیامد های بسیار ناگوارتری به دنبال خواهد داشت.سازمان قوه قضاییه و دادگستری برای توسعه و بهبود عملکرد خود به شدت نیازمند سرمایه انسانی است و ضعف دانش و خلاقیت و نوآوری کارکنان آن مستقیما” بر سطح عملکرد  جامعه تاثیرگذار خواهد بود.همچنین اختلاف عقیده که یکی دیگر از مولفه های مدیریت مشارکتی  می باشد این سازمان را از دستاوردهای دیگر سازمان ها و همچنین از اطلاعات به روز و کارامد محروم می نماید و روند توسعه سازمان به کندی صورت گرفته که منجر به عقب ماندگی استان در بعد فرهنگی و آموزشی می شود.ضعف در دیگر مولفه مدیریت مشارکتی یعنی عدم  تسهیم اطلاعات  نیز سازمان را به یک سازمان بسته تبدیل می نماید،سازمانی که در عکس العمل به تغییرات محیطی و پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی با اشکالات اساسی روبرو می شود.اساسا” در بحث از تحقیقات علمی به سه کارکرد اشاره می شود.تحقیقات علمی دارای کارکرد شناختی است یعنی دانش موجود را در زمینه ای خاص ارتقا می بخشد و شناخت جامعه را از آن موضوع خاص بالا می برد.بدهی است که مطالعه نقش مدیریت مشارکتی  در ایجاد توانمند سازی کارکنان  می تواند چنین کارکردی داشته باشد.

کارکرد دوم،کارکرد فلسفی است.بر پایه این کارکرد پژوهش گر یک نگرش جدید را مطرح می کند.این کارکرد در ایران اهمیت ویژه ای دارد چرا که مسولان ایرانی معتقدند راه توسعه اقتصادی،سیاسی وفرهنگی سرمایه گذاری اقتصادی است در حالی که مطالعات حکایت از آن دارد که مدیریت مشارکتی  و فکری سهم بسزایی در این مورد دارند.

در نهایت سومین کارکرد پژوهش علمی،کارکرد کاربردی است که از مقوله ی حل مسائل تلقی می شود.پژوهش حاضر نیز می تواند به برنامه ریزان فرهنگی و سیاسی و همچنین مدیران  سازمات در انتخاب سیاست های مناسب کمک شایانی نماید.امید است تا بر پایه این پژوهش راه حل های مناسبی ارائه گردد و به اجرا دراید.لذا می توان گفت بر پایه هر سه کارکرد پژوهش علمی تحقیق حاضر ضروری و با اهمیت بوده و مهمتر آنکه اولویت دارد.

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱-هدف کلی:

بررسی رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه در سال ۱۳۹۳

۱-۴-۲-اهداف فرعی:

• شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی و هدف گذاری