دانشکده مدیریت – گروه آموزشی بازرگانی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: مدیریت ...

۴-۲-۱- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت. ۸۳

۴-۲-۲- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن ۸۴

۴-۲-۳- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات. ۸۵

۴-۲-۴- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه کار. ۸۶

۴-۲-۵- متغیرهای تحقیق ۸۷

۴-۳- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها ۸۸

۴-۳-۱- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف. ۸۸

۴-۳-۲- آزمون فرضیات. ۸۹

۴-۳-۲-۱- فرضیه فرعی اول. ۸۹

۴-۳-۲-۲- فرضیه فرعی دوم. ۹۰

۴-۳-۲-۳- فرضیه فرعی سوم. ۹۱

۴-۳-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم. ۹۲

۴-۳-۲-۵- فرضیه اصلی ۹۳

۴-۴- سایر یافته های تحقیق ۹۴

۴-۴-۱- آزمون T تک نمونهای ۹۴

۴-۴-۲- آزمون T دو جامعه مستقل ۹۷

۴-۴-۳- آزمون ANOVA. 99

۴-۵- آزمون فریدمن ۱۰۲

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱- مقدمه. ۱۰۵

۵-۲- خلاصه تحقیق ۱۰۵

۵-۳- تحلیل نتایج تحقیق ۱۰۶

۵-۳-۱- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی ۱۰۶

۵-۳-۲- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون KMO 108

۵-۳-۳- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق ۱۰۸

۵-۳-۳-۱- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول. ۱۰۸

۵-۳-۳-۲- نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم. ۱۰۹

۵-۳-۳-۳- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم. ۱۰۹

۵-۳-۳-۴- نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم. ۱۱۰

۵-۳-۳-۵- نتایج حاصل از فرضیه اصلی ۱۱۰

۵-۳-۴- نتایج حاصل از آزمون T تک نمونهای ۱۱۱

۵-۳-۵- نتایج حاصل از آزمون T دو جامعه مستقل ۱۱۲

۵-۳-۶- نتایج حاصل از آزمون ANOVA. 113

۵-۴- پشنهادها ۱۱۴

۵-۴-۱- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج بهدست آمده از تحقیق ۱۱۴

۵-۴-۲- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ۱۱۵

۵-۵- موانع و محدودیتهای تحقیق ۱۱۵

فهرست منابع

منابع فارسی : ۱۱۷

منابع لاتین ۱۲۰

پیوست ها

پیوست شماره ۱، پرسشنامه مورد استفاده ۱۲۴

پیوست شماره ۲، نتایج خروجی های نرم افزار spss 130

چکیده انگلیسی. ۱۵۸

فهرست جداول

جدول (۲-۱): مقایسه دانش رسمی و غیررسمی سازمان با توجه به مشخصات و ویژگی‌ها ۳۳

جدول (۳-۱): علائم آماری ۷۲

جدول (۳-۲): شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه تحقیق ۷۳

جدول (۳-۳): آلفای کرونباخ هر یک از پرسشنامه های تحقیق ۷۶

جدول (۴-۱): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت. ۸۳

جدول (۴-۲): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن ۸۴

جدول (۴-۳): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات. ۸۵

جدول (۴-۴): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. ۸۶

جدول (۴-۵): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق ۸۷

جدول(۴-۶): نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق ۸۸

جدول(۴-۷):  مقادیر ضریب همبستگی ۸۹

جدول(۴-۸):  مقادیر ضریب همبستگی ۹۰

جدول(۴-۹):  مقادیر ضریب همبستگی ۹۱

جدول(۴-۱۰):  مقادیر ضریب همبستگی ۹۲

جدول(۴-۱۱):  مقادیر ضریب همبستگی ۹۳

جدول (۴-۱۲): آزمون میانگین برای متغیرها ۹۶

جدول (۴-۱۳): آزمون تی دو جامعه مستقل ۹۷

جدول(۴-۱۴): نتایج آزمون ANOVA بر اساس سن پاسخگویان. ۹۹

جدول(۴-۱۵): نتایج آزمون ANOVA بر اساس تحصیلات پاسخگویان. ۱۰۰

جدول(۴-۱۶): نتایج آزمون ANOVA بر اساس سابقه کار پاسخگویان. ۱۰۱

جدول (۴-۱۷): نتایج آزمون فریدمن ۱۰۲

جدول (۴-۱۸): نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن ۱۰۳

جدول (۵-۱) : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی ۱۰۷

جدول (۵-۲) : نتایج آزمون فرعی اول. ۱۰۸

جدول (۵-۳) : نتایج آزمون فرعی دوم. ۱۰۹

جدول (۵-۴) : نتایج آزمون فرعی سوم. ۱۰۹

جدول (۵-۵) : نتایج آزمون فرعی چهارم. ۱۱۰

جدول (۵-۶) : نتایج آزمون اصلی ۱۱۰

جدول (۴-۷): آزمون میانگین برای متغیرها ۱۱۱

جدول (۵-۸) : خلاصه نتایج آزمونهای تی دو جامعه مستقل ۱۱۲

جدول (۵-۹) : خلاصه نتایج آزمونهای ANOVA 113

فهرست نمودارها

نمودار (۴-۱): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت. ۸۳

نمودار (۴-۲): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن ۸۴

نمودار (۴-۳): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات. ۸۵

نمودار (۴-۴): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. ۸۶

نمودار (۴-۵): کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق ۸۷

نمودار(۴-۶): رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت دانش ۱۰۳

فهرست شکل ها

شکل (۲-۱): تکامل نظریه های رهبری. ۱۴

شکل (۲-۲): تبدیل داده به دانش ۳۰

شکل (۲-۳): هرم دانش ۳۰

شکل (۲-۴): تفاوت دانش ضمنی و دانش آشکار. ۳۲

شکل (۲-۵) :تعیین درصد دانش آشکار و دانش پنهان. ۳۴

شکل(۲-۶): مدل تبدیل دانش برگرفته از نوناکا و تاکوچی ۳۵

شکل(۲-۷) : تعیین شکاف دانش ۳۸

شکل (۲-۸): فرایندهای اصلی مدیریت دانش ۵۲

شکل (۲-۹): مدل ساختاری مدیریت دانش ۵۴

شکل (۲-۱۰): ایجاد چارچوبی برای دانش اصلی سازمان. ۵۵

شکل (۲-۱۱): ایجاد فرهنگ دانش ۵۶

شکل (۲-۱۲): مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش ۵۶

شکل (۲-۱۳): چرخه زندگی دانش ۵۷

مطلب دیگر :

هزینه های اضافی

شکل (۲-۱۴): چهارچوب مفهومی تحقیق ۶۵

مقدمه

مدیریت دانش از اواخر دهه ۱۹۷۰ مطرح گردید. در اواسط دهه ی ۱۹۸۰ و آشکار شدن جایگاه دانش و تأثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی، اهمیت آن مضاعف شددر این دهه نظام های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم آوری دانش، مهندسی دانش، نظام های دانش مدار و مانند آن رواج

یافت (Drucker,1993). محیط کنونی سازمان ها نیز با پیچیده تر و دشوارتر شدن باعث شده است که رهبران سازمان ها با مشکلات غیر قابل پیش بینی روبرو باشند. این رهبران از سبک رهبری تعاملی که تنها مبتنی بر انگیزش از طریق پاداش و تنبیه است، فراتر می روند و با جلب اعتماد و وفاداری دیگران، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصت های بالقوه و نیز با الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خودکنترلی بالا در آنها می شونداز طرفی امروزه به اهمیت بالقوه دانش به عنوان منبع کلیدی ایجاد درآمد پایدار و مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور توجه بسیاری شده است؛ چرا که منحصر به فرد و غیر قابل جایگزین بوده و به سختی قابل تقلید است (Huang,2011).

رهبری تحول گرا یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است. در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد. رهبران تحول آفرین خوش بینی جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است.

در این مطالعه تلاش شده است تا به رابطه رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش در شرکت لینا نیک پرداخته شود.

در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیات و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.

۱-۱ بیان مسأله

عواملی نظیر جهانی شدن ،کوچک سازی دولت ها ،شهروند محوری و ضرورت مشارکت شهروندان می طلبد که توجه ویژه ای به مدیریت دانش به عمل آید .سازمانها باید بتوانند به گونه ای موثر سرمایه های دانش خود را مدیریت کنند (ابطحی ،صلواتی ،۱۳۸۵). مهم ترین نقشی که می توان به مدیریت دانش نسبت داد این است که آن را به عنوان یک متدولوژی تغییر در نظر بگیرند .مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش های جدید به درون سیستم و از طرف دیگر با اداره موثر آن دانش ها می تواند مهم ترین عامل تغییر یک سازمان باشد. دانش به واسطه نزدیکی به تصمیم ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده ها و اطلاعات می تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمانها را به طور عام و سازمانهای دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (Hales,2001).

واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت، موضوعات مختلفی را در بر می‌گیرد، علت ایجاد این نگرش به‌دلیل انتقال و حرکت سیستم‌های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است. در این نگرش دانش باید به‌عنوان زمین، کار و سرمایه به‌عنوان یک دارایی مطرح می‌شود (Nonaka & Takeuchi,1995). به مدیریت دانش باید به‌عنوان یک طرح مدیریتی یکپارچه نگریسته شود که بر هدف‌های استراتژی متمرکز باشد، بر محور فرایندهای کسب و کار حرکت کند و از فناوری اطلاعات کمک می‌گیرد (Nour,2002). مدیریت دانش با کشف و ارتقاء دارایی دانش یک سازمان، با دیدگاهی که پیش برنده اهداف سازمان است مرتبط می شود. دانشی که مدیریت می شود شامل هم دانش آشکار و هم دانش پنهان (دانش ذهنی افراد) است (Davenport,1998). باید توجه داشت که همه کارکنان دارای دانش ذهنی قدرتمند ولی ناشناخته هستند. دانش ذاتی فطری معمولاٌ نانوشته است و بر پایه انتقال ذهنی و شفاهی می‌باشد و همین انتقال شفاهی موجب تحریف دانش می‌شود. باید توجه داشت که این دانش باید مستند شود و هر جا که لازم بود مورد استفاده قرار گیرد (Okorafor,9,2010).

مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین[۱] توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، ترجمه ازگلی و قنبری،۱۳۸۲، ۴۹۶).

برنز توجه خود را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب نمود. او مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی کشانید و سپس دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود: تبادلی و تحول آفرین (Magliocca & Christakis,2001) از نظر وی نوع رایج تر آن، رهبری تبادلی می باشد