پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد«M.A» گرایش مدیریت منابع انسانی عنوان: بررسی تاثیر جنبه های درونی استراتژی ...

آزمون فرضیات تحقیق. ۸۳

سایر یافته های تحقیق. ۸۹

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

۵-۱ مقدمه. ۱۰۰

۵-۳  بحث و نتیجه گیری از فرضیات تحقیق: ۱۰۱

آزمون فرضیات فرعی تحقیق. ۱۰۲

۵-۴ بحث درباره سایر یافته های تحقیق. ۱۰۵

۵-۵ پیشنهادات تحقیق. ۱۰۵

۵-۵-۱- پیشنهادات کاربردی ۱۰۵

۵-۶-۲ پیشنهادات پژوهشی. ۱۰۹

۵-۷  محدودیت های تحقیق. ۱۱۰

محدودیتهای محقق. ۱۱۱

منابع وماخذ

الف- کتاب ها ۱۱۲

ب- فصلنامه ها ومجلات علمی پژوهشی. ۱۱۳

ج- مقالات کنفرانس ها ۱۱۶

د – منابع اینترنتی: ۱۱۶

ه – منابع انگلیسی. ۱۱۶

پیوست ها

پیوست۱: معرفی بانک کشاورزی ۱۱۹

پیوست ۲: تکنیک های خلاقیت و نوآوری ۱۲۷

پیوست ۳: خروجی SPSS. 130

پیوست ۴:پرسشنامه تحقیق ۱۷۹

چکیده انگلیسی ۱۸۴

فهرست شکل ها

شکل۱-۱- مدل مفهومی تحقیق ۷

شکل۲-۱- عوامل تعیین کننده ممکن در سیاست های دولت ۳۰

شکل۲-۲- محیط برنامه ریزی سیستم جبران خدمات کارکنان. ۳۱

شکل۲-۳-  عوامل موثر بر سیستم جبران خدمات ۳۲

شکل۲-۴- عومل تعیین کننده جبران خدمات کارکنان. ۳۳

شکل۲-۵-  عناصر بازار نیروی کار تعیین کننده جبران خدمات کارکنان. ۳۴

شکل ۲–۶ عوامل تعیین کننده جبران خدمات ۳۸

شکل۲- ۸- تناسب تصمیمات جبران خدمات سازمان ومحیط آن. ۴۰

شکل۲-۹ مدل مدیریت نوآوری ۶۱

فهرست نمودارها

نمودار۲-۱: الگوی جامع مدیریت استراتژیک ۲۰

نمودار۲ –۲: چارچوب تحلیلی برای تدوین وانتخاب استراتژی ها ۲۲

نمودار۲-۳: استراتژی جبران خدمات از دیدگاه رابینز ودسنزو. ۴۷

نمودار۴-۱: توزیع فراوانی کارکنان برحسب جنسیت ۷۶

نمودار۴-۲: توزیع فراوانی کارکنان برحسب سن. ۷۷

نمودار۴-۳:توزیع فراوانی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی. ۷۸

نمودار۴-۴: توزیع فراوانی کارکنان برحسب تاهل. ۷۹

نمودار۴-۵: توزیع فراوانی کارکنان برحسب سنوات خدمت ۸۰

نمودار۴-۶: توزیع فراوانی کارکنان برحسب پست سازمانی. ۸۱

فهرست جداول

جدول ۲-۱:روندپرداخت ۴۴

جدول۲-۲: مقایسه برنامه های جبران خدمات مبتنی بر دانش وشغل. ۴۸

جدول ۲-۳:  طبقه بندی عمومی نوآوری ۵۷

جدول۲- ۴: تغییر مدل کسب وکار ۶۰

جدول ۳-۱ – ویژگی های پرسشنامه جبران خدمات ۷۱

جدول ۳-۲- شاخص های مختلف پرسشنامه جنبه های درونی جبران خدمت ۷۱

جدول۴-۱ : توزیع فراوانی کارکنان برحسب جنسیت ۷۶

جدول۴-۲ : توزیع فراوانی کارکنان برحسب سن. ۷۷

جدول۴-۳ : توزیع فراوانی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی. ۷۸

مطلب دیگر :

ابزارهای لازم برای مدیریت دانش

جدول۴-۴ : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب  تاهل. ۷۹

جدول۴-۵ : توزیع فراوانی سنوات خدمت ۸۰

جدول۴-۶ : توزیع فراوانی ماهیت پست سازمانی. ۸۱

جدول ۴-۷ : آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. ۸۲

جدول۴-۸ : آزمون رگرسیون (جدول کامل) ۸۳

جدول ۴-۹: آزمون آنالیز واریانس. ۸۵

جدول۴-۱۰: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره یک. ۸۶

جدول۴-۱۱: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره دو. ۸۶

جدول۴-۱۲: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره سه. ۸۷

جدول۴-۱۳: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره چهار ۸۷

جدول۴-۱۴: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره پنج. ۸۸

جدول۴-۱۵: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره شش. ۸۸

جدول۴-۱۶: آزمون t   مقایسه نمرات توسعه ونوآوری در مردان و زنان. ۸۹

جدول۴-۱۷: آزمون t   مقایسه نمرات توسعه ونوآوری  به تفکیک به وضعیت تاهل کارکنان. ۸۹

جدول۴-۱۸: آزمون  آنالیز واریانس مقایسه  میانگین نمرات توسعه ونوآوری به تفکیک سن. ۹۰

جدول ۴-۱۹: آزمون آنالیز واریانس میانگین نمرات توسعه ونوآوری  درون گروهی به تفکیک سن. ۹۰

جدول۴-۲۰: آزمون  آنالیز واریانس مقایسه  میانگین نمرات استراتژی جبران خدمات به تفکیک سن. ۹۱

جدول ۴-۲۰: آزمون آنالیز واریانس استراتژی جبران خدمات درون گروهی به تفکیک سن. ۹۱

جدول۴-۲۱: آزمون  آنالیز واریانس مقایسه  میانگین نمرات توسعه ونوآوری به تفکیک  سنوات خدمت ۹۲

جدول ۴-۲۲: آزمون آنالیز واریانس گروهی توسعه نوآوری به تفکیک  سنوات خدمت ۹۲

جدول۴-۲۳: آزمون  آنالیز واریانس مقایسه  میانگین نمرات استراتژی جبران خدمات به تفکیک  سنوات خدمت ۹۳

جدول ۴-۲۴: آزمون آنالیز واریانس گروهی استراتژی جبران خدمات به تفکیک  سنوات خدمت ۹۳

جدول۴-۲۵: آزمون  آنالیز واریانس مقایسه  میانگین نمرات توسعه ونوآوری به تفکیک تحصیلات ۹۴

جدول ۴-۲۶: آزمون آنالیز واریانس گروهی توسعه نوآوری به تفکیک تحصیلات ۹۴

جدول ۴ -۲۷: آزمون  آنالیز واریانس مقایسه  میانگین نمرات استراتژی جبران خدمات به تفکیک تحصیلات ۹۵

جدول ۴- ۲۸ : آزمون آنالیز واریانس گروهی  استراتژی جبران خدمات به تفکیک تحصیلات ۹۵

جدول۴-۲۹: آزمون  آنالیز واریانس مقایسه  میانگین نمرات توسعه نوآوری به تفکیک پست سازمانی. ۹۶

جدول ۴-۳۰: آزمون آنالیز واریانس گروهی توسعه نوآوری به تفکیک پست سازمانی. ۹۶

جدول۴-۳۱: آزمون  آنالیز واریانس مقایسه  میانگین نمرات استراتژی جبران خدمات به تفکیک پست سازمانی. ۹۷

جدول ۴-۳۲: آزمون آنالیز واریانس استراتژی جبران خدمات به تفکیک پست سازمانی. ۹۷

چکیده:

 در محیط پویا و در حال تغییر امروز، که سرمنشا آن رقابت ‌های فزاینده، جهانی سازی و ظهور تکنولوژی ‌های جدید است،‌ بیشتر کشورهای جهان، با تکیه بر نوآوری[۱] در پی افزایش بهره‌وری و بهبود وضع اقتصادی خود هستند. سازمان‌ها، در راستای این گرایش و با توجه به عوامل محرک و قابل کنترل نوآوری در سازمان توانسته‌اند مزیت‌های رقابتی زیاد به دست آورند.

در چنین فضایی، اهمیت مدیریت منابع انسانی، به عنوان سرچشمه اصلی زایش اندیشه های نو و ایده های جدید برای خلق مزیت رقابتی، در مسیر برآورده کردن نیازهای جامعه، به وضوح قابل مشاهده است. شناسایی عوامل محیطی وسازمانی محرک نوآوری، که از خلاقیت فردی شروع می‌گردد، ولی از شرایط کاری تاثیر می‌پذیرد، به یکی از نیازهای اساسی سازمان ها تبدیل شده است. و بدون شک روز به روز بر شدت آن افزوده می شود.

صنعت بانکداری، بیش از هر زمان دیگری، نیازمند  نوآوری و خلاقیت می باشد. عواملی چون رقابت شدید ، کمبود منابع مالی و ورود نسل جدیدی از رقبا، مانند بانک های خصوصی و موسسات مالی واعتباری ، بانک های دولتی  را برآن داشته است تا بیش از پیش به اهمیت نوآوری در جنبه های مختلف اعم از فناورهای پیشرفته ، روش های نوین مدیریتی و خدمات جدید بانکی توجه نمایند.